化工专业知识培训篇1
在教育培训体系建设中，岗位培训规范的制定处于核心地位，它明确了公司对组织能力的要求，即建立了组织能力需求的标准与来源，因而是教育培训工作的起点。岗位培训规范把对各岗位人员的培训要求具体落实到岗位说明书中，实现了对岗位培训的系统化、标准化管理。因此，定制开发应用于电网企业各序列专业的岗位培训规范有利于推动教育培训工作在良好基础上再上新台阶，同时也为后续开展岗位培训资源建设和岗位考核规范建设打下坚实基础。本文针对教育培训体系中的重要组成部分――培训规范进行探讨。结合教育培训工作的实际，从专业技术人员培训规范的编制思路、编制流程、及其应用等方面进行分析和阐述。
岗位培训规范的编制思路
构建基于岗位胜任能力的一体化教育培训体系，规范员工岗位培训，有利于加强人力资源管理，促进企业发展，提高员工业务能力和综合素质，实现对专业技术人员教育培训工作的系统化、标准化管理。本文对专业技术人员培训规范的编制总体思路为“干什么、会什么、学什么”。
“干什么”：岗位职责说明员工的工作内容，即“干什么”。具体工作内容体现在业务手册、业务流程说明书、作业指导书或作业表单等工作文件中。
“会什么”：岗位胜任能力说明“会什么”。岗位胜任能力明确了员工为履行岗位职责必须具备的知识和技能以及潜能能力素质。
“学什么”：基于岗位胜任能力的培训规范决定了员工能够“学什么”。根据培训规范，开发培训课程，培训课程即是员工需要学习的具体内容。
岗位培训规范的编制流程
根据电网企业专业技术人员的岗位特征，结合现有研究成果，培训规范的编制步骤如图1所示。
划分序列及业务方向
专业技术类人员定义为具有相应专业技术水平和能力要求的，为企业或部门领导提供专业支持的岗位。根据专业技术类人员的特点，培训规范将分序列、分业务进行编制，保证规范的岗位针对性。
收集资料
主要收集以下相关资料：专业技术人员业务方向相关部门岗位设置及岗位说明书、各岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册、作业指导书或作业表单等。收集的资料是之后问卷调研与培训规范编制的材料基础，是最终成果的质量保障。
确定结构及形成问卷调查表
首先，依据胜任能力冰山模型确定胜任能力结构。知识技能方面，根据部门各岗位的工作流程、工作涉及的管理规定、工作手册将岗位职责细分为工作任务。然后对相关岗位职责进行梳理，提炼完成该工作任务所需要的知识和技能，最终形成调研问卷。潜能能力方面，结合胜任力模型以及能力词典进行问卷编制。
问卷调查及现场访谈
问卷调查及现场访谈主要是确认各业务方向相关岗位能力要求。知识技能方面，对岗位职责细分的工作任务以及完成工作任务所需要的知识点和技能点进行明确和补充；在潜能方面，结合问卷进行调研，在访谈中对潜能能力进行调整和补充。
形成能力对应
根据问卷调研与现场访谈的结果，采用数理统计方法对结果进行分析整理，并在其基础上，分知识技能能力和潜能能力两个部分进行能力对应。
（1）知识技能能力对应。①优化能力要求，确定知识技能课程名称。根据问卷调查和现场访谈确定的能力要求，对相同范围的知识点和技能点优化形成同一个培训课程。②确定课程分类。将优化形成的知识技能课程分类为基础知识、专业知识、相关知识、基本技能、专业技能、相关技能6类。
（2）潜能能力对应。潜能能力分为通用类和鉴别类两类能力素质。根据问卷调研及现场访谈的结果，通用素质包括语言文字表达能力、沟通能力、执行力、关注细节、积极主动性、服务意识。而鉴别类潜在素质，对应划分到相应专业类别。
形成培训规范
知识技能培训内容将能力要求分类，归纳，形成对应的培训内容；潜能培训内容根据潜能能力对应表挑选对应潜能课程内容。根据知识、技能、潜能培训内容，添加学习要求、培训方式、考核方式和培训课时形成完整的培训规范。学习要求分为必修和选修；知识部分为选修；技能和潜能部分为必修。培训方式分为集中培训、在岗培训、网络培训、合作培训以及在职学历（学位）教育。考核方式分为半结构化面试、360度反馈评价、笔试、履历分析以及工作实例答辩。培训课时借鉴相关培训规范，每个培训内容约为2个小时。
岗位培训规范的应用
指导开发课程资源
培训规范是通过对各序列专业各业务方向的专业技术人员的岗位说明书、工作流程、工作手册等资料的基础上，梳理出各专业各等级专业技术人员的知识技能的能力对应和潜能的能力对应。因此培训规范详细列出了各专业各等级专业技术人员必须具备的知识技能，为相关培训素材的收集指明了方向，从而为开发各等级专业技术人员相关专业相关业务方向的课程资源提供基本依据。
指导教育培训，提高培训过程的科学性
教育培训过程是一个典型的持续滚动提升的闭环管理过程。实施教学计划必须根据培训对象、培训内容、培训形式的变化而不断修编，才能不断满足学员的培训需求。培训规范载明了专业技术人员知识结构和技能结构，为模块化、单元制培训提供可靠的依据。
提高培训计划的针对性
化工专业知识培训篇2
以党的十七届四中全会精神和科学发展观为指导，紧紧围绕市委市政府的工作中心和全市商务工作的大局，把提高商务管理能力，拓展商务专业知识，优化商务人才结构，提升我市商务工作层次和水平，促进商务工作又好又快发展作为根本出发点和落脚点，立足当前，着眼未来，突出重点，创新思路，市县区联动，各部门配合，多形式、多渠道、多层次、多方位开展商务领域教育培训工作，不断提高教育培训工作的针对性、有效性、可行性，为我市商务工作的发展提供可靠的人才保证和智力支持。
二、目标任务
按照新形势下我市商务工作发展的新趋势、新要求，以强化我市商务工作的组织领导为目标，开展高层次的现代商务管理、政策业务知识和商务领导能力培训，着力提高我市商务工作领导素质和管理水平；以提高我市商贸企业经营管理水平为目标，开展对商贸企业经营管理者管理创新和市场开拓能力的培训，着力打造一支高素质的现代商贸企业家队伍；以推动我市外资专业化招商为目标，多渠道开展专业化招商队伍的轮训和骨干强化培训，努力打造一支务实高效的外资专业化招商队伍；以优化我市商务领域专业人才结构为目标，多方位开展专业岗位知识和业务操作能力培训，着力打造一支高水平的商务专业岗位技能人才队伍；以提升我市商务行政管理工作能力和服务水平为目标，开展商务行政工作人员的专业知识、服务能力和综合素质培训，着力打造一支专业、务实、高效的商务工作者队伍。
三、重点工作
（一）围绕现代商务发展和管理的新要求，切实加强我市商务领域领导干部的商务知识和领导能力培训
1、举办现代商务专题讲座和高层论坛。随着经济结构调整和经济增长方式的转换，现代商务的发展对经济社会进步的推动作用越来越明显。要结合市干部教育培训工作领导小组的工作安排，将现代商务知识纳入各级干部培训内容中去，并与市委组织部门、党校、高校和有关涉外部门密切配合，开展系列专题讲座，强化领导干部对商务政策学习和知识更新。联合有关部门举办现代商务高层论坛，邀请高层次专家和领导来淮讲座，以提高各级领导对现代商务工作的认识。
2、开展现代商务重点专题的境外培训。随着我市国际化、城市化进程不断加快，我市商务工作面临许多新的领域、新的任务和新的要求，需要各级领导拓宽视野，提升素质，增强新形势下开创工作新局面的能力和水平。要根据我市商务工作发展的实际要求，拓宽培训渠道，提升培训层次，重点抓好境外开发区建设及管理、现代服务业及国际服务外包等现代商务工作重点课题的培训力度。
（二）紧贴现代商贸企业发展的现实需求，认真实施我市商贸企业管理者的政策业务和综合素质培训
3、实施“商贸企业家人才素质提升工程”。立足于提振发展信心、提升创新发展能力、提高企业国际化水平，抓好商贸企业家队伍培训工作。要结合我市商贸企业家的实际情况和要求，与境内外高校、专业机构联合开展商贸企业家高级培训班，并组织有关企业进行参观考察，开拓眼界，提升素质。联合市有关部门组织商贸企业家赴境内外知名院校举办创新及国际化经营高级研修班，组织市重点服务外包企业境内外高级研修班，学习考察先进地区发展经验。
4、开展商务企业促进政策和重点业务培训。国家内外贸发展促进政策是国家实行经济宏观调控的重要手段。近年来，国家、省市出台了一系列促进商务发展的政策措施，帮助企业用好用足政策是促进我市商贸企业快速发展的重要保障。要继续采取集中培训宣讲和基层送政策等形式，分类别、有侧重、成系列地开展内外贸政策业务培训工作，同时要认真组织企业认真研究相关政策，创新思路和办法运用政策，充分放大政策效应。
（三）针对外资招商工作面临的新任务，扎实开展我市专业化招商队伍的招商实务和产业政策培训
5、开展专业化招商人员招商实务培训。要围绕我市特色产业培育和城市化发展需要，按照专业化招商工作要求，多类型，有侧重地做好专业化招商人才系列培训工作。要组织各开发区（园区）招商部门负责人及各乡镇长赴昆山等先进地区就最新经济形势政策、城市运营及投融资方案策划、招商洽谈技能、产业链及产业集群等方面进行重点培训；对一线专职招商人员，将联合市有关部门就国际产业转移动态、我市重点培育产业国内外发展情况及招商实战经验等方面开展轮训，大力培养一批“懂产业、晓政策、会招商”的专业招商人才。
6、开展招商服务人员审批和服务能力培训。按照苏南等地先进经验，以商引商是最有效地招商引资的渠道之一，招商服务人员的水平高低直接关系到我市招商引资工作成效。要在强化专业招商服务人员配备的同时，不断强化招商服务专业能力的培训工作，将专题组织全市招商服务人员培训班，就企业经营管理、企业投融资分析、最新经济政策、企业注册审批及国际商务礼仪等方面开展培训。
（四）根据商务领域专业岗位人才需求，不断强化我市商务工作专业岗位的专业知识和业务技能培训
7、大规模开展商务岗位专业技能培训工作。缺乏足够的能力强、素质高的内外贸专业技术人才是制约我市商贸企业发展重要因素之一。要联合海关、外管等经济部门及高等院校，继续深入探索建立全市商贸专业技术人才培养培训机制，立足企业需要，加大我市外销员、报关员、报检员及外贸会计等实用型、操作型专业技术人才培养力度，积极举办专业资格考试能力提高班，大规模开展商务专业技术人才培训工作。
（五）按照商务领域的新发展和新标准，切实提升全市商务工作者的业务技能和服务水平
8、加强全市商务系统干部行政能力培训。机构改革后，我市商务系统将承担加快内外贸融合和国际国内两个市场的接轨重要工作，其工作领域和内容发生了重大变化，要围绕中心工作，贴近我市商贸发展实际，加快我市商务系统干部知识更新，全面提升业务技能高和服务水平。要根据新一轮市县政府机构改革有关要求，开展商务行政工作人员的专业知识、服务能力和综合素质培训，着力打造一支专业、务实、高效的商务工作者队伍。
四、保障措施
1、建立健全全市商务领域教育培训工作新机制。商务领域教育培训工作内容新、涉及面广，需要全社会各方面的广泛参与和大力支持，要进一步加强与市组织人事部门、涉外经济部门、商贸流通部门、专业培训机构及高等院校的沟通协调，积极探索建立各部门共同参与、共同推进的培训新机制。
化工专业知识培训篇3
5年间，全省专业技术人员接受知识更新培训的人数近20万人次，参加公共科目培训的人数达4，89万人次，参加专业科目培训的人数达12，09万人次，取得较好的培训成果。我们的主要做法和今后思路：
一、创新培训方式，提升培训质量
(一)大力开展公共课培训
“十一五”期间，我省在专业技术人才队伍中相继开设了“创新能力与职业道德”“构建社会主义和谐社会”、“信息网络安全知识”、“科学发展观与海峡西岸经济区建设”、“循环经济与低碳经济”等公共课，组织专家编写全省统一的公共课培训教材，制作教学课件，开发考试题库，举办公共课师资培训班等，省继续教育协会负责做好培训服务工作，开展公共课网络培训，使专业技术人员拓宽了知识视野，提高了素质。
(二)制定专业培训科目计划
2008年，在调查研究的基础上，我省编制下达了30门专业培训科目计划，认真组织指导各领域业务主管部门开展专业培训，增强了培训的针对性、实效性，提升了培训质量。
(三)举办专业技术人员高级研修班
围绕我省主导产业、传统产业和高新技术产业发展的实际需要，大力开展重要理论、核心技术、关键技术等方面的研修活动。
“十一五”期间，我省举办省级高级研修班679个，其中高研示范班190个、高研普通班489个；举办全国高研示范班6期，有力地推动了知识更新工程的全面实施。
(四)积极开展出国出境培训
借助闽港人才培训合作平台，“十一五”期间，我省组织举办了人力资源开发、高校教育管理、城市规划建设管理、旅游经营管理、信息化管理和物流管理等赴港培训班，以及继续教育制度化与社会化赴美培训班、突发公共事件应急管理赴美培训班等出国出境培训班共37期，培训公务员、专业技术人员和管理人员近900人，促进参训人员学习借鉴国外、境外的先进经验和做法。
二、健全培训制度，提升服务水平
(一)加强对知识更新工程的组织领导
“十一五”期间，我省制定了福建省专业技术人才知识更新工程实施方案，在国家确定的5个领域的基础上，增加旅游产业、海洋经济和文化事业产业等3个领域，共8个重点领域开展专业技术人才知识更新培训活动。
我局会同各部门、行业制定出台了分领域实施办法，成立了知识更新工程专家指导委员会及实施工作协调小组，开展对专业技术人才知识更新工程实施的指导和评估工作，为知识更新工程实施提供组织和政策保障。
(二)完善继续教育管理制度
“十一五”期间，相继制定出台了培训办班登记公示、继续教育学时认定、继续教育证书管理、继续教育与职称评聘和年度考核挂钩、继续教育基地建设、培训质量评估、统计分析与检查监督等一系列配套制度文件，并认真做好《福建省专业技术人员继续教育条例》的修订工作，多层次、多方位、多角度地构筑起了继续教育制度保障体系。
(三)加大经费保障力度
督促各地各部门多渠道解决经费问题，积极争取同级财政对继续教育经费的支持。
对重要培训项目，给予重点保证，对按规定举办的全省高研示范班和赴港培训班，我局给予一定的经费资助。
充分发挥社团组织的作用，积极探索利用民营资金和力量，采取联合办学和社会化运作的方式开展培训。
(四)扎实推进服务体系建设
加强继续教育基地建设，我省已审核确认省级继续教育基地84个，指导各地建立了一批市、县级继续教育基地，形成了较为完善的继续教育施教机构网络；整合师资资源，从高校、党政机关和企事业等单位聘请有实践经验、理论水平和研究能力的人员当兼职教师，着手筹建师资库，实现师资共享；完善教材体系建设，集中省内外的专家、学者以及政府部门的有关领导，组织编写了一批具有福建特色、时代特征、符合继续教育特点的统编教材。
三、明确培训思路，推进培训发展
(一)大力发展远程教育、开放式教育
加快福建省教育培训网络平台建设，推广网络培训、远程教育，推进培训管理信息化建设，更好地满足专业技术人员对继续教育的需求。
(二)提高培训工作的针对性
根据不同领域、不同层次专业技术人员专业特点和岗位需求，确定继续教育的内容和形式，提高培训的针对性和实效性。
(三)强化经费投入保障机制
建立专业技术人才知识更新工程专项经费制度，鼓励、引导企事业单位根据发展需要，自主组织专业技术人员培训，强化用人单位在培训中的主体地位，逐步建立起政府、单位、个人三方负担的经费投入机制。
化工专业知识培训篇4
关键词：培训管理体系；培训师；培训效果
企业培训部门在投入大量人力，精力，财力对员工进行培训时，培训效果并不尽人意，不仅未达到部门的需要，也未得到员工的认可.一场好的培训，不仅能提高员工技能，丰富知识，调整员工工作心态，最终达到部门培训目标，好的培训是投资回报率很高的一项工作。因此如何在培训在实际工作中达到提高企业效益的效果，我们从下面几个方面进行分析。
一、培训师对企业培训的影响
培训是指通过一定的教育训练手段，有组织的，系统的把知识，技能，标准，规则，信息，信息管理行为进行传递的过程。培训包括:培训者，被培训者，培训的方法，培训内容。培训讲师的专业知识丰富程度，培训内容的专业性，培训形式的多样化，培训对象的特异性，互相影响，最终影响着培训效果。这其中，培训师直接面对被培训者，培训师根据企业培训需求，制订培训计划，最终达到的培训效果，选用授课方式和培训的设备，最后对培训进行评估，培训师相关因素对培训效果的影响最为重要。企业要发挥培训师在培训过程中的主观能动性，从培训师的治学态度，知识结构，经验结构，业务素质，专业技能等方面进行强化，最终达到培训的最优目标。1.培训效果的好坏由培训师的教学态度决定。培训师是知识的传播者，更是学习者灵魂的同伴，合格的培训师是具有使命感的。合格的培训师责任感强，会重视每一次培训，以认真负责严谨的态度对待每一次培训，对待每个学员，会根据企业的特点，培训的目标，与学员沟通后，准备教材教具，查找资料，认真备课，并反复演练，不放过任何一个细节以求达到完美的培训效果;不合格的培训师，对培训过程和内容都态度散漫，以完成任务的心态来对待培训，最后培训结束，劳民伤财未达到培训效果。培训师是学员的榜样，一言一行都影响着学员，消极的，满身负能量的培训师，给培训过程中造成压抑的情绪，学员能感培训师不负责的态度，对培训缺乏信心，同时质疑公司整体的培训系统，培训效果大打折扣;充满正能量和个人魅力的培训师，带给学员积极向上的能量，是学员前进的指路人，加大了员工对企业的认可度。2.培训质量受培训师的业务素质和专业技能的影响。培养适应每个岗位业务要求的专业人才是企业培训的目标。因此，企业培训的内容体系都是根据行业特点，企业情况，来设计岗位专业技能和职位知识信息方面的内容。培训师通过自身的业务素质，专业技能，把企业需要的专业知识信息和技能技术进行系统性，规划化的整理，形成容易接受消化的系统性知识体系传递给培训的员工。在整理，开发，传递系统化的知识过程中，需要用到培训师用到沟通能力、归纳能力、编辑能力，呈现能力、表达能力等技能和信息敏感性、人际敏感度、亲和力等技能和素质，这些素质高低，技能专业化程度直接影响着，培训师在培训过程中知识的传递质量，进而影响培训的最终效果。3.培训的效果受培训师的知识结构和经验的影响。企业的每一场培训都有不同的培训目标，也就代表者，每个培训都是一场新的知识领域或业务方向的学习。合格的培训师应该有丰富，完整的知识结构和经验储备，才能带给学员完整的培训。不合格的培训，知识结构不完整，传授知识时，学员一知半解，形成不了完整的知识理论，在实际操作中会障碍重重。同时培训的最终目标就是让员工在实际工作中，创造更大的效益，学员在培训中，把工作中的实际问题给带培训师，希望通过培训师丰富的工作经验解决问题，提供建议，学员从培训中受益了，才会激起学员参加培训的意愿，积极参与，共同学习，一起进步。4.培训内容的广度和深度由培训师的来源决定。企业的培训师一部分来自企业内部培训，一部分是聘请外部师资。企业内部培训师，了解企业各部门情况，精通业务知识，熟悉员工特点，更能很好的便利的与学员沟通，结合企业特点，制定授课方式，制订培训目标。但企业内部培训师，长期工作于企业内部，眼界和思维都受到限制，对外面市场的敏感度不高，容易导致授课技艺，培训内容不能与时俱进，影响培训内容的先进性，降低了培训效果。外部培训师在各个企业之间流通，知识面广，经验更丰富，有更高的授课技巧，对培训的市场需求性更先进，能给企业带来新鲜，先进的知识，文化，理念，因此也受到企业员工的欢迎。但外部培训师在企业内部时间短，不能充分了了解企业各方面情况，根据自己的经验和知识结构进行培训，并不适合企业培训需要，后期又不能进一步跟踪服务企业，降低了培训的效果。因此，企业根据内外部培训师的特点，把他们科学的结合起来，内部培训师主要培训企业知识及业务技能方面，外部培训师培训重点是企业员工的管理及领导水平，这两者结合起来，形成完整的培训课程体系，使企业培训效果达到最优。
二、企业实践对企业培训效果的影响
培训为员工创造持续性的学习机会，能够激励员工，让员工产生归属感，提高员工的业绩，为企业创造更高的利益，企业培训为企业提供了培养高素质的人才，让企业拥有高效的竞争资源。因此企业要重视培训体系的建立，完善培训管理体系，加大培训部门的力度，建立培训师管理制度，建立一起由内外部培训师结合的培训团队，对培训师进行态度，知识，技能，专业方面的培训和激励，由专业培训师传达公司企业文化，满足企业员工培训需求，提高员工技能，知识等各方面能力，为企业变革发展提供优秀人才，促进企业更快的发展。1.企业严格选拔培训师，控制培训师的来源。企业选择认同公司文化，了解公司各方面情况，享受公司工作流程，同事关系良好，是同事们的学习对象的企业员工做为培训师的培养对象。同时企业还要让内部培训师去外界接受多元化的培训，增强培训师的市场领悟力，敏感度，跟上时代的进程，这样的培训师在培训时能够自主的结合企业文化，市场特点，员工情况，提高培训效果，帮助学员达到技能和思想上的提升，达到企业培训效果。2.企业要制订标准化的培训方案培训内部培训师，让内部培训师在企业整体的规划下，再根据自己的特点，知识体系，专业技能，分配不同课程的培训，这样让培训师能充分发挥自己的特点，又能让培训内容更有针对性和专业性。根据企业不同时期的培训要求的特殊性，可以针对性聘请外部培训师，用来补充内部培训师知识的完整性，让内外部培训师结合，使学员对培训效果的满意度达到最高，从而达到培训目标。3.企业要关注培训师治学态度，主动精神和沟通能力。培训师做为企业员工中的一员，也有其个体差异性。培训师是否有责任心，能否主动的根据企业和员工情况进行沟通，确定培训内容都关系着培训的效果。企业建立培训管理机制，对培训师进行集中管理和激励，要督促培训师主动地学习企业专业知识和技能，主动与学员进行沟通，了解其真实需求，主动跟进培训后的反馈及时做出培训调整。企业对培训效果进行考核，以此来考核培训师，帮助培训师学习，并改进培训方案，提升培训师各方面能力，达到提升培训效果，帮助员工，企业达到培训目标。
三、结语
根据上面理论分析和企业实践分析，企业培训最终效果是由培训师的物质决定的，因此在企业培训活动中，我们都要重视对培训师的选择及培养。企业可以从工作态度，知识结构，专业技能，培训经验等方面去选择合格的培训师，根据培训师本身特点，从企业发展需要出发，培养培训师，激发培训师的正能量，通过培训师的培训把企业文化，知识技能传达给部门员工，使部门员工受益，使部门目标实现，达到企业培训的最优效果，最终实现企业目标。
参考文献：
[1]《aStD培训经理指南》（美）伊莱恩•碧柯江苏人民出版社iSBn：978-7-214-07412-6.
[2]孙宗虎.员工培训管理实务手册.人民邮电出版社.2009.6.
[3]林媛媛.企业培训理论与实践.厦门大学出版社.2005.
化工专业知识培训篇5
关键词：教师；培训机构；专业化
中图分类号：G650
文献标志码：a
文章编号：1009-4156(2011)08-082-03
“十二五”的开局之年，2011年伊始，教育部印发了《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，这表明，加强中小学教师培训工作是“十二五”期间教育事业科学发展的重要任务，也是深入实施素质教育、全面提高教育质量的必然要求。教师培训机构要围绕培养造就高素质专业化教师队伍的战略目标，以提升培训质量为主线，为构建灵活的教师终身学习体系而加快自身建设。
专业化是社会分工的必需，是社会发展的必然，同时也是任何一个行业发展的必然要求。近年来，教师教育呈现专业化趋势，教师教育的专业化包括教师职业的专业化和教师培养的专业化。教师培训机构的专业化建设是机构自身发展和教师教育发展的必由之路。
一、关于专业化
社会学家布朗德认为：专业是个正式的职业，为了从事这一职业，必要的上岗前的训练是以智能为特质，主要为他人服务而不是从业者单纯的谋生工具，主要强调：专业是一个全日制的正式职业；专业拥有深奥的知识和技能，这些知识和技能可以通过教育和训练获得；专业应该向他的客户和公众提供高质量的、无私的服务。专业强调从业人员的责任感、社会服务精神和工作的创造性。
弗德逊指出：专业化可以被界定为一个过程，在这一过程中，一个组织起来的职业，通常需要专门、深奥的知识和才能以保证工作的质量对社会的福利，获得履行它的特定工作的排他性权利，控制训练的标准和实施对其成员的培训，同时，有权评估和决定工作如何进行。强调普通职业群体通过一段时间的努力成为专门职业并获得相应的专业地位的过程。
由此可见，教师培训机构专业化中的“专业”是指经过专门的培养教育和训练，掌握了教师教育培训的专门知识和管理技能，按照一定的专业标准进行专门的教师培训活动，能够创造性地开展教师教育，促进社会和教师发展的专门机构。教师培训机构专业化包括组织机构专业化、管理者专业化、教师专业化和职能专业化。
二、教师培训机构专业化发展的必要性
基础教育教师担负着教育下一代的重要使命，作为基础教育教师培训机构在新时期教育发展的背景下，必须积极主动适应时代的变化，走专业化发展之路。
1．提升教师培训的必由之路
教师为适应时展、教育教学变革的要求，教师为实现自身的专业发展，所以教师要学习、要参加培训。教师培训是促进教师专业成长的重要历程，这一历程对教师专业发展的价值在于新知识、新思想、新观念、新方法与教育教学实践的结合，进而促进教师创造新的教育教学。
培训机构要充分认识教师专业化成长过程的特点和规律，有针对性地优化教师培训环境以及为教师成长创造有利条件。在教师培训过程中，重视教师的专业引领，促进和培育教师对教育教学的思考领悟能力，促进教师真正成为培训过程的参与者、合作者和学习者的角色。只有这样，才能真正提高教、师培训的有效性，这就要求教师培训机构朝着专业化的方向发展，以适应时展对教师培训提出的新挑战。
2．教师培训机构自身建设发展的需要
教师培训是教师专业成长的重要历程，这一历程对教师专业发展的价值在于新知识、新思想、新观念、新方法与教育教学实践的结合，进而促使教师创造新的教育教学。随管教师培训实践的深入发展，教师培训专业化问题已经成为教师教育理论和教师教育实践面临的重要问题。教师教育的专业化发展，要求教师培训机构必须加快自身专业化建设，以适应新时期教师专业化成长的需求，促进区域教师发展，服务区域教育。
教育部公布的“十二五”期间教师培训的工作意见指出，将建立教师培训机构认证制度，对教师培训机构的条件和资格作出明确的规定。由此可见，教师培训机构要结合iSo10015国际培训标准和国家认证条件，加快机构自身专业化建设，提升机构核心能力，使培训工作更加科学化、规范化，实现机构自身可持续发展。
3．竞争的需要
随着我国经济增长方式的转变，产业调整加快，各行各业纷纷通过增加服务项目和提高服务质量来寻求竞争优势。同样，教师教育的发展也要紧跟服务业发展的步伐，提供高质量专业化的服务，使其成为教师培训机构竞争的优势资源。在“十二五”期间，一方面，国家将实行教师培训项目招投标制，择优遴选具备资质的培训机构承担培训项目，形成教师培训机构竞争择优机制；另一方面，鼓励教师自主选学，教师在培训机构、培训途径、时间等方面有较大的选择自主性。这表明教师培训机构不再具有唯一性。同时，教师教育的区域合作与交流日益频繁，教师培训机构间的竞争日益显现，这些都促使教师培训机构通过专业化建设来寻求竞争优势，这是必然的选择。
4．提升品牌的需要
品牌的概念众说纷纭，科特勒认为，品牌是由产品功能、文化、服务承诺以及情感的象征性价值等构成的复合组织，其目的是使自己的产品或服务有别于其他竞争者。在现代商业社会里，企业产品竞争主要表现为品牌的竞争，随着人们品牌意识的提高和丰富，品牌建设受到全社会的高度重视和关注，品牌竞争已经成为社会重要的生存法则之一，选择品牌也已经成为大众消费的自觉行为。教育发展的历程也同样迈入品牌化阶段，选择优质教育资源已经成为新时期大众的需求。教师培训机构应树立品牌意识，重视自身的品牌建设，这也是教师培训机构专业化建设的重要途径，要全方位服务于教师，塑造良好的形象和质量信誉，打造品牌培训机构。
三、教师培训机构专业化建设的路径
近年来，教师教育呈现出专业化的趋势，这对于培训专业化提出了强劲的要求，加强培训机构专业化建设是培训机构自身建设发展的有效途径。
1．提高专业化发展重要性的认识
作为教师培训机构的领导者和管理者要充分认识机构专业化建设的重要性和紧迫性，避免认识上的误区，现在很多中小学教师培训机构都设立在高等学校，要纠正人们习惯上认为大学的教育管理者具有扎实的学科专业知识就能当好管理者的错误观念，要转变自身观念，克服专业发展意识淡薄，对教师专业发展规律、价值等认识不清，重工作经验、轻研究等现象，有针对性地开展专业化的教育和培训，树立科学的专业发展观。
2．专业化的组织机构
组织是人组成的集合，任何组织都有其基本的使命和目标，组织通过专业分工和协调来实现目标。
根据系统组织理论，任何组织结构变革都是内外部环境变化共同作用的结果，组织在适应社会发展变革中其内部结构不断进行着自我调整。另外，社会政治、经济环境变化会促使组织机构发生变革，当前我国经济正处于经济转型、产业结构升级的时期，教师培训机构在办学理念、培训模式、课程设置等方面都在发生着改变，这些都促使教师培训机构向着专业化的方向变革。
大多数教师培训是由各类高等学校承担的，其组织机构一般沿用大学的组织机构形式，基本采用职能式的科层制机构，管理层级多，机构僵化缺乏灵活性。组织机构的扁平化、弹性化、多元化是未来发展方向，扁平化可以减少组织层次，更加灵活富有创造性。教师培训机构要积极适应社会经济环境的变化，积极主动地进行机构内部的自我整合，以项目管理的模式推动组织机构的变革，实施项目牵动策略，项目管理是以项目为对象的系统管理方法，它通过横跨某一组织机构内部各职能部门构成的临时性组织，对项目进行训‘划、组织．协调和控制，用规范化、全过程管理流程来完成目标。建立和完善适应项目运行的工作机制，根据培训的需求和特点，以项目为单元，统筹各方资源，集中优势，打造品牌，彰显特色。
3．专业化的管理者
教师培训是专业，是专业人员从事的专业活动。教师培训管理是一项系统工程，在教师培训项目的开发、教师培训计划的制订、培训的运行管理以及培训质量的监控等方面，其科学化、专业化的程度越来越高，因此，需要教师培训管理者具备专业道德、专业智能和专业素养。这样，才能满足教师培训管理水平提升的需要，管理者专业化是教师培训机构形成核心竞争力，取得竞争优势，走可持续发展道路的必然。
管理者专业化是教师培训管理者依托专业组织，接受专业训练，获得专业知识技能，实施专业自主，形成一定的培训管理理念及职业道德，提高专业素质，成为一个良好的培训管理者的成长过程。
当前，教师培训管理者专业化建设尚未得到足够的重视，严重阻碍了培训机构专业化发展进程。表现为：一是缺乏良好的专业精神，具体为专业认同感、责任感不足，持续服务精神不够；二是专业技能水平不高，学历层次不高，知识更新缓慢，缺乏自我学习的意识和能力，特别欠缺的是定期的学习和培训：三是能力结构的偏弱，如科研能力不高、运用信息技术能力不强，应变能力有待提高；四是管理者专业化的资格认定没有建立，专业地位不高，导致管理队伍质索参差不齐，缺乏准入制度使得管理者的地位不能被认同；五是管理者专业化教育机构和培训课程极度欠缺，接受继续教育的机制尚未形成，即没有一种制度化、规范化的教育培训。
面对存在的问题，培训机构必须要从自身做起，带动管理者专业化的进程。第一，要提高对培训管理者专业化的认识。纠正只要有学科知识背景就能当好培训管理者的错误观念，要想成为优秀的培训管理者，管理和教育两方面的知识不可或缺。管理者要强化自身专业发展意识，自觉参加继续教育的学习和培训，提高自身专业化素质，并使其成为一种长期的、自觉的行为。第二，完善岗位设置和岗位职业标准，逐步向专业化过渡。科学设置岗位及其标准，是管理者专业化建设的基础，是管理者培养、培训和聘用的依据。同时，可以使管理者对岗位专业化的要求有更明晰的认同，增强其岗位专业化的责任感。第三，建立完善的培训制度，使其专业化、常规化，提高管理者的专业智能和素养。培训管理者的专业化，其进修和培训是必不可少的。培训机构要为管理者参加进修和培训提供机会和途径，关心管理者的成长，并尽可能地组织和开展多种形式的管理者学习和培训活动，如：聘请专家讲学；地区或校际交流；参加专业组织的培训等。通过这些形式来培养富有经验的专业化管理者。
4．专业化的教师培训师资队伍
教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。现代教师的职业被视为专门性职业，教师的权威性建立在专业素质基础上，应通过提高教师的专业地位来实现教育质量的提高。教师专业化已成为世界教师教育发展的潮流，教师定期参加培训是提高教师地位和职业性的重要举措，加强培训师资队伍专业化建设是提高教师培训质量的有效途径。
当前，教师培训机构的师资主要由专职和兼职两种组成。专职师资队伍中主要问题表现为：一是教师数量有限，教师专业分布有限，根本不能满足中小学教师多形式、多层次、多学科的培训需求；二是专职教师专业化程度不高，实践能力不足，造成培训效果不佳，特别是在中职教师培训时，由于参加培训的教师专业分布广，专业要求高，专职教师显得有心无力，造成师资相对“过剩”。
兼职教师队伍是教师培训机构的重要力量，主要由高校和科研机构专家、教育行政部门领导、著名校长等优秀教师组成。这些兼职教师在提高教师培训、增强培训的有效性方面起到了重要的作用，但也存在着一些问题：一是尚未建立稳定的兼职教师队伍及其评价机制；二是高水平的兼职教师往往“供不应求”，所以不能保证聘请到满意的兼职教师；三是过分依赖兼职教师，使得一些培训计划不能按时进行；四是名师名家聘请成本高，培训经费有限，每个培训项目不能大量聘请他们参与。
教师培训机构要把专业化师资队伍建设摆在重要位置，建设一支素质优良、结构合理的教师培训者队伍。一是建立教师培训项目专家库，遴选高水平专家和一线优秀教师组成培训团队。二是聘请经验丰富的中小学优秀教师担任兼职教师，完善其聘任和评价制度；加大其教学监控和效能的测评，优胜劣汰形成动态管理。三是建立专职教师研修制度，加大经费投入，不断提升专职教师的学历及其学术水平，定期开展教学经验交流，搭建沟通平台。
5．专业化的培训研究工作
化工专业知识培训篇6
1.1领导重视程度不够，未能严格按照法律法规要求实施培训按照我国《安全生产法》、《危险化学品管理条例》等相关法律、法规要求，每年必须要组织企业职工参加的安全知识培训有13项，包括主要负责人及管理人员培训、特种作业人员安全培训、危险化学品知识培训、职业病防治培训、新工入厂安全知识培训、新工艺、新技术的安全操作技能培训等。然而，部分国有企业领导只是重视生产所带来的经济效益，压缩培训教育时间和内容，未能让职工真正了解安全生产的重要性及当前安全生产的总体形式，造成部分职工思想麻痹，不认真参加培训课程。
1．2培训教育专员业务水平有限，未能定期接受上级部门的知识培训，知识储备匮乏企业未能及时组织培训教育专员接受专业知识学习，培训教育的内容不是很全面、具体，只能结合本企业的生产特点，有局限性的分析生产、作业过程中存在的诸多潜在危险因素，对未接触、未发生过的突发事件的应急处置等相关的理论知识无法诠释，只能是照本宣科，培训过程乏味无趣。更有甚者，企业将培训教育工作分配给刚步入企业工作的学生，没有在一线、基层从事其他工作的经验，没有识别生产现场安全隐患的能力，没有真正起到对生产、检修、清理等工作的指导、促进效果，使得培训教育流于形式。
1．3培训教育形式单一，受教人员文化程度、人员素质层次不齐，教学纪律和质量不理想国有大中型化工企业基本上都存在组织机构庞大、人员结构复杂、年龄差异显著等问题，在培训教育过程中没有针对性、目的性、科学性的频繁组织全员安全知识培训，使得教育内容凌乱、空泛。加之老职工、技术工及基层管理人员思想上的不重视，经常会出现培训教育现场大声喧哗、随意走动、酣睡打呼的不良现象。同时，教育形式单一，传统的灌输式教育无法调动职工参加安全培训教育的积极性，从而影响教育教学质量。
1．4年度安全投入计划未对安全培训教育工作进行安排，导致教育教学资料的陈旧，设备设施的落后，严重影响培训效果部分国有化工企业建成已有近20年的时间，期间一直生产稳定，不愿意花大价钱投资安全培训工作，得过且过，致使没有专门的培训教育场所；没有现代化的教学设施，如电视机、投影仪、音响等；没有全面的培训教育教学资料，如安全管理类书籍、影像资料、事故案例汇编等，造成培训教育专员无从下手，获取资料途径狭窄，且资料内容的正确性有待考究，导致安全培训工作停滞不前。
2改善安全培训教育管理的对策和建议
2.1加强组织领导，分层安排培训首先，要完善安全培训教育奖惩考核机制，强化基层领导安全意识，让领导以身作则，带头参加培训教育，对不按规定进行学习、记录、考试的员工，进行通报批评并处罚金，通过经济约束等手段，提高企业员工对安全培训工作的重视程度。再者，要分层、分批进行安全培训教育，所谓“分层”是指按照年龄大小、文化程度分为三级，一级35岁以内、大专学历以上；二级35岁至45岁、高中、技校学历；三级45岁以上级其他人员，便于在同一时间内更好、更多的理解学习内容；所谓“分批”是为了避免培训现场人员过多声音嘈杂、秩序混乱，按照所在单位工作性质进行分类，如压力容器、工程车辆、电气仪表等，有针对性的对每一类特殊人员进行知识讲解。
2．2要加大安全投入力度，改变安全培训教育模式首先，要从实际出发，以解决生产现场实际问题为主，有针对性、实用性的对各类风险因素进行辨识和防范，对可能存在的事故隐患，要采取先进的科学技术手段，通过电脑合成模拟动画的方法，形象的诠释隐患向事故发展的过程及严重后果，从而引起全员的重视。再次，可以开展形式多样的安全知识竞赛活动，提高职工投身安全工作的积极性，在寓教于乐的过程中，学习安全知识和操作技能。最后，加大安全资金投入，建立安全专业知识书籍库，方面各级人员借阅，鼓励班组长以上人员报考部级注册安全工程师，提高薪酬待遇，创造良好的学习氛围。
2．3要认真贯彻落实国务院安委会印发的《国务院安委会关于进一步加强安全培训工作的决定》精神，定期组织培训教育专员，参加专业机构组织的各类安全知识培训和讲座，丰富自己的知识层次。同时，向同行业安全生产先进单位进行学习，吸取适合自己企业的安全培训教育先进经验。另外，鼓励和发动全体员工集思广益，为安全培训教育工作多提宝贵意见，从受教者的角度全面完善教育教学体制。
化工专业知识培训篇7
中图分类号：F270文献标识：a文章编号：1674-1145（2017）05-000-02
摘要强化对于专业技术人才的教育培训工作，加速对于专业技术人员知识的更新，能够帮助企业培养高素质的专业人才，这一直以来也是（石化企业）一个努力的目标。针对这一现状，本研究主要分析加强石化企业专业技术人员教育培训工作的思考和探索，积极地研究出适应新形势的专业技术人员教育培训的新方法，以便于为企业的专业技术人才的教育培训提供可行的经验。
关键词石化企业专业技术人员培训教育工作
2010年6月的《2010-2020年中长期人才发展规划纲要》对全面提高人才开发水平和加快人才建设具有重大而深远的意义。“纲要”对于专业技术人员的建设明确提出：“进一步扩大专业技术人才培养规模，提高专业技术人员的创新技能，建立专业技术人员等级分类能力教育培训制度，加快实施专业技术人员知识更新”，这是教育培训培训工作的专业技术人才指导方向。近年来，随着石化企业规模化生产规模的扩大，大型工程建设投入使用，产品升级，技术创新，企业专业人才和技术要求日益提高，加强专业技术人才教育培训，培养一批高素质的专业技术人才队伍也变得十分重要。
一、专业技术人才队伍的现状分析
现如今很多公司当中的专业技术人员总数相对来说较多，但是专业人员技术的达标率却不高。专业技术人员队伍当中具有专科学历的人、有本科学历的人以及具有硕士以上学历的人数明显存在有差异。有很多数据表明，在很多的石化企业当中，专业技术人员硕士以上学历的人仅仅只能占专业技术人员的3%左右，这就使得高层次的技术人员显得明显不足，无法满足企业发展的需求[1]。除此之外，中年的技术骨干的知识存在有结构老化的情况，从当前的在岗人数来看许多中年的技术骨干基本上都是上个世纪八十年代的毕业学生，那么公司在不断地引进一些新的技术和设备以及工艺的时候，他们的专业知识存在有结构老化的情况，这样就急需需要一些知识的更新。还有一些新入职的大学生，还需要有针对性的教育培训工作，以便于使其适应石油化工企业的快速稳定发展，很多公司在最近这些年都陆续地引进了一些新毕业的大学生，年轻的群体能够为企业注入一些新鲜的活力，但是他们在技术等方面还尚不成熟，对于一些专业技术岗位能力较强的工作无法胜任，那么就需要对他们进行有针对性的教育培训工作，培养他们快速的成才。
二、石化企业专业技术人员教育培训工作的思考和探索
（一）建立并完善专业技术人员教育培训的管理体制
要进一步的制定石化职工教育培训管理办法，并且对于全公司的教育培训管理体系进行明确的规定，对于各个单位的培训，职能和职责进行清楚明确的划分，以便于能够初步形成以人力资源部门作为主要主管，以教育培训中心进行实施，并且落实各个单位分工协作的教育培训管理格局[2]。如果条件允许的话，可以进行石化专业技术人员教育培训的分管办法的制定，以便于规定公司还具有专业技术职称的任职资格的专业技术人员每年都必须要进行教育培训工作，并且要参加各种教育培活动，并且按照规定进行相关的学分制度的划分。对于具有初级中级和高级专业技术职称资格的各类专职人员，每年进行教育培训，所获得的学分累计不能够少于6、9、12分，并且经专业技术人员寄语教育学完成的情况纳入到年终考核的评价标准当中。对于这些政策的实施可有效保证石化专业技术人员进行教育培训工作的顺利开展。
（二）构建全方位多层次的教育培训培训体系
要坚持校企合作的原则，不断地培养高层次的工程技术人才。这能有效的对于公司技术人才结构不合理的情况进行改善，而且能够使高层次技术人员不断地进行充实。为了有效立足企业实用性人才的需求，在进行论文撰写和答辩阶段，必须选择双导师制度，每一个硕士班的学员都必须有两位导师，他能够保证硕士班的学员论文的质量，同时也能够保证他们在答辩的时候能够将相关所学的理论知识，同时也能够保证在答辩的过程当中，将相关的理论知识应用到公司的实践过程中。还需要坚持外送培训的策略，使得“走出去”交流进一步被扩大。公司需要积极地和高等院校进行合作，以便于培养相关的人才，还需要充分的对于中石化集团的培训资源进行应用，保证专业技术人员能够获得教育培训的资格。
需要不断的拓宽视野，举办高水平的学术报告会，更能够有效满足专业技术人员对于行业前瞻性的要求，并且能够更好地获取一些知识复合型人才。通过对高水平的报告会议的举办，能够使得各个专业的人员了解到当前最前沿的科学水平和学术水平，对于企业内部员工的知识面的覆盖进行拓宽，开阔了他们的视野，也能够促进专业技术人员技术的更新。还需要有效地促进技术的交流，举办一些专题技术讲座。在公司不断的进行改造的过程当中，进行新的装置建设的时候，需要进行新设备新工艺和新技术的引进，要迫切的使专业技术人员在短时间内被迅速的掌握，除了岗位自学以外，可以请一些同行专家到公司进行技术交流，这也是一种行之有效的方法。还需要坚持发挥专业处室技术的优势，不断地举办各类短期培训班，采用以师带徒的形式促进新入职大学生快速的成长。
（三）落实严格考核制度，保证教育培训的培训效果
专业技术人员的教育培训无论采取什么方式去考核，都是一个十分关键的步骤，这样才能够保证教育培训的培训结果得到落实。所以对于所有的专业技术人员需要进行时学分制的管理，需要保证每人都有一本统一印发的专业技术人员的教育培训证书，平时通过各个单位的培训人员进行负责保管，并且做好登记工作。每一年的专业技术人员在进行外出培训，或者是公司内部举办的学术报告会上、技术讲座以及各种培训班的时候，应该按照相关情况为其折算出一定的学分，并且对其记录在册。教育培训中心应该定期进行各个车间和各个处室的检查工作，要督促各单位的培训人员及时的进行学分登记。每年年终公司的专业技术人员需要进行教育培训证书的统一处理，将其送到教育培训中心，然后通过专门的人员进行核查和验收，对于没有规定修满学分的专业技术人员，需要在年终绩效考核当中对其进行扣除奖金等各种处罚。
三、结语
综上所述，本研究主要分析加强石化企业专业技术人员教育培训工作的思考和探索。笔者认为，对于石化企业专业技术人员，做好教育培训工作能够有效地在实践的基础之上进行相关形式的开展，使其内容更加的丰富，可有效的为企业的未来提供更多的高素质的专业人才。
参考文献：
化工专业知识培训篇8
［关键词］职业院校；焊接专业；体系化
截至2021年底，我国共建有职业院校3000余所，各职业院校由于所处的地域不同，专注的学科也不同。焊接专业在绝大多数职业院校中属于机械大类中的一个分支，职业教育是教育的一种类型和手段，是为焊接产业提业工人的重要一环。铁人学院焊接培训中心既包含中职，又包含高职，同时又涉及职后培训，因此需要一套完整的教学体系。本文根据铁人学院焊接培训中心现有的课程体系建设，类比其他同类院校焊接专业体系，进行了比较性研究。
一、铁人学院焊接培训中心的功能定位
在当前的发展形势下，职业教育尤其是工匠精神下的职业教育发展越来越迅速。因此，焊接专业职业教育中的焊接技能培训发展越来越关注对劳动者适应行业发展能力的培养，这为未来的劳动者发展提供了更大的空间。自从2020年2月重组整合以来，铁人学院焊接培训中心吸纳整合成三个部门，既包括中职教学，又包括高职教学，还兼顾企业工人的焊接培训工作以及带领学员参加国内各级各类焊接技能竞赛的任务，是国内少有的同时包含学历教育和技能教育的单位。铁人学院焊接培训中心的功能就是既能提供焊接专业中职、高职学历教育，让学员毕业后取得学历证书，又能为油田企业提供焊接工人的短期技能提升培训，使其达到焊接技能要求的水平。焊接培训中心可以进行焊接专业初、中、高级焊工的培训，同时可以进行与焊接配套的管工、铆工、钳工、电工等多工种的技术培训和技能鉴定工作；可以为黑龙江地区焊接行业及大庆地企单位焊接行业进行人员培训工作，进而为黑龙江地区的工业企业的发展提供助力动能。
二、铁人学院焊接培训中心的课程体系设置
（一）焊接专业中职课程设置
在当前的院校焊接专业教学中，一些教师仍采用传统的课堂教学方法，缺少对学生个性及教师主导地位的关注，教学内容不够合理。再加上中职焊接专业的学生基础较差，对焊接专业知识接纳起来较为吃力。技师学院自2013年引入一体化教学模式，将课堂上较为枯燥的理论知识内容分散融入各个不同的焊接技能训练模块中，使学生乐于在学中做、在做中学，学习的内容针对性非常强，在技能训练的过程中发现问题，利用学过的知识解决问题，使学生养成自主学习、自我修正的特点。焊接专业中职一体化教学主要包括金属材料的火焰切割、梁柱的焊接、常压管道的焊接、压力蒸汽管道的焊接、常压容器的焊接、压力容器的焊接、等离子切割、数控切割等，主要通过一体化教学使学生认识焊接，对焊接专业的理论知识进行全面掌握。通过2~3年的学习和训练，学生获得中职焊接专业毕业证并能掌握焊接技能，同时达到取得焊接上岗操作证的要求并能取得焊接安全上岗操作证。
（二）焊接专业高职课程设置
相对于中职课程，当前阶段，我国大多数高职院校焊接专业开设的课程主要包括公共基础认知课程、专业核心课程以及认识实习操作三方面课程，并着重在认识实习操作过程中开展实践教学与理论教学相融合。公共基础认知课程主要包括大学语文、大学应用数学、公共基础课程、思想道德修养与法律基础、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论、形势与政策、体育运动技能训练等。通过公共基础认知课程的学习，学生能够增长见识，提升综合素质。因为学生在大学某一专业学习，是有专业局限性的，所以很多基础性的课程，如语言文学、方法论等，不仅可以弥补学生的局限性，还可以让学生跳脱自身专业，改变学生认识问题的格局和角度，构建完整的人格和能力，从而提升学生的综合素养。而高职焊接专业核心课程主要包括焊条电弧焊技术、弧焊电源、熔焊原理、金属材料焊接、焊接方法与设备、焊接结构生产、焊接质量检测、焊接生产管理等焊接专业类知识。通过焊接专业核心课程的三年学习，学生对焊接行业的前景、焊接操作原理、焊接理论常识、焊接应力因素以及后续在焊接岗位上可能遇到的问题都有所了解，进一步提升学生的焊接专业素养，把学生培养成具有专业焊接理论知识、能对焊接岗位突发状况进行合理解决的焊接专业合格大学生。认识实习操作课程主要包括专业认识实习、钳工操作训练、焊接综合实训、焊条电弧焊综合实训、Co2气体保护焊实训、氩弧焊强化训练、焊接机器人基本操作以及毕业综合作业和顶岗实习。通过认识实习操作类的课程的学习，学生掌握了焊接基本操作技能，并对焊接专业有更深层次的理解和认识，同时培养了理论和实际训练相结合的能力。通过三年的理论学习，学生在毕业的时候能够获得焊接专业大专毕业证书，同时通过焊接技能训练和焊接等级的考试，又能获得焊接专业技能等级证书。这样为焊接行业培养了既能够操作焊接技能，又能够掌握大量焊接理论知识的大学生人才。
（三）焊接专业职后培训课程设置
铁人学院焊接培训中心面对的是焊接培训市场，因此，为了符合用人单位的需求，将焊接大类分解成不同的焊接模块。焊条电弧焊平板对接技能训练、焊条电弧焊钢管对接技能训练、Co2气体保护焊接技能训练、钨极氩弧焊技能训练以及自动焊技能训练。因为焊接专业职后培训面对的对象是企业的操作工人，企业的核心诉求是培养的工人能够独立焊接操作并能进行焊接修补。因此，为了匹配企业需求，焊接培训中心将重点学时和内容放在技能训练上。因此，通过大量的焊接训练使学生能够按照“工匠精神”的要求使自己的焊接技艺精益求精。焊接专业学员通过2个月的培训能够拿到焊接安全上岗操作证及安全技术登记证，不仅拥有了获得感，同时也使焊接实践操作能力得到很大的提高。
三、以“陕西铁路工程职业技术学院”为例的焊接专业课程设置
以“陕西铁路工程职业技术学院”为例，同行院校也开设了公共基础认知课程、焊接专业课程以及焊接技能训练等课程。
（一）公共基础认知课程方面
开设包括人工智能应用、创新教育、创业教育、马克思主义中国化进程与中国青年使命担当等课程，其主要目的是拓宽学生的眼界和格局，使其能够跳出专业看发展，对未来的人生发展方向有前瞻性和规划性。
（二）专业核心课程方面
开设包括焊接电工、焊接方法与工艺、特种焊接技术、焊接无损检测、焊工识图等焊接专业核心课程，其主要目的是使学生能够掌握焊接专业全方面的理论知识，并了解焊接行业发展的方向，做好知识储备，为日后的上岗从业打下良好的基础。
（三）拓展课程方面
陕西铁路工程职业技术学院开展的焊接专业“1+X”人才模式培养，立足焊接专业发展，不断探索学历证书和职业技能等级证书衔接互通的专业人才培养模式。其主要是将职业技能证书也纳入学生的学习生涯中，使学生掌握焊接专业的基础知识和专业知识，还具有常用焊接方法和设备的基本操作能力，具有分析、解决生产现场工艺技术的基本能力，并且具有独立学习、良好职业道德和健全心理素质和健康身体素质的全方面、高素质技能人才。
四、焊接专业体系化的具体措施
（一）中职、高职、职后培训的培养目标要互相衔接
首先，职业院校是当前技能型人才培养的重要且关键的机构，因此，焊接中职、焊接高职、焊接职后的培养目标应该互相衔接，要和我国的社会主义现代化发展相适应，符合“十四五”国家规划发展中对焊接专业的人才需求。三个阶段的培养目标应梯次渐进，为社会培养出综合能力强、为焊接行业发展服务的人才。学生通过升学渠道可以从中职直接升到高职。其次，要注意衔接方法与课程设置相适应。中职、高职、职后培训的年龄层次不同、需求也不同。因此，需要针对不同需求进行针对性的教育和训练。中职、高职培训的目的是就业，而职后培训的目的是业务提升。因此，除了清晰定位各层次培养目标以外，还要制订相应的课程标准和与之相应的人才培养方案。
（二）根据专业的实际情况，统筹安排教学资源
铁人学院具有中职教学、高职教学以及职后培训三个层次。因此，需要统筹教学资源，合理计划与分配，建立一个完整统一又层次分明的教学体系。中职的目标是培养高技能型操作工人，高职的目标是培养具有专业理论基础的焊接专业技能操作人才，职后培训的目标是让工人的焊接技术得到精益求精的提高，并能进行具体的现场施工操作，解决施工现场出现的问题。因此，学院应该统筹安排教学资源，将焊接专业的理论知识进行适当区分，中职焊接专业理论知识较浅，应加强技能训练。高职焊接专业理论知识较深，应增加焊接认识实习和训练。焊接职后培训则是针对某一项或某几项焊接技能进行针对性的训练。
（三）构建合理的教学课程
中职学生面临的是认知焊接，并且习得一门技能的情况，因此，对于焊接内容进行简单了解，侧重焊接技能操作。由于实行的是一体化教学，因此，每周28学时，大约有20学时都在进行技能训练，以增强学生的简单焊接技能。高职学生学习的目的是认识焊接行业发展动向，并能够将自身放入行业中发展。对高职学生来讲，除了焊接专业的内容难度加大之外，还应该将公共基础课程融入焊接专业的学习中，同时将劳模精神、劳动精神、工匠精神融入焊接技能练习中。因此，每周28学时，高职焊接专业大约有10学时学习公共基础课，8学时学习焊接专业知识，10学时进行焊接技能操作训练。焊接职后培训是针对某项焊接项目进行重点技能训练，因此，每周28学时，大约4学时左右进行试件点评和讲解，24学时进行焊接技能强化训练。
（四）根据学员的学段不同，实施个性化教育
在焊接实践教学中，针对中职学生，应用一体化教学模式，将枯燥难懂的理论知识穿插在不同的焊接项目中，使学生掌握焊接理论和知识与焊接技能本领。针对高职学生进行理实一体化教学模式，先打好理论基础，再进行实训操作，理论指导实训操作，同时实训操作又能反复验证理论的正确性。同时加强焊接技能训练，保证获得通过焊接技能等级证的能力。针对职后焊接工人培训，采取加大焊接训练力度的方式，尽快使培训工人的技能得到快速提高。因此，在统筹规划的前提下，铁人学院焊接专业根据学员的学段不同，精准实施了个性化的教育，学生及学员的获得感明显提高。
（五）鼓励焊接理论教师进行焊接技能取证
铁人学院应鼓励和支持焊接教师去兄弟院校深入交流融合学习，吸收先进的教学理念并应用到一体化教学当中；同时应鼓励和支持教师去企业单位进行实习，了解焊接专业的行业发展，并将行业发展、企业要求反馈到课堂教学中；应鼓励和支持参加每年的艾森焊接展览，了解焊接行业的最新动态，将高深的焊接知识输入焊接课堂中。教师只有通过源源不断的自我学习，不断提升自身业务能力，才能将更新的焊接知识带入课堂中，使学员获得丰富的知识，从而获得良好的教学效果。除此之外，教师应具备基本的焊接操作能力，有条件的教师可以考取焊接等级证。教师只有将理论知识与技能操作融会贯通，才能为学员提供更丰富、更细微的经验传授。
五、结语
经过近一年的调研分析、总结与研究，我们将焊接专业不同阶段的课程设置进行了统一统筹安排，制订了统一而又层次分明的课程标准，使焊接专业各层次教学能够做到互相衔接。按照焊接专业各类层次针对的目标人群进行层次分明的课程体系实施教学，从焊接专业中职、高职和职后培训试运行效果来看，教学质量得到了很大的提高，学生的获得感非常明显，合作企业也对铁人学院焊接专业教师的培训素质赞不绝口。因此，铁人学院焊接专业体系化教学取得了不错的阶段性成果。同时，焊接专业的体系化教学也日趋完善，更好地成为教师教学过程中重要的参考。
参考文献：
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化工专业知识培训篇9
关键词：实验资源；实训体系
一、引言
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的指引下，高等教育逐步向注重素质与能力培养的方向发展，人才培养的目标也由过去的知识型向具有创新精神、创造能力和创业精神的复合型高素质人才转变；然而从人才的培养的实现手段上，普遍存在管理专业知识学习与领域知识学习相互分离的现象，缺乏综合性、复合型人才全面培养和提升的方案，课程之间的知识间隙也难以弥合，缺乏对于人才能力、品格、战略性思维的有效培养手段。同时，也忽视了如何结合新工业革命背景下的现代企业的需求，在现代信息技术背景下培养学生的企业家精神和素质的实践教学模式。从学习途径上来说，移动学习、即时学习、个性化学习和终身学习成为这一时代背景下高等教育的重要特征。大学生在知识信息获取的途径和手段上更为及时、多样和便捷，他们能够快速、自主地查询知识信息，动态获取全球最新的专业知识，如何有效地利用这一知识获取途径的新特征，成为管理类人才培养中亟待解决的新的实际问题。
二、工商管理类专业实训体系建设思路
1.建设理念。工商管理类专业实训体系实训体系从培养目标、教学模式、未来教育、现代技术四个理念的维度构建。以此为基点，参照现代企业的组织结构和管理流程进行布局设计实训室，以国家、省级实验示范中心为参考目标，建成开放、共享、合作，融知识性与趣味性，集教学、科研、学生社团活动为一体的多功能、立体式的特色实验实训室。2.实训室建设。实训室的建设是实训体系建设的基础性工作，管理类专业实验实训室的建设遵循“高效能、独特性、实用性、综合性”的原则，以培养创新思维、提高就业创业能力为导向，以培养职业素养和岗位技能为主线，结合区域经济社会发展趋势，按照企业商务管理流程对实训项目进行分层归类并以此进行实训室的布局设计。根据本科层次应用型人才的知识、能力、素质的要求，结合管理类专业人才培养的特点与人才需求情况以及现代信息技术的发展，建设跨专业仿真创新实训中心，通过互动展示，让学生感知前沿，感知科技，感知未来，以兴趣激发学习的动力，通过学有所感，实现学有所用，达到学有所长，全面提升学生的综合实力。3.实训教学平台体系建设。遵循“知识—技能—创新”的人才培养过程，构建开放、共享与协同创新的仿真实验实训教学平台体系，由虚拟仿真平台（实训管理平台）、实验实训平台、实验实训项目、能力培养、第二课堂共同组成。虚拟仿真平台为实训管理平台，在基础设施云平台的基础上搭建虚拟仿真实验综合平台，通过统一标准数据、统一认证系统、统一门户对基本技能实验体系、专业实验体系和综合实验体系进行整合，用户可以通过web、移动app和pC客户端等多种接入方式访问系统中间的多种业务系统（如图1）。图1虚拟仿真实训管理平台实训教学平台分为专业操作性、综合性实训项目平台和跨专业综合性、设计性实训项目平台两大类，培养学生的岗位技能与业务操作能力、管理决策能力、宏观管理思维与协作能力、创新设计与就业创业能力。实训平台建设通过学生社团活动、各类模拟竞赛等第二课堂体现应用型人才的培养体系。4.实训教学项目体系建设。根据专业人才培养目标和行业发展需要，实训教学项目进行模块化建设，分4个层次构建实验项目体系。通过360度实训项目设计，将经济管理类专业知识和技能有机地融合起来，构建以管理流程化为基础的新型实验实训体系。实训管理平台体系，以虚拟仿真平台作为整合资源的总体平台，一方面旨在整合已有实训系统，引入新的实训系统，建构高层次的实训体系；另一方面，旨在以虚拟仿真中心的数据采集和存储功能，建设整合实训体系的统一的大数据，作为优化实训体系和建设科研体系的数据基础。专业实训体系，基于工商管理类专业，对原有专业实验资源进行整合与提升，培养学生的专业核心能力和岗位核心技能，深化学生的专业深层认知。综合实训体系，整合管理类专业知识，打造以企业管理为主线的综合实训体系，培养学生具备经营性、博弈性、复合型、应用型能力，其目的在于培养学生的综合职业素养，提升学生的综合认知和综合职业能力。创业实战体系，是指培养学生具备创业意识和创业能力的创新型、应用型能力实验实战体系，是整个经管实验中心的最高层级，其目的在于培养学生的创新创业能力。
三、实训体系建设的具体工作
实训体系建设的具体工作包括：（1）按照企业商务管理流程体系重新构架“技能——项目——操作”的实验实训流程；（2）与企业实际充分对接、支撑能力较强的实验实训平台建设标准和布局规划；（3）实训管理制度与网络化管理体系。在解决好以上三个问题的基础上，力求实现对社会、科研、学生三方面的服务。1.服务社会方面，将不同学科研究方法与成果应用于实践中，建立与企业的密切合作，且通过校企合作，及时掌握企业需求，开发切合实际的实训项目以及实训个性化教材。2.服务科研方面，将实证及理论研究与实验模拟相结合，通过实训中心数据库的“大数据”建设，可为老师和学生提供科研必备的、个性化底层数据。同时，通过实验软件的应用（如：回测等），有效促进科学研究，将科研与实际应用有机结合，并实现以管理类专业学科为核心，并结合相关的学科和领域的多学科交叉模式；3.服务学生方面，培养和提升学生的专业能力、就业能力、创新创业综合能力，培养专业性强、具备创新型、复合型的应用型人才。
四、结语
应用型人才的培养重点在于以知识应用为根本，突出学生就业、创业能力的提升。因此在培养过程中，实践教学体系特别是校内实验实训体系的构建就显得极为重要。就工商管理类专业而言，建设一个有利于提高管理思维、理解管理岗位职责，促进就业、创业技能的提升并能高效利用、动态更新的实验实训体系对于实现应用型人才培养目标具有现实的意义。工商管理类专业实训体系需要从建设理念、实训室建设、实训教学平台体系建设、实训教学项目体系建设等方面进行系统思考。
参考文献：
[1]胡能.工商管理专业实训内容的思考[J].现代商贸工业，2017，(17)：131-132.
[2]吴杰.应用型物流管理专业实验教学体系建设思考——以广州工商学院物流管理专业实验室为例[J].科技风，2016，(20)：155.
化工专业知识培训篇10
关键词：新员工；培训；岗位
作者简介：马雨涛（1970-），女，河南巩义人，贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部，高级工程师；杨桃（1985-），女，贵州贵阳人，贵州电网公司培训与评价中心岗位培训部，助理工程师。（贵州贵阳550002）
中图分类号：G726 文献标识码：a 文章编号：1007-0079（2012）12-0060-03
新入企员工的培养是企业开发新人力资源、加强员工队伍建设的重要过程和环节。贵州电网公司一直以高校毕业生选聘为主渠道，逐年补充适量新入企员工。随着电网建设的发展，每年新员工入企数量呈递增趋势，从2007年至今，每年新员工入企人数平均为600人左右。目前，从公司对新入企员工的岗前培训实际情况来看，无论是“师带徒”培养模式还是“轮岗实践”模式，在知识和技能培训上都存在明显不足，新入企员工的配置目标和培养方向不够清晰，培训内容不够饱满，策划组织也不全面。因此，为使新入企员工能尽快实现角色转变，快速胜任拟配置的工作岗位，对新入企员工分点深化阶段培训工作的研究与策划已成为当前一项重要任务。
一、新入企员工岗位培训现状与问题分析
1.新入企员工缺乏规范化的岗位培训
2010年之前，贵州电网公司新入企员工进入企业后，仅进行了全面集训的入职培训，并没有将新入企员工按照拟配置的岗位进行划分，集中、规范地针对各个配置岗位进行专业知识和技能的培训，新入企员工在完成了入职培训后，便被分配到各个岗位上工作，绝大部分新入企员工在一年的试用周期结束后，仍然处于岗位迷茫期，无法胜任所在岗位的工作。
2.传统的岗位培训实施效果欠佳
2010年之前，新入企员工可通过“师带徒”、轮岗实践、参加岗位培训班三种途径进行岗前学习，但这三种模式都存在弊端：
（1）“师带徒”的培训模式对于新入企员工而言，虽然能够学有所用，见效快，但是学徒的学习受师傅知识和技能的局限，受限于一家一派的经验，造成了学术交流的局限性，不利于学习水平的提高，同时，师徒之间密切的生活思想联系，也使徒弟难以突破师傅的思维和经验，有时不免还会有门户之见；且这种模式培养的人数毕竟有限，难以满足电网快速发展的人才需求。另外，这种模式下传授的知识和技能，没有统一的操作规范和技术标准，质量难以控制，教学水平的整体提高受到一定的限制。
（2）轮岗实践的培训模式虽然能够让新入企员工在较短的时间内了解所在岗位的工作流程，熟悉单位的各个部门的工作流程，找到其中的衔接点，增进部门之间的沟通和交流，但是每个员工都有其自身的特长和个性，企业的人力资源规划与开发都必须符合、顺应这个特点，而不能一味地追求全面发展，否则就是拔苗助长，不利于员工专业技术的发挥，还会造成管理混乱，难以实行准确的业绩考核，无法把控新入企员工的专业学习情况。
（3）参加岗位培训班的新入企员工是与该岗位的老员工甚至是技术骨干一起培训，虽然这种培训模式为新入企员工提供了沟通交流的平台，也使新入企员工得到一定的激励与鞭策，但是整个培训思路重在岗位业务能力的提升，并不适用于入企不久还没有熟悉企业和岗位的新人。
二、新入企员工岗位培训研究目标与意义
为适应贵州电网公司发展和大培训要求，建立公司系统新入企员工岗位培训的常态机制和培训体系，打造培训品牌，创建培训精品，树立培训标杆，推进电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设，不断提高培训质量和培训效率，需在理论研讨和实践提升的基础上对新入企员工岗位培训模式进行系统、完整的研究和设计。
本课题的研究目标是根据贵州电网公司新入企员工岗位培训工作开展的实际情况，以推进新入企员工人才培养为出发点，以各岗位理论知识为基础，利用以实训基地现有设备为重点的指导性培训的研究，探讨如何最大程度发挥新入企员工分点深化阶段岗位培训效果，优化其培训行为、提高培训质量。逐步建立在全网范围内有效利用企业内训师队伍资源和实训基地进行整合教学的培训评价新模式。其研究目标及意义具体分为：
其一，全方位的培训，让新入企员工了解所在岗位的工作机制，熟悉工作流程，明确岗位工作的内容和职责，促使新入企员工具备一定岗位胜任能力，缩短新入企员工的成长周期。
其二，培训方向直接指向岗位，培训内容与岗位需求“零距离”，实现理论知识、技能实操的模块化教学，通过培训，促使新入企员工具有岗位执行能力。
其三，建立驱动力强、富有生机的互动式培训教学，搭建新老员工交流平台，使新入企员工更具有创新解决能力与沟通协调能力。
其四，引导新入企员工树立正确的价值观，积极、合理地进行职业生涯规划。
本课题的研究成果已成功应用于新员工岗位培训实践，成为贵州电网公司的一个培训品牌和标杆，并在全系统产生了积极的影响，新入企员工培训常态机制已经建立，对全网其他培训项目起到了较好的示范、借鉴与辐射作用，形成了标杆效应，提高了培训质量和效率，较好地推进了电力培训制度化、程序化、规范化、标准化建设，对电网企业人才队伍建设和培养具有积极的重要意义。
三、新入企员工岗位培训研究特色与创新
该课题的研究与策划是在贵州电网公司新入企员工培训与评价管理“六统一”原则要求下，依照相应岗位胜任力模型、岗位培训标准和评价标准而制定的培训实施方案，具有自身特色与创新。
第一，新入企员工岗位培训模式的建立。本课题的研究，将培训全过程、全因素（全方位）、全员管理与监控的内涵渗透融入其中，对培训过程的规范性、有效性、动态性进行探讨研究，开创了“三全一持续”培训新模式，“三全”为全过程、全因素、全员管理与监控――“全过程管理”包括新入企员工岗位培训需求调查、设计策划、组织实施、评估改进各环节的工作质量管理；“全因素管理”包括培训目标、培训课程、授课质量、综合服务、管理手段、管理标准和学员学习、生活、活动，以及学员知识、技能、态度、行为、作风、纪律等可控因素的全方位管理，促进学员的全面发展和提升；“全员管理”包括培训管理人员、培训教师、培训学员、后勤服务人员等人员的管理。“一持续”是指新员工入职培训的“持续改进”，在动态调控、总结完善中，不断提升培训质量。
第二，将培训学员与企业的需求和满意度作为培训评估的基础，并尝试将学员培训后的个人成长及职业发展情况纳入其中，研究设计多层次、全方位的反馈评估体系，确保培训评价系统的良性循环运行。
第三，培训与评价相结合，培训成果得到实质性转化。针对电网企业对员工素质的要求，开发集群式的新入企员工技能职系培训课程体系，基于应用性，强调实践性，注重科学性，研究探讨岗位培训与考核考评体系的紧密结合，全面考核，成果转化，激发学员的学习兴趣，增强培训效果。
第四，建立健全培训管理流程与监控体系。构建了闭环的培训项目全过程管理流程与监控体系。即培训需求调查、项目设计与策划、项目组织实施、培训评估反馈四个环节。通过对四个环节的管理和控制，使各项管理指标有据可查，各环节工作质量可测可控，形成规范、有效、持续改进的培训过程，构建闭合、完整、合理的培训项目全过程质量管理流程。
四、新入企员工岗位培训流程建设
为切实做好新入企员工岗位模块培训，根据公司岗位胜任能力模型并结合实际情况，建立了新入企员工岗位模块培训工作流程，使培训更具针对性、系统性和规范性，其工作流程如图1所示。
分点深化阶段岗位专业和岗位模块的培训模式主要根据《贵州电网公司新入企员工管理规定》、《贵州电网公司作业员岗位胜任力模型》和技能职系作业员各岗位的培训标准，以公司组织各岗位内训师开发的培训课件、培训项目书和授课计划为依托，通过该岗位专业内训师进行有的放矢的理论授课和实操指导，帮助新入企员工掌握该岗位应具备的专门知识、相关知识、基本技能、专门技能及相关技能。分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训班采取全脱产学习方式，实行封闭式管理，采取授课、实训、辅导相结合的方法，按分阶段、分模块的方式进行培训。分阶段培训主要指培训分为理论阶段和实操阶段；按模块培训，主要分为知识模块、实操模块、个人辅导模块、测评模块和强化辅导模块。
知识模块：通过培训讲师授课让新员工掌握该岗位必备的法律法规、专业知识。
实操模块：在知识模块培训结束后开始。通过培训，让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能。
个人辅导模块：培训中，个性化辅导贯穿全过程，其侧重于：知识模块阶段，针对每位学员的能力短板，提供个性化的辅导；实操模块培训阶段，辅导学员掌握各种仪器仪表的使用、掌握实操各项目的要求，促进培训效果转化。
测评模块：培训结束后，对其进行知识及技能测评，以检验培训效果是否得到有效转化。分点深化专业和岗位模块测评包括综合测评、心得体会评价、培训课程考试。综合测评：根据新入企员工分点深化专业和岗位模块培训期间的表现进行评分。心得体会评价：在培训结束前由学员撰写并提交心得体会，据此进行评价。培训课程考试：以知识部分的闭卷笔试和技能部分的实操考试为主，还可进行答辩测试。
强化辅导模块：除正常培训活动外，培训中还将穿插课后练习、课间辅导等。在此基础上要对员工的学习结果进行考评，考评的结果对应有关激励机制，以此激发员工学习的内生动力。同时，在培训实施及班级管理方面也基本形成了一套专门针对新员工分点深化阶段培训办班基本流程（如图2）：制定具体新入企员工岗位模块培训实施方案、手册安排该岗位内训师备课学员报道发放培训手册内训师理论授课理论复习考试内训师实操指导组织用人单位观摩交流实操考试培训交流总结培训成绩评议培训结业。
为了规范、加强新入企员工培训的建设和管理，贵州电网公司制定了《贵州电网公司新入企员工管理规定》。针对分点深化阶段的培训，为加强培训班学员日常管理，维持正常培训秩序，保障培训的顺利完成，制定了《新入企员工岗位模块培训班管理办法》。
五、研究成果
该课题目前已经应用于2010年贵州电网公司新入企员工分点深化阶段技能职系岗位专业和岗位模块培训，这次针对技能职系开展的培训是公司对新入企员工培养计划的一个创新型培训，培训实施主要由以下培训模块组成。
知识模块：提升该岗位员工的法律规程、专门知识及履行岗位职责等所需的相关知识。同时，使内训师对课程方案、教学内容、教学方法及课件做进一步的完善，并编制出本岗位的教材。
实操模块：实训基地老师一对一指导式培训，让学员掌握该岗位必备的基本技能和专业技能，使该岗位员工掌握实操设备的使用，迅速掌握专业基本技能、专门技能和其他相关技能。同时，使内训师对实操方案、教学内容、教学方法及课件做进一步的完善，并编制出本岗位标准化作业指导书。
个人辅导模块：贯穿全过程，开展专人个案辅导，帮助学员尽快胜任该岗位的相关工作，提供个性化辅导，帮助学员更好地改善和提升自己。
测评模块：学员培训结束后，将对其所学习的理论知识和实际操作进行测评，对学员在整个分点深化阶段岗位和专业模块的培训过程作出合理的监督和考评，加强培训的过程管理、强化培训效果，形成分点深化专业和岗位模块测评成绩。分点深化专业和岗位模块测评成绩＝综合测评成绩×30％＋培训课程考试成绩×60％＋心得体会评价成绩×10％。从2010年10月至今，已举办了15期岗位专业和岗位模块培训班，培训了配电线路运行与检修、继电保护、变电运行、变电检修、电费核算等17个岗位的新入企员工，共培训2824学时。从学员撰写的培训心得可以总结出培训取得了以下效果：一是认清自己现在的位置，看清自己将来所要走的路；二是明确自己的角色，了解企业最需要什么，以及怎样获得职业的成功；三是对未来的发展方向有了一个比较明确的了解，以便更好地做好本职岗位工作；四是人际关系得到提升，自我人格魅力得到提高。此外，在培训期间，内训师除了完成授课任务之外，还完成了该岗位的培训教材与评价题库的研发任务，共计完成了13个岗位的教材编写并出版，完成17个岗位评价题库开发，为新入企员工的评价工作奠定了基础。
2010年分点深化阶段岗位培训得到了用人单位、授课教师以及新入企员工三方的一致肯定，整个培训得到了三方的一致赞同，缩短了新入企员工岗位成长周期，有效地提升新入企员工的岗位胜任力，最大程度发挥了新入企员工培训的作用。
六、存在的问题及解决方案
分点深化阶段岗位专业和岗位模块培训，是公司针对新入企员工培养模式的大胆创新，虽然已经根据培养方案顺利完成了培训，但通过几期培训班的举办，也发现了一些问题与不足，因此，必须及时地、系统地分析现存问题，并提出相应的解决措施及建议。
第一，学历教育与岗位培训结合难。学历教育是岗位培训的基础。在现实的工作中，没有一定的专业知识，就难以接受全面的岗位培训。由于各单位送培的新入企员工未按专业进行拟配置岗位，因此有不少新入企业员工缺乏必备的专业基础教育，或者绝大部分新入企员工的专业与现从事岗位专业不对口，内训师在进行授课时，无法把握授课的内容与深度，专业不对口的学员在培训期间，学习专业知识较其他学员吃力，给开展岗位培训带来很大难度，培训很难找到与所在岗位正常培训多层次知识结构的结合点，因此，部分学员情绪不高，参与度不够，培训效果欠佳。
解决措施：加强对新员工培养思路在基层单位的宣贯，以保证基层单位在对新入企员工进行拟配置岗位时尽量做到专业对口，同时积极与基层单位沟通，在开班前及时掌握送培学员专业学习的基本情况，以便内训师更好地把握授课内容，使培训更具针对性。
第二，学员易产生疲倦状态。每期培训班的培训时间平均在20天以上，学员与老师均采取封闭式的管理培训，期间无休息时间，学员长时间处于紧张的学习状态，易产生疲倦状态。
解决措施：针对学员产生疲倦状态的问题，建议重新调整培训时间安排，各个模块课程结束后，安排统一的复习时间，使学员能有充足的时间对已学的知识进行及时梳理。同时，也利于维持中心（学院）各培训部门工作正常开展。
第三，内训师的调派与实际工作相冲突。内训师在培训期间接受封闭式管理，长时间脱离生产岗位，也严重影响各个基层单位正常工作的开展。
解决措施：建议培训期间不对内训师进行封闭式管理，采取流动上课模式，尽量将同一内训师的不同课程统一安排，以保证内训师离岗时间不影响其本职工作。
第四，部分岗位的实操培训项目缺失或缺乏先进性。技能职系的培训重点在于实操技能培训，实操培训课程的设置很大程度上依赖于实操设备，但是在培训期间，很多岗位的内训师反映一些岗位的实操培训项目无法得到很好的开展，主要原因在于实操设备老化与欠缺，例如培训软件未装入生产管理系统（学习版）；而已经建好的中心（学院）实训变电站也存在一些缺陷，比如：实训变电站没有进行标准化建设，不能正常使用五防操作票系统等，这些都对实操培训的效果有所影响。
解决措施：根据不同岗位开展实操培训的情况，对于老化或欠缺的实操设备，应结合当前贵州电网生产的实际情况，更换或补充主流的实操设备，使实操设备的软、硬件环节都做到与生产现场高度一致，才能保证培训的实效性，对于新建好的实训场所，应组织生产单位技术骨干配合厂家开展设备调试工作，逐步完善其各项培训功能，并且做到与生产现场的高度一致性。
第五，内训师的授课水平以及个人综合素质有待提升。目前，17个岗位共计127名内训师担任了理论与实操的培训课程，从实际上课的情况来看，内训师的授课技巧普遍不高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，需要进一步提升内部讲师授课水平，加强对内训师的再培养，真正打造一支优秀的内训师队伍。
解决措施：对内训师培养是一个持续渐进的过程，目前正着手计划高级内训师提升培训班，通过聘请企业内部专家对内训师举办前沿科技讲座，不断充实内训师专业知识，同时搭建专、兼职教师沟通交流平台，促进内训师在授课技巧、课件制作等方面的提升。