行为科学管理学篇1
人们对行为科学有着不同的理解。广义的行为科学是指：“包括用类似于其他自然科学的试验和观察的方法对人和低等动物在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科的部分”（1982美国管理百科全书第三版）。即把行为科学理解为社会科学或社会科学各学科中对人（动物）行为研究成果的集合。从狭义上来讲，人们通常将行为科学理解为借用社会科学各门类中某些原理的行为研究成果去研究企业管理的学科，即组织行为学。美国管理学会1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为：“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学发展成为一门独立的学科是从1924年的霍桑实验开始的，特别是梅奥等人对职工的行为及心理的研究为后来的人际关系学说奠定了基础。
行为科学的发展可分为两个阶段：早期的行为科学和后期的行为科学。早期的行为科学又被称为人际关系学说，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题；后期行为科学在很多方面比人际关系学说更加细致和深入，主要集中于个体行为和组织行为。主要理论有麦格雷格的X理论与Y理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励——保健理论、麦克利兰的三种需要理论、弗鲁姆的期望理论、罗伯特·豪斯的目标——途径理论、亚当斯的公平理论、库尔特·卢引的团体动力学说、莫雷诺的团体成员关系分析理论等。其中最广为人知的是马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励——保健理论。
（一）马斯洛的需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要
这五个层次的需要为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要称为较低级的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。随着现代公司的不断发展，许多公司的工作条件（安全、基本生理需要）和薪金对于人的较低层次的需求来说，一般都是可以接受的，基本上是“令人满意”的。用马斯洛的观点来看，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用，未满足的需要才是影响人的行为的主要因素，因此集中力量改进工作环境的因素不大可能导致优异的成绩。
（二）美国心理学家雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，即“保健因素——激励因素”的理论及启示
赫茨伯格通过调查发现，导致员工极端不满意的因素主要有：公司的管理政策；技术监督系统；与主管的关系；工作条件；薪金；与公司的关系；个人生活；与下属的关系；地位；工作安全。他认为，当这些工作环境和条件不具备时，会使员工感到不满意，会降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件，虽然能维持员工的现状，但不会因此而提高其积极性。以上各种因素称为保健因素。同时，赫茨伯格也发现使员工感到极端满意的激励因素主要有：工作富有成就感；工作成绩能得到认可；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。他认为，这些因素的改善能够激发和调动员工的积极性和热情，会经常性地提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。赫茨伯格的双因素理论可给公司管理层带来如下启示：1.告知一个事实，采取了某项激励措施之后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高。2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使其各得其所。注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用，并维持更长的时间。
二、行为科学在管理会计中的应用
实际上，从科学管理之父泰罗根据工人“搬运生铁试验”总结出的“科学管理方法”而得来的标准成本、预算控制和差异分析法，到现在的增值管理会计、环境管理会计的研究，行为科学始终伴随着管理会计的形成和发展。只是以古典管理理论为基础形成的现代管理会计以服务于企业利润最大化为目的，局限于提供以货币形式表现的经济信息，对人的激励局限于经济利益。以行为科学为基础的现代管理会计致力于：
（一）协助企业正确地进行目标多样化的决策，决策方法由最优化准则向最满意准则转变。
（二）协助企业做好纵向各个层次的多目标之间的协调配合，以达到企业总体目标与各级、各部门以至组织成员个人目标之间的协调一致。
（三）改变过去靠行政命令强制进行管理控制为主的做法，取而代之以充分发挥各种激励因素的作用，采取最有效的激励措施激励、引导企业各部门、各单位以至组织成员为实现企业的总体目标做出最大的贡献。同时，使他们感到他们各自的目标和需要也可以从中得到最大的满足。
（四）用多样化的指标体系进行业绩的计量、评价和控制，最有效地调动企业内部各级、各单位、各部门以及组织内部各个成员的积极性，促使他们以最好的状态完成预定的目标体系。平衡记分卡的应用就是一个管理会计与行为科学相结合得很好的例子。
三、行为科学在平衡记分卡中的应用
（一）平衡记分卡的原理
平衡记分卡起源于1992年美国哈佛大学教授罗伯特·S·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁大卫·p·诺顿对十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的总结。平衡记分卡是一个绩效衡量系统，它的功能在于识别和监控企业各个层级上的关键衡量指标，主要目的是将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来，通过在四个常常冲突的衡量指标值中实现平衡而发挥作用。这四个衡量指标是：企业的财务健康度、客户满意度、内部流程的优化、学习和成长。至于为什么是四个指标而不是五个、六个指标，难以通过数理方法进行证明，包括平衡记分卡的创始人卡普兰和诺顿在内的许多人也都难以给予明确的回答。从1992年起，平衡记分卡被广泛应用于实践中。1996年，卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》上发表了题为《将平衡记分卡作为战略管理系统来使用》的文章。自此，平衡记分卡逐渐被财富1000强中近半数的企业组织采用。这些企业逐渐认识到平衡记分卡不仅仅是一个绩效衡量系统，而且是一个战略管理系统。那么，为什么来自经验总结的平衡记分卡会具有如此广泛的代表性，在全世界得到推广并能在不同的企业发挥作用呢？一方面是由于它紧密围绕公司战略制定业绩指标，注重贯穿四个维度的指标之间的因果关系，并强调主要指标之间的相互平衡；另一方面是由于它在应用中十分重视“人的行为”，战略目标的传递、业绩指标的理解、奖励机制以及支持系统无不体现出行为科学中的有关理论，这符合现代管理理论、管理方式的发展趋势，也符合现代管理会计的发展趋势。
（二）平衡记分卡中体现出的行为科学
1.提倡共同参与
“参与”本质上是一种激励机制，参与为员工和较低层次的管理人员提供了在企业管理中表达自己意见的机会，因而有利于提高他们工作的积极性和主动性。平衡记分卡帮助企业寻找成功的关键因素，建立综合衡量的指标，然而，指标的选择和确定需要根据企业的实际状况而定，并根据状况的变化不断调整。在这个过程当中，平衡记分卡提倡企业全体员工的共同参与，如企业将制定的战略目标在内部信息网上公布，并通过e-mail收集公司各级员工的反馈信息，使员工都主动地参与到战略的制定中来；同样，在目标的分解过程中，也要根据各部门讨论的结果和员工反馈回来的信息，确定指标的主要负责部门和主要支持部门。这样做的好处是：（1）对参与者来说，通过参与，实际上将“自我”融入到工作中，有利于提高士气，增强组织的凝聚力。因为可以将他们参加执行标准的测定看成是其对执行标准的认同，可增强其主人翁的责任感。（2）员工的参与可以降低其与指标相关的压力和担心，因为参与者已经知道指标是合理的和可达到的。让执行者参与指标的制定和考核，他们执行起来就不仅知其然而且还知其所以然，完成指标时会更加顺利、积极、有效率和效果，并可以在执行中更好地修正和完善现有的指标。平衡记分卡中的参与性融合了行为科学的理念，是满足组织成员受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重团结协作
在平衡记分卡的奖励机制中，每个员工的经济利益不但与自己的平衡记分卡的完成情况有关，还与本部门的指标完成情况有关，与整个企业战略目标的完成情况有关。通过平衡记分卡创造出了一种激励环境来激励人们，确立了这样的行为准则：进入组织的成员不能脱离整个组织而有所作为，也不能脱离组织而各行其是，在组织和成员之间形成了一种同舟共济、患难与共的关系；组织的每个成员只有为整体目标的实现做出最大贡献，成员的个人目标才能从中得到最大的满足；组织的上下级之间均以组织目标与组织成员个人目标两者之间的“协调一致性”作为一切行为的出发点，这正是组织行为观的核心。为了有利于企业战略目标的实现，各部门之间需要经常沟通，员工除了完成自己的指标，还要帮助本部门的其他员工完成指标，形成团结协作的精神，满足了员工“感情和归属上的需要”。
3.通过学习提高员工实现目标的期望几率
期望几率模式是美国科学家佛鲁姆提出的。他认为，一个人对某一个行动成果的评价和此人对这一行动导致后果的可能性大小的判断共同作用，决定了此人采取某一行动内驱力的强度，激励力促使人们采取行动，行动取得成果，通过成果得到满足。因此，为了激励职工，组织管理当局应该一方面让职工知道行动成果的强度；另一方面要帮助职工实现其期望，提高他的期望几率，以提高激励力。平衡记分卡中的学习和成长正是通过投资于雇员培训、改进技术和提高学习能力来提高员工的工作能力，提高他们实现目标的期望几率，进而激发员工的工作热情。例如，壳牌油有限公司通过对销售人员在技术知识方面的培训，使“外行认为你是内行，内行认为你不外行”。此外，还通过销售技巧、个人能力等方面的培养，全面提高销售人员的工作能力，从而帮助员工更好地完成指标，激发了员工的工作热情。
4.通过支持系统实现自发的反馈
行为科学管理学篇2
关键词：人本管理行为科学人的本质人的需要
一、对人本管理的重大误解
人本管理的研究成果非常丰富，但至今难以构建完整的理论体系，学者们也似乎无意于这项工作，原因何在？从众多文献的研究可以发现，学者们认为，人本管理起始于梅奥的人群关系论，发展于行为科学，成熟于企业文化。如此以来，人本管理就成为行为科学的另外一种时髦的提法而已，它已经是一种成熟的理论了，当然不存在构建完整体系的问题了。
马洪在为兰邦华的专著作序时指出（1）：
“人本管理”是与“以物为中心”的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。“人本管理”可分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具体包括这样一些主要内容：运用行为科学，重新塑造人际关系；增加人力资本，提高劳动力质量；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；推行民主管理，提高劳动者的参与意识；建设企业文化，培育企业精神，等等。
兰邦华认为行为科学理论阶段是人本管理思想的蓬勃发展，他说：梅奥等人奠定了行为科学的基础之后，西方从事这方面研究的理论大量出现，行为科学理论对人性的认识和人的重要性的认识比古典管理理论深刻得多，开始把“人”作为管理活动的中心，开始普遍关注人在社会、心理方面的要求，出现了一批真正意义上的人本管理理论（2）。
马洪、兰邦华的上述观点具有普遍的代表性，这不仅是对人本管理的误解，也是对行为科学的误解。对此若不加以详细的比较分析和充分的论证，势必会影响人本管理理论研究的深化和系统化。
二、行为科学理论简介
行为科学产生于20世纪20―30年代，始于梅奥的人群关系论。1949年在美国芝加哥
大学召开的一次跨学科的讨论会上，学者们讨论有无可能利用现成的科学知识，来发展关于人类行为的一般性理论。与会学者一致认为这种可能性是存在的，并把这门学科命名为“行为科学”。
行为科学包含的内容比较丰富，关于个体行为的研究有：马斯洛的需要层次论、奥尔德弗的生存关系及发展理论，赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的综合激励模型、麦克米兰的成就需要理论、麦格雷戈的X理论―Y理论、埃德加•沙因的复杂人假说等；关于组织行为研究的主要有卡特•卢因的团体动力学；关于领导行为的研究有：领导者特质论、领导方式的理论、领导权变论等。
郭咸纲认为对行为科学的定义有广义和狭义两种（3）：
广义的行为科学是指研究人的行为以及动物的行为，是一个学科群。在美国卡•海耶尔主编的《管理百科全书》中，给行为科学下的定义是：行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动物的行为）的一切科学。
狭义的行为科学，是指应用心理学、社会学、人类学及其它相关学科的成果，来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。
鉴于本文研究的不是一般意义上的人学课题，而是组织管理理论，所以，本文分析的行为科学仅指狭义的行为科学管理理论。
三、人本管理的内涵
本文认为，人本管理就是以人为本位的管理，企业不再仅为投资者所拥有，而是各种社会关系的总和，企业管理一方面促使企业有效地提品和服务，从而满足人的合理需要，另一方面也产出伦理、企业文化等精神文明，以此影响和促进人的全面发展，引导人们加强修养，完善人格，提升人性，同时，在管理活动中，直接通过生产经营活动锻炼本企业员工的意志，提高其智力、体力，使其生活得更加幸福、充实，生活得更有意义。
从上述定义出发，人本管理的本质可以概括如下：人是管理为之服务的主体，而不仅是管理的主体。企业的价值就是为人服务。管理的目标是促进人的全面、自由地发展。
四、人本管理与行为科学的比较分析
从泰罗的科学管理发展到行为科学管理，人的地位发生了重大的变化，但是，决不能
据此认为，行为科学就是成熟的人本管理理论，它与人本管理尚有质的区别，这是行为科学本身无法逾越的先天性鸿沟。
1.人的地位不同
在泰罗那里，人只是诸多生产要素之一，泰罗主要关心的是管理技术和相应的管理制度，如果说他并未完全忽视人的存在的话，那也只是把人看成会说话的机器，要求他们按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动，尽力提高劳动生产率。韦伯以赞赏的口气说过，泰罗科学管理法的“最终成就是机械化和工厂纪律带来的，人的身心完全适应外部世界的需要，适应工具和机器―简言之，适应个人职能”（4）。
行为科学对人有了新的重大发现，认为在所有影响生产率的因素中，人的心理和行为影响最大，因此，行为科学开始研究人的心理和行为规律，采取各种各样的激励措施，极大地调动了人的主动性、积极性，唤醒了员工身上潜在的巨大能量，大大提高了劳动生产率。但是，这只能说明行为科学比科学管理更加重视人的作用而已，在行为科学管理中，人仍然是生产要素，只是地位要比其它要素高一些。行为科学采取激励措施的目的，不是为了满足人的需要，促进人的发展，而是激发人的潜能，更好地实现组织的目标。其内在逻辑可以表示如下：
工具媒介目的
人管理组织
在人本管理理念的关照下，人的地位发生了本质的飞跃，人不再是生产要素，不再是管理的客体，而是管理为之服务的主体，这个主体劳动着、生活着，享受着自己的劳动成果。这就意味着，人是主体，管理则是客体，是工具和手段，管理的目的在于促进人的全面而自由的发展。其内在逻辑可以表示如下：
工具媒介目的
组织管理人
2.管理的目的不同
行为科学的历史进步意义在于发现了人的潜能对经济增长的重要性，后来的人力资本理论则用数据论证了这个命题。与泰罗的科学管理相比，行为科学管理无疑更加人性化，为了调动人的主动性和积极性，客观上也满足了员工的某些需要，但这并非其最终的、自觉的目的，而只是一种手段，其自觉的目的则是有效实现组织的目标。
传统管理强调企业目标的有效实现，而在人本管理的视角下，企业不再有自己独特的利益，它是一系列社会关系的总和，其本身是虚幻的，没有实体性，不可能成为主体，只能是工具和手段，企业的价值就是为人服务，这里的人包括投资者、企业员工、消费者、竞争者、社会公众等等，他们之间通过企业建立的不仅仅是经济关系，还有道德关系、思想关系等等。所以，企业一方面提品和服务，满足消费者的合理需要，另一方面又通过在管理活动中形成的管理道德、企业文化影响和促进人们加强自身修养，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促进人本身的发展，通过管理活动实现人的价值。
3.对人的本质的认识不同
从古典管理理论、行为科学理论、企业文化理论，到人本管理理论，实质上都无法回避
对人的认识问题，人性学说构成了管理理论的哲学基础。美国心理学家和行为学家埃德加。沙因总结前人的观点，将人的特性理论归纳为四种假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设以及复杂人假设。其中，经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益；社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设是行为科学关于人性的认识。，复杂人假设是在60年代末、70年代初提出来的，这是埃德加。沙因自己提出的观点，他认为以往的人性假设各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化，事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。
人本管理认为：人是社会、经济、文化发展的主体，既是生产的主体，也是享受的主体。现实中的人性是复杂的、多变的，但这并不是问题的关键，人本管理并不想利用人性的优点和缺点达到什么目的，它所关心的问题是，人性是可以塑造的，人性是发展的，而不是静止不变的，研究人性的目的，就是促进人性不断地升华和完善。人的合理需要应该得到恰当的满足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社会性需要；按需要的对象分，人的需要有物质需要和精神需要；按照需要的社会价值分，人的需要有合理的需要与不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要坚决不能给以满足，因为这不利于人的发展。
4.管理的结果对人的影响不同
行为科学已经从经济、心理、社会等多方面研究人的需要，但还不够全面和深入，况且动机也不是为了人的本身发展。所以，行为科学只是浮浅的“人性化”管理，其调动人的积极性、主动性的合乎“人性”的激励措施，可能反而不利于促进人的全面、自由地展。比如，重奖的物质利益诱导可能促成人对金钱的崇拜，企业文化的创建可能迫使人成为组织的精神奴隶等，这些现象都是人的严重异化，与促进人的全面、自由发展的人本目标背道而驰。为什么会出现这种情况？行为科学的逻辑是：组织的效益是目的，调动人的积极性是途径，满足人的需要是手段。所以，行为科学并不关心人的需要是否合理和健康。另一方面，行为科学只知道通过满足人的现有水平的需要，激发人的积极性，实现组织的经济目标，从来没有积极地引导人们不断升华其需要，提升人性，实现人生的价值。人本管理则不然，它通过社会、经济与文化的持续发展，一方面满足人的现有水平的合理需要，一方面积极促进人的全面而自由的发展，防止人的异化，引导人们追求进步和超越自我、完善自我。
5.人的外延不同
行为科学研究的人是作为管理对象的人，不是作为主体的人，这种功利目的直接导致人的外延的局限性，它只可能关心直接影响组织利益的相关人员。实际上，行为科学热衷研究的对象就是组织的员工以及市场上的消费者，员工的心理和行为影响组织的效率，消费者的心理和行为则影响组织的利润，除此以外，行为科学并不关心其他人的心理和行为规律。
人本管理关注的是作为企业及其管理为之服务的主体人，外延广泛，既包含组织所有员工，也包括所有者、消费者、竞争者、社会公众，从更高的层次而言，则包含全人类。
以上分析表明，行为科学只能说是“以人为中心”的管理，“人性化”的管理，它与人本管理存在质的差异，人本管理不是否定了行为科学，而是超越了行为科学。
（本文属湖北省人事厅人文社会科学研究规划项目，项目编号：2006q054）
作者单位：三峡大学经济与管理学院
参考文献：
[1]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[m].广东：广东经济出版社，2000.2.
[2]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[m].广东：广东经济出版社，2000.32.
[3]郭咸纲.西方管理思想史[m].北京：经济管理出版社，1999.154.
行为科学管理学篇3
——个性差异管理
人的个性主要包括气质、性格、能力等，人的个性差异是客观存在的。因此，在班组管理的实践中，我们应注意对具体人作具体分析和对待，正所谓“一把钥匙开一把锁”，切忌管理方法上的“单一化”。只有这样才能使不同个性的人班组里扬长避短，尽其能地发挥作用。
在班组内的分工方面应注意把工作的要求和个人特点结合起来，掌握好分工的原则，注意分工的专业化、职业化、职务扩大化等原则。若成员在管理方面有所长，我们就尽可能让他参与班组的计划、成本、质量等班组内管理工作。为完成某一项工作而要组成搭配小组时，除应考虑本人业务水平外，还应考虑成员之间的个人关系、志趣等因素，避免不必要的摩擦与冲突。
由此可见，对班组进行个性差异管理，无疑是对班组管理人员素质提出了更高的要求。要求班组管理人中不仅要能解决技术、经济方面的问题，而且要具有能解决人际关系，管理好有差异个性成员的技能。因此，在选拔班组管理人员方面，除应考虑本人的业务水平外，还应考虑本人在班组里的形象、组织协调能力、人际关系等因素。没有一个高素质的班组管理人员，就不可能富有凝聚力的集体。
——注重激励功能
激励就是调动人的积极性，企业管理的职能从本质上说就是使人的积极性，创造性得到充分发挥，群体协同向上，为实现奋斗目标有效的运作。在这其中，一个重要的手段就是激励。而在班组管理中，则更应注意激励方法的应用，因为班组管理有操作性强、直接面对人的特点。
行为科学的激励方法，强调物质鼓励与精神鼓励的密切结合和灵活运用。提倡职工个人目标与企业目标紧密结合的目标激励，注重外在激励因素（工资报酬，劳保福利等外部条件）和内在激励因素（工作本身的兴趣，成就感）等相结合。这些激励理论在搞好企业班组管理，调动班组成员积极性方面值得借鉴。
例如，用工作本身激励班组成员。在供电企业的检修班组里成立tQC小组，对检修进行全面质量管理，进一步提高检修质量，为企业安全提供有力的保证。同时，在大小修中使用网络技术优先化工期--费用，降低检修成本，提高企业效益，这一方面实现了企业目标，另一方面使班组人员感到学有所用，真正从实际工作中体会到完成工作的意义、工作技能的多样化，实现了自己的人生价值。相应地，为班组成员提供必要的进修机会，建立企业内部合理的流动机制，实行工资奖金向基层生产一线倾斜等政策，做到精神激励和物质激励，外在激励和内在激励并举，这些都是调动班组成员积极性的有效手段。不防在实践中一试。
再如目标激励的应用。现在许多供电企业实行目标管理，首先确立企业总目标，然后层层分解，直到基层的班组。这就是要求班组管理人员把实现成员的个人目标（如资金，认可，成绩等）与实现企业目标（经济技术指标，安全指标和工作任务等）结合起来，在努力实现企业目标的同时，千方百计的创造条件使个人目标得以兑现。
在应用行为科学改善班组管理的过程中，应该随时了解和掌握班组成员的需要，分析班组环境，以便在操作过程中协调目标，较好地兼顾个人利益和集体利益，具体注意中作好以下几点：
1、了解和掌握班组成员的不同需求。人的积极性是以合理需求的满足为基础，由动机所推动。因此，弄清和满足正当需求，就能够有效调动成员的积极性。
2、利益兼顾。要兼顾企业、班组和个人的利益。
3、目标协调。达成企业、班组目标的同时，努力使个人目标得以实现。
4、注重激励方法的多样性和层次性，针对性。做到内在激励与外在激励相济，物质激励与精神激励相辅，不同类型的人采用不同的激励方法。
5、注意激励的时效性和明确性。对有成绩的成员应给予明确，及时的认可。
——强调管理沟通
沟通是指集体中人与人之间交流思想、观点、态度、情绪和交换信息的过程。良好的沟通是班组管理的生命线。班组管理人中一方面要从部门领导获取信息接收任务，另一方面要及时传达贯彻落实这些任务和信息。须知，每项工作的完成都离不开交流与协作，因此与班组内良好的沟通环境是完成工作的重要保证。
沟通的目的在于维系班组的凝聚力和激发成员的积极性，统一意志，协调行动，这些不能单靠命令来实现，而应通过良好的沟通加快实现。沟通的基础是要理解人，尊重人，关心人。要搞好沟通，必须注意以下几点：
首先，在诚心诚意地交流思想、意见、感情，努力做到“以心换心”。
再者，克服不信任感、敌意、以及思想，知识方面的差异所形成的沟通障碍，对些应耐心、细心、诚心、满怀热情和信心，积极地创造环境和条件，逾越这些障碍，避免“话不投机半句多”的局面。
还有，要掌握有效沟通的技巧。可以巧妙地应用非语言沟通形式，俗话说：“此时无声胜有声”。
——正确对待冲突
群体冲突表现为人与人之间的意见分歧、争论、对抗、斗争以及关系紧张。对于冲突，我们应首先承认它的客观存在。就拿改革来说，改革本身就是人们利益的重新调整，难免存在人与人之间的冲突。对此，我们要正确认识冲突，预防并正确处理冲突，积极引导有利于企业的建设性冲突，使思想活跃，善于想问题的成员敢于发表意见，最终完满解决冲突，从较深层次上推进班组管理跃上一个新的水平。
行为科学管理学篇4
对管理会计而言，价值是其最终的追求，而价值的形成来源于人的行为，人应该是企业管理会计决策信息的聚集点，因而“以人为本”理应成为管理会计内容体系和方法体系的焦点和核心。在企业中，当管理会计应用实践的客观条件得到满足时，广大员工的积极性和满意度等就成为影响管理会计实施质量的重要因素。因此，在实施管理会计的过程中，如何对人进行有效地管理和领导，如何调动员工的主观能动性，提高员工满意度是值得关注的问题，行为科学为解决这些问题提供了理论指导。
行为科学是研究人在生产经营活动过程中各种行为的规律性，并分析这些行为产生的客观原因和主观动机的一门综合性学科。行为科学的基本理论中，无不充斥着“以人为本”的思想。行为科学首次提出人是“社会人”的概念，它认为人是有需求、有思想、有感情、有创造力的“社会人”，而不是只追求经济利益的“经济人”。在“激励”方面，要意识到人不仅有经济方面的需求，更有社会方面的需求，实施管理会计的过程中必须重视人的因素，满足人的各种需求，践行“人人是管理者、人人又是被管理者”的原则；在“领导”方面，必须重视对企业行为、领导行为与领导方式的研究，进而提高企业领导和各级管理人员预测、引导和控制人的行为能力，以实现企业目标。
管理会计发展到目前，最显著的特点是以人为中心。现代管理会计的基本职能是为企业进行决策、实施决策和达成决策目标提供有用的信息，用这些管理会计信息来激励和影响人的行为。管理会计基本职能的实现需要行为科学基本理论的指导，在此基础上将行为科学和管理会计有机结合，以行为科学为指导重构管理会计的理论框架，才能更有效地控制和引导人的行为，提高管理效率。另一方面，在应用中十分重视“人的行为”，战略目标的传递、业绩指标的理解、奖励机制以及支持系统无不体现出行为科学中的有关理论，这符合现代管理理论、管理方式的发展趋势，也符合现代管理会计的发展趋势。
现代管理会计的职能在本质上是一种行为职能，不通过人的行为、人的作用，管理会计信息就不可能对企业的生产经营过程产生实际的效果。因此，为了发挥现代管理会计应有的作用，在实际工作中必须重视人的行为的研究，这是现代管理会计发展的一个基本方向。
因此，将行为科学引入管理会计的实践应用对提升管理会计的价值极为重要。首先，在思想上，需要实现原来的以“事”为中心到以“人”为中心的转变，围绕激发和调动全体员工的能动性、创造性展开，以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理会计实践活动。其次，要在行为科学的基础上重构现代管理会计的基本框架，形成一套科学的具有特色的行为管理会计理论体系。具体为：
在基本框架上，以行为科学为理论基础，包括“决策管理会计”和“执行管理会计”的相关内容。具体体现为：企业内部使用者提供有助于正确进行经营决策和改善管理的有关信息的管理会计本质，以协助企业的管理者做出合理决策，保证各项资源得到优化配置以获得企业最佳的经济效益及社会效益为目标，以规划与决策、控制与业绩评价为对象，以决策相关性、成本效益均衡性、公允性与激励性原则为基本原则，以此为基本框架对管理会计实践进行科学的指导。
行为科学管理学篇5
论文摘要：大学生在社团活动中是否能够得到最大程度的锻炼、社团组织是否调动了成员的主观能动性、社团是否会有发展等问题都离不开社团的有效管理。行为科学阐述了影响组织效能的关键因素，本文仅从行为科学视角提出增强高校社团管理有效性的方式方法，以促进高校社团中组织和人力资源的有效开发和利用。
作为现代管理科学主要三大学派之一的行为科学自20世纪40年代末诞生以来，给美国、日本、瑞典、中国等很多国家的企业的发展奠定了良好的以人为中心的管理理论基础。高校社团作为一个组织，需要建立良好的管理理念、营造和谐的团队氛围，行为科学理论可以给高校社团的管理提供一个科学的方法，以促进高校社团健康迅速地发展。
一、行为科学的概念和理论基础
对于行为科学的概念，国内外各学术界(如社会学界、心理学界、管理学界等)有不同的解释，综合起来主要分广义行为科学和狭义行为科学。广义行为科学是指运用科学的方法研究自然和社会环境中人类行为规律的学科群。狭义的行为科学是指以人为核心的现代管理科学，它应用行为科学的原理与方法研究人在工作环境中的行为规律，包括研究组织中的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，其目的在于提高管理的有效性。行为科学的主要理论基础是心理学、社会学和人类学这三门学科的基本原理，此外，经济学、法学、伦理学的知识对行为科学理论体系的形成也有重要贡献，它们也是行为科学的基础学科，而哲学是基础中的基础。
二、行为科学理论的基本原理
行为科学注重研究人力资源因素对组织的影响，强调人的需要、动机、认知、情绪、态度、群体关系、领导行为、组织结构以及环境对行为的影响。
行为科学的主要原理为：产生行为的直接原因是动机，而产生动机的原因，一是内在条件，即需要，二是外部条件，即外部的刺激，当外部条件不变时，内在的需要是产生动机的根本原因；根据需要动机理论，在设计组织的目标时充分考虑成员的需要，把组织利益同个人利益结合起来，激发动机，才能使人们努力追求组织目标，这就是激励理论的基本原理。著名的管理学家法约尔和利克特都认为激励是管理的核心；人们在群体中不是静态的，而是不断相互作用、相互适应的过程，群体环境会使个体行为发生变化；一个组织兴衰的关键因素在于领导行为的有效性。有效的领导行为能够使成员积极主动、充满热情地工作，相反，团队成员会出现消极倦怠的情绪。具有有效领导行为的组织能够合理地协调人们的活动，实现高效的组织效能，无论从目标的实现还是从社会影响度和成员满意度的提升方面，都会有很好的表现。
三、行为科学理论对高校社团管理的启示
美国社会心理学家卢因认为人类行为是人与环境交互作用的函数，是人的内在需要和环境影响的结果。他提出一个著名的公式：
b=f(p·e)
其中，b(behavior)代表“行为”，p(person)代表“人”，e(environment)代表环境，代表函数符号。
影响人的行为因素一是内因，二是外因，内因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然环境因素(工作环境、工作条件和生活条件与环境)和社会环境因素(群体、领导和组织)。高校社团是一个由个体、群体、领导和组织构成的系统，系统内各因素之间相互依存、相互作用，形成一个动态的可调整的组织结构。
(一)把握社团成员的不同心理需要是社团有效管理的基础
需要，作为人的“内心意向”，构成了人们活动的原动力，是形成价值的“始因”。人类的各种活动都是在需要的推动下进行的，需要越强烈、越迫切，其产生的心理动力也就越大，对人们行为的支配力量就越强。在社团管理中，首先要了解社团成员的成长环境、生活和社会经历、目前状况和未来追求，正确地分析每一位成员目前的迫切需要层次，才能根据不同成员的不同情况合理安排、统筹兼顾，才能激发成员的热情、形成高效的组织效能，因为不同的社团成员在同一时期的需要可能不尽相同，同一个成员在不同时期也会有不同的需要。美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出人有五种基本的需要：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，后来马斯洛又补充了两个需要层次：求知的需要和求美的需要；美国著名的行为科学家、心理学家麦格雷戈把人的需要层次分为生理需要、安全需要、社会需要、自我的需要和自我实现的需要。他提出“一项需要在获得满足后便不再成为行为的激素”的观点。而每一个需要层次又有它的细分类别，如食物的需要、休息的需要、运动的需要、保护的需要等属于生理的需要；人们对和谐社会的追求、对安定生活的向往、对熟悉或已知食物的选择等属于安全需要；爱别人和被别人爱属于爱的需要；归属需要、结社需要、被他人接受和接纳友谊等属于社会需要；希望自己有信心、有实力、能胜任、独立、自由是自我需要的一方面体现，另一方面体现在希望被尊重、被关心、被赏识；个人潜在能力的发挥、自我的不断发展、创造性的发挥等属于自我实现的需要。
同一个成员也可能同时有几项需要，所以对社团成员的有效信息管理方式是形成一个常态化的沟通、了解机制；建立个性档案，并随时更新。
(二)激励原理的应用是调动社团成员积极性的有效途径
高校社团管理的核心是激发成员的动机，诱导他们的行为，广泛倾听成员意见，实施授权式管理和参与管理，注重培养团队精神，使每个人发挥内在潜力，为实现目标而努力。激励的方法是实施激励过程的具体形式。对大学生激励的方法很多，主要有目标激励法、情感激励法、榜样激励法、竞争激励法等。
在高校社团管理中，要选择能够调动成员积极性的激励因素，如选择富有挑战性、发展前途、成就感和责任感等的任务交予成员来完成，而不能误把非激励因素(如工作条件、人际关系等)当成激励因素，否则就无法起到激励的作用。社团组织增强激励效用的生命力的有效办法是对激励进行正强化。美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的强化理论指出：人的行为随着外部条件的刺激而变化，通过不断改变外部环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为的效果。正确地评判社团成员的成功或失败，能防止因误判而导致的对成员工作态度和积极性的影响，从而防止误判影响成员的后续行为和绩效。美国心理学家海德等人提出的归因理论，把人的绩效、成功或失败归因为：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。
另外，防止社团成员积极性降低的另一个原则是公平公正地对待团队中的每一位成员，无论是奖励、惩罚还是表扬、批评，或者升职或降职等。如果成员(回报／贡献)比率与他人(回报／贡献)比率相等，他就会认为公平合理，从而心情舒畅、努力工作，否则，就会因为感觉不公平而影响主动性和积极性。
(三)目标管理体系的建立是发挥社团成员主观能动性的推动力
美国心理学家伏隆提出“期望理论”，即激励力量=效价×期望值。效价是指目标的价值，期望值是指对实现目标可能性大小的估计。
高校社团目标管理可以遵循确立目标、授权并明确职责范围、有效激励和客观评价总结这样的步骤。其中，确立目标时，要同时兼顾总目标的制定和各级子目标的制定，并尽量实现子目标与总目标的协调统一，实现共赢。
(四)充分发挥群体的积极作用是促进社团和谐发展的保障
行为科学认为，群体成员之间的人际关系除了正式关系(如上下级关系、同事关系)外，还有一种没有隶属关系的群体关系，即由兴趣相投、比较合得来的人们形成的一种关系。这两种群体关系对个体的行为都会产生影响。因此，高校社团管理中要注重增强群体的积极作用、减弱或消除群体的消极影响。
高校社团可以在生动活泼、丰富多样的活动中促进群体成员交流思想、互通信息、建立友谊、相互支持、相互学习、共同进步。如各部门之间的各类竞赛、各部门内部的民主管理等形式。
(五)领导行为的有效性是社团保持凝聚力的前提
高校社团要保持凝聚力，就要做好领导干部的选拔和培养，选拔时要关注候选人的素质、技能、领导风格、领导艺术等因素。优秀的社团领导者应具备以下素质和能力：
(1)能够保持有效的时间管理、建立高效的工作秩序；
(2)注重满足成员的高层次需要，即自我需要和自我实现需要；
(3)注重激励；
(4)重视人力资源的开发和利用，善于发现人才、培养人才、使用人才；
(5)能够做到民主管理和有效决策。
(六)社团组织的高效能是社团发展的必备条件
组织发展是指组织适应形势发展和任务扩大的要求，从组织结构、工作设计等方面进行有计划有系统地调整，改善组织中人的因素，以达到组织的最佳化和高效化。组织发展有两个目标：一是提高组织效能，二是提高组织成员的满意度。
高校提高社团组织的效能可以通过对组织结构和体系的再设计(如工作范围的扩大化、工作内容的丰富化、工作时间的弹性化等)使组织中的人力和物力发挥到最大。衡量高校社团组织的效能的一个方面是要考察社会效益，社会效益又分为成员素质的提高和社团组织对社会的影响度。高校社团组织具有开放性，它是一个“输入一培养—输出”系统，输入的是新成员，新成员经过社团组织理念的熏陶、其他社团成员的影响、组织内部的培训、社团活动的组织与参与，成长为具有某种特质的人才，社团组织也完成了输出的过程。
个体是群体、组织的最小单元，它是群体、组织得以存在和发展的基础。高校社团管理中重视人力资源的合理开发与利用、重视考虑成员的需求、重视激励对行为的影响、重视个体目标与组织目标的一致、重视领导行为的影响、重视组织结构的改进、重视组织的发展才能提高社团的效能、切实增强高校社团的活力。
参考文献
[1]冬青.揭开行为的奥秘[m].北京：中国经济出版社，1987.
[2]高惠珠.马克思需要理论与价值哲学创新[j].上海师范大学学报，2010，(1).
行为科学管理学篇6
[关键词]管理风格管理者行为
中图分类号：F426.22文献标识码：a文章编号：1009-914X（2015）42-0118-01
1、引言：
遵循科学发展观的要求，反思多年来特别是炼油厂近五年来的工作实践，从中越来越深刻地感受到，无论是就整个炼油厂还是就一个车间乃至一个班组来说，其管理风格对我们的生产管理、安全环保、节能减排和科学发展，对我们能不能把事情干对、干成、干的又好又快产生着根本性的重大影响。所以古人云“谋事在人”、“事在人为”、“修身齐家治国平天下”。
我这里所讲的管理风格，是指在管理者们的思维方式和行为习惯的长期引导下，通过工作理念、制度规范、舆论氛围、道德惯例等等所构成的管理硬件和环境软件。实质上，它反映了我们对工作职责、业务特点、运作变化动态等等炼油生产管理本质的认识和掌握水平，标志着我们作为管理者应当拥有的领导一个厂、一个部门、一个单位科学发展的内在素质和能力。
多年来，我们得益于逐步形成了一种符合全厂科学发展需要的管理风格，或者说是在广大员工支持参与下不断磨合修炼成熟的管理者思维方式和行为习惯，使我们的生产管理和各项工作不断有新进展。时间经验教训和科学发展观启示我们，要坚持和丰富下面这些构成炼油厂管理风格的思维方式和行为习惯：
2、内容：
一、坚持把盯着现场、摸清底数、掌握齐全准确的第一性
资料摆进管理者上岗的头一件大事要事。这是我们管理实践过程中已然铺开但尚需深化的工作模式。
炼油厂党政班子成员，多年来始终坚持天天下现场进装置、看运行状态、查操作行为。因为炼油的实践告诉我们，重视生产现场，发展基于现场，风险来自现场、以人为本体现在现场。管理者只有全面掌握现场情况，才可做决定、发指令。现场不清留给我们永生抹不掉的伤痛，1027、303等事故带来的教训使得我们把紧盯现场作为管理者的第一要务，以此来检验是否是一个合格管理者的起码条件我们要求基层车间必须清楚现场所有的变化情况，早做准备、早期预防。
由于两级领导把精力都用在现场所以几年来炼油生产比较稳定，节能减排效果明显，各项达到了前所未有的水平。而全厂各级管理者也逐渐形成了一种管理风格牢牢地盯住现场。
二、始终坚持遵从和凸显制度规范、机制政策的基础性作用，追求管理全程的运作稳健、客观长效、引向力强。这是我们逐步成型但需持续改进的层次布局和管理流程。
没有规矩不成方圆。在认识差异、利益差异、基础素质千差万别的情况下，有一种东西可以使人的行为趋向一致，其他手段只有在这个前提具备了才能发挥作用，这就是机制的力量。当然，匹配其他手段，是科学管理有别于传统管理的标识。
近几年，我们炼油厂逐步完善了管理机制。在班子建设上实行滚动式考核，适时调整干部。在人才培养选拔上，把班长岗位作为管理者的必由之路，用实绩来验证复合型人才，使优秀员工脱颖而出。满足了管理的需求。同时向广大员工昭示了一个用人之道。勤恳务实顾大局，有谋善断讲诚信成为大家追求上进的方向和目标。形成了科学的导向。由于新机制的逐步健全，各项制度的规范性性呈现出来，只有按章办事才可成就人的抱负，成为大家的共识，使得两级班子建设、班组长的选拔任用，顺理成章、水到渠成、自然而然、扎实稳妥。
三、始终坚持结合工作实际贯彻上级精神、借鉴先进经验，把观念、思路和措施创新实实在在地作用于具体管理的关键点和薄弱环节上，并正在打出“组合拳”，促使管理的劳动更加表现为创造性的劳动。
与时俱进、创新管理才能实现科学发展，但作为二级单位，基层工作的特点应当使其管理创新拥有自己的内容和特征。
炼油厂班子在工作实践中始终坚持不折不挠的贯彻落实公司精神。始终注重学习各兄弟单位先进经验。同时有一条至关重要的原则。就是把握方向、转变思路、改变方法，一切以炼油厂的实际出发，一切具有炼油厂的特色。
针对设备老化这一现状，我们设立了员工特别敬业奖，鼓励那些及时发现并处理突发的设备隐患的员工；同时提出发现漏点越小越有价值越应重奖的观念；在员工培训上，坚持越优秀越加强培养的信念；在评价车间班组工作业绩上，实行整体考核，团队评价的方法；在提升员工素质方面采取重点培养择优选拔的策略，组建班组长联合会用来培养、识别可塑人才等等。
同时及时应用新技术、新工艺、新设备，使管理创新与技术创新相得益彰。结果十分喜人。
四、坚持直面现实矛盾，管得严、真心爱，这是我们体现和谐、以人为本抓管理尤其是队伍建设上较有收获的工作套路。
利益驱动是社会学和经济学基本定理。我们因为视他为俗物而回避。科学发展观强调，要让各族人民共享改革成果，要关注解决人民群众最关心、最现实的、最紧迫的利益问题。使管理风格更有人情味，更感人人性化。
维护好发展好管理层和被管理层、单位与单位、团队与个人之间的共同利益，是我们强化三基工作的基本依据。
长期以来，我们过多的强调是服从、听话。一切以企业利益出发等单方面的满足观，忽视了这种共同利益的存在。事实上，和谐的社会经济基础是因为共同利益的存在。没有共同利益而一厢情愿的事情是无法实施的。
行为科学管理学篇7
关键词：国家自然科学基金；科学基金共同体；共同规则；规范体系
中图分类号：G311文献标识码：a
《国家自然科学基金条例》（以下简称《条例》）于2007年4月1日起正式施行，至今已有五年。这是依据《中华人民共和国科学技术进步法》（以下简称《科技进步法》）制定的我国第一部规范国家自然科学基金（以下简称科学基金）使用与管理的行政法规。《条例》对于维护科学基金评审与资助的公开、公平、公正原则，更好地发挥科学基金制在国家创新体系中的作用，加快创新型国家建设，促进我国科技法律体系的进一步建设与发展具有十分重要的意义。2012年5月22日，国家自然科学基金委员会（nSFC，以下简称基金委）和国务院法制办共同举办纪念《条例》公布实施五周年座谈会。中共中央政治局委员、国务委员刘延东出席会议并发表了《加强科技法制建设依法保障和推动科技创新》的重要讲话，明确指出科技法律法规能够发挥对科技管理体制机制、科技资源配置、科技创新活动的引导工作，有利于科技事业的长期稳定发展，有利于创新活力的调动和激发；要从全面落实依法治国基本方略、加快建设创新型国家的战略需要出发，立足我国基本国情，借鉴国际先进经验，遵循科技发展规律，及时总结科技改革创新和贯彻落实有关科技法律法规的好做法好经验，特别是充分发挥《条例》公布实施的示范带动效应，根据发展需要，健全相关法律法规，不断完善中国特色科技法律体系。
2011年7月，基金委《国家自然科学基金“十二五”发展规划》，特别提出加强包括各方面参与者在内的科学基金队伍系统化建设，努力建设一支具有共同理念、追求共同事业、相互联系、相互制约的科学基金管理队伍；完善以《条例》为核心，组织管理、程序管理、经费管理和监督保障相衔接和协调的行政法规和规章体系，形成比较完善的科学基金法律法规和规章制度体系；积极探索科学基金依法管理机制改革，落实科学基金依法管理责任制，切实维护依托单位、科学技术人员、评审专家的合法权益。有鉴于此，本文尝试从共同体与共同规则的内涵界定出发，结合《条例》的实施，探讨和分析科学基金共同体规范体系特别是制度规范体系的构建和完善，以期对基金委科学基金管理规章制度的建设和实施提供一些有益探索。
1科学基金共同体与共同规则
共同体（community）一般是指人们在共同条件下结成的集体。任何共同体，本质上都是利益共同体，这个利益可以是经济利益、政治利益，也可以是文化利益、心理利益等。但“要成为共同体中的一员，就要付出代价。共同体体现了安全感，但同时也剥夺了我们的自由。”共同体的每位成员应当认同并遵守共同体的共同规则，规范和约束个体的自身行为。
最早运用科学共同体（scientificcommunity）概念的是英国科学家和科学哲学家坡兰依，其在1942年发表的《科学的自治》一文中指出，科学家不是孤军奋战的，而是与他的专业同行一起工作，各个不同专业团体合成一个大的群体，并把全社会从事科学研究的科学家作为一个具有共同信念、共同价值、共同规范的社会群体称作“科学共同体”，以区别于一般的社会群体与社会组织。后来，美国科学史和科学哲学家库恩在其代表著作《科学革命的结构》中赋予科学共同体更新的涵义和具体内容，他把科学共同体作为研究科学发展模式的逻辑起点，认为范式和科学共同体这两个概念是密切相关的，范式是科学共同体成员的共同信念，科学家们由于具有共同的范式而构成一个科学共同体。因此，科学共同体内部具有趋同的科学思想和研究范式。而当代科学社会学的研究和实践，又从科学共同体进一步引申出学术共同体的概念，如韩启德认为，学术共同体就是一群志同道合的学者，遵守共同的道德规范，相互尊重、相互联系、相互影响，推动学术的发展，从而形成的群体。综合可见，科学共同体是指具有共同信念、共同价值并遵守共同科学规范的科学家所组成的群体。科学共同体的核心，就是具有共识的学术规范和公认的学术价值观。“规范是科学世界的游戏规则。凡是身处这一世界和将要加入这一世界的人，都必须了解规则，严格遵守规则。遵守规则不是为了得到奖赏，而是参加游戏的必要前提；违反规则，必须受到惩罚――要么出局，要么承认并改正错误。”
科学基金共同体在一定意义上是科学共同体概念的延伸。科学基金的制度设计，决定了其本质上是由科学家群体进行自我管理、评价、分配的基金。科学基金的参与者包括研究人员、评审专家、管理人员等多个方面的主体，大都有着相近的文化背景、科学道德和价值取向。因此，基于对这一群体共同特质的认识和理解，科学基金共同体可以界定为由所有直接参与科学基金工作的各方面组织机构和人员队伍分工协作、有机联系形成的泛科学基金组织。科学基金共同体包括“四支队伍、三类机构、两大系统”。其中，四支队伍是指研究专家队伍（包括项目申请者、参与人、承担人）、评审专家队伍、基金委干部队伍和依托单位、联络网、地方科技主管部门，以及联合资助机构中的有关管理人员队伍；三种机构是指作为科学基金四支队伍来源的三种组织机构，包括依托单位及其联络网、地方科技主管部门和联合资助机构、自然科学基金委员会；所谓两大系统，一个是专家系统，由研究专家队伍和评审专家队伍组成，另一个是管理服务系统，由基金委干部队伍和依托单位等有关管理人员队伍组成。科学基金共同体拥有以发展中国基础研究为使命的共同的科学基金事业，坚持引领基础研究创新的共同理念，追求促进基础研究的共同目标，遵循基础研究和科学基金管理的共同规则。
综合分析共同体、科学共同体及科学基金共同体三个相关的概念，我们认为按照共同体及科学共同体的一般界定和理解，共同体都应在共同条件下遵守共同的规则。由此可见，科学基金共同体不仅拥有共同的事业、坚持共同的理念和追求共同的目标，还应遵守共同的规则，这也是科学基金共同体作为一个具有目标多重性和管理间接性的泛科学基金组织实现其共同目标和完成其共同事业的基本保障。因此，研究和健全科学基金共同体的共同规则应属必然。此外，科学基金共同体与传统科学共同体的构成有明显的差异和本质区别。科学共同体是遵守同一科学规范的科学家特定集团，更多涉及的是相对松散的科学家群体，而科学基金共同体由专家（科学家）系统和管理服务系统构成。因此，科学基金共同体的共同规则不仅包括具有共识的科学规范和公认的科学道德，还应包括管理服务层面的职业道德和制度规范。
综上所述，共同的规则是科学基金共同体构建的必然基础，是科学基金共同体共同的科学规范、道德要求和行为活动准则。而根据科学基金共同体概念的界定，科学基金共同体各成员应遵守的共同规则从规范性质上可以归纳为以下三种类型。①共同的科学规范。美国著名社会学家默顿在《科学界的规范结构》一文指出，科学的精神特质是指约束科学家的有情感色调的价值和规范综合体，科学规范是一套支配科学活动的文化价值和惯例，“四种制度上必需的规范――普遍主义、公有主义、无私利性以及有条理的怀疑主义，构成了现代科学的精神特质。”从这个意义上讲，科学基金共同体所遵守的共同科学规范亦应包括以上四个方面的内容。而《条例》关于科学基金资助工作遵循公开、公平、公正的原则，实行尊重科学、发扬民主、提倡竞争、促进合作、激励创新、引领未来的方针（第4条）；采取宏观引导、自主申请、平等竞争、同行评审、择优支持的机制（第5条）等规定，也体现了科学基金共同体应当遵守的共同的科学规范的原则要求。②共同的道德准则。从科学基金共同体的构成来看，道德准则包括科学家应遵守的科学道德与基金管理者应遵守的职业道德。其中，科学道德是科学家从事基础科学研究活动时所遵循的道德规范和行为准则，包括诚实守信、杜绝学术腐败、摒弃学术造假等；职业道德则是承担基金管理和服务职能的人员在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范，包括恪尽职守、廉洁自律、自觉维护科学基金的公正性和公信力等。③共同的制度规范。制度规范是指在科学基金的组织管理过程中借以约束科学基金共同体成员的行为，规定工作程序和工作职责，明确权利义务的条例、规章、管理办法等的总称，是科学基金共同体有效运行的法律基础。科学基金共同体的制度规范主要包括组织规范、管理规范和监督规范三种表现形态，如《国家自然科学基金面上项目管理办法》属于项目管理规范，而《国家自然科学基金项目资助经费管理办法》则属于监督管理规范的范畴。
2科学基金共同体有效运行的法律基础
科学基金共同体共同规则所包含的三种类型规范所具有的效力和作用是不同的。简单而言，科学规范与道德准则大多没有确定的形式，通常体现为观念、习惯、信念、惯例等，主要依靠共同体成员的文化、科学认知、内心信念和习惯，通过成员的自律得以实现，没有实质意义上的法律约束力和强制力。而制度规范从一般的意义来看，属于法律规范性质，具有普遍的法律约束力和强制力。科学基金共同体不同于一般意义上的科学共同体，其构成并非单纯的相对松散的科学家群体，还包括科学基金的管理者，其活动不仅仅是科学基金的基础研究活动，还包括科学基金的管理组织和监督实施。科学基金共同体在一定意义上也体现了科学基金研究共同体和科学基金管理共同体的综合内涵。因此，科学基金共同体的有效运行仅仅依靠科学规范和道德准则是远远不够的，必须建立完善的制度规范，以弥补科学规范和道德准则的不足，保障科学基金共同体的健康高效运行。
由此可见，以《条例》为立法依据所制定的科学基金组织、管理及监督方面的各类制度规范是科学基金共同体有效运行的法律保障，也是科学基金的组织实施和管理监督的基本依据。
制度规范是法治国家、法治社会的根本要求。特别是在依法治国、依法行政、依法管理的法治环境下，制度规范的建设对于遏制科学基金共同体运行当中可能出现的学术不端和科学道德失范有重要的意义，是保障科学基金共同体有效运行的法律前提。
科学精神与法治理念是现代文明的重要精神内核，也是科技事业发展必须坚持的重要价值取向。《条例》是规范科学基金管理的根本法律制度，是在科学基金工作中倡导科学精神、维护科研诚信的重要制度规范，也是科学基金共同体有效运行的根本法律基础。“要在科学基金管理中树立规则至上、法律至上的理念，坚决维护《条例》的权威性和严肃性。”《条例》明确规定基金委负责管理科学基金，监督基金资助项目的实施。《条例》对于规范科学基金共同体各成员行为，规范科学基金的使用与管理，提高科学基金使用效益，促进基础研究，培养科学技术人才，增强自主创新能力，奠定了坚实的法律基础。
《条例》公布实施五年来，以其规范管理、激励创新、保障权益、维护诚信等方面的鲜明立法理念和科学制度设计，为提高自然科学基金使用效益、促进基础研究发展、培养科技人才发挥了重要作用。随着《条例》的实施，以《条例》为核心的科学基金法规体系日臻成熟，科学基金共同体的制度规范日趋完善，科学基金管理工作有了更加准确的法律定位，有了更为明确的法律授权，有了更加规范的法律约束，这为科学、高效的基金管理工作提供了稳固的制度保障。同时，随着《条例》的实施，科学基金共同体各成员在基金项目的组织与规划、申请与评审、资助与实施、监督与管理等科学基金重要管理环节的一系列管理行为将更加规范，基金管理工作的科学性、民主性和公正性都会得到极大提升，这为科学、高效的基金管理工作提供了坚实的实践基础，也为科学基金共同体的健康高效运行提供了有力的法律保障。
制度规范在一定意义上也是科学基金共同体共同的学术规范和科学道德的法律化和规范化。如《条例》依法确认了依靠专家、自主申请、平等竞争、同行评审、择优支持的科学基金项目遴选机制。同时，《条例》为加强科学道德和科研诚信建设，特别规定了基金委应当建立项目负责人、评审专家和依托单位信誉档案，以加强科研信誉管理，并具体规定学术不端行为处罚措施，以遏制科研不端行为。所有这些，直观地表明了《条例》是科学基金共同体有效运行的法律基础，科学基金管理的相关制度规范是科学基金共同体有效运行的制度保障。
3我国科学基金管理制度规范体系之构建
3.1科学基金管理制度规范体系的基本框架
1993年7月经全国人大常委会颁布并于2007年12月修订的《科技进步法》明确规定了科学技术在我国现代化建设中优先发展的战略地位，确定了我国发展科学技术事业的基本方针和政策，并确定了推进科技进步的主要制度，全面规定了我国科技发展的目标、作用、资金来源、科技奖励制度等，从而成为指导我国科学技术发展的基本大法。2007年国务院依据《科技进步法》制定颁布的《国家自然科学基金条例》，则成为我国第一部也是唯一一部规范科学基金使用与管理的行政法规。因此，构建我国科学基金管理制度规范体系，应当以《条例》为基础和依据，并以《条例》为统领。科学基金共同体制度规范体系从总体而言，主要包括两个层面的法律规范，一是国务院颁布的《国家自然科学基金条例》，二是基金委依法颁布的各类规章办法。
根据科学基金共同体的“四支队伍、三类机构、两大系统”的构建设想，结合基金委已经颁布执行和正在制定的规章办法，科学基金共同体制度规范的构建可以按照“三个效力等级、四类调整对象、五个细分序列”的架构进行梳理和完善，具体概括如下：①“三个效力等级”包括全国人大常委会颁布的相关法律（主要体现为《中华人民共和国科学技术进步法》）、国务院颁布的行政法规（主要体现为《国家自然科学基金条例》）和自然科学基金委颁布的相关规定、管理办法等规章；②“四类调整对象”即四支队伍包括研究专家队伍、评审专家队伍、基金委干部队伍和依托单位、联络网等有关管理人员队伍；③“五个细分序列”包括组织管理规范（如国家自然科学基金委员会章程、国家自然科学基金依托单位管理办法等）、项目管理规范（如国家自然科学基金面上项目管理办法等）、行为准则规范（如国家自然科学基金委员会工作人员职业道德与行为规范、评审专家工作管理办法等）、监督保障规范（如学术不端行为处理办法等）和经费管理规范（如国家自然科学基金项目资助经费管理办法等）。
上述法律、行政法规和规章共同构成了科学基金共同体制度规范体系（见图1）。
3.2科学基金管理制度规范体系建设现状
在上述制度规范体系框架中，基金委相关规定及管理办法自成一体，构成科学基金共同体制度规范体系的核心和主体。据此意义而言，科学基金共同体制度规范体系应当是以《条例》为核心和依据，以基金委为立法主体的国家自然科学基金委员会规章体系即科学基金管理制度规范体系。表1归纳和总结了基金委自1986年成立以来有关科学基金管理方面正在实施的重要规章办法以及相关制度规范的制定和完善的基本状况。
考察表1所列基金委已经颁布实施的规章办法，整体而言，已基本涵盖科学基金共同体制度规范体系所细化的组织管理规范、行为准则规范、项目管理规范、监督保障规范及经费管理规范等五个细分序列，涉及包括研究专家队伍、评审专家队伍、基金委干部队伍和依托单位、联络网等有关管理人员队伍在内的四类调整对象，形成了以《条例》为核心的行政法规和国家自然科学基金委规章体系。这表明，在我国，一个结构相对科学、内容基本完整的科学基金共同体制度规范体系已初步形成。
根据表l所列基金委已经颁布实施的规章办法的基本概况可以看出，《条例》颁行五年来，基金委根据《条例》的具体规定和原则要求，对有关的组织管理规范、相关项目管理办法和行为准则规范开展了较大规模的立法修法工作，其中修订完善已有规章办法4个，包括2007年7月重新修订《科学部主任基金项目管理暂行规定》、2008年5月重新修订《国家自然科学基金委员会章程》、2010年5月重新修订《国家自然科学基金委员会监督委员会章程》、2012年7月重新修订《数学天元基金项目管理办法》；制定颁布新的规章办法9个，如2007年10月颁布实施《依托单位注册管理暂行办法》、2009年1月制定《国家自然科学基金委工作人员职业道德与行为规范》、2009年9月制定后又于2011年4月重新修订的《面上项目管理办法》、《重点项目管理办法》和《青年科学基金项目管理办法》等。上述立法修法工作的完成使得科学基金管理制度规范体系的架构更趋于科学和完善，具体规章的内容更符合《条例》的规范性要求和原则性规定。
3.3科学基金管理制度规范体系建设存在的主要问题
综合分析科学基金管理制度规范体系建设现状，我国科学基金管理制度规范体系建设主要存在以下不足和需要进一步完善的问题。
1）基金委现行规章办法中，有部分规章办法是在2007年4月1日《条例》公布实施前制定颁行的，其中有些规章办法的具体规定存在与《条例》不符或不相适应的内容。如《条例》第36条规定依托单位不履行保障基金资助项目研究条件职责或存在《条例》规定的不端行为的，由基金管理机构给予警告，责令限期改正；情节严重的，通报批评，3～5年不得作为依托单位。而2005年颁行的《国家自然科学基金委员会监督委员会对科学基金资助工作中不端行为的处理办法（试行）》第6条规定，对项目依托单位不端行为的处理种类包括书面警告、内部通报批评及通报批评3种形式，这与《条例》规定的警告、通报批评和停止依托单位资格3种法律责任形式相比较，缺少“停止依托单位资格”的责任承担形式，因此需要进一步修订完善。
2）基金委现行规章办法已基本涵盖科学基金制度规范体系所细化的组织管理规范、行为准则规范、项目管理规范、监督保障规范及经费管理规范等5个细分系列，但在具体细分系列中仍然还有需要增加的调整范围和规范对象。如《条例》第3条规定，国家鼓励自然人、法人或者其他组织向国家自然科学基金捐资。截止至2011年底，自然科学基金委与国内有关部门先后设立了17项联合基金和若干项联合资助项目，联合对象主要为中央及相关行业管理部门、地方政府部门和企业部门，目前联合资助方已达20余家。联合基金在实践中已成为自然科学基金的项目类型之一，而关于联合基金项目至今尚未出台针对性的管理办法，需要制订《联合基金管理办法》，以加强联合基金资助工作的规范化管理。
3）基金委现行规章办法涉及依托单位管理的相关制度规范较为零散，包括2007年4月和10月分别颁发了《关于加强依托单位对科学基金项目管理工作的意见》和《依托单位注册管理暂行办法》。截止至2011年年底，基金委在册依托单位共有2691个。依托单位作为科学基金共同体的构成，是科学基金管理体系的重要组成部分，《条例》第8、第9、第36条等相关条款更是明确规定了依托单位作为科学基金管理体系重要组成部分的法定地位，从行政法规层面赋予了依托单位在科学基金项目管理工作中的管理、服务和监督的法定职责，充分体现了依托单位在科学基金依法管理过程中的重要地位。由此可见，重视和加强依托单位科学基金项目管理，是规范科学基金管理的需要。因此，需要整合基金委现有关于依托单位管理相关办法和政策，制订统一的《依托单位管理办法》。
4）基金委现行规章办法中关于经费管理规范包括2002年颁布实施的《国家自然科学基金项目资助经费管理办法》、《国家杰出青年科学基金项目资助经费管理办法》及《国家基础科学人才培养基金项目资助经费管理办法》等，其中有关资助经费监督审计的规定较为原则。而科学基金从1986年设立至今的26年时间里，基金资助规模日益扩大。据统计，2011年度国家自然科学基金财政拨款140.43亿元，资助项目批准经费182.75亿元，比1986年设立之初的0.8亿元增长了228.5倍；2011年资助涉及全国1350个依托单位的各类项目34836项。快速增长且规模庞大的资助经费额度、数量巨大和种类复杂的依托单位及项目类型需要科学、规范和高效的经费管理和审计监督。因此，制订和完善科学基金资助经费审计监督管理制度规范，加强科学基金资助经费的监督审计工作，对于提高我国科学基金资助经费的使用和管理水平，具有重要的现实意义。
3.4完善科学基金管理制度规范体系建设的基本思路
《国家自然科学基金“十二五”发展规划》特别提出进一步完善以《条例》为核心，组织管理、程序管理、经费管理和监督保障相衔接和协调的行政法规和规章体系，努力形成比较完善的科学基金法律法规和规章制度体系，使科学基金资助管理有章可循。根据《科学基金“十二五”发展规划》的基本要求，结合科学基金管理制度规范体系建设现状，针对存在的问题和不足，完善我国科学基金管理制度规范体系建设可以遵循以下基本思路。
1）以《条例》为依据，全面梳理《条例》实施前颁布的规章办法，重新修订和完善与《条例》规定要求不相符合的规章办法。截止至2012年9月，基金委已经颁布实施的现行的规章办法共29个，其中《条例》公布实施前制定颁行但在2007年4月1日《条例》颁行后未进行过修订的规章办法共有16个，例举如下：①组织管理规范系列的《国家自然科学基金委员会学科评审组组建试行办法》（1995年颁布）；②行为准则规范系列的《国家自然科学基金委工作人员公务活动八项规定》（2005年修订）；③项目管理规范系列的《国家自然科学基金重大项目管理办法》（2002年修订）；④监督管理规范系列的《国家自然科学基金委员会监督委员会对科学基金资助工作中不端行为的处理办法（试行）》（2005年颁布）；⑤经费管理规范系列的《国家自然科学基金项目资助经费管理办法》（2002年制定）。因此，应当对有关规章办法进行全面梳理和审查，针对其中存在的与《条例》不符或不相适应的内容，根据《条例》的具体规定和原则要求，重新修订和完善已有规章办法。
2）以《条例》为核心，结合科学基金管理制度规范体系建设需要，根据《条例》规定和现实工作要求，制订新的规章办法。《条例》对科学基金管理所涉及的组织规划、申请评审、资助实施、监督管理以及申请人、项目负责人、评审专家、依托单位和基金管理机构工作人员违反《条例》规定应当承担的法律责任等事项进行了全面具体的规定。因此，应当根据《条例》的具体规定和要求，结合科学基金管理制度规范体系框架内容，按照构建科学完善的科学基金共同体制度规范体系的要求，对科学基金共同体制度规范体系所细化的五个细分序列进行全面研究和分析，针对科学基金实际工作的需要，增加新的调整范围和规范对象，如属于组织管理规范序列的《评审专家工作管理办法》、《依托单位管理办法》，属于项目管理规范序列的《委主任基金项目管理办法》、《联合基金项目管理办法》，属于监督保障序列的《科学基金项目复审办法》、《学术不端行为处理办法》等，合理安排立法计划，循序渐进，制订和新的规章办法，进一步完善科学基金管理制度规范体系。
3）细化《条例》关于依托单位管理的具体规定，整合基金委现有关于依托单位管理的相关办法和政策，制订对依托单位的管理办法，规范和指导依托单位的管理工作及行为。依托单位制度是《条例》规定的科学基金项目管理的重要制度。按照科学基金共同体制度规范体系构成，对依托单位的管理办法属于组织管理规范的范畴。《条例》共43条，其中有18个条款涉及“依托单位”的规定，这些条款凸现了《条例》在依托单位制度设计上的基本框架，即包括在逻辑上紧密相连的三个层面：依托单位准入制度、依托单位职责制度和依托单位责任制度，其中依托单位职责制度是核心。我们认为，对依托单位的管理办法不仅需要充分体现《条例》的精神实质，还要切实保障《条例》有关规定和原则在办法中得到进一步的细化并具有可操作性。同时，通过制订依托单位管理办法逐步贯彻实施《条例》的相关规定，能够更好地规范和保障依托单位在科学基金资助项目申请、实施以及结题等工作中依法承担和履行好管理、监督和服务职责，更好地发挥依托单位作为联系基金委与基金项目申请者、基金项目评审者和获基金资助者等科学基金共体成员之间的桥梁和纽带作用。
4）借鉴国外科学基金在审计监督制度建设方面的先进经验，研究和完善科学基金资助经费审计监督管理制度规范建设，加强科学基金资助经费的监督审计工作。美国国家科学基金会（nSF）作为美国资助科学研究的联邦政府行政机构，在审计监督制度建设方面具有成功的实践和成熟的经验。其审计监督制度的重要特征在于由国家审计、内部审计和社会审计三个层次的审计主体所组成的完整的审计监督体系，其中美国国家审计总署（Gao）行使国家宏观审计职能，nSF总监察长办公室（oiG）行使综合内部审计职能，是nSF审计工作的主要承担机构，执行经常化、制度化的日常审计，同时主要依靠社会审计机构审计项目依托与合同单位，加强科技经费的管理。完善的审计监督法律法规体系是nSF审计监督体系构建的基础和保障，oiG依据《1988年总监察长法案修正案》于1989年设立，与我国政府部门的内审机构相比，法律法规为oiG有效行使职责提供了充分的制度保障。我国可以借鉴nSF在审计监督制度建设方面的有益经验，协同国家审计署、财政部、科技部等相关部门，研究和完善科学基金资助经费审计监督管理制度规范，构建科学完善的国家审计、内部审计、社会审计三个层次的审计监督体系，加强科学基金资助经费的监督审计工作。
4结论与建议
综上所述，科学基金共同体在一定意义上体现了科学基金研究共同体和科学基金管理共同体的综合内涵，其构成并非单纯的从事基础研究的科学家群体，还包括科学基金的管理者，其活动不仅仅是科学基金资助项目的基础研究活动，还包括科学基金项目资助的管理组织和监督实施。因此，科学基金共同体制度规范的建设与实施必须是在建立完善的制度规范前提下，依靠科学规范和道德准则，加强规范和引导，以保障科学基金共同体的健康高效运行。
1）在探讨科学基金队伍系统化建设的理论基础和运行机制的背景下，应深入加强对科学基金共同体共同规则的研究，特别是开展对科学基金共同体制度规范研究，研究和借鉴国外科学基金在制度建设方面的先进经验，以《条例》及相关法律法规为依据，进一步整理、修订和完善基金委有关科学基金管理的规章办法，有针对性地制订和新的规章办法，以构建科学、高效的科学基金共同体制度规范体系，实现科学基金的依法管理和卓越管理。
行为科学管理学篇8
一、中小学教育科研管理的目的
学校的内涵式发展，即学校内部的软性因素给科研提供了一个新的契机，要求学校教育科研必须与学校发展的实际需求结合起来，分析学校实际存在的问题和困境，探寻学校教育教学出现的新情况、新矛盾。在科研的指向上应该始终围绕学校自身的发展与变革来进行，至少要通过科研达到以下几个目的：
1.解决学校实际问题
中小学教育科研要针对本校的发展有清晰的问题意识，明确地认识到借助于研究想去解决学校的哪些问题。中小学教育科研管理人员有必要把解决学校实际问题作为一切科研活动的根本出发点和归宿，作为检验中小学教育科研行为的最终依据，从根本上杜绝没有问题针对性的学校科研。
2.提升教师教育教学水平
经常性地开展教学研究活动能够促进教师学习、思考、研究、实验，不断提高教师的教育教学水平。同时，开展科研活动也可以帮助青年教师快速成长，帮助青年教师将学到的专业知识和教育理论灵活自如地运用到教学实践中，从而促进其教学实践能力的提高。通过开展教育科研工作，既能开阔教师的视野，又有利于学校教育教学改革，同时更能有效地提高教师的教育教学水平。
3.促进学校持续发展
中小学教育科研活动要为学校发展提供后劲，在解决学校当前问题的同时，提出后续努力的方向，进一步明确后续科研要探索的路径，通过持续不断的科研，使学校步入良性发展的轨道。学校问题是层出不穷的，学校的科研活动也就不能一蹴而就，这就需要学校教科研的管理者将教育科研活动当作经常，将科研活动作为学校发展的持续动力。
二、学校科研管理的内容
科研管理工作一般包括教育政策研究、学科方向调整、项目渠道拓展、科研项目管理和科研绩效评估等内容，实现学校教育目标是科研管理工作的最终目的。科研管理的宏观层面是科研业务部门的管理。主要做到以下四方面：一是在课题审批过程中要鼓励教师选择与教学实践有密切联系，能够解决实际性问题的课题；二是业务部门要制定行之有效的学校课题方案，并对学校课题管理问题进行培训，减少管理的盲目性；三是对于课题的实施过程，要重在检查，实地察看第一手材料，作为课题评奖的重要依据；四是对于课题成果，要做到全方位的评价，做到研究成果要有实效性、宣传性、推广性和辐射性。科研管理的微观层面是教科室。教科室要做好课题的“计划、执行、总结、评价”的管理。
三、学校科研管理的方法
管理方法是实现管理功能的手段和达到管理目标的途径。学校科研管理的方法可以分为行政管理方法、专家管理方法和经济管理方法等。
1.行政管理方法
行政管理方法主要表现在计划指令的设置，管理条例、办法的制定，监督实施，指定的经费使用办法，科研成果奖励等都是用行政手段来规范科研人员的科研行为。
2.专家管理方法
专家管理法是指在学校科研管理中，利用专家进行科研项目评审、科研成果评奖等，以专家的意见进行学校科研管理。用这种方法参与科研管理，一定要防止出现偏差和腐败现象。
3.经济管理方法
学校的科研的经济管理方法主要指以经济为准则，激励学校科研人员积极从事科学研究，追求最大化的科研效益。主要包括科研经费的资助、科研奖励金额的提高等。但也可以造成一定的弊端，让科研人员形成不良的金钱观。所以在管理过程中，要将经济方法与行政方法有机结合起来，行政手段规范经济方法，经济方法补充行政手段的不足，这样，才会更好的管理学校的科学研究。
以上三种学校科研管理方法各有优点，也各有不足。三者相辅相成，相互依存，相互影响。只有将其合理的综合运用，才能相得益彰，提高管理效果。
总之，学校要将科研管理作为学校发展的内在需求。只有将科研与学校发展的命运联系在一起，与学校的品牌特色结合在一起，中小学的教育科研才会大有可为，中小学的教育也将蒸蒸日上！
参考文献：
行为科学管理学篇9
中山大学行政管理学科具有辉煌的历史，整体实力在国内处于领先位置。中国行政管理学界的泰斗夏书章老先生坐镇中山大学，在其培养下，中大行政管理学人才辈出。行政管理系现有教研人员中，70%以上的研究人员有过在境外进修和访问学者的经历，这对目前的全球化治理是非常必需的。
在已有学术积累的基础上，中山大学的行政管理根据国内外学科发展趋势，及时拓展新的研究方向，出现了特色鲜明的学科发展布局。公共行政理论前沿、区域公共管理与城市治理、公共预算与绩效管理等方向的研究在国内领先，并在县域治理与经济社会发展、电子政务、公共部门人力资源管理等方向取得了研究进展。目前，国内行政管理学界、实务界以及普通公民最关注的是国家税收如何使用、政府预算支出如何，而中大在公共预算和绩效管理方面以马骏为引领的团队，受到广东政府高层和中央高层的极大关注和首肯。在珠三角发展规划进入实质性阶段，大部制改革在广东顺德试点，中大对此研究也具有得天独厚的优势。
在学生培养方面，中大一向注重行政管理学科的实证研究，对社会研究方法和公共管理研究方法要求严格，在数据处理方面注重社会统计方法的培养。因此，中山大学行政管理专业初试中有关研究方法方面的题目要求在国内是最高的，而复试最重要的是考查考生对国内各个高校研究重点的了解和英语表达能力。
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北京大学作为中国社会科学的龙头，建立在社会科学基础上的行政管理自然实力雄厚。行政管理专业依托北京大学的学科优势与政府管理学院的师资优势，培养具有政治学、经济学、管理学与法学基础，掌握中外行政管理理论与现代管理方法技术的一流人才。虽然北大在实务领域没有中山大学的优势，但基础理论方面实力强劲。北大行政管理最突出的研究是处于学科基础的行政理论和行政法，以及处于中国行政管理体制改革理论的最前沿。而在应用研究领域，公共经济和人力资源管理也得到了很好发展。现今的中国，行政管理体制改革志在必行，作为中央政府和北京市政府的智囊团之一，北大行政管理系不论在理论还是在实践方面，机会和挑战都不容小视。
北大对基础理论的要求是该校考核学生的重点。当考生面对众多纷杂的理论时，最好是从一本经典的著作入手，深入把握，并以此为敲门砖来打动导师。
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中国人民大学行政管理学系是公共管理学院的一个建制系，承担着为中国政府组织、nGo组织和企业组织培养复合型应用人才的责任，也肩负着公共行政学科发展和中国行政管理体制改革理论与实践的研究任务。值得注意的是，该系主持和出版了多个经典系列的专著与教材，不少教师的学术论文和专著得到了政策部门的重视。专职教师分别承担着国家社科基金、教育部、北京市政府、国家部委、地方政府和国际组织的研究项目，将公共行政管理先进理念应用于实践。在对外交流方面，行政管理学系与国内外的大学及学术组织建立了广泛联系，极大拓展了行政管理学系教师的视野及其影响力。
中国人民大学行政管理学系一直致力于学科培养体系的发展和完善。在公共政策方面，拥有国内著名的毛寿龙、张成福等名师；在非营利组织研究方面则有一直笔耕不辍的康晓光教授。无论是理论还是实证研究，公共政策和非营利组织研究都是人大行政管理的旗帜，也是人大的特色专业。地方治理和人事行政等方向在年青一代教师的研究下也得到了充分发展。
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北京师范大学行政管理专业依托师范高校心理学和教育学的强大优势，管理学院强大的科研实力，结合其本身具有的社会科学方面的坚实基础，在国内行政管理学界逐渐崭露头角。北京师范大学的行政管理专业在不断加大对先进管理理论和技术吸收的基础上，依托其在研究非政府组织方面所具有的优势，其行政管理学科的成长如虎添翼。值得注意的是，在马克思主义学院，该校也设有行政管理专业的硕士点，研究方向为公共部门人力资源研究、现代中国地方政府研究、社会问题与社会政策、中外行政改革比较研究，考生报考时要选择适合的院系。
作为心理学研究的泰斗，北师大的行政管理学科在公共部门的人力资源管理理论和实证研究方面具有很大的优势，非政府组织领域的研究实力也不可小觑，可以和清华大学的非政府组织研究中心一较高下。如果前面介绍的几所大学给你太大的报考压力，但是你又想在北京发展，北师大也许是不错的选择。
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清华大学理、工、文结合，多学科交叉的综合优势，拥有教育、科研所需要的良好氛围，为公共管理学院的建设与发展创造了基础。学院中行政管理特色鲜明的有以下两个研究所：
公共政策研究所：该所在注重借鉴西方公共政策研究理论和方法的基础上，结合中国具体实践，有针对性地向政府急需和社会关注的其他重大公共政策领域拓展。其中有胡鞍钢、薛澜等在公共政策研究领域的著名学者坐镇，加上一批国内外名校毕业的青年才俊，师资力量可以说是国内研究公共政策最好的。
非政府管理（nGo）研究所：研究所以非政府公共事务与公共服务、非营利组织运作管理、非政府规制及其政策机制等为基本领域，发展成为在国内外有相当知名度的中国非政府公共管理的一流教学科研基地和思想库。该研究所的科研支柱王名教授是国内非政府组织研究学术界的领军人物。
公共管理作为应用型学科，考试除了基本的理论基础，政府绩效和公共政策研究都非常注重实证的定量分析，而非政府组织研究则对定性和个案研究要求严格。考生复习时要注意对研究方法的学习，既不能忽略统计分析的技术，也不能对定性方法置之不顾。
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南开大学行政管理系始建于2003年6月，由原属政治学系的国际关系、国际政治和外交学三个教研室组成，隶属周恩来政府管理学院。政治与行政本为一家，依托周恩来政府管理学院政治学国家重点学科和社会学学科群的强大实力，南京大学的行政管理学科得到了充分发展。作为政府管理学院的一个主要院系，行政管理系拥有较强的科研与教学能力，已与国内外知名院校建立了良好合作关系。但在师资方面，转贴于对于承担本硕博系列的教学和科研任务来说有些薄弱，有待进一步扩展和提高。行政管理系的主要研究特色在于公共政策分析和项目管理，在比较行政领域也有突出成果，而就业与创业管理则是国内高校为数不多的研究方向之一。
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吉林大学行政管理系隶属行政学院，是我国恢复政治学以来高等院校建立的第一个政治学系。虽然吉林大学地处东北，但在政治学、社会学、经济学、法学等基础社会科学的基础上，行政管理系的发展前景光明。依托吉林大学人文社会科学重点研究基地——政治学与国家建设研究中心，在政治学重点学科的基础上独立发展的分支——公共治理与公共政策、电子政务专业发展迅速，已经成为吉林大学行政管理系实力强大的学科，值得考生关注。
我国目前面临的行政管理体制改革已经进入关键时期，东北地区的振兴急需政府管理创新。正因为如此，吉林大学的行政管理学在彭向刚、张创新等著名学者的带领下，在行政基础理论和法学理论方面取得了丰硕成果。但值得注意的是，该系的教师多获得政治学、法学博士学位，在经济学和管理学等方面的基础则略显不足，致使研究生接受多元化知识来源受到一定的影响，这对于应用型学科的行政管理学来说是一个不太好的方面。
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行政管理系是南京大学政府管理学院的组成单位之一，目前该系已形成完整的行政管理专业本科、硕士、博士人才培养系列。同时作为公共管理学院的骨干单位，行政管理系参与南京大学公共管理硕士（mpa）专业学位教育的教学、人才培养工作。为推动学科发展，行政管理系与国外一些著名高校的相关院系和研究机构建立了紧密联系，一些著名学者和地方政府官员受聘为兼职教授或导师，学术交流活动频繁。
南京大学行政管理系研究特色在于分工鲜明，该系张康之教授在行政理论和组织理论等研究领域，严强教授在政治学基础理论和公共政策等研究领域，黄健荣教授在公共管理、政府创新等研究领域都取得了较为突出的成绩。在师资方面，该系的法学、政治学、经济学、管理学基础构成比较合理，这对更好地开展行政管理的学科研究极有助益。
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复旦大学公共行政系由原国际政治系的行政管理教研室组建，行政管理专业从原国际政治系政治学专业中孕育和发展起来。公共行政系现有17位教师，其中有我国著名的行政管理学者竺乾威教授，主攻公共管理理论、比较公共行政、组织及人力资源管理领域；浦兴祖教授在当代中国政治制度、当代中国公共行政、西方政治学说史领域研究突出；陈晓原教授主要在市政学、中央和地方关系、比较行政学、比较地方政府等领域开展研究；唐亚林教授在地方政府与地方治理、区域发展与公共政策、非政府组织与公共治理、中国政府与政治等领域研究突出。这些学者的研究方向都代表了复旦大学行政管理学科的研究特色。此外，一批年轻教授和科研人员也为复旦行政管理学科的发展默默奉献，尤其是复旦大学公共预算与绩效评价中心主任苟燕楠副教授的研究值得关注，因为公共预算和绩效研究已经成为政府活动的重要评价途径。
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浙江大学政府管理系设有行政管理专业，隶属公共管理学院。依托公共管理学院强大的公共管理、政治学、社会学一级学科群，浙江大学的行政管理学科获得了博士学位授予权资格。作为以理工科见长的综合高校，浙江大学政府管理系教师学科结构合理，包括经济学、管理学、法学、社会学、哲学等，为行政管理学科的发展奠定了良好基础。该系最有特色的研究方向是地方政府制度创新、土地制度的相关研究以及区域经济发展与公共政策，其中关于民营经济的政策研究最具优势。凭借浙江民营经济的蓬勃发展，政府管理系在政策研究领域也十分活跃。
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厦门大学行政管理专业隶属公共事务学院的公共管理系，行政管理是福建省重点学科。公共管理系的主要特色方向为政策分析和地方治理，主要有政策科学界最为著名的学者陈振明教授坐镇，同时在公共管理、政治学理论方面也有突出建树。卓越教授在政府绩效管理和政府比较与发展领域成果显著，姜秀平教授在公共政策和公共政策伦理领域奉献良多。在地方治理和政府改革方面，年青一代学者的研究活动也较为活跃。
在人才培养模式上，因为公共政策研究要求高质量的研究方法，厦门大学十分重视公共管理研究方法的研究。在学科基础方面，学校对政治学和经济学有特别要求，一般需要考生对政治学和经济学有较好的了解，这恰恰显示了该系公共政策研究方面的特点。
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华中科技大学行政管理系隶属公共管理学院，以造就21世纪的领导者为宗旨，被誉为“领导者的摇篮，政府的思想库”。华中科技大学2007年自主设置全国首个电子政务专业博士点和公共安全与应急管理专业博士点，在国内率先培养这两个专业的博士生；2009年成功组建湖北省高校人文社会科学重点研究基地“非传统安全研究中心”；2010年3月，“湖北省反腐倡廉理论研究基地”和“湖北省纪检监察干部教育培训基地”落户华中科技大学公共管理学院，为行政管理系的实践和理论研究提供了机会。从这些学科建设中可以看出，华中科技大学行政管理学科的实力远非我们对工科院校的一般印象。行政管理系的研究特色主要是公共安全管理和科技政策、反腐研究、公共安全与应急管理、公共项目管理、电子政务等。
在考核方面，该校注重对考生管理学综合的考查，主要是对经济学、管理学、政治学、法学等相关知识的考核。
行为科学管理学篇10
关键词：科学发展观；企业管理；管理制度；管理科学化
科学发展观，是立足社会主义初级阶段基本国情，总结我国发展实践，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求提出来的。
因此，我们学习科学发展观要全面协调企业建设和经济增长的各个环节，解决我们自身存在的问题，保持企业健康、有序、持续的发展。企业要发展，管理是关键，企业管理是就是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调企业的人力、物力和财力资源，以期更好地达成企业效益增长、持续发展的目标的过程。以科学发展观统领企业管理的各项工作，就是指企业在开展各项管理活动时，要自觉地遵循“统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放”的总体要求。在企业管理各项工作中，将科学发展观真正落实于实践、贯彻于实践、指导于实践。
一、实行企业管理科学化是科学发展观的基本方针
多年来，加强企业管理已被人们普遍认为是提高企业经济效益的有效途径，但管理的手段陈旧，管理的模式单一，尤其是受旧体制的影响，企业很难建立起一套适应经济发展的管理机制。因此，在科学发展观的总体指导下，完善企业管理科学化是当务之急的一项工作。
管理科学化，包括管理体制的科学化，管理行为的科学化，管理主题的知识化，管理过程的职能化。这些内容是建立现代企业制度的重要组成部分。要实现管理科学化，就必须牢固树立认真落实科学发展观，把科学发展观贯彻到企业领导者的管理实践中，贯穿到对企业领导者的考核、评价与监督中，贯穿到整个管理系统工程的建设中。以科学发展观来审视和衡量企业管理科学化的质量和进程。为使科学发展观在企业管理中得到充分体现，首先必须明确为谁管理、由谁管理和怎样管理，怎样才能建立起周密、高效的科学管理机制，形成强大的凝聚力和推动力。其次，在怎样管理上用科学的办法充实、调整、细化各系统的管理职能，使之逐步达到管理科学化的目的。科学发展观要求每个管理者要深入了解民情，充分反映民意，广泛集中民智，切实集中民力，在履行管理职能的过程中自觉接受职工群众的评价和监督。牢固树立全心全意为人民服务的思想和企业高度负责的精神，把权为民所用，情为民所系，利为民所谋的要求落实到企业经济发展的各项任务之中。
二、科学发展观是建立健全科学管理制度的灵魂
在学习实践科学发展观活动中，有一条十分清晰的思路：就是通过转变不适应、不符合科学发展观的思想观念，着力解决影响和制约科学发展的突出问题，进而构建有利于科学发展的体制机制。从思想观念的突破到实际问题的解决，再到管理水平的提高，科学管理体系的建立和完善，管理制度建设的成形，这是一个循序渐进的过程，也是一个理论与实践良性互动的过程。科学发展观的灵魂是“科学”发展，而科学管理体系的灵魂也是“科学”。科学发展要靠科学管理来实现，科学管理体系的形成，要靠管理者正确的思考，敏锐的洞察，科学的分析，认真的研究，不断的充实和完善。
时代在前进，科学在发展，企业管理的科学化滞后是对企业发展最要害的制约。因此，我们必须按照科学发展观的思路，寻求一条在努力适应市场的同时，建立健全一整套科学管理的体系，确保以管理科学和管理实践推动企业科学发展。一是在建立管理科学化体系中注重以人为本，注重调动人的聪明才智，发挥每一个人的积极因素。把抓好人才培养和管好职工队伍作为企业管理体系的核心。使管理体系既科学化又人性化。二是结合企业实际制定切实可行的、完整的管理制度。要体现一切从实际出发，一切从代表先进生产力的发展要求出发，一切从最广大人民的根本利益出发。管理制度要体现严密性，完整性，可操作性，易考察性。企业管理是一项系统工程，企业管理制度也要系统化，哪一处存在管理漏洞都可能导致企业全盘失利，因此，要求我们必须建立完全能够闭合的“制度环”。三是建立激励约束机制。确保好的制度能够得以落实，必须要配套激励和约束机制。激励机制就是要鼓励全体员工照章行事，全面落实各项规章制度，在制度要求内充分发挥其才智，为企业创造更多的财富，对遵章守纪，对企业发展有重大贡献的职工要给予表彰、奖励、重用的激励。约束机制就是要对那些不执行制度，不照章行事的职工实行纪律约束，给与打击或制裁。激励和约束要形成规范的机制，体现公平、公正、合理性。四是大力加强管理监督机制的建设，建立机构合理、配置科学、程序严密、制约有效的管理运行机制，从决策和执行等环节大力加强对权力的制约和监督，保证党和职工群众赋予的权力真正用到企业经济效益提升和企业全面发展上来。从而建立起有利于全面协调可持续发展的科学管理体制、机制和制度，为科学发展提供制度保证。
三、科学发展观是管理科学化的行为动力
科学发展观是实现企业管理科学化的必然要求。是企业通过科学管理逐步实现现代企业制度的奋斗目标。只有以科学发展观为指导，把科学发展观作为管理科学化的动力，辨证地认识和处理与企业发展相联系的各方面关系，运用科学管理的手段改革创新，企业发展才会有新思路和新突破，才能打开新局面，使企业在管理科学化的作用下走出低谷，迈向良性发展的轨道。