企业文化团队精神总结篇1
关键词：教学团队航天职业素质精神文化
中图分类号：G711文献标识码：a文章编号：1672-3791（2012）08（c）-0220-01
教学团队“是指为完成共同的教学目标、建设目标，由教学任务相近的教师组成，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔与负责，有合理的知识结构与年龄结构，有有效的沟通与合作机制，有合理配置教学资源的途径，经常性地开展教学内容与教学改革的教研，经常性地开展教学经验交流，经常性地开展学术合作，实现优势互补，实现共同发展，实现携手前进的教师群体”[1]。教育部的“质量工程”中对高职教学团队的含义可以界定为：以产学合作教育为共同的愿景目标，为开发、设计某个专业（群）人才培养方案而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队[2]。根据不同专家的观点总结，我们可以看出教学团队是一个具有共同教学方向、共同愿景的团体。本文将以数控技术专业市级教学团队建设为例，重点阐述团队文化建设和团队精神建设。
我院隶属中国航科集团，航天精神和航天文化应该在每位教师身上要有很好的体现。因此，数控技术专业教学团队的建设目标为：探索与航天企业共建教学团队的机制，打造航天职业素质过硬、专兼结合的优秀教学团队。这里所说的“航天职业素质”可细化为：执行6S行为规范，树立“严、慎、细、实”的航天企业作风，体现“自强不息、无私无畏、敢想敢为、尽善尽美”的航天企业精神，贯彻航天企业管理理念，发扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”的载人航天精神。那么如何才能打造出一支航天职业素质的过硬的教学团队呢？经过深入研究与实践，笔者获得一定的经验与体会。
1教学团队航天职业素质建设途径
1.1建章立制，创造教学团队精神文化建设的土壤
教学团队建设要树立“以教师为本、以教师为主体”的理念，要进一步解放思想，增强团队成员自身精神层次提升的自觉性和紧迫感[3]。另外，还要制定有关专业教学团队航天职业素质培养的一系列配套政策和支持措施，从新进教师到专业带头人，每人每学期、每年除了有自己的专业技能、业务水平提升计划之外，还应当有自身的精神、文化层面的提升目标，每个人都不能游离于团队航天素质建设的良好氛围之外。将成员的航天素质考评渗透到职称认定和评优活动中，提高团队成员文化建设的驱动力。总之，通过一系列规章制度的建设，为团队精神文化建设创造良好环境。
1.2多渠道，多方位，多形式进行团队精神文化建设
在团队航天素质建设过程中，可采取邀请航天专家、航天企业宣传部门负责人来校进行航天文化和航天精神解读，每年新进教师在上岗前必须参加一次航天文化和航天精神培训。另外，团队成员还可采取去航天企业挂职锻炼、与航天企业优秀现代班组对流、参加航天企业内部培训，以及校企共同开发课程，共建实训基地、共建教学团队、共同研发课题和技术推广等途径，使团队成员多形式、多途径的接触航天企业，深入航天企业，与航天内部员工建立良好关系，耳濡目染的塑造航天职业素质。
另外，团队还可组织成员与航天企业职工进行文化联谊活动，通过轻松的氛围，与航天企业员工建立深厚的友谊，在生活中成为好朋友，在日常生活接触中，接受航天企业人员的优良品质和职业素质的熏陶。
总之，团队成员要塑造自身的航天素质，首先必须要接触航天企业、深入航天企业、和航天企业的人员交朋友，不拘泥于形式，多渠道，多方位，多形式进行团队精神文化建设。
1.3分类型、分层次进行团队精神文化建设
团队成员的来源是不同的，这就要求应按类型不同，进行航天职业素质培养。如直接由高校直接毕业来校的教师，前往航天企业一线进行挂职锻炼，在一线较为繁杂的工作中培养技能和陶冶精神；若是由企业进入团队的教师，则应定期参加团队组织的航天企业参观和技术交流活动，在不断的接触交流中，了解、学习航天精神，塑造个人的航天素质。
团队成员的航天素质培养采用分层次培养方式。这里的分层培养主要操作方式为：新进教师由团队负责联系航天企业安排培训和交流机会；双师素质教师由教师自行联系或由团队安排航天企业培训；骨干教师或专业带头人则采用定期互访、研讨会等形式进行交流。分层次的另一层含义指：新进教师在航天企业生产一线培训、双师素质教师在航天企业一线或车间技术部门交流、骨干教师在航天企业厂技术部门交流、专业带头人在航科集团下辖的研究所科室进行交流。
通过分类型、分层次的操作模式，使团队每位成员的培训活动实施起来易于实现，即有渠道去、有地方去，为团队精神文化建设铺提供了保障措施与手段。
1.4树典范、从头抓进行团队精神文化建设
专业带头人是教学团队的组织者、引导者和推动者[4]，是团队精神文化建设的“魂”，团队精神文化建设过程中，时刻要围绕这个“魂”。团队要具有航天职业素质，专业带头人必须要有过硬的航天职业素质和深厚的航天文化底蕴。以专业带头人为领导，推动团队精神文化建设，要及时树立团队精神文化建设典范和标兵，以榜样效应催进成员的积极性。
团队的精神文化要树立和传承，就要从源头抓起，即从新进教师和青年教师入手，可采用结对帮扶、导师制等途径提升青年教师和新进教师的航天职业素质。
1.5人文关怀促进团队精神文化建设
为增多航天企业职工和团队成员的交流与接触机会，并本着关注成员的工作、生活和身体健康的宗旨，团队组织了一系列登山，红色旅游，社会调研考察等活动，一方面带动成员进行身体锻炼；另一方面通过集体活动促进成员间，以及成员与企业职工之间的交流。团队文化建设工作从团队成员的工作、生活和思想实际出发，时刻把成员的需要和冷暖放在心中，关心、理解、体贴成员，在全心全意为团队成员服务的过程中增强团队精神文化建设工作的感召力和影响力。
2结语
专业教学团队建设作为“质量工程”的重要组成部分，是高职院校今后相当长时期内的中心工作，团队精神文化建设则是团队建设的根本，纵使团队的成员如何变化，团队的精神始终不变，这也是保障团队经久不衰处于不败之地的根本。对于数控技术专业教学团队来讲，过硬的航天职业素质就是该团队的精神文化的灵魂。
参考文献
[1]俞祖华，赵慧峰，刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报（哲学社会科学版），2008.
企业文化团队精神总结篇2
[关键词]团队精神建设研究
在知识经济时代里，人们逐步发现，团队精神是一种无形的约束和支柱，在企业管理趋向团队化时，它是企业内部团结的纽带，也是团队内部相互默契的共同语言，对企业的生产和经营起着很大的协调和稳定作用，可以增强企业的竞争力，为企业的进一步发展创造良好的条件。
团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个人利益和整体利益的统一，进而保障组织利益的高效运转。良好的团队精神的建立使管理变得更有趣，更富有创造性，员工在得到参与工作的满足感后，焕发了巨大的热情和干劲，每个人都最有成效地发挥着自己的聪明才智，以实现自己在工作中心灵成长的愿望。团队精神是企业文化的一部分，不少企业在建设企业文化，构建团队精神的过程中总是碰到这样那样的问题，笔者认为主要原因表现在以下方面：
一、强调团队利益高于一切忽视了企业的整体利益
团队首先是一个集体，从“企业的利益高于一切”这一普遍认可的价值取向，非常自然地推导出“集体的利益高于一切”，“团队的利益高于一切”这个结论。强调团队利益高于一切，不利于团队精神的构建，不利建设企业文化。
强调团队利益高于一切，容易滋生小团体主义，团队利益对其成员而言是集体利益，而对整个企业而言则成了局部利益，团队利益和整个企业的利益的关系，是局部利益和整体利益的关系，过分强调团队利益，处处维护团队利益，就会忽视企业的整体利益和其他团队的利益，打破整个企业内部的利益均衡，造成团队与企业、团队与团队之间的价值目标错位。
在一个企业内部，每一个团队都有相应的任务考核目标，在构建团队精神时，过分强调团队的利益，团队成员就有可能采取某些不正当的手段来完成自己的任务考核指标，如损公肥私，损人利己，相互拆台等。如果这些现象得不到及时纠正，其他团队也会因利益的驱动争相仿效，就会造成内部管理混乱，形成资源的严重浪费。小团体主义往往在组织上还游离于企业之外，造成员工的思想波动，有悖于企业文化的精神。
二、过分强调内部团结缺少竞争机制
不少人在组建团队，构建团队精神，打造和谐团队时，注重的是团队的凝聚力，向心力，过分强调团队的内部团结，在团队内部缺少竞争机制。团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的，竞争是培植团队精神的条件和滋生的土壤，这里的竞争，不能仅仅局限于外部的竞争，也包括团队内部的竞争。
在团队内部应引入竞争机制，形成竞争的氛围。如果一个团队缺少竞争机制，一味强调内部团结，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他发现干多干少、干好干坏都一样，每个成员都享受同等的待遇，他的工作热情就会减退、消失，这是另一种形式的大锅饭。通过引入竞争机制，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，打破这种表面上一团和气实为压抑的利益格局，充分发挥团队成员的主动性、创造性，保持团队昂扬奋进的活力。
在团队内部引入竞争机制，有利于优化团队结构，弘扬团队精神。团队在组建之初，对其成员的优势未必完全了解，分配任务时也就不能做到人尽其才，才尽其用。引入竞争机制，实行优胜劣汰，实行团队结构的最优配置，激发团队的最大潜能，培养比学赶帮、团结协作的团队精神。
三、强调人情味和亲和力缺少严格的纪律约束
在建设团队精神过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，缺乏严格的纪律约束，直接导致了管理制度不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。
纪律是成功的保障，令行禁止，纪律严明的团队才能战无不胜，攻无不克。严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。在团队成员中，有人没有按质按量完成某项工作任务，或在工作中违反了某项规定，团队从维护团结的要求出发没有给予相应的处罚，或者避重就轻，轻描淡写地提出批评，表面上看这个团队非常有亲和力，有人情味，但从打造团队精神的角度分析，这种宽容或纵容会使团队成员产生一种错觉，工作可以随便马虎，久而久之，后患无穷。
团队的亲和力和人情味建立在严格的组织纪律的基础上，“团队有情，管理无情”，杰克．韦尔奇有这样一个观点，指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，表面上的关心变成实际上的纵容。宽是害，严是爱，每时每刻都在直面竞争的团队对此要有足够清醒的认识。
四、强调团结协作，忽视个性创造
不少企业在培育团队精神时，要求团队的每个成员团结协作，众人划桨开大船。在团结协作过程中牺牲小我，成就大我，放弃个性，追求趋同，认为这样才能培育优秀的团队精神。
团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，整体优势是每一个个体聚集而成的，团结协作并不要求舍弃小我，成就大我，而是要求每个成员弘扬自我，挥洒个性，表现特长，从不同的侧面去完成共同的任务目标，而明确的协作意识和协作方式会产生真正的内心动力，激发团队成员创造创造个性，发挥个性。没有个性，就意味着没有创造。没有创新能力的团队，只有简单的复制功能。团队不仅是人的集合，更是智能的集合，团队的竞争力来自于对团队成员的合理配置，营造一种适宜的氛围，不断地鼓励和刺激团队成员充分地展示自我，最大限度地发挥个人潜能，在一种良好的团队精神的作用下，形成合力，去完成共同的任务目标。
团队精神的建设和培养是一项复杂的系统工程，研究表明，影响团队精神的主要因素在于是否能够营造和谐的气氛，充分发挥每个成员的聪明才智，特别是发挥团队精英的作用，在构建和培养团队精神的过程中，我们要学会分析，因势利导，加强管理，培养良好的团队精神，建设优秀的企业文化，打造高素质团队，引导企业直挂云帆济沧海，在众多的竞争对手中立于不败之地。
参考文献:
[1]李国宁:凝聚力[m].北京:中国华侨出版社，2006.11
[2]陈亭楠:现代企业文化[m].北京:企业管理出版社，2003.4
[3]申望:企业文化实务[m]．北京:民主与建设出版社,2003.10
企业文化团队精神总结篇3
【关键词】企业；团队精神；团队建设；培养
多数的企业不是缺少优秀的领导者，而是缺乏优秀的工作团队。团队的建立和优化是一个长期的过程。建立团队和加强团队建设，对企业和个人而言都是有利的。利用团队的力量提升企业形象，实现企业目标会有更好的效力！本文结合所在企业的实际情况，着重围绕企业团队精神建设进行分析，以期能够对别的企业有所启发，对本单位以后的工作提供经验借鉴。
一、企业团队精神概述
企业的团队精神，综合体现为懂得协作、顾全大局和乐于服务。尊重个人的兴趣和成就是其最基本的要求，个人利益和集体利益的高度统一是其最高境界。一个企业，只有员工保持高度的向心力、凝聚力和明确协作方式，产生真正的内心动力，才能保证企业的高效率运转。团队精神是一种力量，是组织文化的一部分，良好的组织管理能将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
二、企业团队精神的培养途径
1、提倡员工对企业的奉献和集体精神
（1）平衡企业与员工的利益关系。企业要平衡员工与企业的利益关系，企业在要求员工为企业奉献的同时，也要考虑员工个人的经济利益和精神需求，不能忽视人的真正价值。在市场经济条件下，企业在工作中应强调奉献精神和集体主义精神，但必须尊重员工的主观能动性、创造性，并应创造条件使员工个人价值得以充分发挥，在企业中得到更高的自我认识度，充分实现其自我价值。作为员工本人，应该充分发扬奉献精神，在企业发展的平台中，实现自我价值与企业繁荣的完美统一。
（2）在现代化企业中提倡集体主义。管理一个企业，首先要统一集体，维护集体的利益，充分发挥团体的力量。如企业建立初期，不是鼓励每个员工提高效率，而是注重整个集体提高效率，并逐渐形成一种风气，使员工认识到团体利益高于个人利益，个人利益只有在团体利益得到保证的前提下才能实现这一道理。尤其是在用工复杂的单位，个人利益和集体利益必须高度一致，企业全体人员必须目标一致，齐心协力，为了共同的利益而团结一致，努力干好本职工作。
2、尊重员工，让员工充分行使主人翁权力
（1）充分了解员工对于企业的重要性。员工是企业发展的核心力量。对企业来说，员工的主人翁地位体现为员工对企业的经营、管理所拥有的参与权、发言权及民利。企业要发展，要建成良好的团队，就必须保证员工的主人翁地位，充分调动其积极性与主动性，使其聪明才智得以发挥，精神面貌焕然一新，为企业创造最大化财富。
（2）创造条件，为员工创办企业家庭。在现代化企业发展中，时间就是金钱，员工工作生活繁忙，往往早出晚归，中午在企业就餐，在企业的时间长达十多个小时，企业就成了一个大家庭，多数的企业为了给员工提供午餐，办有餐厅及休息室和其他让员工得以放松的运动场所，其目的就是让员工在企业中感受到家的温暖，有安全感和归属感，会象经营家一样经营自己的工作和企业。
3、勤于沟通，善于协调，增强员工爱岗敬业和团结协作精神
（1）勤沟通，多走动，建立良好人际关系。沟通是解决各种问题的最根本途径，一个勤于沟通的工作团队，其员工与员工之间，员工与领导之间的关系是融洽的，解决问题的能力是高效的。现代社会提倡和谐，那么企业员工之间，领导之间，员工与领导之间勤于沟通，多走动，把矛盾与分歧消除在沟通和走动之中，广泛听取大家意见，取长补短，使效益最大化，利益更大化。
（2）善于协调，达成共识要解决问题，光靠沟通是不行的，那么协调就发挥着重要作用。例如，工作中，当两个部门就某个问题发生分歧或矛盾沟通无效时，就需要协调，从大局及企业利益出发，寻找解决问题的合理办法，团结一致，达成共识。
（3）培养员工的爱岗敬业和团结协作精神。在当前市场经济条件下，员工的命运和企业的兴衰发展是息息相关的，荣辱与共，因此，加强员工爱岗敬业和团结协作精神的培养是企业管理工作中一项重要任务。员工有了爱岗敬业精神，就能够任劳任怨，顾全大局，真正从内心关心企业的成长和发展，并积极为企业的发展献计献策；有了团结协作精神，就有了强大的团体力量，和谐的人际关系，从而推动企业不断创新和不断发展。
4、加强对员工的教育
对员工的教育是企业日常管理中必不可少的一项工作，企业应把教育作为企业对社会的义务，而企业对员工的教育又会促进企业的发展。
（1）加强对员工日常政治思想教育和职业操守教育，依靠全体成员的共同努力，统一思想与行为，以提高他们对社会和企业的认知，使其对自身工作保持高度专注，全身心地投入工作中。
（2）建立职工终身教育机制，通过学历教育，职业技能培训，专业技术人员继续教育等形式，为员工提供接受教育的平台，不断提高员工的知识水平和职业技能，培养高素质、高技能人才，使得每个员工在工作中实现目标任务的同时，并在不断取得进步与成功的过程中体现自身价值。
（3）依靠教育，在企业成员之间形成“我为企业，企业为我，相依相存，共同发展”的经营理念，教育的动力来自于团队精神，同时通过教育又强化了团队精神，而正是这种团队精神是企业的管理之魂。
5、加强企业文化建设，增强企业凝聚力
企业文化团队精神总结篇4
全力打造企业发展新动力
在集团公司首届员工代表大会第一次会议上的讲话
同志们、各位代表：
一年之计在于春，在这春意盎然的日子里，我们成功召开了集团公司首届员工代表大会。会议气氛团结、热烈，代表们围绕总经理的工作报告展开了热烈的讨论。讨论中，大家普遍感到：报告对公司过去24年的回顾客观、深刻，引人反思；对03年的成绩与不足评价中肯，实事求是；对当前面临的形势分析深入、透彻，对04年的工作思路把握准确、高瞻远瞩，既催人振奋、增添信心，又让人倍感任务艰巨，责任重大。能不能全面完成04年的各项生产经营任务，打好改制后的生存发展第一仗，成为了本次大会最热门的话题。总之，一天半的大会隆重而简朴，开出了新意，开出了新的精神面貌。我相信，有这么一种好的精神状态，我们就一定能够克难制胜，赢得04年的全面胜利。
由于时间关系，在总经理对04年的工作进行全面部署的基础上，我对全体干部员工就在新的形势下如何进一步适应转变，更新观念，全力打造企业发展新动力简要地谈几点意见。
一、适应集团体制的根本性转变，正确处理好“新三会”与“老三会”的关系。
去年，集团进行了改制，实现了完全的公司制改造，并按《公司法》的规定，建立了股东会、董事会和监事会三权制衡的法人治理结构，这是历史性的，也是根本性的，但同时也带来了一个需要很好思考和处理的问题，具体说就是“新三会”（即股东会、董事会、监事会）与“老三会”（即党委会、职代会、工会）的关系问题，实际上则涉及到社会主义市场经济既是市场经济、又是社会主义属性这个关系怎么处理的问题。因此，我们在处理其关系时要有一个正确的认识，要有一个总的指导思想：就是既要借鉴资本主义国家搞市场经济的有益经验，用股东会、董事会、监事会这一套办法来实施对企业的管理，又要坚持社会主义性质，坚持党的政治领导，坚持落实员工的参政议政权、民主管理权和民主监督权，这是建立有中国特色的现代企业制度中企业组织制度建设的重要任务之一，任何时候我们都要有清醒认识，都要正确把握。
具体地讲，“新三会”的职能在《公司法》和《公司章程》中都有了准确的描述，时间关系在这里不再说明，主要我想谈谈“老三会”在新企业中的定位问题。
（一）关于党组织。一是企业党组织的机构设置和人员配备，总的原则要精干、高效、兼职化和扁平化，即集团公司级要设置党建、纪检、宣传、精神文明、企业文化、品牌传播等一体化的综合性部门，使党的专业机构与经营管理职能有机结合，充分发挥优势，实现资源共享；子公司分公司级必须建立健全党的基层支部，支部书记兼职化，既要努力确保基层党建工作不松懈，又要直接参与生产经营管理，将党的要求落实到具体的经营管理工作中，为企业生产经营保驾护航。二是党组织的主要任务是：（1）保证党和国家的方针政策在企业内贯彻执行；（2）抓好企业党的建设和精神文明建设；（3）调动企业党员和员工的生产积极性，协调企业内部各方面的关系；（4）在一定程度上对企业的经营决策和生产管理进行监督。
（二）关于工会组织。工会组织作为员工利益的代表团体，受《中华人民共和国工会法》的保护，无论企业体制如何改变，都必须落实《工会法》中的有关规定，本着精干、高效的原则，保证人、财、物三落实，支持工会组织独立自主地开展工作。
（三）关于员工代表大会。员工代表大会是企业加强民主管理的基本形式，是社会主义民主政治的具体体现，也是员工参政、议政，落实员工民利，维护员工合法权益的组织保证。在公司制企业里，股东会是最高权力机构，企业里的重大决策和重要规章制度由股东会通过和决定，员工代表大会不再行使决策权。但是，两者并不是相对立的，他们的目标是一致的，都是使企业发展壮大，只是员工代表大会更侧重员工的权益，而股东会则侧重于股东利益最大化而已。同时，在中国办企业，我们还必须坚持社会主义的性质。坚持社会主义性质，就必须坚持贯彻全心全意依靠工人阶级的方针。这个方针不是一句简单的口号。正如黄总对集团新班子的工作定位一样：“我们是在为全体员工打工”，为广大员工打工，就要依靠员工办企业，就必须让员工在企业里有更多的发言权，就要实行民主决策、民主管理、民主监督，这个原则，无论企业怎么改都不能改变。因此，我认为员工代表大会在公司制企业里的作用至少有三个方面：
一是对生产经营的促进作用。二是职工利益的维护作用。三是完善管理作用。具体的，员工代表大会应具有三大职权：
1、讨论建议权。在公司制企业里，股东大会是最高权力机构，董事会是企业的决策机构。企业里的重大决策和重要规章制度应由股东大会和董事会通过和决定。员工代表大会是民主管理机构，对企业重大经营决策主要通过讨论和建议等形式进行参与。但员工代表大会可以组织员工代表听取公司总经理的工作报告和重大经营决策的方案，并组织员工代表认真进行讨论，提出意见和建议，使经营决策和重大规章制度更完善合理，更符合企业的实际。
2、审议决定权。股东大会是代表股东利益的，员工代表大会是代表企业员工利益的。在公司制企业里，凡涉及员工切身利益的工资分配方案、员工奖惩办法、劳动保护、员工生活福利等方面的重大事项，都应由员工代表大会审议和决定，因为受代表利益的局限，股东大会往往不能正确决定员工切身利益方面的问题，员工代表大会才能反映员工的意愿和要求，更能代表员工的合法权益。
3、评议推荐权。员工代表大会通过员工代表身份的董事和监事来反映员工代表大会和员工的意愿和建议，使企业的决策更加科学和民主。对于董事会和监事会中不称职的员工代表，员工代表大会有权取消其代表资格，并选举产生新的员工代表推荐给董事会和监事会。
根据员工代表大会与“新三会”各自的性质和职权，要处理好它们之间的关系，应坚持三条原则：
为了使企业重大的经营决策正确、科学，首先应当召开员工代表大会，组织员工代表讨论决策方案，听取他们的意见和建议，并积极采纳合理部分，对方案进行修改完善，然后再召开股东大会。
在员工利益问题上，应先召开员工代表大会，再召开董事会。对于涉及员工切身利益方面的工资分配、劳动保护、福利待遇等方面的方案，应先交员工代表大会讨论，征求员工代表或员工代表大会专门委员会成员的意见，并对方案修改完善后，再提交董事会通过。如遇到员工代表大会通不过的方案，公司董事会应慎重考虑员工代表大会的意见，不要强行通过。
此外，员工代表大会也需要适应新的形势发展，不断调整和充实新的内容，处理好与“新三会”的关系，以便更好地发挥应有的作用。
二、适应集团管理创新的要求，正确处理好继承与摈弃的关系。
昨天，总经理在工作报告中回顾了集团24年的创业历程，风风雨雨，几经沉浮，这其中既有许多宝贵经验，也有不少沉痛教训，非常值得我们认真继承和吸取。回顾历史是为了更好地面向未来。我认为这24年中，尤其是近三年的经营实践中得出的并应继续的基本经验有：
1、经营理念。“人才是企业生存发展的基石”、“团结就有力量”、“资源就是财富”、“关系就是生产力”以及“以效益论英雄”等经营理念是xx人经营智慧的结晶，是集团成功的内在根据。
2、品牌培育。在资源配置上向重点行业、重点企业、重点品牌倾斜，打造出“xx”、“xx”等知名品牌，形成一定的无形资产。
3、社会资源整合能力。在具有中国特色的社会主义市场经济环境中，在经济体制转轨和地方经济发展宏观背景下，充分利用各种资源并有效整合，驾驭多种矛盾关系，敏锐抓住市场机会，使企业获得生存发展。
4、不良资产退出机制。内部资产的调整和重组，产业结构调整和资产结构调整的有机结合，是集团生存发展的重要手段。尤其是对不良资产的清理，为保证企业肌体的健康和集团经济总体质量的提高奠定了基础。
5、文化力量。在艰苦创业的实践中，孕育产生了充满创造力和活力的企业文化，拼搏意识，变革勇气，创新精神，是集团之魂。
这些基本经验是公司成功的基石，继承和发扬这些历久弥新的好经验好传统，有利于集团固本强基，有利于企业超越自我、后发先至。但同时，我们也必须十分警惕：旧的惯性思维、落后的思想观念，甚至封建的小农习气仍然存在于我们的队伍中，尤其是存在于我们的两级骨干队伍中，这是十分有害的，如果任其漫延下去，必将损害企业的机体，最终摧毁我们共同的事业。因此，我们务必给予高度重视，努力消除这种思想、观念、理念上的陋习。这个问题，我想谈三方面内容：
（一）关于企业文化。企业文化反映了一个企业的精神风貌，决定着企业内在凝聚力的大小。在现代企业管理中，文化力的作用已越来越为人们所认识，正是企业文化这一非经济的、非技术的因素导致了许多杰出企业的成功。海尔集团ceo张瑞敏曾在广交会上接受记者采访时指出，一个企业要在国际上站住脚，就必须做强做大，而使企业强大的核心问题之一是企业文化，这应该是一种价值观正确、全体员工都认同的粘合剂，是企业进行管理的一种内在基础。日本政府在总结明治维新时期经济能得到迅速发展的经验时发表过一份白皮书，其中有这样一段话：日本的经济发展有三个要素，第一是文化，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，文化占50%，法规占40%，资本占10%。这说明，资本不是最关键的因素，文化要素才是最重要的。因此，高度重视企业文化的建设与创新，要成为集团当前求生存谋发展的必修课。事实上，在集团成长的24年历程中，受多方面因素的相互影响，公司也自觉不自觉地形成了自己一系列的文化氛围。其中正如前面所总结到的“拼搏意织、变革勇气、创新精神”，是集团的宝贵精神财富，必须持之以恒和发扬光大。但是，另外一些文化糟柏，如“照顾哲学”、“裙带关系”、“面子政策”、“依赖思想”、“投机之道”等至今仍有市场，这些小农习气、封建思想仍不同程度地污染着企业的精神家园，离散着企业的凝聚力，化解着企业的士气。这是十分可怕的现实，对此我们必须有足够清醒的认识。那么如何创新企业文化，让其洗去糟柏、彰显时代气息和生命力呢？黄总为企业的文化定位做了很好的阐述：“我们一切工作的出发点和落脚点都必须围绕三个有利于（有利于企业的生存、有利于企业的发展、有利于企业员工的切身利益），各级领导要明确责任，摆正位置，清醒意识到自己是在为企业员工打工”。这就是公司文化定位的基本原则：“为员工打工”，“有利于员工切身利益”。有了这样的定位原则和判断标准，我们就能十分清楚哪些东西我们应该继承，哪些东西我们应摒弃，哪些东西必须与时俱进和不断创新发展，只有这样，xx精神才能屹立不倒、长盛不衰，xx集团生存发展才有希望。
（二）关于效益观和分配观。办企业的首要目的就是追求经济效益，企业没有效益，一切都是空谈。近三年，集团以改革的精神，旗帜鲜明地提出“以效益论英雄”的经营理念，彻底改变了过去“没有功劳也有苦劳”的平均主义和吃大锅饭的落后思想观念，人的积极性和创造性被空前地缴发，极大地推动了集团连续三年扭亏为盈目标的实现。实践证明“以效益论英雄”是企业经营的取胜之道，我们必须坚持下去。但同时，我们又必须认识到追求经济效益并不是企业生产活动的全部，企业还肩负着培养员工、造福社会等其他使命，因此，我们必须实事求是，根据企业的具体状况，正确处理好效益观与分配观的关系。我认为“以效益论英雄”是效益观，而分配观应该是“效率优先、兼顾公平”，在实践中我们不应将效益观等同于分配观，不应将“以效益定薪酬”做为分配规则的标准。黄总在对企业的效益结构进行分析时指出：“企业的利润主要来自于两大块：一是资源利润，二是资本利润，谁占有资源多谁就该多创效益，谁占有的资本多谁就该多创效益，这是天经地义的事情”。总经理在多个场合也提出了“谁用的人越多也应该多创效益”的观点。这些观点都充分说明了效益的多少不是决定薪酬多少的唯一指标，我们应该全面衡量各单位、各部门在企业整个盘子中，对资源的占用率、对资本的占用率和对人力的占用率。占用多的，理应贡献大一些，占用少的，就应该要求低一些，同时对各单位辅以其他指标的考核，如：安全、环保、企业文化建设、社会贡献率等，将综合的绩效反映在分配制度上，只有这样才能真正营造一个公正、公平的内部人文环境，才不会挫伤占用资源或资本少的单位、部门的积极性，广大员工才能真正心情舒畅、同心同德，把企业的事业当作自己的事业，与企业荣辱与共、共谋发展。
（三）关于团队建设。总经理在04年工作的指导思想中明确提出的“三个打造”之一就是打造企业团队。那么什么是“团队”？现代管理理论对团队的定义为：团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组织的正式群体。我直观地描述为：团队就是一支团结的队伍。应该说，集团24年的奋斗历程尤其是近三年艰苦创业的实践，营造了形成团队的条件，造就了这样一支队伍。如果没有这样一支团结的队伍，我们根本无法想象xx会有今天的成果。因此，我们务必加倍珍惜这来之不易的团结局面，加倍珍惜这种相互尊重、相互信任的、同志式的团结协作关系，坚决制止破坏这种团结气氛的事情发生。那么我们当前的团队状况是否已经完善了呢？有哪些地方还需进一步改进和提高呢？我认为在团队建设中我们必须高度重视以下三种危险信号：
一是精神离职。其特征为：工作不在状态，对本职工作不够深入，在团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30%，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作；但是也有积极一面，就是上下班非常准时，几乎没有迟到、早退、事假、病假等现象的发生，团队领导指派的任务通常能够迅速而有效地完成。
二是超级队员。团队需要的是整体的行动力、目标完成率等等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差导致了超级队员的出现，其表现特征为：个人能力强，能独当一面，在团队中常常以优异的业绩领先于团队其它成员，但是由于自我感觉良好或因为某种优势的缘故，造成组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之列。
三是非正式组织。团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织往往是管理者为强化自身管理职能的需要，培养个别成员，以增强管理能力，客观上形成了非正式组织。虽然表面上能够很好进行日常动作，容易调合人际关系，实施假想的人性化管理，但长期以往，则会造成公私不分，降低管理的有效性，导致工作效率低下，优秀团队成员流失。
这三种情况在团队建设中都十分有害，都会严重破坏团队的组织文化，破坏团队精神，离散团队凝聚力，最终造成团队土崩瓦解、团队建设前功尽弃。因此，建设怎样的团队，怎样建设团队，怎样建设一个优秀的团队是摆在我们每个管理者面前的一道重要而严肃的课题。
三、适应集团可持续发展的需要，正确处理好眼前利益和长远利益的关系。
众所周知，集团是从劳动力密集型的劳服企业起家的，先天不足造成了当前技术装备总体水平不高、盈利能力低等的被动局面，虽然近几年公司大力推进了经营创新、管理创新和技术创新，加大了技术改造和升级换代的力度，加大投入新上了一批“短、平、快”项目，但由于受资金匮乏、高级经营管理和技术人才短缺等因素的影响，企业未能形成核心竞争力，企业的竞争实力未得到根本性提高，在激烈的市场竞争中往往处于劣势。因此，近几年我们把主要精力放在了追求短期利润最大化、实现企业的生存上面，事实证明：我们的决策是完全正确的。但是，在当今全面开放的市场经济大环境中，我们仅靠几十万、几百万的利润来维系生存是不可想象的，我们必须用发展来解决生存的问题，用发展去推进企业发展。这就要求我们在制订企业战略的过程中，在体制、机制创新的过程中，务必将发展问题摆在首位，尤其要追求可持续的发展，换句话说：也就是要正确处理好眼前利益和长远利益的关系。就这个问题，我想谈四方面内容：
（一）企业发展观的要转变。同志指出，要坚持经济与社会、资源、环境“协调发展、全面发展、可持续发展”的新型发展观。这些话是对全局、全社会讲的，当然对企业也适用。因此，作为一个想实现可持续发展的企业在努力追求利润的同时，不应再将追求利润最大化作为奋斗目标，而应将追求整体价值最大化作为战略性目标。因为追求短期利润最大化往往会使企业透支资源、设施、人力、财力甚至企业信誉，变成“拔苗助长”、“杀鸡取卵”，最终缩短企业的生命周期，使企业得不偿失。而追求整体价值最大化则要求企业不仅承认资本和劳动力创造的价值，还要承认知识和智力资本的价值；不仅考虑企业创造的价值，还要考虑因社会、环境及后代受到影响的而产生的价值损耗；不仅考虑顾客得到的价值，还要考虑企业的利益相关人员和团体（比如员工、投资者、供应商、销售商、媒体等）所应占有的价值。只有树立追求整体价值最大化的全面的价值观，企业才能在未来的竞争中立于不败之地，才能实现真正的可持续发展。
（二）企业管理中激励方式要转变。应从短期激励转向长期激励，从物质推动型激励转变为情感满足型激励，并最终形成精神归属激励。传统的激励方式大部分集中在对人力资源的短期效应的激发上。但随着社会经济的发展，人们由物质的需求逐渐转向于对精神情感满足的追求，并最终寻求一种人生自我价值的实现时，激励的方式就要适应这种转变，努力通过文化、环境、制度等因素为员工提供能实现精神情感满足的契机，提供能实现人生价值的平台，从而实现激励的有效性和持久性，创造出可持续发展的、充满活力和凝聚力的企业生态化境，企业的长远利益才有了坚实的落脚点。
（三）企业组织结构要转变。应从金字塔式的权力型组织结构转向扁平化组织结构、团队式的管理运作模式。传统的金字塔式的权力型组织结构是适应硬性管理重点以及监控型管理方式而形成的。制度型、监控型的管理方式要求领导阶层必须具有一种绝对的权力，一种可以有效发挥其监督功能的组织体系，因此，传统的金字塔式的军事化管理组织结构便顺应了时代的发展，充分发挥了其独特的管理功效。然而，随着软性管理、授权型管理模式的发展，员工的积极性的发挥将更多地取决于其被授予的权力的大小，或者说是其自由决策权力的大小，以及接受多少人的监督等。被授予的权力越大，决策的自由度越高，接受的监督越少，员工的积极性就越高，管理的效率也就越好。因此，具有更少的管理梯度、更大的管理幅度的扁平化的、团队式的组织结构便也应运而生。许多企业的实践证明：这种管理模式能更为有效地激发员工的工作积极性和忠诚度，发挥其更大的工作潜能，从而长久地服务于企业，为企业创造更大的价值。
（四）企业管理机制要转变。应由严格、完备的规章制度管理转向以共同的愿望和文化环境来集聚企业的向心力、战斗力。因为在传统的企业中，企业与人之间更多的是一种纯粹的物质经济利益关系。所以，在这种前提条件下，人的积极性、主动性很难得到有效的发挥，企业必须依靠严格的、完备的规章制度来对人进行约束，使其行为符合企业运行的目的。然而，伴随生产力的提高，人力资本的形成，企业繁多的、严格的规章制度却成为了其在现实资本价值增值目标进程中的障碍。因此，企业的管理机制要进行一次变革，取而代之以共同的理想、追求和信念，共同的文化取向，以此获得员工的信赖与忠诚，激发其无穷的创造力。
企业文化团队精神总结篇5
团队和群体是区别的，群体仅仅是量的组合，团队是捏合，质的提升。最常见的团队为监督型团队，最理想的团队依次为教练型团队、伙伴型团队、顾问型团队。团队要善于在模仿的基础上创新。埃及为文明古国，美国仅仅只有三百年历史，但埃及为什么落后？美国为什么强大？原因在于希腊抄埃及，罗马抄希腊，法国抄罗马，英国抄法国，美国抄英国，一路模仿创新过来，结果造就了今日世界霸主的地位。在今天，团队精神成为各企业的核心，一个有高度竞争力的组织，包括企业，不但要求有完美的个人，更要有完美的团队。无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，这家企业才能兴旺发达，基业长青。团队精神的核心--协同合作；团队精神的境界--凝聚力；团队精神的基础－－挥洒个性。团队精神是看不见的堡垒；团队意识是同心合力、团结共进、群策群力、众志成城。那么，如何建立高绩效的团队，打造强势的凝聚力？
其实，团队有如冰山，看得到的部分只有十分之一，还有十分之九隐藏在水下。浮在水面的只有团队的目标和策略；水下的则有团队的文化、共识、学习、激励。在建立高绩效的团队的过程中，应该注意几点。首先，一个真正的团队应该是一个有机整体，有一个共同的目标，并为这个目标努力奋斗。其成员之间的行为相互依存，相互影响，并且能很好合作，追求集体的成功。人心齐，泰山移，团结就是力量。团队精神可以使团队保持活力、拥有创新、焕发青春、积极进取。第二，一家企业的生存和发展也是需要精神力量的。其实，一个企业就是一个小社会。企业是一艘巨大的舰船，装载着一个团队，这个团队齐心合力，就能使这艘舰船避开暗礁急流，乘风破浪、扬帆远航，企业需要的是一只高效的企业竞争力，是经过有效磨合能战斗的团队，团队精神是一个企业成功的基石、发展的动力、效益的源泉。员工渴望一个广阔的发展空间，希望生活在一个健康稳定、宽松和谐的集体之中。给员工一个充分展示自身才华的最佳位置，做到人尽其才，才尽其用；再次，给员工一个宽松和谐的工作和生活环境，使其心情舒畅、精神愉悦，企业就有了向心力，凝聚力。每一个企业需要作风严谨、敢于拼搏、勇于创新、融洽默契、同舟共济、同归殊途的精神.要力求设计合理的团队结构，科学发挥团队精神，让每个人的能力得到发挥、得到互补。企业才能立于不败之地，在市场经济的大海中乘风破浪，大展鸿图。
作为企业管理者，要有“员工为我，我为员工”的概念，员工同样是合作伙伴。要站在平等的角度上来理解沟通工作的范围和对象。应该重视员工的感情和需要，这才是企业快速运营的解决之道，也是适应新时期以人为本的沟通工作新理念。企业老总一是要关心员工，
了解员工的利益、员工遇到的难题，注重员工能力的培训。员工能拿多少薪水，永远是他们最关心的问题。公司能否保障和改善员工的待遇，是能否实现沟通的重要依据。二是与员工互动。老总们应熟练地完成身份转换，在公司里是上司，在公司外则是与员工无拘无束的朋友。在更为自然的环境中与员工沟通，和大家打成一片，往往能达到在公司里难以达到的效果。
通过建立高绩效的团队，打造我们强势的凝聚力；通过打造强势的凝聚力，使我们企业的团队精神与团队的力量发挥到淋漓尽致。
企业文化团队精神总结篇6
关键词：企业文化；团队精神；塑造
一、团队精神在企业管理中的作用
团队精神是指企业员工的思想观念、行为意图，价值判断和目标追求的精神作为一个整体。不仅包括人际交往、沟通能力，真诚合作的态度，积极的进取意识和创新精神是必需的。内化的力量，外树形象，促进企业更好更快的发展。培养企业的团队精神，有一个清楚的了解它的功能。具体而言，企业团队精神有以下功用：
第一，指导方向。公司通常已经建立或需要根据情况及时调整发展方向和目标追求，指导员工遵守企业发展方向、服从和维护企业发展大局，统一思想，统一认识，会有意识的对企业发展方向，目标定位器作为他们的行为，团队精神具有重要指导作用。
第二，凝聚力量。员工在社会生活和工作实践的信仰、动机、习惯，兴趣是多向的，多元化，色彩丰富多彩。通过志愿服务的企业团队精神，可以极大地增强企业的身份和归属感和责任感，从而设置心聚力，共同寻求企业发展。
第三，激励和进步。积极、健康的团队精神，将建立一个良好的、和谐的环境。不断提高员工的思想素质、道德素质、业务素质提高。让工作和生活在人们相互感染，相互影响，自我激励，和严格自律，从而使企业形成加强冲，不愿落后于生动的情况。
第四，自律和自我约束。企业规则是硬约束员工的行为，和企业团队精神是软约束精神意识的员工。团队精神的旗帜下，员工硬约束规则和条例的同时，也可以在主观意识产生自律。和这种软约束是来自内部员工，其耐力和影响力不容小觑的。
二、培育企业团队精神的基本原则
（一）坚持结合实际的原则
企业团队精神培养，没有固定的模式和不变的。一些企业根据发展方向和目标追求，制定企业团队精神，团队精神的指导下，要求工人的贡献的发展他们的智力。一些企业的团队精神，在其发展的过程中，公司的性格特征和精神面貌，经过分析总结后，确立为企业团队精神，以此激励职工在今后企业发展发扬该项企业精神。
（二）坚持重在落实的原则
在企业团队精神的确立以后，其培育和坚持却存在较大的困难。在一个口号如果企业团队精神，企业的精神已经失去了它的意义。企业团队精神有很强的指导作用是非常重要的企业的发展，实现它持续整个企业管理，促成员工自觉行动，才最为关键。
（三）坚持领导垂范的原则
企业管理者是团队精神＼“＼”，并实现＼＼“基础”的团队精神。管理模式的行为产生的人格魅力，深深打动了，这将是更有意识的旗帜下凝聚团队精神，以实际行动来实现团队精神。挫折时遇到了麻烦，尤其是在企业发展管理模式行为可以激励员工信任和更多。
三、培育企业团队精神的基本途径
（一）树立以人为本的经营理念
以人为本的核心是尊重员工。作为企业的领导人只有尊重员工，员工可以更好的尊重你。每个企业所面临的最严重的问题就是人的问题，员工是最重要的和最有创意的公司＼“资产＼”，他们的贡献之间的直接关系公司的商业上的成功或失败。此外，管理人员可以通过培训成合适的员工在一个团队工作。平稳过渡的员工，让他们逐渐适应这种转变个人的组织。依靠文化建设将员工的价值观和企业核心价值观统一起来，把平等、合作、默契树为团队理念。
（二）企业经营目标应明确合理
确立目标的关键是一定要明确而合理。明确和合理的管理目标是把人们聚集在一起的奋斗方向，在目标的基础上，认知和共识，才能为全体员工共同努力指明方向。企业的中高层管理者通过有效沟通，企业的战略目标、利润目标，目标成本、产品开发、创新和发展目标，人才培养目标，然后将目标分解，具体到每个基层组织和个人。确保员工的目标和利益与团队的目标和利益一致，协调好员工之间、员工与团队的利益关系，使团队成为维护和实现大家利益的共同体。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，凝聚力才能更深刻地体现出来。大家为了共同的目标而结合起来，工作氛围处于最佳状态，企业的管理水平和效益也将得到大幅提高。
（三）建立有效的激励体系
完成工作的员工能得到物质和精神的激励，是对企业团队精神最有效的塑造方法。激励的源泉在于企业如何发挥员工的感情。如果企业期望员工成功，员工就不会辜负企业的期望。在工作中，每个人都想实现自我价值，动机是一种信任员工。员工可以识别老板对你的信任，将极大地刺激创造力和主动性的工作。将形成＼“激励――努力，提高性能、满意度和动机＼”良性循环。通过激励提高士气，员工就会在工作中发挥主动性、创造性，而有利于企业绩效的提高和整体目标的实现。
（四）建立良好的企业文化
通过良好的企业文化建设，使得团队成员趋向于共同目标和期望，形成一种共同的行为模式。让每个员工都能强烈感觉到他们的企业是不可分割的一部分的宏伟目标。一起是建立员工之间的业务目标的基础，这是密切相关的凝聚力，是企业发展的源泉和集体创造力源泉。
参考文献：
企业文化团队精神总结篇7
关键词：QC小组；团队精神；促进提升
中图分类号：F27文献标识码：a
收录日期：2015年9月2日
一、团队精神与QC小组概述
团队精神反映的是个体利益和整体利益的统一，其核心是协同合作，是围绕团队共同目标相互协作的工作作风，是员工奉献精神、服务精神和大局意识的集中体现。
QC小组是质量管理小组的简称，是指“在生产或工作岗位上从事各种劳动的员工，围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题，以改进质量、降低消耗、提高人的素质和经济效益为目的组织起来，运用质量管理的理论和方法开展活动的小组”，是企业全面质量管理工作的重要部分。
二、开展QC小组活动的意义
QC小组是围绕质量、技术等活动开展，并通过发挥集体的智慧，运用有效的方法解决问题的过程，有助于发挥员工主人翁的精神，提高员工对企业的关心，QC小组活动的开展同时也是员工自身素养、业务技能提高的过程，QC小组活动有效地给予了员工发挥自我的空间和平台，使他们能够主动投身到企业建设中，围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题，以改进质量、降低消耗，提高素质和经济效益为目的组织起来，通过成立QC小组，开展针对性的调查研究和实地操作，找出解决问题的办法，从而提升企业的管理水平和经济效益。
三、QC小组与团队精神的关系
QC小组活动坚持“以人为本”的原则，以职工自愿参加为基础，实行自主管理，相互启发，为企业团队建立了一个发展平台，通过QC小组活动，团队精神才能得以体现。QC小组活动的开展，从课题选定到活动总结的每个环节，都是通过团队的集体讨论，各自发表相关意见，然后到具体分工，最后落实事项，充分体现了QC小组活动的广泛群众性和高度民主性，而团队精神的体现依靠群众，团队精神的促进也依靠民主，倘若职工缺乏团队精神，各自从个人角度出发，QC活动的开展就如同一潭死水，所以说QC小组活动的开展需要团队精神为基础，团队精神的体现要依靠QC小组活动的开展。
四、团队精神在QC小组活动中的推进作用
企业团队精神的培养和确立，对QC小组活动的开展发挥着重要作用。团队精神有利于增强QC小组内部的凝聚力，同舟共济，各尽其能，而小组成员又是独具特长，只有互助互补利用团队合力，才能使团队发挥最大的潜力，才能向更高更远的目标不断迈进，团队精神作为推动企业发展的横向动力，依靠QC小组活动的平台，促进小组成员围绕共同目标，提升工作效率，倘若小组成员都具备良好的团队意识，那么小组成员就能够一切以团队目标为主，相互协调探讨对策，尽自己最大的努力为团队利益做出贡献。
企业文化团队精神总结篇8
[关键词]企业;转型;团队文化
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.22.049
[中图分类号]F270[文献标识码]a[文章编号]1673-0194（2015）22-00-02
伴随时展和社会进步，因分工而产生的职业化倾向，在20世纪末渐渐出现了一些转变，尤其是交叉科学的研究、系统论的应用以及互联网络的普及化，都给社会结构与人类的思想观念带来了很大改变，由此带来了另一种精神，这种精神原来从属于军队、国家以及政治团体，现在则普遍成为商业领域及企业文化发展所需要的新精神，即团队精神。
1概述
从计划经济到市场经济的转变，经过30多年的努力，在今天已经形成了以市场为主导，国家及相关政府部门进行宏观调控的经济发展方式，从市场经济的本质来看，其主要在于竞争机制的释放，也就是说，为企业的发展提供了一个更为广阔、更有活力、更能进行自由发展的大环境。从环境与企业发展的关系来看，新型的市场环境确实为其提供了较好的发展天地，但并不是决定性的，其主体还在于企业，而企业的发展又必须依靠其综合实力，也就是说，除了资金之外的非资本力量或潜在资本力量，因为从当今的市场环境来看，资本的整合渠道越来越多，而且更多的资金都需要被整合、吸纳、并使其作为一种新的力量来影响社会发展，影响企业的发展。因此，总的来看，近些年来的企业发展，以及其所经历的生死，都在表明，人才尤其是以人才为基础的团队文化建设在其中起着重要作用，是一种隐形资本。
2团队及团队文化解析
团队，即是多人形成的团体，从精神团体的角度看，主要是以某些可能不相联，但又形成了一个共同的“集团”，这种团体可称为精神团队，与流派不同而相区别;而实际中的团队指的就是有着共同信念的团队，类似于某个派别中以某个信念为支撑而围绕其建立的一个团体。从精神上看，可能联系不大，但其可进行共同作用，实现某个目的，从现实上看，联系紧密，有目标有手段，能够克服重重困难去解决问题。
理解了团队，即可更好地理解团队文化。首先，21世纪的人类已经被科学技术的发展或知识结出的果实所击溃，人们在认真反省与重新思索，认识到共同的困境，因此，21世纪在很大程度上被解释为人在为了解决问题而进行合作，共同奋斗的世纪。从这个更高的意义上来看团队文化，就可以对其形成背景及新的含义有一个较新的意识。其次，团队文化形成于团队互相合作中形成的某种默契，似乎是潜意识的，随着其实践的增加，合作过程的熟稔，从中逐渐形成的这个合力慢慢凸显出来，成为企业管理中的一个显现在外的明显意识，作为一个团队建设观念而被提出。其中的目标大概是保证国家政策与上级指示精神的贯彻执行，保证管理目标的实现。
3企业以往的团队文化建设实践分析
3.1从团队文化建设的价值与意义角度看
传统体制下的企业，在面临历史的发展、市场经济的改革冲击时，表现出资金匮乏、运行状况低下、技术能力不足，从生产设备到管理都相当落后，而且由于员工的素质差异明显，大多较为散漫，由此所造成的企业组织管理无法通畅进行。从实际的经济发展实情分析，自2008年，以美国为始源地的金融风暴席卷全球，造成了各行各业的市场萧条，而且萎缩严重，给各行各业的各大企业带来了巨大的挑战，与此同时，也使其得到了教训与看清市场真面目的机会。从其应对之策来看，各大企业纷纷提倡精诚团结，努力战斗，共同合作，帮助企业共渡难关。随着这种团体精神的倡导与在实际生产中的运用，帮助很多企业从中找到了应对危机的方法，也为其启示了企业可持续发展道路中的得要方法或途径。从而充分意识到解决困难，就必须依靠团队文化的力量，由此，各大企业的管理层更将其列为分析市场形势与企业状况的基础之后的另一个重要力量，一个可以帮助企业起死回生的力量。因此，便对团队文化建设有了一些新的计划与筹划，并且为了达到调动员工积极性的作用，使团队协作能力更加和谐，企业纷纷为其发展而献计献策，付诸于自身实践，从2008年到2015年，7年的时间里，一些企业在经济的大潮中淹没了，而有一批更具实力的企业却从中拔地而起，尤其是那些利用团队精神为支撑力量挺过了那些困难时期的企业，更是发展出了更强大的综合实力。
3.2团队建设实践中的务实性分析
团队建设主要依靠管理层，从二者的关系看，团队建设的好坏有赖于管理层水平的高低，而反过来，管理层的能力的高低直接影响着团队建设的方向正确与否。一个好的管理层可以给团队指引出明确的方向，使其认识到指标的准确性，而且随之而来的“同一个目标，同一个信念”观念的形成，会使其在企业中的认同感上升，使其归属感增强，从而更好地发展成为一种更为深层的感染状况，即团队文化形成。
理论的完美与实践还是距离较远，因此，怎样去开展，去具体的实施这项团队文化建设工作，如何才能有效的通过开展一些活动来使团队文化建设形成，如何才能使这种团队文化从一种意识转变为一种生产能力，一种效率，甚至变为企业的无形资本，都是需要进行认真考虑的问题。对于这些问题，应认识到以下几点。一是注重管理层的素质，所谓“上行下效”，应防止这种现象发生，以性格与人格魅力去让其他员工有一种信服感，使其能够围绕在核心周围，而且应鼓励其个人去努力学习，锻炼自己，继续学习与深造，并起到带头作用，从而形成一种良好的学习氛围，与互相的促进作用。协作能力的提高与管理效率的上升，更能使团队文化建设有一具较高的水准。二是对基层的领导人员的选配与培养，应加大重视度，一方面为其提供成长的平台，让其有机会，有成长的空间，另一方面应尽可能的去帮助、辅助其达到管理职能的执行。从管理体制上实行调整，使经营权、生产管理权、成本控制权、二级分配权、人事权等获得适当的下放与应用，这不但可激发员工的工作积极性、创造性，使其更务实，看到实际的利益所趋，也使其为了更好的个人发展与团队结合在一起。领导层起模范带头作用，使这种较为优秀的管理团队得到上下两头的认可与承认，并将其当作自己权益的维护者与对企业的发展起积极作用的促进者。
3.3激发员工奋斗热情
为了适应市场经济，为了防止被淘汰，企业出现了组织结构的调整，制度的完善与更新，并且更为人性化，处在竞争的压力之下，守望人才的渴望、团队建设的紧迫都是其思考的问题。因此，大多企业都从合理性与科学性方面进行各种改制创新，在各环节都注重改善，而且为员工创造一些学习机会，使其有一个向上的竞争氛围，不但激发了员工的积极性，将工作主导转变到了自主性方面，而且也使其在培训、再学习、团队中的交流与互相促进作用下，更加热爱这个团体，对其团队的理解与维护也更加有力。尤其是企业拿出资金，来让员工举办各种组织活动，一是使其感受到了工作之余的快乐，二是使其在活动中各展特长，让自身独特的个性与自由得到生发，于此，来增强员工活力的扩展，以及自我的更新，重新发现自己，更为积极地去工作和热爱生活，经过听讲座、个人演讲训练等，都使得员工个人更加感受到这个团体的精神力量与对自身的感染能力的提升作用。最终都将其才华奉献给企业，企业与个人，个人与企业形成了一个团队，共同为这个企业的发展尽心尽力。
4企业团队文化建设的思考
4.1为团队文化注入新的精神与内涵
团队文化在新的时代，新的时期，需要使其更新，就应从其开端处进行理解，并使其真正的价值及本质以新形式呈现，如果它已不适应时展需求，那么就应使其有一个更好的新含义，以使在新的时代获得生存的价值。从目前来看，团队应被理解为拥有共同目标，或者为了某项事业，但从来不束缚个人应有的自由的情况下所形成的力量团体。
4.2掌握现代化企业管理思维
经过转型的摸索与困苦，使存活的企业与走向衰落的企业都认识到了现代化管理的重要性，并且认识到生产技术、资本等都成了重要条件，但同时认识到了另一个面，就如同把一个企业比作一枚硬币，现在看到了它的两面都有文字或者花。因此，一方面企业应努力进行制度化的管理与规范，使其符合现代人生存需求与生活需要，也就是说，按照国家标准进行改革，按照世界规格进行调整，以使其有更大的发展空间。另一个方面则是，需要按规章办事，按照现代企业的套路，以事论事，注重其制度的严肃性，加强检查其执行力度，并积极对其进行监督或设立专门部门对其实行监督，总结发展经验，进行教训提炼与反思成果讨论。利用现代化的计划与统计方法，使其中的各项事宜更加数据化、科学化，更易于管理，从而准确把握企业发展的具体情况，以便在战略调整中获得更为正确的可持续发展。
4.3使团队文化学习体系完善化
在原有实践的基础上，应提升学习的层次，把更为有效的知识传达给员工，还应认识到体系化的必要性，并通过组织的建立与结构的设置，专人的管理与配套设施的配置，使其有一个团队文化学习的大环境。树立起全新的学习理念，不依靠原有的不断促使其激情燃烧，而应从现实出发，从事实的角度去培养其自觉性，使其主体的能动性得到发挥，并得到自我发展与自我完善，如同学校教育事业一般，先营造较好的学习环境，再使其在学习中培养出自我学习的能力，并且使其学习一些较为有用的技能性的知识，促进其从感性上升到知性，再从知性发展出较有逻辑的理性思维，这样才能更有益于企业的团队文化建设以及给员工个人、企业带来最大的收益。需要提醒的是，在这方面，应注重理论的分析工作，而不是学习工作，还应使其对解决问题有一个正确的认识，如其中的认识阶段、分析阶段、思考阶段、解决阶段等。需要对具体的学习课程有一个较为有益的衔接，使其与员工、企业联系得更为紧密起来。
4.4从价值观的角度进行思考
对于个人而言，一生需要某个信念支撑着去生存下去，比如习俗、信仰、精神追求、理想等。对于企业而言，不仅仅需要的是赚钱，还要以此为基础，达到为人类生活谋福利的目的，即其发展与创新或所生产的所进行的经济活动可以改善人们的生存状况，为人类的生活形态带来深入一步的改观。人类的发展正在经历转折，从传统与现代的对立中深刻反思，而且人类也在日益的寻求着生存与命运的和解，在寻找着人与人的和解，在寻找人与自然的和解之法。因此，总的来看，从价值观角度，企业应有一个高瞻远瞩的目标，应对个人与企业与国家、社会、世界等有一层新的理解与新认识，并且对当下的合作潮流有一个较为深刻的认识，只有在更深层、更宽广的背景之上，才能更好地去描画企业未来的蓝图。
第一，深化“管理提升”活动，落实整改短板，不断提高;第二，开展岗位训练，进行劳动竞赛，鼓励岗位成才，培养科学文化素质，熟练业务技能;第三，以人为本，注重生活与工作间的协调，塑造精神型的员工队伍，使其在更深层的理解上去开展工作，使其从工作中认识到各种困难与实际的运作中的改善等，同舟共济，共创辉煌。
5结语
在新的时代应与时俱进，因时制宜，从合作的思路出发，对企业转型中的团队文化建设实践加以反思，并使其从经验上升到理论层次的深入理解。尤其是在当下的大背景下，应注重制度、体制、文化、发展方向相结合，并看到对复合型人才在当下的社会需求的日益增长，其实质内容是对团队，对合作需求的一种表现呈现。希望利用新的时机，建设起新型的以精神和事业为主导的团队，让其将企业的发展推到一个新的高度，为社会创造更大价值。
主要参考文献
[1]李晶.大型物流企业应用项目管理方法的研究[J].西华大学学报，2006（2）.
[2]黎群，杨志民.我国公用事业国有企业转型期文化变革的方向――以D地铁供电公司为例[J].北京交通大学学报，2009（3）.
企业文化团队精神总结篇9
面对客户，只要记住:“微笑露一点，脑筋活一点，嘴巴甜一点;说话轻一点，理由少一点，脾气小一点;做事多一点，行动快一点，效率高一点，肚量大一点。”接下来是小编为大家整理的优秀企业员工培训心得，但愿对你有借鉴作用!
优秀企业员工培训心得一
作为一名应届毕业生我很荣幸能够参加这次的新员工入职培训，也很荣幸认识那么多心同事。
院长给我们介绍了医院的文化理念、核心价值观、办院思路、医院文化和想方设法让病人满意的十项举措，院长还介绍了我们医院明文规定不能触犯的三大红线区域和粗略的探讨了下华润“四大”(即大格局、大境界、大胸怀、大追求)。感谢许凤老师教我们新员工学唱院歌。黄勤教授和副院长给我们新员工进行了神经内外科介绍和他们的一些工作经验和对未来的筹划，对此让我印象深刻和深深地触动，刘兴洲教授还给我们分享了他个人的经验和癫痫研究所未来发展模式、科研、学术的重要性。微电影——《教授的诊室》深深地触动了我们在场的每一个员工，试想下我们身边有哪些员工能像这位教授一样无私地奉献他一生的时间在医院呢?不过这位教授他就做到了。我们应该以他为荣，为他自豪，为他鼓掌和欢呼喝彩。
医保办和院感办的老师给我们新员工讲述了一些有关我们切身利益的医保知识，和我们临床护理工作中无处不在的感染。鲁明主任为我们作了特色学科建设——外五科和自己在工作中的个人经历，医务处、财务处和信息科的老师们给我们讲述了医患纠纷防范常识与沟通技巧、财务管理与绩效管理、信息系统、电子病历系统介绍等等。通过他们耐心详细的讲解，我们对医院各个部门的职责、工作流程及自身的工作有了一定的了解，相信以后在工作岗位上一定会有所提高。
第三天的户外拓展训练结束了，但内心的激动却久久不能平息。回顾在训练中受的挑战和磨练，感受颇深。这次训练，是一次身心的大洗礼，是进一步推动我全力以赴作好各项工作的动力。它不仅仅是一种简的训练，而是一种文化、一种精神、一种理念;同时也是一种思维、一种考验、一种气概。
感谢医院给我们这次培训的机会，让我在这次培训中学到了团队协作精神和沟通的能力。同时，也让我明白了，一个团队想要发展壮大，要紧密团结成一个整体，才能战无不胜、攻无不克。
优秀企业员工培训心得二
通过本月的学习让我对团队精神有了更进一步的理解。以往，我认为，一个团队的成功是因为一个强有力的领导。那么，当这个强有力的领导不再强有力或离开领导的位置时，团队的成功能否延续?今天，我认为，只有当这个领导离开后团队依然能保持成功，才是一个成功的团队。正如雁群中头雁不断更换，而雁群仍能顺利抵达目的地。这，才是团队的精华所在，也就是制度。
在一个公司里面，员工就像大雁，团队就像雁群。大雁的迁徙。就好比企业一步步向成功迈进。如果一个团队能够像大雁一样。目标一致。群策群力、共同努力。那么它就一定能够取得成功。只要我们能够将大雁的这种团队精神移植到我们自己的团队中。就没有做不到的事情，没有达不到的目标。
公司经过十年的奋斗现已成为集团公司，这和每个员工的努力合作是分不开的。公司的业务范围不断扩大，从项目立项到销售，到售后，到置换这一整套的服务我们都可以向客户提供了，那么各部门间的合作也完全可以引用雁阵理念来使我们的团队力量发挥的更加淋漓尽致，为我们的企业提高工作效率，创造更大效益。虽然这需要一个过程，虽然它经历过坎坷，虽然它仍然有待完善，但我相信通过我们的学习，不断创新，不断开拓，不断磨合，属于我们公司的雁群指日可待。
优秀企业员工培训心得三
有幸参加了企业第一期员工培训班，感觉收获良多。在此首先感谢企业、感谢一直为这次培训班默默工作的同事。通过5天短暂且充实的学习培训，我不仅更新了知识，开阔了视野，锻炼了意志，也学到了不少东西。以下是我的一些感触，愿与大家一起分享。
整个培训期间，首先要提及的当属第一天拓展训练。因为它是一种感悟和体验，是一种考验人们意志和智慧、挖掘人们潜能和培养团队协作精神的运动。以前也频繁听人讲“小游戏、大道理”，感觉不以为然，这次自己亲自经历过后着实深刻体会到这一点。当天我们共开展了“撕纸”、“齐眉棍”、“信任背摔”、“高空单杠”、“孤岛求生”、“毕业墙”等6个项目。
在开展“信任背摔”这个项目时，每个人接受完同事的充电、鼓励后站在高台上，身体直直的向后倒下，这需要多大的勇气与信任?但是我们每个人都勇敢地站上去，勇敢地摔下来，这原于什么，原于我们对团队的信任。是的，相互信任是团队建设的基石，离开信任的团队是松散的团队，是毫无战斗力的团队，建立一支相互信任的团队，比任何激励都重要，而同益恰恰就是这样一支团队。
在最后的“毕业墙”项目中，当我坐到墙前的那一刻、当我听到教练问我们这个团队需要多长时间可以完成这个项目的那一刻，我惊呼：天哪，怎么办?这么高?我们能完成吗?怎么可能?可是最后，我们仅仅用了8分多种，我们踩着同事们、战友们的肩膀与双手翻过了高墙。
我们欢兴、我们雀跃、我们激动、我们歌唱……是的，是的，这样一个游戏，就是这样一个游戏，如果没有人指挥，没有人谋划，没有人付出，没有人奉献，没有人保护，在这么短的时间，我怎么可能完成?这就是团队，这就是团队协作的结晶，“没有完美的个人，只有完美的团队”。而我们的工作又何尝不是如此呢?只要团队成员之间相互协作、相互信任、相互帮助，我们可以翻越困难、翻越阻碍……让我们高唱“团结就是力量”。
接下来的就是互动式的课堂培训，我感觉到本次学习培训在课程的设置部署上，企业领导付出了很大心血，授课内容出比较全面和现实。对我自身业务知识、工作品质和办法，人际交往以及团队精神的培养，都有一定程度的提升。在此，我主要谈谈对我感触较深的几个课程：
1、《压力与情绪管理》——压力是什么呢?压力是环境规定你作出选择或改变时的个人感受、压力是对未知事件悲观解释的结果、压力是持续不断的精力消耗、压力是面临威胁时的本能反应。
是人，就会有压力，特别是在深圳这座快节奏生活的都市，我们每天都会面临各种各样的压力，尤其是工作压力，关键是我们如何看待及如何应对这些压力，我们应当让适当的压力促进我们的工作效率，让压力变成我们前进中的动力。正如华总提及到的：压力的结果既可以是正面的，也可以是负面的，取决于个人能否成功应对。
2、《企业文化》——通过华总的讲解，我重新系统的认识了企业，更了解我正在并仍将为之持续奋斗的企业。
这是一个充满热情与梦想的平台，这一个充满机遇与挑战的平台，这是一个我们个人价值得以实现的平台。诚实、正直、责任、创新、热情、胜任，将是我们在同益这个平台一起奋斗的基础。每一个员工都可能是精英，只要是在自己的岗位上做实、做精、做出突出成绩的员工就是精英。任何岗位的员工，只要认真、敬业、尽职并努力改进工作、提高效率，能够做出成绩，就会受到尊敬。
3、《职业心态》——工作就是生活，工作就是事业。
当你习惯了这样的思维时，你在工作时就会投入，投入就会使你富有热情，而热情将会使你变得活跃。一个员工要有所成长有所成就，就一定要把每一项工作都当成事业去做。
优秀企业员工培训心得四
听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的职业，也可以规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不同，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!因此有人选择了索取与享受，而有人则选择了给予与奉献，还有大量非常善良但心态与行动却一直在摇摆的寻常百姓。这也就形成了日常的文化差异。
李总提出我们_公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的的途径。首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。
来到_公司就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让_这个团队拧成一股绳，发挥出的效应，是我们迫切需思索的问题!
我们在工作的过程中应该贯彻“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。
创新、超越、团结、务实这是_公司的企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、责任敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是_公司人集体智慧的结晶。
一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要通过工作的实践来不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列形成企业文化的一个组成部分。
一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。
公司的企业的文化是开放的、包容和不断发展的，所以只要我们继承这种文化，并将其发扬光大，集体团结一致共同奋斗，我们有理由相信_的明天会更好!
优秀企业员工培训心得五
今天我校全体教师在校长的带领下共同学习了有关,管理方面的一些的知识.我深深的体会到如何更好的做到人与人之间沟通和交流.大家在一起就是一个大家庭,一个团队.我认为所谓团队精神，就是团队成员共同认可的一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。
1、团队精神能推动团队运作和发展。
在团队精神的作用下，团队成员产生了互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为，从而使团队精神成为自由而全面发展的动力。
2、团队精神培养团队成员之间的亲和力。
一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员显示高涨的士气，有利于激发员工作的主动性，由此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同时也使自己得到更全面的发展。
团队精神心得体会5篇团队精神心得体会5篇3、团队精神有利于提高组织整体效能。通过发扬团队精神，才能取得更好的成绩。
企业文化团队精神总结篇10
一个菜细分一个市场，一个团队创造一个市场。
一个餐厅要想从前肚贴着后背的竞争环境里突围出来，并成为一个城市、一个社会、一个国家的饮食文化供人品验，除了菜肴的品性要极具色、香、味、型、意、养六重功力外，关键的关键是要建设、经营和管理多个根据餐厅服务需要的极具侵略性的职业团队。从垂直的资本决策团队、总经理高层管理团队、经理中层执行团队、基层服务团队，到水平的前厅服务团队、厨政团队、公关销售团队、财务团队，再到的媒体支持团队、营销策划团队、菜品研发顾问团队等等团队。要像经营企业一样经营和管理这些团队，为团队设计团队理念、团队精神、团队文化、团队价值、团队责任以及科学规划团队发展战略目标、年度营销计划以及达成目标和计划的方法、步骤等，用团队的责任舞动企业的生命，让企业的生态长期处于高度平衡的活性状态。
案例一：优秀的团队是黄埔军校
小天鹅火锅2001年刚进入云南和贵州市场时并不是很强势，从顾客份额和忠诚度来看都比不上同样是全国餐饮百强的云南大滇园火锅，但是在以陈阿鹰、李鸿伟、窦伟为核心团队成员的领导下，短短2年的时间就发展成为云贵餐饮市场的中坚力量，并一跃成为小天鹅火锅全国市场营业状况最好的样板市场。深入这个团队我们会发现优秀团队的种种优良品质。当时作为投资方代表的陈阿鹰年仅25岁左右，而职业总经理李鸿伟更是才22岁，就是以这两个小伙子为核心成员的团队演绎着云贵火锅界的精彩传奇。由于团队的向心力高度集中，在市场初期生意惨淡的日子里，员工们自发地aa制消费自家餐厅的火锅；在员工生病的困难里，员工自发积极捐助；在团队培训的福利中，公司每年都花15万元作为员工学习深造的固定投资；在以顾客为核心价值的经营理念里，他们将每位在册的顾客终身价值精准地评估为57万元；在市场危机来临时，一套科学的危机报警系统和管理系统能紧急预测机、发现、处理和管理危机；倒金字塔的管理文化体系“老板——>总经理——>经理——>服务员——>顾客”，最高层成为了团队最前端的服务部门；在团结高效的团队努力下，他们成功了。2004年小天鹅云贵公司改组为云南新龙门实业公司，并投资2000万巨资打造了云南餐饮业最具品位的新龙门大酒楼，被誉为云南人的会客厅。从公司及酒楼的英文“loogman”中，我们可以看到这个团队的梦想：永远的男人！虽然从2005年起这个影响云贵餐饮市场的优秀团队中的核心成员李鸿伟、窦伟都也相继退出另辟江山，但是这个黄埔军校式的团队还将成为餐饮市场的榜样。
案例二：在“玩”性中带着团队成长
说起这家企业的名字，恐怕没有几个人知道，但是只要说起翠湖边上的“茴香酒馆”，但凡玩过昆明夜场的人没有几个人不知道。这间闻名全国的酒馆的老板是一个年仅20多岁的很是帅气的小伙子，他的名字叫李鑫蔚。他在茴香酒馆这个平台上只用了几年的时间，就将他的茴香企业从酒吧娱乐延展到餐饮美食，整个企业集团经营得像他一样朝气蓬勃。探究他的成功之道，我们惊叹于仅能找到一个字来容纳——“玩”字。在他的企业找不到像其他企业那些繁缛的管理制度和企业文化，有的是那种锐也内敛、藏也锋芒的让人大吃一惊的玩性文化，在这“玩”字的骨子里，是一种不可复制的团队的心智文化。在他的心智文化里，你找不到那些大而空的战略规划和华丽词藻，也没有卖弄年轻资本的点点痕迹，更没有老总威严天下的假面孔，只有年轻岁月在他身上驻足的玩性和智慧迹。进入他的团队，他会告诉你两件事：一件是告诉你在他的企业没有老板和打工之分，只有团队成员的新老之分；第二件是他会告诉你怎样玩得尽兴才能工作得彻底的玩性文化。当然他的玩性文化是随性的健康的积极的时尚的。看看他的个性着装——身上永远套着质地上乘的个性休闲服；他的兴趣爱好——手边永远带着国内外最新时尚读本；他的职业素养——从不放弃大师级的工商管理培训；他的工作状态——在聊天中完成一个团队最高长官应该完成的事情…….在他看来，生活是一种玩，学习是一种玩，着装是一种玩，创业是一种玩，经营企业同样是一种玩。也许简单的反而是深奥的，玩，不需要繁文缛节，玩，不需要条条框框的设计，当玩能成为一种生产力的时候，这样的境界不是谁都能抵达的。李鑫蔚用玩经营者企业，在玩性中带着他的团队成长。
这两个截然不同的案例就是两种不同团队精神和文化的形态，它说明了团队建设和管理方向的多样性，但是在他们不同的塑造方向上，我们能看到这两条射线的交汇点，那就是团队建设和团队力量对一个企业成长发展的重要性，团队是企业生存的必然形态，也是企业和谐、创新发展的生命。它既然是一生命的形态出现的，那它必然会像人一样如果管顾不好就会生病，病，当然对企业肌体是有致命的损伤的。请接着看下面。
团队建设，一种很疼的修为
菜肴是餐厅盛开的花，团队则是培育鲜花的土壤，两者是互为因果的关系。在味型严重同质化的今天，打造一支优秀的团队是餐厅良好营运的重要保障。一道菜的食相再好也比不上一个人，一桌菜再昂贵也比不上一个团队。
但是，由于进入餐饮市场的门槛非常低，或者说根本就没有门槛可言，只要敢想只要有钱只要有厨师只要不怕繁琐…..任何人都可以开一家餐馆，就好像一个菜市场一样，谁都可以进场摆摊位，导致了行业从业人员素质的参差不齐。在极度不规范的市场竞争环境里，大家所使用的一切招数都是围绕菜品味型的切换、环境氛围的营造和空洞的企业文化打转转，很少有企业将激进和烦躁的心沉下来，思考团队的建设和如何进行有效的团队管理，这就是众多餐饮企业短命的根本所在。在很多行业企业里，我们都可以看到在其年度营销计划里有专项团队建设和培养费用，而餐饮企业，我们很难看到有这笔投资。就算在中国百强餐饮企业里，我们同样能在团队建设和管理上看到这样一个不争的事实：有团队没管理，有管理没效益，有效益没理想，有理想没践行，有践行没坚持，有坚持没力量，有力量没支持，有支持没努力……..看来餐饮服务团队建设之难，难在团队职业素养的修炼！冲破思想的牢笼，当然是一种很疼的修为。
让我们来看看两个真实的案例。
案例一：团队建设不是用钱堆砌起来的
周老板是昆明有钱人中的有钱人，10多年来都在搞高速公路工程建设的承包业务，赚了几麻袋的闲钱，开着宝马住着别墅，生活事业高度发烧如日中天。在一次宴会上周老板向朋友透露出想转行做餐饮的意思，认为只要加盟一家著名餐饮品牌就能轻松地将消费者兜里的钱转化为自己的。周的朋友于是强力推荐总部设于重庆的中国著名火锅a品牌，通过与重庆总部的几轮沟通谈判，周老板交纳了15万元的加盟费获得了3年在昆明的独家经营权。3个月的选址、装修、招聘培训、试锅等繁琐环节下来，已花去了380万的费用，当然也终于迎来了火锅店开业的大吉大利。由于周老板自己并不懂餐饮经营管理，更不懂团队建设，在开业不到5个月的时间里，他就换了1个总经理、2个大堂经理，1个炒大料的师傅，原因是总经理拿着高薪不做事，总是缺少一些职业精神，总是在电脑上；大堂经理业务上总是缺少一些服务经验，前厅管理一团糟，同厨房老是矛盾不断，点菜组和传菜组居然还常打架；炒大料的师傅也不是行，他炒的锅底怎么老是变化无常啊，客人总是反应不是味淡了就是味重了，不是不香就是不辣，重庆火锅讲的是麻辣嘛。哎，老周实在受不了那，就把三位都给撂那。在周向笔者讲述不幸遭遇的第三天，在他的盛情邀请下笔者对他那经营面积达3000平米的火锅店进行了深入的访谈调研，发现他所说的问题其实就在于团队管理混乱、团队素养低下、团队协同作业差、没有团队信念造成的。问题和矛盾凸现出来了，于是应周的要求对他的餐厅进行了长达1天的团队建设和管理培训，收效甚好。但是没过3个月，周打电话告知说，火锅店因经营不善易手他人。周在电话里说“餐饮门槛进入的时候很低，但是想迈出去门槛就高哪，我为此损失了200多万。餐饮比公路工程更难做啊！”
案例二：团队不协同为餐厅带来灭顶之灾
这是一个真实得让所有食客愤怒心惊的案例，一家经营泰国鳄鱼的餐厅本来生意非常不错，每天的营业额高达6万元，老板做梦都在数钱的那种火爆生意，让同行羡慕不已。但是就是这家生意做得风生水起的泰国鳄鱼餐厅，毁在了厨师横刀向着与之发生争吵的顾客脑门的瞬间。原因是顾客向服务员投诉鳄鱼肉有异味，要求退换，服务员带着顾客的意见向当班a厨师反映情况，a厨师因为很忙就随口说有异味很正常，让他放心吃。无奈服务员将厨师的原话向顾客做了转达，顾客不依决意要退。服务员又跑到厨房询问怎么办，a厨师不耐烦地告诉服务员说：“都要吃完了才说有异味，开始的时候为何不说？告诉他就不换。”无权无势的服务员只好跟客人再次道歉并说明不退的理由。顾客当仁不让地找到前厅经理，坚决要求退掉有异味的鳄鱼肉。前厅经理也没有这个权限呀，顾客看到经理也没办法解决，就拉着同桌的朋友3人冲到厨房重地讨说法。在激烈的争吵中，脾气暴躁的a厨师横着菜刀就朝着其中一顾客的头部砍下去，瞬间，天都黑了。被伤顾客后因抢救无效死亡，这家泰国鳄鱼餐厅也在这件厨师伤人的事件中倒下了。
通过第一个案例，我们可以看到这样一个事实：作为一个餐厅它是由很多部门即很多团队组成的，任何一个团队的不力都会给餐厅做减法，伤害餐厅的品牌和信誉。而作为投资者周老板，在没有任何行业经验和背景的情况下匆忙上阵，必然导致失败。他缺乏的是有效的系统的团队管理和在践行中凝聚核心力量的团队精神。
第二个案例告诉我们，一个团队的职责和团队之间的协同作业对于餐厅的至关重要性。本来顾客投诉是属于前厅经理处理范围，在前厅负责人没有与顾客充分沟通、前厅与后厨没有充分协调的条件下，服务员将解决问题的希望寄托在厨房，并无意识地将前厅矛盾引向厨房，才导致了一场悲剧的发生。我们所说的团队责任、团队协同作业，就是要团队做好自己的本职工作，不要给其它团队带来麻烦，如果有麻烦一定是事前、事中充分沟通共同解决。
餐饮企业，把你的团队Ci起来
我们知道，Ci是专门为企业实施形象识别系统工程设计的系统工具和手段，它以企业定位或企业经营理念为核心，重在塑造和传递一个企业的文化、精神、理念、价值、责任、行为等精神和物质要素，使企业品牌的个性形象在同业同品中脱颖而出，从而获得更好的发展空间。Ci系统由理念识别（mi）、行为识别（Bi）、视觉识别（Vi）三大板块构成。说得通俗些“理念识别（mi）”就是企业主要把企业做成一个什么样的企业；“行为识别（Bi）”就是当确定做成什么样的企业后具体怎么做的过程和结果；“视觉识别（Vi）”就是通过什么样的视觉图像和信息向目标市场传递企业良好的正面形象，最后达成目标市场的高度认同。在这里，笔者将此处的Ci系统暂且称之为“企业大Ci系统”，它是针对企业庞大的功能机构量身定做的。下面笔者想为餐饮服务团队引入“团队小Ci系统”，它的引入将是“企业大Ci系统”的更加细化，能将团队的作用更加凸现出来。
一、建设Ci团队的理念识别
前面说过，一个团队就是一个市场，因此我们要像经营企业一样经营我们的团队。一个科学规范高效的团队，就是一个微型企业、就是一个全新的市场。笔者建议餐饮企业内部打造多支Ci团队，是基于餐饮企业的特殊性，它的每一个部门每一个人都显得异常重要。二八法则和木桶效应在餐饮企业都行不通，你能说后厨比前厅重要？你能说点菜员比传菜员重要？反着说同样是错误的，效益是大家协同创造的。但是餐饮企业的团队文化又是最混乱的，所以笔者建议餐饮企业将团队Ci起来。用非常清晰的团队精神、团队价值观、团队职业定位、团队组织体制、团队社会责任和团队发展战略，来推动餐饮企业的良性发展。
引入Ci团队理念后，作为餐饮企业的服务团队，不管是水平线的管销售部、前厅服务部、厨政部还是垂直的高管部、中管部，都应该设计并践行的激励斗志、温暖人心、高效协作的团队精神；为团队、为企业、为社会创造财富的能够实现的价值观；在企业内部、同行业中将扮演什么样的身份和角色，是否应成为这个业务板块中的专家能手等；团队是一个企业的一级组织，设计什么样的组织体制才更能保障、促进团队的成长和发展；每一个企业、每一个人都有他特定的社会责任，介于两者之间的团队，更应有他广泛的社会责任；企业发展将战略，团队发展同样如此，有什么样的战略才有什么样的团队。等等这些都是一个Ci团队建设的核心内容。
二、建立Ci团队的行为识别
团队小Ci的行为识别是团队实际经营理念与创造团队文化的准则，更是一种独创的统一的作业行动方式。它是以团队经营理念和经营目标为基本出发点，对内是建立完善的团队组织制度、管理规范执行、团队成员培训、行为规范一致；对外则是如销售部开拓市场调查、厨政部进行菜品研发，销售部、前厅部、厨政部、企业文化部等各团队协同开展社会公益文化活动和营销活动等方式来传达在企业理念统照之下的团队理念，以获得广大食客对餐厅、团队识别认同。Ci团队的行为识别对餐饮企业尤为重要。它关系着整个餐厅的形象、素质和品位。
三、将餐厅的视觉识别传递到位
团队小Ci的视觉识别主要是通过团队成员在应用办公事务用品、生产设备、消费环境、产品包装、广告媒体、交通工具、衣着制服、旗帜、招牌、标识牌、橱窗、陈列展示时，将企业名称、企业标志、标准字、标准色、象征图案、宣传口语凸现到位。从而向目标市场传递清晰的餐厅理念、餐厅文化、优质服务、企业综合形象实力等概念内容，塑造出独特的餐厅形象。