实验室绩效考核制度篇1
【关键词】关键绩效指标；高校实验室；管理者；体系
一、实验室管理概述
（一）实验室管理主要内容：实验室管理主要包括实验室制度管理和实验室业务管理两大类。
（二）实验室管理特点：实验室管理工作非常细化，具体操作具体到每个制度上来，这不仅要求我们实验室管理人员有高度的责任心，还需要有一套有效的绩效指标来建立实验室的管理评价体系。
实验室的绩效管理工作是实验室管理工作的一个重要内容，只有找到可行的机制和指标系统、策略等方面的支持，才能提高实验室的管理水平。
二、关键绩效指标概述
（一）含义。关键绩效指标指通过对组织内部某个流程输入端和输出端的关键参数进行设置、整理、分析，用以衡量流程绩效的一种目标式量化管理过程。
（二）作用。改善了实验室的管理状况，提高了其管理水平，把管理水平量化，客观评价了管理水准的高低。为管理者指明了管理的方向，提供了管理的手段，也更为公平的评价了管理人员的工作。
三、实验室管理关键绩效指标的建立
（一）绩效管理系统建立的原则。要根据高校实验室不同的性质来建立。实验室的绩效管理要注意实验室的教学效益、投资效益、科研效益和社会效益几个部分，对实验室管理关键绩效指标的建立要根据这几个效益来确定建立。
（二）实验室管理关键绩效指标建立的内容和指标。
1.制度管理：主要是制度的完整性，执行力情况和制度对实验室管理的实际管理效果；a.部门制度的熟悉度；B.需按制度处理的事件数；C.已按制度处理的事件数量；D.按制度处理事件数的比例。
2.文档和票据的管理：包括文档的分类，文档分类的合理性；票据的分类，票据分类的合理性。文档票据是否按照制度执行管理等；a.文档、票据分类类别；B.文档、票据分类类别索引；C.文档、票据的安全性和完整性。
3.实验室仪器设备管理：包括各自实验仪器设备的文档管理。使用、维护记录等。具体包括：a.仪器的分类和索引；B.仪器的使用记录、借出借入记录、维修记录、保养记录、完好率。
4.药品管理：明确药品的用途和用量，依据什么来领用。药品的保管是否合理：防潮、防火、防湿是否达到要求。药品的存放怎样分类，存放要求是否合理。a.药品分类和索引；B.药品存放的安全性、药品标签完整性、无标签药品比例；C.单位事件药品的计划使用量和实际使用量以及数据比例；D.超用药品类数和超类药品与单位时间使用药品类数之比。
我们通过以上的制度对实验室的管理工作量化管理评价，这种评价相对来说是比较公平的，公平的评价可以激发实验室管理者的工作热情，提高工作效率。对于实验室所有者来说，可以清理的了解到实验室的具体管理情况，根据量化的关键指标来判断管理策略，进一步提高管理水平，使关键绩效指标成为管理改进的源动力。
四、关键绩效指标体系管理实验室注意事项
关键绩效指标的管理方法是否科学有效，不仅关键绩效指标本身要科学有效，而且要执行到位，严格按照关键绩效指标进行操作。所以要对关键绩效指标的执行制定各种措施。主要要注意以下几个方面：
（一）要有整体观念：关键绩效指标的建立要符合整个团体的战略目标，就是关键绩效指标的建立要为整个团体的战略目标服务。不能仅仅服务于一个实验室或者一个部门。如果只是服务单一的单元，局限于实验室，将会无法提升整个团体的绩效水平，给整个团体内部带来严重的不公平后果。
（二）关键绩效指标体系的不断改善：关键绩效考核指标建立后，不是一成不变的。要根据整个团体的战略规划和实际情况来改善。关键绩效指标是一个复杂的系统，其牵扯的方方面面非常的细化，不是我们一次，两次的研究探索就能搞合理的。在具体的实验过程中，要不断的发现问题，解决问题，对于绩效指标不足的地方要及时重新判断设定。所有，关键绩效指标会随时实施的时间越来越科学，详细，作用也会越来越明显。
（三）端正工作态度，做事持之以恒：关键绩效指标体系复杂多样，工作起来要认真负责，不能三天打鱼两天晒网。在实施过程中要不打折扣，严重按照制度指标来进行操作。在实施关键绩效指标过程中，相关领导一定要重视，管理人员要端正工作态度，对这个工作要始终如一，持之以恒。
（四）制定激励制度和标准：关键绩效指标的建立有利于实验室管理者工作质量的量化考核，对于日常管理工作中表现优秀，态度端正的管理人员要进行适当的考核激励。反之，也要对日常管理考核中相对较差的管理人员进行考核负激励。具体可以体现在工资待遇，奖金福利等内容上。促进每个管理人员都严格按照制度操作，提高实验室的管理水平。
（五）绩效指标管理评价系统：绩效指标管理评价系统是一个可以量化的考核系统。这个系统具有可量化、可计算化、可以跟踪化、数据化的特点。整个绩效管理指标系统要方便跟踪管理。不能出现模糊的，不准确的评价，绩效管理评价体系通过有效、准确、客观的工作业绩的量化衡量，对每个实验室的管理者做出相对公平客观的评价。这种公平客观的评价可以为管理者提供努力的方向，也为组织者提供考核实验室管理者的依据。
五、结语
高校的实验室管理工作是重要的，利用建立关键绩效指标来管理实验室的工作，把日常的繁琐复杂工作内容量化。便于对实验室管理人员的考核，便于更公平的评价每一名实验室的管理者的工作成绩。不断提升高校实验室的管理水平，为整个团体的战略目标的实现做出贡献。
参考文献
[1]卢盛华.图书馆员工工作满意度研究[J].图书与情报，2004年02期.
实验室绩效考核制度篇2
河北金元矿业有限公司河北056000
摘要：在绩效考核指标的制定中，引入平衡计分法制定考核指标，对于不同指标采取不同的考核方式，基本将定性指标转化为定量方式考核，保证了绩效考核的公平性和公正性。考核过程采取逐级考核方式，并根据考核结果采取加权平均法计算绩效工资。
关键词：基建；矿山；绩效；管理
邯郸某矿为一基建矿山，在以往的绩效考核中存在如下弊端：
淤援绩效考核以领导考核为主，领导对员工的印象在一定程度上左右考核结果，且考核标准大多是一些定性指标，容易导致考核结果失去客观性。
于援采用民主评议的办法进行考核，传统的“德能勤绩”考核思维和“好人缘”的个人表现，会使绩效考核失去真实性。
盂援绩效考核的主要信息来自工作总结，工作绩效很大部分就是通过工作总结表现出来，一般情况工作总结都是报喜不报忧或者少报忧多报喜，这个很容易使绩效考核失去公正性和公平性。
榆援绩效考核指标的随意变动和考核结果的不严格执行，会使人认为绩效考核只是吓唬员工的手段，公司不会因绩效考核扣减个人绩效工资，从而使绩效考核失去权威性。
正是存在以上问题，该矿以往的绩效考核基本失去应有的作用。如何发挥绩效考核的作用，通过绩效考核完成矿山整体目标的实现？该矿近年对基建矿山绩效考核进行了大胆改革和实践，特与大家探讨如下：
1绩效考核指标的制定
实施绩效考核最佳方式就是对绩效考核指标进行量化考核，但在矿山建设过程中，只有工程进度等极少项指标可以量化，大部分工作只能定性描述。如何将定性指标转化为定量指标，如何对不能转化为定量指标的定性指标进行考核，是绩效考核工作成败的关键因素。
该矿灵活引入了平衡计分法制定考核指标的思路，对于量化指标，按照完成百分比计算得分，例如主井井筒帷幕注浆月钻孔进度；对于可以查验记录的定性指标，采用抽查记录方式进行定量考核，例如对合同出具的法律意见；对于无法查验记录的定性指标，采用设置满意度和采用调查问卷方式实施，例如车辆派遣满意度。这样一来，绩效考核指标基本可以用定量方式进行考核，保证了绩效考核的公平性和公正性。
该矿根据矿山建设总体目标制定了《绩效考核细则》和《目标责任书》，将目标分配至各职能部门。同时按照岗位特点及分工，该矿还制定了《岗位绩效分配表》，明确规定了每个人的岗位职责和考核权重，并且融入绩效考核体系。通过这项工作，该矿整体目标逐层分解到每一个员工身上，从而形成了自上而下考的考核体系。
相对公平的薪酬管理制度也是发挥绩效考核作用的关键前提。如实的说，该矿当前薪酬管理制度不能很好的实施绩效考核，因此，将生产管理部门绩效考核分值设定为120分，而将其他部门绩效考核分值设定为100分，以尽量做到工作强度与劳动所得的相匹配。考核指标制定以后，还必须根据考核指标特点，制定相应的考核标准，部分考核标准见表1。
2绩效考核的方式
为做到权限和责任的统一，金元公司采用逐级考核，程序为：
2.1部室考核
淤制定年度工作计划。
于根据工作计划制定《部室绩效考核表》。
盂依据《部室绩效考核表》进行绩效考核，并根据考核结果核算部室绩效工资。
2.2员工考核
2.2.1部室负责人考核
依据《部室季度绩效考核表》进行，部室考核成绩即为部室负责人考核成绩。
2.2.2部室副职及一般员工考核
淤部室负责人根据部室工作计划和《岗位绩效分配表》，制定《员工季度绩效考核表》。
于在下一季度的前20天完成上一季度的绩效考核。
盂公司根据部室和个人考核结果核算绩效工资。
3绩效考核结果的应用
3.1挖掘问题
通过绩效考核，可以及时发现矿山运营中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证矿山最终目标的实现。
实验室绩效考核制度篇3
一、加强过程管理，对照制度、落实有效。
1、教务处根据年初制定的计划和学校的教学常规管理制度，对教师教案、作业批改进行周查，每周统计，每月考核，重在突出一个“实”字。备课要实在，认真落实好了集体备课制度；上课要实际，上课要求教师既要体现课改理念，又要符合中考实际；考试做到了“实心实意”，既公平考核了教师，也真实反馈了学生的学习水平。作业批改既要求数量，更检查批改质量，既要全批全改，又要当面辅导，课内课外相结合，既注重学生知识的掌握，又注重方法的引导、情感的渗透、德育的潜移默化，有效地促进了学生智商、和情商的发展。
2、落实月检测制度，按时检查教情、学情。我校每月按时组织一次月检测，每月进行一次学情、教情调查，年级组按月召开年级会议，分析成绩，通报检查，对成绩不理想、学生意见大的教师进行帮扶。
3、不管是教学六认真常规工作，还是月查、抽考、月报、月奖惩、期末考核、升学奖都做到公开透明、考核逗硬，不搞“暗箱操作”，让教师心知肚明，在工作中高标准严格要求自己。
二、毕业班管理成绩显著。
1、20xx级完成“保三争二”的目标，中考成绩名列全县前列。我校英语、物理、化学三科排全县第三名，体育排第一名。
2、我校对20xx级制定了切实可行的中考目标，领导挂班，联生、联科，认真落实“五个一”，加强过程管理，力争完成既定目标。
三、规范办学行为，推行素质教育，丰富师生课余生活。
1、我校按规定开足开齐了课程，严格按规定作息，无补课、无特优班和实验班、无节假日教师有偿补课现象。
2、继续开展好兴趣小组，落实素质教育。我校开设了美术、音乐、体育、书法、写作等课外兴趣小组，有效促进了学生的全面发展。
3、逐步规范管理了图书室、实验室、微机室、体育保管室等教学资源。各功能室健全了制度，各种档案资料齐备。实验室开齐了演示实验，尽可能地开齐分组实验。101网校利用率较高，95%左右的教师都不同程度参考了网校的资源进行教学。
4、教务处与校团委联合组织了春季和冬季两次运动会，师生参与率达到90%以上，使校园音符更加和谐，除了书声朗朗，还有欢笑与呐喊......
四、基本完成“两基”数据上报，“两基”档案资料基本整理成型，等待复查。
五、落实奖惩，教师绩效考核基本完成。
1、九月份我校对部分成绩优秀教师进行了奖励（对在四校期末检测成绩对比分析中取得优异成绩的陈晓红、杨红、杨建清、洪晓蓉、张永秀、洪阿萍等教师进行表彰奖励）；对期末检测取得优异成绩的学生进行了表彰奖励，并制作成红榜予以公示，奖教奖学，有效促进了师生的教学和学习的积极性；同时，教务处也对工作不负责任的教师进行了通报批评，通过领导诫勉谈话，使一些工作懒散、事业心不强的教师有了一定的进步。
2、根据我校的绩效考核制度和教务处考核方案，教师每月的考核基本无误，本月底20xx的教学绩效基本完成。
六、基本完成本学年学生的学籍档案建设，上报数据准确；
对学生流失进行了严格考核。我校对无正常手续而流失的学生按100元/生对班主任和任课教师进行严格考核，有效防止了学生的大量流失。
七、基本完成本学年国家体质健康数据上报工作。
八、认真组织和落实了教师教学大比武活动，过程落实，资料齐全，我校已被县教育局推荐为“教学大比武”活动优秀单位。
九、完成了教育局各股室安排的临时任务，完成了学校领导安排的临时任务。
十、存在的问题
1、教学常规管理有时公布不及时，逗硬不严，主要是经验不足，人手不够。
2、远程教育不落实，多媒体教学使用不好，现代教育教学手段使用不高，主要是我校投影仪损坏、多媒体没有设施设备。
3、图书室图书、实验室器材、设施设备不足、配备不及时。因为器材、药品无法及时补给，分组实验开出率仅为45%。因为5.12地震致使微机室和远程教育基本停用。
4、由于教师缺编问题，我校九年级还存在60人以上的大班额；师资不配套，致使音、体、美、地方教材等开设效果不好。
5、由于绩效工资的实施，全县存在教师干好干差一个样、领同样多的钱干很少的事的现象（和缺编学校相比），在一定程度上伤害了我校教师的积极性。我校教师严重缺编，师资严重不配套，人人承担了很重的教学任务，但绩效考核得到的利益反而比其他超编学校的教师少，这种不合理的利益分配制度势必制约我校教育教学质量的进一步提高。
实验室绩效考核制度篇4
关键词：学科竞赛；实验室资源；共享模式
中图分类号：G642.0文献标志码：a文章编号：1674-9324（2015）03-0263-02
当前，我国许多高校在面向学科竞赛时，各学院实验室资源在共享方面仍然存在一系列问题：一是仍未实现对全校各学院实验室资源（硬件设备、实验场地、历年获奖作品资料等）的充分整合和有效组织，院际间在实验室资源互借互用时的藩篱壁垒仍然存在；二是仍未充分实现师生们灵活借用各学院实验室资源的可操作模式流程及对资源使用效益的有效考核等，这在很大程度上遏制了高校实验室在资源共享上发挥作用，也阻碍了广大师生在学科竞赛中夺取更多更好的成绩。
一、实验室资源共享对高校学科竞赛的重要性
资源共享是支持和鼓励学生参与学科竞赛、提高学生实践创新能力和实现资源高效利用的重要途径，保证实验室资源得以充分共享具有重要意义。
1.实验室资源共享有助于改善和加强实验室资源使用效率。实验室资源共享弥补了相关单位和部门资源缺乏所带来的弊端。一方面，可以使参与学科竞赛的师生对全校所有现存资源都能加以利用，满足参赛师生的需求；另一方面，实验室资源共享避免了资源被闲置和浪费，能够发挥现有资源最大的效用。
2.实验室资源共享有助于提高参赛者积极性。高校教学资源不仅为学生提供了动手实训的可能性，也将促进高校学科竞赛取得业绩。学生作为受教育的主体，资源的可使用性将直接影响其参赛积极性，实现实验室资源共享可以提高其参赛积极性，从而为学校取得各类部级省级奖项提供保障。
3.实验室资源共享有助于培养创新型实践型人才。随着社会发展和学科的发展，创新型实践型人才的培养备受人们的关注，实验室资源共享可以促进不同学科间交流，促进学生的全面发展。学生对不同专业技能知识的亲自动手验证，有助于促进其理解和掌握理论知识点，并通过参加各类学科竞赛强化所学到的知识技能，提高自身独立思考能力和实践创新能力。
二、实验室资源共享模式存在的问题及原因
1.院际间资源互借困难。各学院因制度激励不足，缺乏将设备资源外借的动力，加上各学院在年终考核评优中存在竞争关系，导致各学院对各自掌握的实验室资源均不愿意外接，尤其是实验室管理员，需投入额外的精力从事烦琐的设备借用登记和退还工作，帮助其他学院师生夺得学科竞赛奖项，但自己得不到任何激励，还要承担设备仪器在使用过程中可能造成损坏的相关责任等，导致院际间的实验室资源互借困难重重。
2.资源管理制度设计缺位。目前，虽然教育管理部门出台了设计实验室管理和资源共享的政策文件条款，但只是笼统地提到高校实验室资源共享的原则，并未具体到细节和流程，各高校若是不配套出台相应政策，实验室资源的共享就是空谈。
3.绩效考核制度不完善。实验室资源共享模式的建立需要完善、可行的制度支撑，每个学院的实验室资源不同，各具优势和特色，各学院师生为了在学科竞赛中获奖，都希望能充分利用全校最好的资源，制作最佳的参赛作品或训练出最佳的参赛水平。但是，由于缺乏明确的绩效考核制度，各学院实验室在资源互借互用的具体操作中，参赛师生们最可能碰到的状况是根本无法灵活借用，最可能听到的也是实验室管理员用各种理由和借口予以推脱和拒绝。
4.信息不及时。由于各学院实验室资源的拥有和年度更新情况没有公布的网站等平台，因而其既具有公共性又具有隐蔽性，参赛师生们在借用实验室资源时，面对的是资源信息不及时、资源去向不清楚、资源借办流程不明确等问题，广大师生甚至根本不知道学校到底有哪些资源可以借用，等等。这些问题在很大程度上遏制了实验室资源发挥应有的效用，同时也阻碍了师生们在学科竞赛中夺取更多更好的成绩。
三、实验室资源共享模式构想
本文尝试对实验室资源的共享模式进行构建（参见以下“机理结构图”），以期促进相关部门管理制度的完善和优化，促进学科竞赛的相关工作进程。
1.实验室资源共享模式的构建基础。首先，要明确资源共享模式中的各个主体及其之间的关系和目标。可以具体划分为“教师、学生和资源（实验室管理员）”三个版块，三个版块通过关系的理顺和责任权利的划定，共同构成完整的实验室资源共享模式。在实验室资源共享模式的确立过程中，应注意以下几个方面：其一，注重对各学院实验室资源的统计和整合，并根据设备仪器的贵重及易损坏的程度，明确划定“可以借用”、“限定人员借用”、“专人使用，不予外借”的设备等级，既保护好资源，又在最大程度上提高了资源利用率；其二，明确教师、学生、资源之间的关系，分清楚这三个主体与赛事间的联系；其三，明确师生两个主体具体的内在资源使用诉求和与资源（主要是指实验室管理员）的利益需求。
2.实验室资源共享模式的整体架构体系。实验室资源共享模式的构建是实现教学资源共享、教学体系优化的整体架构，能从根本上解决学科竞赛的资源限制和教学体系的制度性优化问题。作为一个整体性架构，应注重以下几点：其一，需围绕实验室资源制定一系列明确的信息和管理办法，以便真正实现高效、精确、有序的资源共享；其二，需配套建立实验室资源共享的工作机构，在调度好各院际资源的同时，协调好各院的共享基础（利益、关系等）；其三，围绕学科竞赛需保证实验室资源共享的质量问题，确保实验室资源真正有效地被应用于赛事，而不是被挪作它用（教师在外承揽项目挣钱），使高校、教师、学生、资源管理者四者之间取得共赢。
3.实验室资源共享模式的绩效考核体系。实验室资源共享模式的长期持续需要完备的制度检测和定期的考核查询。合理的绩效考核体系，是对现有的实验室资源共享中的资源、服务以及利用效果进行检测和查询，这对学科竞赛和高校整体建设具有重要意义。笔者认为可以采用采取资源量化管理办法，即，通过每年对各学院实验室资源使用效益的考核，对于使用效益低的学院，收回其低效益的相关资源，并转移给高效益的学院，或降低其学院下一次申报和采购新资源的权限与资金额度等办法，激活各学院资源互借共享的效益，真正实现全校实验室在资源共享上的跨学院便捷式借用与管理的策略。
参考文献：
实验室绩效考核制度篇5
一、指导思想
以科学发展观为统领，以加快转变、跨越发展为主线，落实“敢为、能为、有为”的要求，全面提高政府行政能力与服务水平，以绩效管理凝聚发展合力，以绩效管理提升服务效能，以绩效管理促进工作落实，在更高起点上推进罗源科学发展新跨越，为建设罗源湾滨海新兴城市提供有力保障。
二、组织领导
成立绩效管理领导工作小组，局长任组长，副职领导任副组长，依托办公室开展日常工作。
三、绩效管理范围
局属各单位、局机关各科室。
四、工作内容
1、2013年度我局绩效管理工作包括业务工作实绩、履职能力建设、重点工作（含“五大战役”）考核、机关党建工作、县委县政府年度重点工作督查等5个部分组成。
2、根据绩效目标，制定绩效管理实施方案，从提升工作绩效入手，分解和细化绩效目标，提出具体的工作内容、工作措施、工作时限、序时进度和要达到的预期目标，使每一项绩效目标都落实到相关的责任科室、所属单位及责任人，形成责任落实体系。建立责任追究制度，确保年度绩效目标落实。
3、绩效考核评估。采用定量与定性相结合的方法，综合运用指标考核、公众评议、察访核验3种考核方式，对年度绩效实现情况进行综合评估。
（1）指标考核占绩效总分的50%，在各单位进行自评的基础上，由公众评议点绩效总分的50%，年度内评议一次。
察访核验采取倒扣分的方法（不超过2分），由县效能办根据年度督查台账及察访核验情况进行扣分。
4、评估结果运用
（1）根据年度绩效考核结果，对获得优秀、良好绩效等次的，单位给予表彰和物质奖励。
（2）获得优秀等次的单位每层面占10%，奖励人民币3000元；获得良好等次的单位每层面占20%，奖励人民币2000元；获得一般或差等次的单位每层面占70%，不予奖励。
五、计分规则
单位绩效管理计分规则
1、指标考核（占绩效总分的50%）。由业务工作实绩、履职能力建设、重点工作（含“五大战役”）考核、机关党建工作、县委县政府年度重点工作督查等5个部分组成。
（1）业务工作实绩（9分）、履职能力建设（9分）。明确各项考核指标相对应的工作目标、工作措施、工作时限、序时进度、分管领导、责任科室及责任人。12月底前，对年度工作目标完成情况进行自评。
（2）重点工作（含“五大战役”）考核（15分）。对承担重点工作（含“五大战役”）项目责任单位及服务重点工作（含“五大战役”）项目县级机关单位进行考核。
（3）机关党建工作（6分）。重点考核领导班子思想政治建设、党员干部队伍建设、党的基层组织建设、机关作风建设和机关党建工作运行机制等情况。
（4）县委县政府年度重点工作督查（各5.5分）。重点对本年度内落实县委、县政府工作部署的情况进行督查办并记录年度督查台帐，根据督查台帐计算得分。
2、公众评议（占绩效总分的50%）。由县统计局负责实施，县效能办配合完成，年底开展1次评议。评议对象分党群部门和政府部门。党群部门的评议对象为县四套班子领导、县直部门主要领导、县党代表；政府部门的评议对象为县四套班子领导，县人大代表、县政协委员，县直部门主要领导，县民主评议政风行风代表、县机关效能建设监督员，企业法人代表，城区居民代表。主要评议县级机关单位执行政策、履职状况、廉洁勤政、服务质量、政务公开等方面的情况。县级机关单位的公众评议采取问卷答题的形式，主要通过函寄送达、面访等方式进行。
3、察访核验（倒扣不超过2分）。由县效能力负责，重点对县级机关单位健全绩效管理工作机制、加强作风建设、规范行政权力运行、优化政务服务、推行政务公开、办理效能投诉、强化效能督查等7个方面内容进行监督检查，并根据督查台帐及察访核验情况进行累计扣分。
4、计算方法。年度绩效总分=指标考核得分+公众评议得分×50%-察访核验扣分。县级机关单位分为三个层面进行排名：一是党群部门（共16个），二是政府综合管理部门分别按10%，20%的比例确定“优秀”、“良好”等次。
六、工作步骤
1、工作部署阶段（2013年5月-6月上旬）。
2、制定方案阶段（2013年6月中旬、下旬）。
3、组织评估阶段（2013年7月-2014年2月）。
4、总结表彰阶段（2014年3月）。
5、整改提升阶段（2014年4月）。
七、工作要求
1、提高认识。要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展新跨越的重要保障，提升服务效能，促进工作落实。
实验室绩效考核制度篇6
一、实行财政绩效管理的基本做法
我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。
五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。
六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。
二、抓好财政绩效管理的几点体会
我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：
1、领导重视是抓好绩效管理的前提。
始终都将其摆上党组重要议事日程，局党组对开展绩效管理工作十分重视。经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。
2、制度建设是抓好绩效管理的基础。
还结合财政实际，除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外。抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，出台了市财政局关于深化效能监察工作的意见》明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。专门制定了市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。
3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。
有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。
三、下一步抓好绩效管理的初步打算
尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。
1、进一步健全和完善绩效管理体系。
我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2010年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。
2、认真做好规范财政权力运行工作。
要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。
3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。
要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上在线咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的政策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。
实验室绩效考核制度篇7
一、加强团队建设，做到人人想干事、会干事
团队是干事创业的基础，而共同愿景是建设高绩效团队的重要前提。在抓处室建设过程中，我们始终把创建高绩效处室、做人民满意的公务员作为共同奋斗目标和共同愿景，在筹划工作、监督检查、考核评估、实施奖励等方面坚持用这些愿景统一全处人员的思想认识，对全年重点工作目标逐项分解，责任到人，并使大家实现个体和集体的融合，增强责任感、认同感，为完成年度绩效目标打下了良好基础。
（一）增进人员之间的沟通。虽然处室实有人数只有编制数的2／3，工作任务比较重，但我们是一个充满活力的年轻团队，每个人都有着把工作做到最好的热情与执着。针对人员流动较大的实际，处室建立起一套新进人员业务熟悉流程，包括建立ab角工作制、新老人员搭配等等。工作人员及时通报各自工作，便于互相了解情况，保证工作的连续性。针对干部申诉案件办理工作政策性强、难度大的特点，将办理的申诉控告、惩戒、等复杂案例及时进行分析、整理，人手一份汇编，做到办理一个案件，积累一份经验。从制定年度计划到具体抓落实，全处人员畅所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志乐于学的良好氛围，处室的凝聚力战斗力不断提高，连续三年考核为局优秀处室，被授予“市直机关文明处室”。
（二）善于把握工作规律。任何工作都是有规律可寻的，善于把握规律既是提高行政绩效的有效途径，也是执行力的表现。全处人员注意研究和把握工作规律，公务员管理业务流程指南，就是根据平时考核、奖励、辞职辞退、非领导职数审核等实际工作经验总结出来的。为解决原有的职位说明书与实际工作“两张皮”的问题，尝试着撰写个人岗位责任书，并作为样本推出，在全市行政机关开展岗位服务无缺位活动。在非领导职务设置、年度考核记功人员奖励兑现等方面简化办事程序，较好地方便了服务对象。此外，对主要业务工作各环节的办理时间予以明确，让服务对象提前了解工作节奏，避免工作出现忙乱。我们还发扬处室的优良传统，坚持工作研究，撰写的《实施公务员绩效管理，提高政府行政效能》在全国人事系统论文评比中获奖，先后承担并完成了人事部下达的《行政机关文化建设》、《公务员考核》等研究课题，这些研究成果进一步促进了我们的工作。
（三）坚持工作创新。墨守成规，执行力必然弱化，创造高绩效更是无从谈起。根据人事工作政策性强、涉及面广的特点，坚持在提高预见性、增强针对性、保持连续性的基础上进行工作创新。工作中，人人都做有心人，一个咨询电话、服务对象一句不经意的抱怨和工作中反映出的一个小问题，都会引发我们对业务工作的反思。只要问题有代表性，就深入调研，探讨解决的对策或改进工作的办法，提交领导研究。比如不少单位反映新录用公务员动手能力弱、进入情况慢，我们就会同组织部有关处室在全国率先推行新录用公务员导师制，组织各单位为新进人员选聘一名优秀的中层干部担任导师。工作有了成效后，不少区市、单位更加重视这项工作，还专门举行仪式，签协议、颁聘书，搞得有声有色。往届的人民满意公务员评选，受表彰的主要是担任处及处以下领导职务的公务员，在今年的第三届人民满意公务员评选过程中，采取比例控制的办法，向基层公务员倾斜，同时改变过去主管部门初评的办法，邀请人大代表、政协委员、派、专家学者参与评审，监察部门进行监督，增强评选工作的透明度。
二、健全协作机制，力求资源共享、业务共进
现代社会是一个协作的社会，政府工作有着更高的协作要求。公务员管理是一个系统工程，需要上下左右、方方面面的协作，而我们的工作只是这个“链条”体系中的一环，只有摆正位置，形成合力，才能提高公务员管理“链条”体系的整体效能。
（一）加强与局内相关处室的配合。公务员考核结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的运用直接影响到考核的权威性。只有考核结果兑现到位，部门才会更加注重研究考核的程序和办法，并运用考核手段激励队伍。为此，借助工资统发系统，与局内的工资、培训等部门实行联审，在年度考核结果备案时，没有完成培训任务的公务员年度考核不能定为优秀等次，考核结果达不到国家规定等次要求的，不能晋升工资档次和级别，不发放年终一次性奖金。仅2004年市直行政机关和事业单位就有816人因在试用期、处分期内等原因未发放年终一次性奖金，另有10名公务员、70名事业单位人员因考核达不到称职等次被取消了年终一次性奖金。对新进人员进入工资统发数据系统前，由局内三个相关处室共同审理档案；对新过渡人员，实行两级联审档案制度，从过渡考试出题到考试、阅卷，主动请监察部门全程监督。近两年来，有38人经审核被取消过渡考试资格；5人因考试作弊被取消过渡资格；2名垂直上划单位人员因身份原因没有进入工资统发，较好地保证了公务员管理工作的规范有序。在公务员调任、转任、录用等方面，也与相关处室建立起一套行之有效的协作机制。
（二）密切与相关部门相关处室的协作。围绕公务员队伍建设这个主题，与纪检监察、组织、宣传、机关工委、财政等部门的相关处室形成了良好的分工协作机制。每年办理考核结果备案时，工作人员的案头都备有这样几份材料：机关作风检查、效能投诉查处、公务员培训等情况统计，对不按规定兑现考核结果的予以纠正。在办理市委市政府表彰项目或者向上级推荐表彰对象时，与纪检监察、组织、审计、计生、等部门相关处室建立了联审制度，保证推荐对象的质量。1个单位因违反计划生育政策、2名个人因群众满意度低被取消了表彰资格。特别是每年开展的公务员作风建设活动，都是与市委组织部、宣传部、机关工委等部门的相关处室反复研究方案、共同组织实施。2004年先后组织三轮明查暗访，选树了5个公共服务示范窗口。根据竞赛情况，今年又与市直机关工委、外经贸局联合制定了《外商投资行政服务大厅服务窗口及工作人员日常考核实施意见》，加强对大厅内15个窗口单位进驻公务员的考核。
（三）建立与服务对象的联动机制。市直行政机关、事业单位的人事（政工）处和区市人事部门的工作人员，既是我们的服务对象，也是我们工作的参与者。每年研究制定工作思路时，都请他们出点子、提建议。去年启动的公务员奉献月活动，就来自于一个区市和一个市直部门的建议。在今年的这项活动中，有的部门组织公务员捐出一天的工资资助贫困学生，有的区市组织公务员捐献造血干细胞。每一项工作启动前，都广泛地征求基层的意见。针对各单位对公务员考核基本称职、不称职把握尺度不一的问题，今年初起草了公务员年度考核基本称职、不称职参考标准。标准出台前，专门召开了部分单位人事处长座谈会，虚心听取修改建议，使参考标准更具可操作性。今年开展党员先进性教育活动期间，又通过登门拜访、开座谈会、网络等途径广泛征求服务对象意见和建议，对服务对象提出的7条意见和建议逐项进行研究，制定了整改措施。
三、发挥职能优势，为创建高绩效机关提供保障
高绩效机关必须有好的执行力，好的执行力必须有好的管理制度作保障。但好的制度同样需要有好的执行，只有将制度落到实处，才能真正实现用制度激励人、约束人。在加强自身建设的同时，处室紧扣市委市政府的战略部署，按照局党组的要求，注重发挥考核、奖励、职位管理的激励作用，促进高绩效机关建设。
（一）健全鼓励创建高绩效机关的政策导向。围绕鼓励公务员干事创业这一要求，在非领导职务管理、年度考核等建立了良好的政策导向，引导公务员立足本职岗位，培养求真务实的工作作风，创造实实在在的业绩。连续4年对市直行政机关公务员绩效管理情况进行评估，去年又将这项工作拓展到区市人事部门。公务员绩效管理评估为优秀的单位和在市委市政府重点工作目标考核中为优秀的单位，下年度公务员年度考核优秀比例提高两个百分点。对年度考核连续为优秀等次的公务员，给予记功奖励，并在非领导职务晋升资格条件上予以倾斜。
（二）积极运用考核手段促进机关绩效提高。会同市委组织部有关处室，一年一个台阶，逐步推进公务员工作。2002年重点完善考核框架和办法；2003年结合机关作风整顿，重点抓执法队伍公务员考核，对位于称职等次边缘和基本称职、不称职的公务员进行离岗培训；2004年，结合贯彻实施新修订的《青岛市国家公务员行为规范》，完善日常考核；2005年试行考核基本称职、不称职标准。这些举措使公务员考核工作体系相对完善、方法相对稳定、内容逐年充实，让每位公务员基本了解了考核什么、怎样考核、考核结果怎么兑现、自己应该怎样去做，使考核逐步成为一把双刃剑。
实验室绩效考核制度篇8
（中国医科大学附属第一医院财务部辽宁·沈阳）
摘要：随着中国医疗体制改革的不断深入与推广，医院的绩效考核改革也成为必然趋势，各个医院为寻求医院自身发展与社会价值体现，医院必然选择通过绩效考核的手段实现医院的良性发展，形成医院经济效益与社会效益双赢的长久发展的新格局。文章通过对中国医疗改革发展变化及趋势的研究，总结在新医改影响下中国公立医院临床科室的绩效考核改革趋势与未来发展的侧重方向。
关键词：新医改：公立医院：绩效考核
伴随着中国三十余年来的经济改革开放，国内的公立医院也不断发展壮大，在学术、医疗、人才培养等领域做出了巨大的贡献，同时公立医院的医疗体制也在不断转变，医院也由计划经济体制下的全额拨款单位走向市场经济变为差额拨款单位，目前财政拨款占医院经费的比例微乎其微，医院的收入来源主要还是以医疗收入为主。另一方面市场化的进程促进了私立医院的兴起，国家也出台了一系列的鼓励多种办医方式的政策，同时大幅度降低私立医院税收扶持私立医院发展壮大。在这种种改革之下，中国的公立医院面临着巨大的挑战，为适应新的环境与市场，公立医院的经营理念也随之不断改变，在提供服务质量、发展医疗新技术、培养后备人才的各个方面取得了很大的进步与提高。
近年来，中国的医疗绩效考核也随着国家与社会的关注度的提高，成为医学院校、医疗管理专家、医学会、国家医务部门研究的重点内容，对如何建立和完善医院临床科室的绩效考核体系做了大量的研究并发表了大量相关的学术论文，从国家的层面也制定了大量的改革意见和管理办法。2009年财政部颁发了医疗机构会计制度改革，将医院的固定资产纳入成本核算体系，促进了医院临床科室提高效率、避免浪费、提高服务质量方面的绩效考核的实施。
一、公益性对公立医院临床科室绩效考核的影响
在经历了将医院推向市场化的改革后，公立医院为谋求自身生存与发展不断向企业化方向改进，扩大收入，尤其是提高药品收入。新医疗改革首先明确了医院公益性的前提，医疗作为一种特殊的产品不能像普通商品一样仅仅追求高利润。这在各个国家都已经进行过验证，没有哪个国家不强调公立医院的社会责任。新医改的目标也是希望通过医院实现全民医疗，使所有人公平的享受到医疗改革的成果。医院的绩效考核也不能够单纯的追求经济效益，需要更多考虑非经营性的指标如对药品比例的控制、服务质量的监督，如何鼓励医疗科室合理用药、避免过度检查、在资源紧张的不利条件下提高床位利用率、降低人均住院日为社会提供更多的优质资源。
随着改革的不断推进，国家在紧急救治，尤其在汶川地震后国家在各个省市设置了紧急救援中心，各省的大型医院都担负起紧急救援的义务；同时对于边远山区、村镇各大型公立医院常年肩负着派驻临床医师支援当地医疗，带动当地发展的重任；对于低保家庭、残障家庭也相应给予特殊照顾，减免费用。
其次公立医院作为医疗改革中的主要组成部分要担当起医疗技术发展的主力军作用，同时也要为国家培养优秀的后继人才，才能不断的提高对全民医疗的质量的提升。这些都需要医院对实验室建设、科研资助、科研奖励、教学培养、研究生培训，大型的公立医院还要负担其对社区医生、进修医生的培训工作。这些公益性的行为都要求医疗科室投入大量的精力和物力，甚至有很多具有丰富经验的临床医生在专职的从事科研、教学的工作，从经济收入的角度，这些付出并没有直接的经济回报。这就需要医院在进行绩效考核的过程中向医疗质量、科研成果、教学质量方向倾斜，而不是仅仅考虑财务指标。
二、新的财政补偿机制对公立医院临床科室绩效考核的影响
在财政补偿机制上，国家财政对医院的财政拨款也根据医院的规模进行区分，部分城市的一、二级医院实现了收入全额上缴，支出全额财政拨款的收支两条线，但对于大型的公立医院，国家采用的财政补偿主要体现在对大型仪器的贷款的利息优惠，对于重点学科、重点实验室的财政拨款资助。国家尝试推行医药分家，并在南方的部分医院试点，以图解决以药养医的难题。同时多次探讨提高医生挂号收入、药事服务收入，体现医疗科室的技术价值。由此不难看出，医院在新的医疗改革趋势下，必须努力推动临床科室医疗新技术、学科建设的发展，必须通过技术与知识获得相应的高回报。因此也必须在绩效考核上考虑相关的指标影响，对于临床科室发表有影响的文章的数量、医疗新成果、新技术等。
三、全民医保模式对公立医院临床科室绩效考核的影响
新的医疗改革中提到最终目标是实现全民享受基本医疗救治，目前享受城镇职工医疗保险和新农村合作医疗保险待遇的人口人数占全部国民人口总数的90%以上并且享受范围仍在进一步增大，同时国家不断探索跨区域的医疗保险报销制度，解决转诊治疗医保跨区域不能报销的问题。可以预见住院患者使用医疗保险的比例会不断增大并成为住院患者的主要支付手段，门诊患者的医保支付暂时在辽宁省并未实现，但是未来门诊医保报销也是国家医疗改革考虑的范围。在这种情况下医院的收入很大一部分将由国家的社会保障中心替患者支付，某些病种采用单病种核算，将费用总额控制在一定范围内，超过的部分由医院自身负担。这就要求医院的绩效考核上能够控制医疗科室为扩大收入一味的开大处方、多开药、多检查，通过绩效考核引导临床科室合理用药、控制医疗费用、在减轻患者负担的同时减轻财政负担，通过提供更优质的技术与服务增长医院收入。
四、多元办医格局对公立医院临床科室绩效考核的影响
随着医疗改革对非公立性医院的政策性的扶持，民营资本大量流向医疗领域，民办的健康体检中心、专科医院不断涌现；某些颇具实力的医药公司也向产业链纵向延伸涉足医疗诊治领域。结合医疗改革国家在税收方面减轻了民营非公立医院的税收负担，以税收文件的形式明确表示民营医院可以申请成为非盈利性医疗机构。这就意味民营资本和公立医院一样不必上交各项营业税和所得税有利于民营医院的生存与发展。同时鼓励医护人员多点执业，鼓励人才流动，这些都给在行业中处于垄断地位的公立医院带来前所未有的挑战。医院需要通过合理的激励政策调动临床科室的积极性，通过合理的绩效考核，合理分配留住人才，给予临床科室更大的发展空间，将挑战变为机遇为医院的发展加油助力。
参考文献
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实验室绩效考核制度篇9
关键词：绩效管理目标管理医院
中图分类号：R197文献标志码：B
实施医院绩效管理是医院管理水平发展的新阶段，绩效管理是现代医院管理的重要方法和科学的战略管理工具，是现代医院管理的先进标志。我院绩效分配模式自2000年起，经历了4个显著发展阶段：2000-2004年，以收支结余为基础，按比例计提的分配模式;2004-2008年，以成本核算为基础，结合综合考核指标等的绩效管理分配模式;2008-2011年，以成本核算为基础，结合核心指标、关键指标、综合考核指标等的绩效管理分配模式;2011至今，结合目标责任管理，按部门性质不同，差异化绩效管理评价分配模式。在绩效分配模式不断改革进步的今天，科学、可控、可持续发展的绩效管理为我院近年来的快速发展提供了强劲动力。2012年医院门诊人次同比增长27.94%、平均住院天数同比减少1.37天、院人数增长10.70%、前占床日同比减少0.64天、药品比例同比下降1.1个百分点、疑难危重比例同比增长14.9个百分点。
一、研究内容与方法
1.研究对象
本次调研在为期三个月的调研过程中，对我院现有的13个中心和护理部、门诊部、医院重症科室等进行了集中走访，以上部门涵盖了全院63个临床医技科室，占全部临床医技科室的68.48%，调研对象均为我院一线临床医、护、医技人员。调研资料真实反映了全院临床目标管理的基本情况，对医院临床医技科室目标管理指标和医院绩效管理的修订具有重要的参考意义。
2.研究内容
课题组本次调研主要为了解我院现行绩效管理方法的实践效果和出现的问题，分析问题的原因，为问题解决寻找解决途径。
3.研究方法
（1）文献研究。调研主要从万方数据平台、维普数据平台收集近年来国内外绩效管理实践经验、国内大型综合公立医院绩效模型和绩效管理顶层设计等方面的资料，收集医院经管部门的相关政策文件、总结和报告。
（2）现场问卷调查。调研小组通过组织专家团队编写问卷调查表，在临床一线63个临床医技科室发放问卷调查表，对一线工作人员对我院绩效和科室绩效的认知程度、实施效果等情况进行摸底和了解。
（3）定性访谈。面访小组全院临床、医技、护理部门进行访谈，了解全院目标管理和绩效分配方面困扰科室和员工的主要问题，收集和整理一线人员对医院绩效管理方面的意见和建议。
（4）统计分析方法。问卷调查表使用epidate3.1软件录入数据，spss13.0软件进行统计分析，从五个部分对医院绩效管理体系进行系统的调研。
二、研究结果
1.我院绩效管理体系的构成
我院绩效管理分配体系构成：分为五大系统两个方面。五大系统即：临床系统、护理系统、医技系统、门诊系统、职能后勤系统;两个方面：学科建设、目标责任管理两个方面。
临床系统：以成本控制为基础，结合关键指标、核心指标、风险难度系数、综合考核指标、激励引导分配等绩效管理考核分配模式;护理系统：以工作量考核为基础，结合护理质量、护理满意度及科室岗位特点、综合考核指标等平衡记分卡绩效管理考核分配模式;医技系统：以成本控制为基础，结合工作量、医技满意度、综合考核指标等绩效管理考核分配模式;门诊系统：以工作量为基础，结合门诊综合考核指标等绩效管理进行考核;职能后勤系统：以岗位评价为基础，结合综合考核指标等绩效管理考核分配模式;学科建设方面：以学科带头人岗位评价为基础，结合综合考核指标等进行绩效考核分配模式;目标责任管理：将医院战略目标按医疗、教学科研、管理三个方面进行分解，采用个性化管理的原则，依据科室发展过程的历史数据为参考，为每个科室设计了差异化目标值，进行目标责任管理。
2.问卷调研结果
（1）调研人群结构。调研小组向全院发放调查问卷表300份，收回有效问卷279份，其中涉及男职工87人，女职工192人。高级职称74人（占26%），硕士以上学历113人（占40%），科室负责人24人（占8%）、护士长21人（7%）。
（2）问卷结果分析。本次问卷调查表从医院绩效管理与绩效分配、科主任绩效考核、医院薪酬和福利制度以及医务人员职业精神等方面的问题进行了系统调研，从收回问卷的数量和被访者人群结构来说，问卷数据可以反映全院一般情况。第一，医院绩效管理与绩效分配。通过此次问卷调研发现，92.7%的医务工作者愿意了解医院的绩效管理，87.8%的科室都建立了科室绩效管理制度，大家还是比较支持绩效管理（88.8%），认为绩效管理具有激励性（73.7%）、对医院的发展具有促进作用（87.4%），同时，目前的绩效考核方案还比较符合科室实际（81%）。第二，绩效分配指标体系的权重。在绩效分配一级指标的权重方面，可以看到大家普遍认为“医疗质量”应该最高（4.22），其次依次为工作效率（3.88）、经济效益（3.75）、社会效益（3.44）、教学工作量（2.84）、科研能力（2.76）。这对我们进行一级指标权重的调整，提供了一定的参考依据。第三，医务人员对科主任在目标考核的做法及作用的看法。科主任在目标考核工作中的地位非常关键，通过近几年医院开展综合考核、目标考核，我们发现，科主任重视，对指标体系进行详细的研究，那么他所管理的科室在最终的考核一定名列前茅。通过调研发现，医务人员对科主任在目标考核的做法及作用的看法，验证了科主任在目标考核中的关键作用。第四，医务人员对科主任绩效考核的看法。对科主任设立绩效考核体系，是我们近年来一直在探索的工作。通过调研发现医务人员认为对科主任进行绩效考核“有必要”的达到78%，同时认为将“员工评议”纳入科主任绩效考核占76.8%，这对今后的科主任绩效考核的改革提供了一定的依据。第五，医务人员对薪酬水平的看法。我院医务人员对薪酬水平在社会各行处于适中水平的达到50.0%，处于较高水平的达到14.0%，说明目前对我院的薪酬水平认同度尚可。第六，医院员工离职及员工工作环境方面。本次调研还设计到关于离职原因的调研问题，在医院员工离职原因方面，前三位是薪金低（51.5%）、工作量大（51.1%）、福利不够（47.4%）。
三、讨论
1.加强绩效管理顶层设计，推动绩效分配体系改革
将绩效分配模式上升到绩效管理层面，加快我院绩效管理顶层设计，推动我院绩效管理由传统的绩效考核向全面的绩效管理模式发展，从以往的单一考核模式向多种绩效考核方式并存推进，建立完整的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的绩效管理循环，运用平衡计分卡、关键指标、360度绩效考核法、岗位评价法等多种管理工具，达到绩效管理的持续性改进。
2.设计科主任绩效考核体系
医院统一对科室负责人进行绩效分配，将科室负责人的绩效分配从临床科室中割裂出来，对于维护科室绩效二次分配的公平、公正，缓解科室上下级矛盾有着积极的作用。但科室负责人的绩效考核指标需要医院参考国内外科室负责人绩效分配的管理经验，既要考量我院院情，又要考虑负责人所在科室的效益、工作量等具体考核指标给予区别对待，避免简单的一刀切分配形式，通过科主任绩效分配充分激发临床管理者的工作积极性，深挖临床科室发展潜力，为医院的可持续发展寻找新的增长点。
3.组织第三方委员会，修订护理人员绩效分配方案
我院护理人员的绩效分配采取的是护理部组织专家讨论，认定各专业分配等级，按级分配的原则。目前，护理绩效分配采取的是4档12级分配制，由护理专家按照各专业护理工作难易程度对全院各护理单元进行系数分配。但在实际操作中，部分大科护士长认为，该分配方法分配系数的确定缺少理论依据和专业委员会的监督。为此，我院经管部门计划组织由经管专家、护理专家、社会群体共同参与的第三方评价委员会，对现有护理绩效考核体系重新核定，增加护理绩效考核的透明度，体现劳务分配的公平公正。
4.细化修订临床科室目标考核指标体系，建立动态调控机制
2011年，我院开始推行科室目标考核管理方法，从以往增人员、增设备、增床位的规模扩张，转向提高效率的内涵发展模式。在过去的一年，全院设置床位数从3300张，缩减到3000张，但各项核心指标运行较为良好。
5.整合医院数据报送系统，减少系统间误差
加强与信息中心合作，整合医院各信息系统之间的接口，统一数据输出规格，规范各单位上报数据流程及数据采集公式，减少信息系统间误差。
6.完善绩效管理制度，将绩效评估纳入日常管理，促进全面绩效管理发展
全面的绩效管理是一个持续改进的绩效管理循环，包含有绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升五个主要管理环节。为达到全面绩效管理的终极理念，我院绩效管理制度建设需参考已有国内外先进大型综合医院的管理模式，结合我院实际情况，建立符合我院战略发展目标的绩效管理制度，从而在我院实行全面的绩效管理，推动医院的可持续发展。
总而言之，绩效管理是具有战略性高度的管理制度体系，医院绩效管理改革是一个长期的工作，需要适合我国的医疗国情和医院的战略发展目标。目前，我院在绩效管理上在很多方面走在了地区的前边，达到了国内的先进水平，但与国际一流水平还有巨大的差距。未来，我院绩效管理的发展目标就是紧跟国际、国内大型综合医院绩效管理发展步伐，突破绩效管理矛盾束缚，利用绩效管理科学方法，推动我院的长期可持续发展，为全疆、中亚乃至全国的患者提供最优质的医疗服务。
参考文献
[1]吴家锋，白莎琳，黄爱萍.以激励为导向的公立医院绩效分配体系构建与实施[J].中国医院管理，2012，32（12）：35-36
实验室绩效考核制度篇10
【摘要】目的探讨疾病预防控制绩效考核工作在嘉鱼县实践三年来的成效。方法通过同参与绩效考核自查评分的工作人员进行面对面地交流，共同探讨绩效考核对县级区域与机构疾病预防控制工作的促进作用、存在的问题及改进措施。结果绩效考核对疾病预防控制工作起到了很好地促进作用的同时也暴露出了一些问题。结论要想疾病预防控制绩效考核工作在实践中更能反映区域与机构的工作能力，必须加强对绩考工作人员的培训，适当地修订《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》。
【关键词】疾病预防控制；绩效考核；评价；改进策略
嘉鱼县疾病预防控制工作绩效考核自2009年开始，到2011年底已开展三年。按照卫疾控字【2008】68号文件的绩效考核指标要求，参照《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》，每年由嘉鱼县疾病预防控制工作绩效考核技术指导组对前一年全县疾控工作进行了逐项自评，其中区域指标6类17项，机构指标8类35项101个指标。在三年的实践过程中，绩效考核工作在对本县的疾病预防控制工作起到了很好地促进作用的同时也暴露出了一些问题，现分析探讨如下。
1、促进作用
1.1、绩效考核对区域疾控工作的促进作用
1.1.1、政府日益重视疾控工作。通过绩效考核使区域相关工作指标量化，较实际地反映了区域疾控工作能力与水平；使地方政府进一步了解了疾控工作性质与职能，更加重视疾控工作，从而切实提高了区域疾病防控工作水平。
1.1.2、慢性非传染性疾病防控措施得到落实。在2009年，居民健康档案覆盖率与慢性病病人规范管理率均为0。而在2011年区域考核中上述两项指标分别为61%与60%，达到了上级对该项工作的考核要求。
1.1.3、促进了基础设施与仪器设备建设达标。在2009年，基础设施与仪器设备达标单位比例中的仪器设备未达标。而在2010年通过对实验室等级评审与改造使仪器设备建设达到了上级对该项工作的考核要求。
1.1.4、人力综合素质指数得到逐步提高。在2009年，人力综合素质指数为4.7759，而在2010年通过引进高学历人才使人力综合素质指数提高到5.023，达到了上级对该项工作的考核要求。
1.2、绩效考核对机构疾控工作的促进作用
1.2.1、疫苗接种疑似异常反应规范处置率得到明显提高。在2009年中心没有开展疫苗接种疑似异常反应报告及规范处置工作。考核后中心相关科室加强了对疫苗接种疑似异常反应报告及规范处置工作，到2011年规范处置率达100%。
1.2.2、促进了应急物品储备。在2009该疾控中心的应急物品储备很少，2010年在经费上予以倾斜，应急物品储备基本上能满足本县疫情处理的需要。
1.2.3、信息利用率得到加强。在2009年该疾控中心基本上没有开展向政府报告或媒体报道相关信息，在2010与2011年积极开展分析预测研究报告信息并向政府及相关媒体报道多篇信息。使政府及相关媒体关注并重视疾控工作。
1.2.4、检验设备达标率明显提高。在2009年考核中该疾控检验设备达标率为79.74%，而在2011年考核中该项指标达97.40%。
1.2.5、专业技术人员人均数明显增加。在2009年以前，中心每年除了个别要求晋升职称的专业技术人员外，基本上没有其他人员。2010年，中心领导高度重视专业技术人员工作，采取各种措施鼓励专业人员，数量明显增加。
1.2.6、政府拨款占年度支出比例明显增加。在考核前，政府拨款占年度支出比例为33.20%，考核后政府拨款占年度支出比例逐年增加，到2011年达到49.43%。
1.2.7、疾控职责逐渐明晰，工作有的放矢。在2009年前，疾控工作没有统一的考核评价指标，导致工作无重心，职能不明确。2010-2011年，中心按照卫生部《疾病预防控制工作绩效考核操作手册》要求将各项考核指标逐项逐条按照科室职责分解到各科室，并制定岗位职责将其分解到个人。中心制定了一套全面完整的岗位职责绩效考核体系。有力地促进了工作。
1.2.8、在区域、机构、科室、项目及岗位等五个层次对疾控工作进行了全方位考核，建立了疾控工作考核理论体系。通过规定的考核指标项目使绩考工作逐层落实，最后以综合量化评分来确定评价疾控机构履行公共职能的条件、能力、过程与结果等[1]。
1.2.9、绩效考核有力地促进了被考核单位对疾病预防控制原始资料的收集，强调在日常工作中要留痕迹。在2009年前，单位不注重收集日常工作资料，导致很多历史性的资料无据可查，考核后中心制定了专门的收集资料方案措施，每年将资料收集工作纳入年度工作考核，各项工作资料记录详实。
2、存在的问题
2.1、部分绩效考核指标概念理解程度不一。专业技术人员对相关绩效考核概念理解不透彻，存在着一知半解的现象，导致绩考资料收集不规范，参差不齐，影响了考核的结果与质量。
2.2、县级有科研项目很少。科研工作在县级疾控机构考核不切实际。基层很少有科研项目，主要原因是专业技术人员的素质与仪器设备达不到科研的要求。
2.3、没有突发公共卫生事件该指标是否得分。区域没有突发公共卫生事件在突发公共卫生事件处置项不得分不合理。因为一个区域若无突发公共卫生事件这本来就在一定程度上说明该县疾病防控工作做得好，所以应该得分才对。
2.4、继续医学教育中的专业技术人员的确定。专业技术人员与非专业技术人员不能完全地区别开来。主要原因是专业技术人员不一定都从事相应的专业技术工作，而非专业技术人员也不一定都不从事专业技术工作。单纯地将专业技术人员区别开来是不合乎实际的。
2.5、新改（扩）建项目卫生学评价率不合乎实际。因为对在建项目的卫生学评价需要建设单位的申请，若不申请疾控中心也不能强制开展评价，所以开不开展评价的主动权不要在疾控机构。
2.6、上级考核下级相应专业技术指标的考核人员的专业性也会影响到考核结果。如对县级疾控机构中的结核病控制工作的考核，因为市级疾控中心没有相应的结防科室。市级考核组应该安排市级结核病防治机构的专业人员参与考核。
2.7、食品污染监测率让疾控机构来完成不合理。因为食品卫生监测职能能已移交质监部门，卫生系统不能完成工作任务数量。
2.8、检验设备达标率不实用。因为县级疾控机构在日常工作中大多数检验项目未开展，导致配备的仪器设备利用率不高（如气象色谱仪、甲醛测定仪等），浪费公共资源。
2.9、实验室检验项目开展率低。因为有些检验检测项目非本单位原因而未开展，所以参数不可能完成。如食品卫生、寄生虫等。
2.10、入托、入学儿童接种证查验率纳入考核不合理。因为入托、入学儿童接种证查验的职能在教育部门而不在卫生部门。卫生部门负责补证（种）工作的领导和管理，疾控机构负责补证（种）工作的技术指导、培训和补证（种）工作[2]。
3、讨论与建议
3.1、完善标准是根本
一个考核标准的制定与实施需要反复地实践与论证来促进其不断完善。因为不同地域与时间的工作重点存在着一定的差别。所以需要不断地改进才能使之更贴近工作实际。如绩考标准中规定的仪器设备与检验项目有一部份在县疾控中心很少使用或者根本用不上，建议仅在市级以上疾控机构配备此类仪器设备与开展这些检验项目。所以标准应该考虑到地域差别、时间差别等一系列问题，通过不断修改来完善标准，使其更加具有实用性。
3.2、加强培训是动力
3.2.1、由于各级工作人员对相关绩考工作概念的理解不一致，可能会导致因概念模糊而出现在实际绩考工作中收集资料上的偏差。因此，每年应定期从上到下（省-市-县）集中进行一次绩效考核工作知识培训和交流，鼓励各级绩考人员提问，通过提问来进一步深化相互对相关绩考概念的理解。
3.2.2、因为相关科室每年都有一部份人员流动，所以单位绩考办应每年定期加强对参与绩考工作的人员的培训，让干部职工均能逐项逐条将考核标准及内容理解透彻，做到有的放矢，稳步推进。同时，各科室负责绩考工作的资料员要将实际操作过程中出现的问题摆出来，让大家一起讨论出最佳方案。
3.3、合理引进人才是策略
由于县级疾控中心的工作人员大部份都是从原县卫生防疫站过来的，原县防疫站的工作模式与条件限制了对高层次人才的引进，导致县级疾控中心专业技术人员缺乏或业务素质偏低。疾病预防控制工作绩效考核标准对县级疾病预防控制工作提出了更高的要求，各方面的工作都需要有一定专业技能与素质的人员来参与完成。目前县级疾控机构一方面存在着有事无人干，另一方面却又存在着有人没事干的现象。而导致这一个矛盾的根源就是缺少可用的人才。所以要合理引进专业技术人才。
3.4、政府重视是保障
3.4.1、绩考是对县级疾病预防控制工作的综合评价。其中，疾病预防控制经费投入占地方财政经常性支出的比例应逐年增加，且不低于当地财政支出增长的比例。这说明了政府的财政经费投入是运行保障之一。
3.4.2、慢性非传染性疾病预防控制工作要求辖区人口覆盖率达60%以上，这是一个全民参与的工作，不是医疗卫生系统一家的事。所以政府应加强对公众的引导与宣传，促进该项工作的尽早落实。
3.4.3、其它部份绩考指标也需要全县相关部门的相互配合来完成。如健康危害因素监测评价与干预、健康教育与健康促进、艾滋病预防控制等。
参考文献