股权激励对企业绩效的影响篇1
关键词:三全食品；股权激励；企业财务绩效
一、引言
近年来，股权激励一直是国内外学者的关注点。随着市场竞争的加剧，各行各业为了留住人才、聚拢人心、降低委托成本，开始放眼于股权激励计划。但是大多实行股权激励计划的行业外部环境不同，企业内部治理结构不同，同一企业实行的股权激励计划也大不相同，有些企业的股权激励计划以失败告终，而有的企业则能借此推动企业向前发展。这就引发我们深思，股权激励对企业绩效究竟有何影响，以及如何制定符合企业自身的股权激励方案。本文以案例形式选取了三全食品作为研究对象，三全食品有限公司是中国冷冻食品行业的领导者，是该行业中较早一批进行股票激励计划的企业。本文将研究三全食品两次股权激励计划，探讨股权激励与企业财务绩效之间的关系，并分析出两次股权激励计划存在的问题，并提出相应的建议。
二、案例分析
(一)案例公司简介
三全食品是速冻食品行业中成立最早、市场占有率最高的一家大型企业，是家喻户晓的老品牌企业。中国的第一个速冻粽子、第一颗速冻汤圆就是出自三全食品董事长陈泽民先生之手。自三全食品成立以来一直坚持秉承着“三全“原则———“全面的质量管理、全新的生产工艺、全方位的优质服务”，也正因此其能够从一个不为人知的小厂变成大型的众所周知的速冻食品生产企业。目前三全食品有三十余家分公司和工厂，产品多以汤圆、水饺等为主，三全食品的市场占有率高，是百家口中常说的老品牌、值得信赖的老品牌，其常年处于行业内第一的地位。
(二)三全食品两次股权激励计划
1.第一次股权激励计划———股票期权，2014年1月4日三全食品对外公告其第一次股票期权激励计划草案，具体如下表1所示。结合公司2014年发展的大背景之下，速冻食品行业内竞争十分激烈，速冻食品行业多家企业开始争先恐后地开展并购活动。三全食品为了稳固自身龙头企业的威望，加固在市场竞争中的地位，于2013年进行了龙凤实体的收购事件。企业在2014年初就对外公告股权激励方案以及激励对象，其目的不仅是为了稳固员工忠诚度，凝聚人心，更是为了在收购龙凤实体之后能够达到拉拢龙凤实体的优秀员工以及稳固现有员工的双重效果。2.第二次股权激励计划———限制性股票，2016年9月28日三全食品对外公告企业的第二次股权激励计划，这次股权激励方案的激励模式不同于第一次。企业在结合第一次股权激励的经验基础之上，根据公司的市场环境以及处于成熟期发展阶段，将第二次股权激励模式调整为限制性股票。
三、三全食品两次股权激励的效应分析
(一)盈利能力分析
第一次股权激励计划的模式是股票股权。三全食品在2014年进行股权激励计划之后，其主营业务利润率、净资产收益率和营业利润率均出现了下降的趋势，分别从2014年的33.76%、4.36%和－0.24%下降至32.11%、1.86%和－1.29%。2013年至2014年企业的盈利能力大幅下降，其主要原因是三全食品收购主营业务相一致的龙凤实体。企业为达到增强企业的市场竞争力的目的，并购龙凤实体能够强强联合、优势互补。企业在收购事件之后，加大对收购对象的供应链、采购、内部员工的整合。且同时伴随着行业内思念、湾仔码头等企业低价竞争情况越演越烈，企业在为了扩大三全食品市场也投入了不少资金。在本次计划开启后可以明显地看出三全食品的营业利润率出现了两年的负值，在2014年为－0.24%，2015年为－0.29%。与此同时企业的净资产收益率也由2014年的4.36%下降至2015年的1.86%，其也呈现着下降趋势。营业利润率反映了企业生产经营活动产生利润的能力，持续两年的负值体现了第一次的股权激励计划对企业的盈利能力并没有帮助。第二次股权激励模式更改为限制性股票。2016年后三全食品的主营业务利润率持续保持在35%上下波动，前后两次股权激励计划中该指标都保持着较平稳的波动。根据企业年报中显示其主营业务收入的数额呈现着连年增加的情况下，而企业的主营业务利润率却保持着平稳的波动，这在一定程度上表明企业在销售环节把控良好，却忽略了把控成本问题。企业在实行第二次激励计划之后，开始出现好转的态势，营业利润率和净资产收益率分别由2016年的2.07%和0.14%上升至2017年的3.60%和1.87%，都呈现着稳步上升的趋势。这表明第二次股权激励的效果不同于第一次，本次激励计划能够增加企业的营业业绩、提高企业的收益水平，推动企业的盈利能力发展。
(二)营运能力分析
企业的营运能力代表着企业经营运行的能力，这里用来分析三全食品该能力的指标分别是应收账款周转率、存货周转率和总资产周转率。第一次股权激励之后，企业的应收账款周转率从2013年的14.53次下降至2014年的13.47次，2015年其也下降至11.40次，其明显地出现了下降的趋势。应收账款周转率体现了企业在经营业务的过程中获得应收账款及等到企业真正收到这笔款项所需花费的时间，也即反映了企业回笼资金的能力。该数值与企业资金利用率成正比，该值越高体现企业回笼资金的速度越快、资金利用率越好、账龄较短、资金风险越低。在此次股权激励计划中企业应收账款周转率出现下降的情况，其原因主要是企业在其他品牌的低价竞争环境下，允许大订单顾客通过赊销方式进行购买，进而增加三全食品的产品销售量，稳固其市场地位。股权激励对该指标并无重大影响。在本次股权激励计划中存货周转率和总资产周转率都有小幅度地上升，分别由2014年的3.27次和1.13次上升至4.12次和1.15次。存货周转率体现出企业对于存货管理的水平，该数值越高，反映企业存货的流动性越强以及企业变现能力越强。且股权激励对象名单中核心销售人员占大比重，这说明此次股权激励对企业营运能力有着一定的促进作用。第二次股权激励计划之后，企业的应收账款周转率呈现着大幅度上升趋势，由2016年的11.90次上升至2017年的13.05次，且该数值呈现着持续上升趋势，比值一直保持在13次以上，这表明企业的营运资金周转保持着较快的水平。存货周转率和总资产周转率呈现着平稳地上升趋势。在两次股权激励计划中企业对于激励对象大多是核心销售人员和技术人员，这也说明第二次股权激励计划对企业的营运能力有着提升的作用。
(三)偿债能力分析
企业的偿债能力代表着是否能够偿还到期债务的能力，其中包含短期偿债能力与长期偿债能力。本文对于考察短期偿债能力选用三全食品的流动比率与速动比率两个指标，对于考察长期偿债能力选用三全食品的资产负债率指标。在短期偿债能力方面，三全食品在第一次股权激励中其速动比率有着小幅度上升，从2014年0.63次上升至2015年0.69次。三全食品的流动比率其总体变动幅度并不大，从2014年的1.09次下降至2015年的1.07次。在第二次股权激励计划中，三全食品的流动比率和速动比率这两个指标开始有着小幅度地增加，分别从2016年的1.08次和0.59次上升至1.10次和0.62次。且在后期该两指标总体呈上升的走向，这说明企业的变现能力增强了，可以看出第二次股权激励计划对于三全食品的短期偿债能力是有着积极影响。在长期偿债能力方面，企业的资产负债率呈现着逐步上升的走向，通过对三全食品负债总额相关数据计算发现，三全食品的负债总额是逐年上升的趋势，主要是三全食品向银行等金融机构进行贷款获得资金来支撑项目的运行。两次股权激励计划实施之后，企业资产负债率仍是呈现上升趋势，这表明两次股权激励对于企业的长期偿债能力的影响力并不大。
(四)成长能力分析
企业的成长能力是指企业的未来发展的能力，企业进行股权激励的长远目标是为了提高自身的成长能力。本文选取营业收入增长率和净利润增长率两个指标对三全食品的成长能力进行分析。第一次股票期权激励计划之后，三全食品的营业收入增长率在2014年当年是13.63%，该指标在2014年当期保持着良好的营业收入增长趋势，但是在2015年该指标急速下降至3.49%。这说明股权激励对于当年的营业收入有着明显的提升作用，但是对于之后的考察期并没有起到很好的提升作用。在2014年三全食品的净利润增长率是负值，且在2015年该指标更是下降至－56.83%。这主要原因可能是在企业前期发展中行业内其他企业的恶性低价竞争以及原材料等涨价等，致使企业出现了利润负增长的情况。从以上分析可以看出第一次股票期权激励计划对于三全食品的营业收入增长率当期有着一定作用，对于三全食品净利润增长率的作用并不大。第二次限制性股票期权激励计划之后，三全食品的营业收入增长率在2016年当期为12.83%，在之后三全食品在该指标上也保持着较为平稳的增长率，但是后期效果并不如当期的增长率明显。可见两次股权激励计划对于企业当期的营业收入增长率效果明显，但是其对于之后考察期的营业收入增长率并没有明显效果。三全食品的净利润增长率在本次计划中有着迅猛发展，在2016年为13.09%，在2017年一路上升至82.45%。可见，第二次股权激励计划对于企业成长指标的影响要明显优于第一次。
四、三全食品股权激励存在的问题
(一)业绩考核指标选取单一
在三全食品两次股权激励方案中采用了营业收入增长率作为企业的业绩考核指标，该指标主要是用来考察企业的成长发展能力。仅用该单一指标作为三全食品整个企业的业绩考核指标，虽该指标会对企业的成长发展能力有一定的促进作用。但是一个企业若想要全面发展、稳固市场地位，不仅要看重其成长能力，也要提升企业的其他能力发展，例如盈利能力、营运能力、偿债能力，三全食品应该要考虑到其他财务指标做出的贡献。
(二)业绩指标水平不够合理
在第一次股票期权激励计划中，三全食品对于2014年、2015年、2016年业绩考核指标是营业收入增长率不少于30%、69%、120%，但从表3可得知企业在这三年中并没有达到指标要求，此三年的实际情况分别为13.63%、17.60%、32.68%，且实际数据与业绩考核指标相差过多。这说明企业在设定业绩指标水平的时候过于理想化了，没有切实考虑到企业自身情况。在有了第一次股票期权激励计划的经验基础之后，企业开始尝试其他的激励模式，转向实行限制性股票激励计划。在第二次限制性股票激励计划中，企业由“理想主义者”变成了“现实主义者”，大幅度地降低了对营业收入增长率的要求。企业是基于2015年的营业收入，业绩考核指标要求2016年、2017年、2018年营业收入增长率分别为5%、10%、16%，然而现实情况是12.83%、24.04%、30.72%，我们可以明显看出三全食品在这三年是远超地完成目标。在企业进行股权激励时，设置较低的业绩考核指标会使员工、管理者对于工作没有危机感、紧迫感，对企业的业绩发展可能起着负面作用，这并不是我们进行股权激励的初衷。
(三)激励计划期限不够合理
三全食品两次股权激励计划的激励年限都为三年，在与其他企业实施股权激励计划的年限相比之下，三全食品的激励年限过短。在前面的财务分析中，我们能得知财务业绩指标的提升在当期有着积极作用，但有时会在激励年限的末期出现颓势的现象，由此可见激励计划期限过短也不利于企业全面地、长远地发展。
五、股权激励优化建议
第一，设定业绩指标多样化。在业绩指标中三全食品以单一的营业收入增长率为考量，仅注重了企业的单一发展能力，企业应当注重多方面对本身的考核，应当注重全面促发展的理念。三全食品在业绩指标中没有注重考核盈利能力、营运能力、偿债能力各相关的指标。在企业其他指标的考量中，盈利能力可以体现出企业通过经营活动赚取利润，来增加企业的市场占有率。营运能力可以体现出内部人员运用生产资料给企业创造利润的能力。偿债能力可以体现企业运用资产和经营过程中创造的收益可以偿还债务的能力。不同的指标能够反映企业不同的能力，对于企业而言都是十分重要的，企业在具体选取业绩考核指标的时候应结合企业自身发展的状况，顺应行业的发展，选择重要的业绩指标，指标应多样化、合理化。第二，合理设置股权激励计划年限和指标水平。据目前研究显示股权激励计划较合适的限期在4—5年，而三全食品的两次股权激励计划期限都是三年，这相比其他企业而言激励年限少了1—2年。这也是一定程度上造成员工看重眼前利益，在很大程度上限制了企业绩效的长期发展，三全食品应适当地延长激励期限。且就三全食品两次股权激励计划业绩考核指标水平而言，第一次的业绩考核指标营业收入增长率设置与企业当时的发展水平相比过高，使得企业都未能达到目标，而第二次股权激励计划指标水平设置过低，企业翻倍地完成目标。业绩考核指标水平设置过高，企业未能完成目标，这会打击员工的工作积极性进而会对企业的业绩有着负面作用。指标水平设置过低，企业顺利完成业绩考核，这会让员工逐渐养成懒散的心态，没有营造拼搏、向上的工作态度，这不利于企业长远发展。故企业应结合行业外部环境与企业自身发展状况设置合理的指标水平。第三，完善企业内部治理机制。在指定股权激励方案时，应保证制定过程中公开公正的透明度，加强独立董事、薪酬委员会和监事的独立性。并且股权激励计划要代表多方的权益，不应当受到高管层的牵制与操纵。同时中国证监会需要制定相关政策，进一步完善公司治理结构，避免不合理的股权激励方案和不当实施的操纵行为。
参考文献:
［1］李蜜.基于GL实施股权激励对财务绩效的影响［J］．财会学习，2021(11):68—69.
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［3］刘芳明.三全食品公司的财务现状分析［J］．商讯，2020(10):25+27.
［4］涂桂英.股权激励对企业财务绩效的影响分析［J］．全国流通经济，2019(19):109—110.
股权激励对企业绩效的影响篇2
【关键词】股权激励；文献综述
一、引言
经营权与所有权的分离引发了委托—问题，这是由于企业股东和企业管理者对企业的经营目标存在分歧，这种分歧的根源则是股东和经理人因为站在各自的角度，追求自身利益最大化，掌握的企业信息无论从数量上还是质量上都存在着差距，并且对所掌握信息的理解程度也有很大差异。越来越多的企业采用股权激励的手段，来化解股东和经理人之间的矛盾，促进企业获得更大的发展。本文从股权激励对企业绩效影响的角度，对以往的研究进行梳理总结，以期为股权激励的研究提供参考。
二、文献综述
（一）股权激励与公司绩效正相关
肖继辉和彭文平（2002）从1999年至2001年的上市公司年报中筛选了586家公司作为样本进行分析，结果表明：高管层的报酬和股票回报率（股东利益）业绩质量存在正相关性，且高管层持股带来的收益大约是总报酬的五分之一。
周建波、孙菊生（2003）运用中国上市公司的经验证据考察了公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系。研究结果表明，实行股权激励的公司，在实行股权激励前业绩普遍较高，存在选择性偏见，成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效果较好。
宋兆刚（2006）利用2004年年报公布的1017家上市公司的数据检验了管理层股权激励与公司绩效的关系，得出尽管两者的相关度非常低，但管理层股权激励水平与业绩的正相关关系在统计上是显著的结论。
隽娟（2007）以2005年我国深交所上市公司为样本，对管理层持股的影响做出了实证分析，结果发现：管理层持股水平与企业经营绩效正相关，且与每股收益在0.01的水平下显著，而与净资产收益率相关性却并不显著。
程仲鸣和夏银桂（2008）对2001至2006年间变相试行股权激励的72家国有控股公司进行研究，发现国有控股公司特别是地方政府控股公司的首席执行官持股比例与托宾Q值呈显著的正相关关系。
（二）股权激励与公司绩效非线性相关
李增泉（2000）研究发现较低的持股比例不会对经理人员产生激励作用，但当经理人员的持股达到一定比例后，股票激励对其的影响显著。持股比例和年度报酬与企业绩效之间并不具有显著的相关关系，并认为中国上市公司经理人员的年度报酬并不依赖于企业业绩，而是与公司规模及公司所在区域具有密切关系。而当经理人员持有本公司股票达到一定数量后，持股比例的高低对企业绩效具有显著的影响。
张宗益和宋增基（2002）利用morck方法分析了中国上市公司1999年报资料，认为企业绩效与经理持股存在立方关系。
韩东平、颜宝铜、郭峻（2007）研究显示，我国上市公司管理层持股与经营绩效之间存在三次曲线关系：管理层持股在0-27.58%之间时，公司绩效随管理层持股比例的增加而上升；管理层持股处于27.58%-88.09%这一区间时，公司绩效随管理层持股比例的增加而下降；管理层持股超过88.09%时，公司绩效再次随管理层持股比例的增加而上升，这说明当经理人持股达到相当大比例；甚至相对控股或绝对控股时，股权激励作用越发明显。
（三）股权激励与公司绩效不相关
张小宁（2002）利用2000年上市公司数据分析了总经理报酬与公司业绩没有线性关系，但董事长持股与否影响公司业绩。
童晶骏（2003）选取1999年至2001年开始实施股权激励且明确公布了股权激励实施时间、模式、数据完整的34家公司作为研究对象，选取净资产收益率和每股收益作为业绩评价指标，得出了我国上市公司股权激励的实施效果不是很明显，我国的以业绩股票为主的多样化模式结构、虚拟股票期权实施效果较为理想的状况的结论。
李曜和管恩华（2005）以中国石化为研究对象，对股票增值权的激励效应进行实证分析，表明在实行股票增值权激励计划后，中国石化的经营活动现金流量得到了逐年增长，净利润虽有所下降但相比同行仍然增长，股东权益得到增加，股票增值权在一定程度上提升了企业的财务绩效，改善了企业治理机制，提高了企业经营活动真实的盈利能力。并且发现股票增值权结束等待期后，开始行权的第一年，对于管理层的激励效应最大。
李维安、李汉军（2006）选取1999—2003年的民营上市公司为研究对象，研究结果表明，不同的公司股权结构对股权激励和绩效的影响不同，在我国当前上市公司持股集中度较高的情况下，股权激励的作用不明显。
顾斌、周立烨（2007）选取了在2002年以前实施股权激励的沪市上市公司作为样本，采用扣除非经常性损益后的净资产收益率为业绩指标，分别行业和股权激励方式进行股权激励效应统计，得出上市公司高管人员股权激励效应不明显，且不同的行业和不同的激励模式具有不同的激励效应，但从行业角度看，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好的结论。
三、总结
以上的研究可以看出，对企业高管进行股权激励，对公司绩效的影响尚无完全定论。不同的环境和条件下实施股权激励，得到的结果不尽相同。我国相关研究侧重于对股权激励的市场效应以及对国外已取得研究成果的深入细化，还有就是放置在我国特有的股权分置改革的背景下研究这个问题。从内部公司治理安排来看，有些上市公司的高管层权力过大，影响董事会对股权激励方案的制定，导致行权规模、激励对象、激励条件、激励有效期限等变量设置的激励效果不足有限，使股权激励成为公司高层管理者谋取福利的工具，产生非激励目的的股权激励方案，因此，我国的股权激励是否起到激励作用，尚需要实证检验。今后股权激励方面的研究应更侧重于对激励制度本身是否达到激励的效果的研究。
参考文献：
[1]周建波，孙菊生.管理层股权激励的治理效应研究——来自我国上市公司的经验证据[J].经济研究，2003（5）
股权激励对企业绩效的影响篇3
【关键词】股权激励；激励设计
股权激励计划是一项系统、复杂的工程，涉及诸多法律与管理问题。在一个完整的激励计划中，计划要素主要包括激励工具、激励对象、激励额度、行权价格（授予价格）、行权安排、绩效考核指标六大方面。下文主要分析各个要素在计划设计中的基本方法或依据。
一、激励工具
激励工具即激励模式，是激励计划中的核心内容，企业要考虑选择什么样的激励工具才是最适合自己的现状及未来的发展需求，最能够有效起到持续激励的作用。目前在国内一般使用的激励工具有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。每一种模式都有其独特之处，不同模式比较归纳为企业可根据自己的实际需要来选择不同的激励方式，在一个激励计划中可以用一种激励模式，也可以是多种模式的组合。
国内现行的法规未限制企业采用哪种模式来作为股权激励的手段，国内监管部门目前鼓励使用的主要模式是股票期权和限制性股票两种，实践例子中也是这两种方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股权激励方案，其中使用股票期权激励方式的公司就有103家，占总量的71%，成为企业长期激励模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。
股票期权占激励方式的多数，其原因是股票期权对于激励对象的资金沉淀成本最小，激励对象可有行权的选择权，风险最低。
二、激励对象
激励对象的选择主要考虑企业在计划中要激励谁，哪些职位、哪些人员是承载企业未来战略目标实现而需要长期激励的。在现实中多数上市公司都将董事、高级管理人员和核心人员作为激励的对象，这是由他们的职位重要性决定的，因为他们处于公司的核心业务，与公司的未来发展及业绩好坏直接相关，对他们实行股权激励计划有利于公司的长期发展。同时，根据委托—理论和剩余索取权理论，给予核心员工相应的剩余索取权激励，可以使其参与企业未来的盈余增长和股票升值的分享，从而减少股东对他们的监督成本，并有利于吸引和留住更多的优秀人才。
激励对象的选择要根据企业战略设定多维度的选择标准，从方法上，企业可首先根据激励计划的目的和企业现状，确定激励对象的选择原则；再根据选择原则确定激励对象的选择标准，重点关注哪些职位对公司未来战略有全局性影响，对公司的财务业绩有直接推动作用；哪些职位对公司长期经营业绩的实现和股东回报有关键的影响；哪些人员是有历史贡献并且对公司今后发展起关键作用需要通过长期激励留用的；以及规划未来核心人员的构成需求等。
确定激励对象资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。从人力资本附加值来看，激励对象应该能对公司未来的持续发展产生重大影响；从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升作出了突出贡献；从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密或专有技术的特殊人力资本持有者。归结而言，在确定股权激励对象的过程中，除了关注对员工过往业绩贡献的认可外，更应关注当前或未来那些在企业价值链中能起关键作用的人。
按照目前国内的政策规定，国内上市公司的激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干；持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象，除非经股东大会表决通过；监事和独立董事不得成为激励对象。
三、激励额度
激励额度是要确定向激励对象授予多少股票数量的问题。企业要考虑如何确定合理的激励力度，既要避免激励额度过小、使牵引力不足、激励流于形式的问题；但也要避免额度过高，企业要承担过高的激励成本，同时造成激励过度、对激励对象缺乏有效牵引力的问题。
国内现行的政策规定，全部股权激励计划所涉及的股票总数不得超过公司已发行股票总额的10%，对激励个量规定个人获授部分不得超过总股本的1%，超过1%需要股东大会特别批准。
在考虑如何对激励对象分配激励额度时，除考虑要满足法规所限定的比例上限外，可运用打分法或双因素滚动量化法来确定不同激励个量的额度。打分法即根据激励对象的岗位、年资、工作表现、部门业绩等不同维度，对其进行逐一打分，按照得分在总分中的比例相应分配激励额度。双因素滚动量化法即从资本和人力两个要素入手，将企业未来产出的形成归功于资本贡献和人力贡献两个因素，根据企业人力资本贡献的特点进行相应滚动量化分配。在实际操作中，对关键人员的激励数量不宜过低，使能够对目标人员实现有效的激励。同时，授予数量要与授予对象在公司中所发挥作用相联系，不能盲目激励。此外，对激励额度的设定，还要结合同类公司以及经理人市场激励水平的实际情况，使企业的激励计划能在同行业的人力市场具有一定的竞争力，发挥股权激励留用和吸引更多优秀人才的效用。
四、行权价格（授予价格）
不同的激励方式，对应有不同的价格要素。如采用股票期权方式，对应为激励对象行权的股票价格；如采用限制性股票方式，对应为激励对象购买被授予股票的价格。
在股权激励计划中，行权价格与股票市价之间的价差就体现为股权激励的效应所在，所以，行权价格的高低是关系到激励对象的收益和受激励程度。行权价格过高，会使激励对象难以通过努力工作促进企业业绩提高、股价上升来获得收益，会降低其努力工作的内在动力；而行权价格过低，则意味着激励对象很容易就能有行权收益，有管理层侵占股东利益的嫌疑；对于股东而言，则意味着激励成本过高，并且激励效果也不明显，造成激励浪费。
国内现行的政策规定，股票期权的行权价格按激励草案公告前一个交易日股票市价与前30个交易日股票平均收盘价孰高来确定；限制性股票的授予价格不能低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。
从国内的实践情况来看，股权激励计划有效实施的时间点最好是选择在企业务求大力发展、股票市场价格又相对低的期间来推行，此安排可有助于股权激励计划的有效执行并取得相应的激励效果。因为在中国弱有效性的证券市场上，股票价格在一定程度上受到政策调控、经济环境不稳定因素、或过度投机等问题的影响，使股票价格有时会偏离企业的真实价值，所以如果在股票价格相对低、而企业发展又需要借力股权激励工具时施行，则当企业经营业绩达到考核条件并反应在公司市值也得到提升时，可使激励计划的行权成功率大为提高，对激励对象的激励效果更为明显有效。
五、有效期及行权安排
有效期对于股票期权是指股票期权从授予日到期权失效的时间长度；对于限制性股票是指从取得限制性股票开始到解锁期结束的整个时期。一般而言，行权的有效期越长，越有利于激励经理层的长期行为，反之，则容易引发短期行为，使激励对象过度关注股价的短期变动，容易使一部分激励对象萌生投机念头，违背长期激励的初衷。但过长的激励周期，也会使激励对象预期的不确定性增加，会无法调动员工的参与欲望，弱化激励效果，而且也会相应增加企业的激励成本。所以，有效期的设计必须合理，企业要考虑整体的激励计划时间安排使能有效平衡激励效果的最大化和企业本身的激励成本最优化问题，使激励对象的行权时间能与企业的战略规划相互对应，促进企业战略目标的实现。
我国现行政策规定行权有效期最长不超过10年，原则上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解锁期不得低于3年。
对于行权安排的设计，主要考虑股权激励计划中等待期（对于限制性股票为限售期）、行权/解锁期和分批行权/解锁的设置。对于每个上市公司来说，锁定期和行权期的时间跨度设置要根据企业具体情况来确定。比如技术含量相对不高、激励对象所做决策的影响时间较短的，则可适当缩短等待期和行权期。而技术密集度高的企业，激励人员的决策和工作成果将对企业有较长期的影响，则行权的安排要适当延长，以保证激励对象为企业的长期利益做好足够的考虑。可见，等待期（或锁定期）与行权安排对激励效果的发挥以及机制本身的成败均有较大的影响，因而是设计激励方案的关键步骤，企业应充分分析自身的特点和经理人的决策影响周期以合理安排行权的期间。理论上的等待期（或锁定期）与行权时间应与经理人对企业决策的影响期间相匹配，使能更好地发挥股权激励的长期激励作用。
六、绩效考核指标
绩效考核是客观测评被激励者绩效表现、工作态度和发展潜力的重要工具。利用绩效考核有助于决策者确定合适的激励对象，有助于决策者及时评估股权激励的效果，有助于决策者及时掌握激励对象在不同阶段的工作状态。在股权激励计划中设定绩效考核指标，主要目的是判断激励对象能否行权或者得到（出售）股票的标准。因此，在股权激励计划中必须设定合适的绩效考核指标，使能准确反映出激励对象对于企业价值的贡献度。
企业在实施股权激励计划时，必须要建立与之相配套的绩效考核机制。因为绩效考核体系至少在两个环节影响股权激励计划，一个是在授予环节，绩效考核是确定谁是激励对象、应该授予多少数量的衡量标准。在此环节中，常常需要配合使用岗位价值评估工具；另一个环节是在兑现或行权阶段，能否达到一定的业绩条件，将是激励对象能否兑现收益以及兑现多少收益的判断标准之一。
关于与绩效考核相对应的行权条件设置上，激励方案的行权条件应综合考虑这些因素：第一，业绩条件必须与公司的价值增长相匹配。要达到激励的目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过努力后才能实现的，否则不仅背离激励计划的初衷，也是对股东利益的侵害。第二，业绩指标的价值评定应该是明确且令人信服的。行权条件不能脱离企业的实际情况与发展目标，要与公司的中长期发展目标相匹配。第三，业绩指标是激励对象可以通过自身努力而影响的，要综合考虑行业发展和宏观经济环境等外部条件，避免过高的、不切实际的行权条件影响对激励对象的信心和吸引力。
股权激励对企业绩效的影响篇4
关键词：政府干预；管理者激励；国有企业
1政府干预对国有企业投资、并购、雇员规模决策的影响
政府干预对于处于转轨时期的中国经济来说，公司所处环境特别是制度环境，如政府与公司关系、政府职能转变等，对公司决策可能会发生重大影响。这一部分讨论政府干预对国有企业投资、并购、雇员规模决策的影响。
（1）薪酬管制导致经理薪酬过低而引发国有企业投资过度。
设计良好的经理薪酬契约,被认为是协调经理行为和股东目标的主要机制之一（jensenandmeckling,1976;jensenandmurphy,1990）。薪酬契约之于资本投资决策而言，其作用为以下两个方面：一是能够推动经理接受那些净现值为正的投资项目,缓解投资不足问题；二是通过协调经理利益和股东利益,使得经理的私人利益外部化，从而促使经理放弃净现值为负的投资项目,抑制经理的过度投资冲动。但是在政府对国有企业实行薪酬管制的情况下,在职消费成为国有企业经理的替代性选择,薪酬管制导致了国有企业的薪酬安排缺乏应有的激励效率（陈冬华等，2005）。政府部门对国有企业薪酬水平直接管制，导致国有企业薪酬制度的激励效用无法同基于市场的“量体裁衣”式的薪酬契约相比拟。辛清泉等（2007）研究经理薪酬在企业资本投资决策方面的治理效应：当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能作出补偿和激励时，将容易诱发经理的机会主义行为。其后果反映在资本投资行为上，则既可能表现为卸责，也可能表现为投资过度。
（2）地方政府的社会目标动机及其政绩动机促使地方国企投资过度。
地方政府的社会目标动机以及地方政府官员的政绩动机，促使地方政府及其官员有强烈的需求干预其控制的上市公司的投资活动，干预行为表现在：一是将公共事业管理者的目标内在化于企业经营决策之中，造成公司投资决策目标多元化，使得投资与否并不仅仅取决于投资项目的净现值，因而易导致过度投资。二是在地方政府控制企业中，高管往往由政府直接任命或由其政府官员担任。三是政府可以利用行政权力直接或间接创造投资项目产品的市场需求，缓和市场竞争带来的经营风险或利用行政权力直接为企业提供资金补贴或融资便利，降低企业融资的财务风险及资金成本。程仲鸣等（2008）研究发现，政府对地方国有上市公司干预越严重，公司投资过度越是明显。仅有微弱的证据支持政府干预导致公司投资不足。他们还发现金字塔层级与过度投资负相关，这说明金字塔结构作为法律保护的替代机制可以保护公司行为免受政府干预的影响。
（3）地方政府干预导致地方国企实施效率更低的多元化并购。
地方政府具有发展本地区经济和维护本地区社会稳定的动力，以及地方政府直接拥有的控制权，使得其对当地国有企业作出并购安排。具体的表现在：在援助之手方面，地方政府官员更愿意鼓励本地政府控制的上市公司并购优质企业；在掠夺之手方面，地方政府官员则有能力驱使本地政府控制的上市公司并购本地“劣质资产”。方军雄（2008）研究发现，地方政府直接控制的企业更易实施本地并购，更多的实施无关的多元化并购；而中央政府控制的企业则可以突破地方政府设置的障碍，实现跨地区并购。所以，地方政府干预的存在导致了其控制的企业更容易实施效率更低的多元化并购和“拉郎配”式并购。
（4）地方政府干预对亏损公司和盈利公司的并购绩效具有正负面影响。
潘红波等（2008）以地方国有上市公司收购非上市公司的事件为样本研究有进一步的发现：地方政府干预对盈利样本公司的并购绩效有负面影响，而对亏损样本公司的并购绩效有正面影响。地方政府作为地方国有企业的控股股东，出于自身的政策性负担或政治晋升目标,地方政府有强烈的动机干预辖区内企业的并购活动，而且这种干预通常会损害企业的价值。对于盈利的地方国有企业,地方政府会要求这些企业通过收购活动来实现其政治目标,形成地方政府对这些企业的掠夺效应；而对于亏损的地方国有企业，地方政府会通过并购活动向这些企业输送利益,形成地方政府对这些企业的支持效应。
（5）政府干预使高失业区的国有企业承担更多的冗余雇员。
政府对国有企业的干预还表现在对企业的雇员规模的影响。表现为让高失业区的国有企业承担更多的冗余雇员，冗余雇员对国有企业的绩效产生显著的负面效应。冗余雇员会导致劳动力成本的增加、终极控制人与高管之间以及高管与雇员之间成本的增加，这些因素都会对企业业绩产生负面影响。同时，承担冗员的国有企业也可能会得到更多的政府补贴，这无疑会提高业绩。但是，政府补贴可能无法完全抵消冗余雇员对业绩的负面影响。薛云奎、白云霞（2008）研究发现发现高失业区的国有企业承担了更多的冗余雇员，作为补偿，政府为冗余雇员多的国有企业给予了更多的财政补贴。冗余雇员对国有企业的绩效产生了显著的负面效应。
以上我们分析了政府干预对国有企业投资、并购、雇员规模决策的影响。政府的薪酬管制致使对经理薪酬激励不足，以及地方政府及其官员出于经济与政治晋升目标对国有上市公司的干预，都会导致公司投资过度。在地方国有上市公司收购非上市公司中，地方政府干预对盈利样本公司的并购绩效有负面影响,而对亏损样本公司的并购绩效有正面影响，地方政府干预会导致其控制的企业更容易实施效率更低的多元话并购和“拉郎配”式并购。金字塔结构、政治关联作为法律保护的替代机制可以保护公司行为免受政府干预的影响。政府干预使高失业区的国有企业承担更多的冗余雇员，由此产生对雇员和经理薪酬激励不足，因而冗余雇员对国有企业的绩效产生显著的负面效应。
2国有企业中的管理者激励补偿问题
管理者激励补偿作为公司治理的内部机制在解决问题中发挥着关键作用，这一部分分别从管理者权力、股权激励、在职消费、自私性努力这四个方面来讨论管理者的激励补偿。
（1）管理者权力大小影响货币性激励补偿。
管理者权力是指管理者影响或实现关于董事会或薪酬委员制定的薪酬决策的意愿和能力（finkelstein，1992）。管理者权力完全有可能而且也一定会影响薪酬的制定。由于管理者权力的存在，管理者既可以获得年度薪酬等货币性补偿，也可以获得权力收益。管理者权利收益一方面成为了货币性激励的补充，与货币性激励一起共同促进企业绩效的提高，一方面还会重塑货币激励，最终对企业绩效产生影响。汪长江、赵宇恒（2008）研究发现，权力强大的管理者可以自己设计激励组合，在获取权力收益的同时实现高货币性补偿，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的管理者则更关注货币性补偿，只能通过盈余管理虚构利润，以达到薪酬考核的目的。
（2）股权激励效果与股权集中度负相关，国有股权激励效果不明显。
股权激励是我国国有企业改革以来对管理层激励的一种方式。但它能否起到预期的激励作用还取决于公司的治理结构。控制权与激励的冲突广泛存在于各类组织中，在公司治理中这种冲突就表现为大股东控制权与管理层激励之间的冲突。夏纪军、张晏（2008）研究发现：大股东控制权与管理层激励存在显著的冲突，股权集中度越高，股权激励效果越差；股权集中度较低时，股权激励对公司绩效具有正面的影响。但随着股权集中度的提高，大股东控制权与管理激励的冲突加剧,导致股权激励对公司绩效产生负面影响。国资委控股公司中的冲突显著高于其他类型的公司,而民营控股公司的冲突显著弱于其他类型公司。同时，公司成长速度越快，大股东控制权与股权激励的冲突越强。
（3）国有企业分红有助于抑制管理层在职消费程度，从而提升公司业绩。
国有企业中的在职消费是一个普遍存在的现象（陈冬华等，2005）。在制度创新尚未成熟前，在职消费甚至可以成为经理人自我激励的方法。jensen和mecking（1976）认为在职消费具有负面的经济后果，是经营者和外部股东的冲突的一种，会降低企业价值。股利理论认为，在降低管理层问题方面，现金股利是一种有效的约束机制。支付现金股利使经理人接受来自外部资本市场更为严格的监督，降低因经理人偷懒，增加在职消费和投资一些对企业可能不利但对自身私利最大化有利的新项目而产生的成本。罗宏、黄文华（2008）研究发现，国有最终控制公司高管人员的在职消费程度与公司业绩负相关，而支付现金股利可以显著降低高管人员的在职消费程度，从而减少成本，提升国有企业的公司业绩。
（4）政府和经理的努力程度和努力方向的不同引发投资阻塞。
所有权结构的不同会导致激励方式的不同，激励方式的不同会导致努力方向的不同,努力方向的不同会导致某个方向的努力发生投资阻塞问题。面对已经发现的机会，经理和政府的事后努力程度的不同和努力方向的不同必然会引起投资阻塞问题，而投资阻塞可以用来很好地解释国有企业的初级“内耗”现象和地方政府的初级“内拼”现象。皮建才（2007）研究表明，通过议价力量配置来解决国有企业的初级“内耗”问题是可以奏效的,但是通过议价力量配置来解决地方政府的初级“内拼”问题却是很难奏效的，必须在“立宪”层次上界定好中央政府和地方政府的控制权边界，否则就会带来不断重复的试错性成本。他认为，经理的合作性努力水平与自私性努力水平随着所有权结构的不同而不同。政府、企业、市场各有边界，边界的不同界定会导致不同程度的投资阻塞问题,正确地界定好边界是解决好投资阻塞问题的一阶措施，这种一阶措施必须在委托人和人之间寻找（而不是在人和人之间寻找）。
以上我们从管理者权力、股权激励、在职消费、自私性努力这四个方面分析了管理者的激励补偿问题。我们得出：管理者权力在企业激励契约中有重要的作用，正是由于这种权力的存在，管理者会作出不同的行为选择，从而决定了货币性补偿的激励效应产生了差异。股权激励效果与股权集中度负相关，我国国有企业股权集中过高，国有股权激励效果不明显。国有企业在职消费作为成本的一部分，具有较高的代价。国有企业分红有助于抑制管理层的在职消费程度，从而提升公司业绩。政府和经理的努力程度和努力方向的不同会引发投资阻塞，经理的合作性努力水平与自私性努力水平随着所有权结构的不同而不同。
参考文献
［1］jensen,m,andw.meckling,1976,“theoryofthefirm:managerialbehavior,agencycosts,andownershipstructure”,journaloffinancialeconomics3:305-360.
股权激励对企业绩效的影响篇5
在我国，股权激励还是刚刚开始的新鲜事物。2005年12月底中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，2006年3月国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。到目前为止，先后已有80多家公司董事会通过股权激励方案，其中有20多家已经实施了股权激励计划。
众所周知，上市公司实施股权激励计划有利有弊。一方面通过股权激励，可以将上市公司利益和经营管理者利益统一协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量；另一方面股权激励存在道德风险。如果股权激励实施的同时缺乏有效的约束机制，容易形成“强激励-弱约束”的格局，最终反而会损害公司和股东的利益。当然，股权激励引入到企业经营管理中已经有很长的历史，在国际市场有相当多的成功经验。为了完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，在国内开始推行股权激励，建立和健全激励与约束机制，以提高上市公司质量。
一、股权激励对象与激励工具
（一）股权激励的对象。理论上，股权激励的对象是公司委托人，也就是公司的实际经营者、公司的经营管理层。他们是提升公司经营业绩的关键所在。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定，股权激励对象不得包括独立董事。
（二）股权激励工具。在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有限制性股票和股票期权等方式；在《国有控股上市公司（境外）股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有股票期权和股票增值权等方式。
1、限制性股票。根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。
2、股票期权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。
3、股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。
4、其他方式。主要有业绩股票、员工持股计划等。所谓业绩股票，就是对完成规定条件的激励对象直接无偿授予公司股票作为对其经营业绩予以奖励的一种激励方式。员工持股计划则是通过一定的制度设计，让公司员工持有公司股份，使公司全体员工能够与公司风险共担、利益共享。
二、股权激励的作用
（一）有利于完善企业法人治理。我们知道，在所有权和经营权分离的情况下，现代企业管理的核心是处理“委托-”关系。其中最重要的问题之一就是委托人（股东）如何激励和约束人（公司经营者）的行为，以谋求公司与股东利益最大化。这也就是一个如何建立合理的激励约束机制问题。实施股权激励，其实质就是在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的利益分配机制，通过利益关系来完善公司的激励约束机制。
（二）有利于提高上市公司经营水平与业绩。理论上，实施股权激励计划有利于完善企业的激励约束机制，激发经营者的积极性和创造性，从而有利于提升企业的经营业绩。那么，企业实施股权激励计划在多大程度上提升了企业的业绩呢？在国内，股权激励属于新生事物，相关的实践活动正在进行中，因此无法取得经验数据。在美国，股权激励计划已经经过了较长时期社会实践活动的检验，积累了一定的经验数据。20世纪九十年代，美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施股权激励计划的公司相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2%。
（三）有利于保护公司利益和股东利益。根据《上市公司股权激励管理试行办法》规定，股权激励对象在任职期间实施关联交易损害上市公司利益的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格。该项规定意味着，存在大股东占款的上市公司无法实施股权激励。同时，股权激励对象实施关联交易，损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的，上市公司国有控股股东可依法提出终止授予新的股权并取消其行权资格。正是由于股权激励计划将经营者的利益与公司的利益捆绑在一起，因此经营者保护自身利益与保护公司利益的目标得到统一。
三、实施股权激励对上市公司股价的影响
股权分置改革，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题；股权激励则促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高，保证了股东和经营者双方利益的增加，市场反应则是股票价格上升。
实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两方面：一方面是影响投资者关于上市公司业绩提升的预期；另一方面是影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。
一般来说，在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩，即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。
对当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格进行分析。数据显示，从公布董事会预案到目前，公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。
但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划、有些可能是自身业绩的提升、有些可能是行业周期景气回升、有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来，我们也无法确定股价上涨中多大的成分是因为该公司推出了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。
四、实施股权激励计划存在的风险及实施对策
股票期权计划在不控和滥用，并且股价比较能够反映公司长期绩效的条件下，是强度很大的激励方法。我国的上市公司股权激励实施才有两年有余，但是根据美国公司的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入账的，高管可以比较容易地从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。我国企业也出现了类似的做法。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假账等办法操纵股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业业绩，股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的价值波幅更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。
期权激励有这么多的问题，为什么反而是美国公司最为普遍采用的激励方式呢？一个主要的原因是会计与税收制度，几年前，期权激励是不计入成本的；另一个原因可能是正因为期权容易纵和滥用，所以当董事会缺乏独立性的时候，企业高管有理由保留期权激励的方式。不过在过去几年里，越来越多的美国企业开始取消期权激励，而转向现金奖励和限制性股票单位激励。
股权激励对企业绩效的影响篇6
关键词：股权激励；委托；绩效考核
中图分类号：F27文献标识码：a
原标题：关于完善我国上市公司股权激励机制的研究
收录日期：2012年12月4日
随着现代企业的发展，所有权与经营权相分离成为企业的基本特征，同时也导致了委托-问题的产生。由此，如何妥善解决委托-问题也成为当前理论界讨论的热点，其中在学术界和各国企业中应用较为广泛的就是股权激励机制。
股权激励机制即经理股票期权制，又称激励性股票期权，即在未来的某个时候，通常是从赠予之日起10年内，以预先确定的价格购买公司股票的权利。股权激励机制有效地调整了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于确保人的行动方式能够与委托人的目标相一致。目前，西方发达国家普遍采用股票期权作为对公司经理人及员工的激励措施，并取得相当大的成功。据统计，目前美国45%以上的上市公司采用了股票期权计划，其中前500家大公司实施股票期权计划的比例在90%以上。
近年来，我国上市公司也逐渐采用了股权激励方式。从首次披露股权激励方案的时间来看，股权分置改革以前出台激励案例的公司十分有限。2006年披露激励方案或意向的上市公司骤升至106家，2007年因相关监管政策调整的因素全年仅有23家上市公司推出激励计划，2010年股权激励计划的推出又掀起一个小高潮，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案，其中12家获股东大会通过，7家开始顺利实施。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案，这其中公布预案的有49家，已通过股东大会决议的有22家，进入实施阶段的有40家。
一、我国上市公司股权激励模式分析
我国上市公司股权激励制度的具体安排因企业而异，只要在操作细节上稍加变化，就可以变化出很多种模式。目前常见的股权激励模式主要有以下几种（表1）：
1、业绩股票。业绩股票是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。
2、业绩单位。业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，而且按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案里，高层管理人员的收入是现金，除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，不再受到股价的其他影响。但是长期激励效果比业绩股票要差。
3、虚拟股票。虚拟股票是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构。对经理人员来说，在预期业绩目标达到后，可得到与虚拟股票期权对应的收入增加，但难以实现长期持股的期望。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，但公司在兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。
4、股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。如果公司股价上升，被授予者可以通过行权获得相应数量的股价升值收益，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。与虚拟股票不同的是，股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近些；与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。
5、股票期权。股票期权是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。股票期权一方面可以锁定持有人的风险，由于管理层事先没有成本支出或支出较低，如果行权时股票价格下跌，持有人可放弃行权；另一方面股票期权是公司给予管理层的一种选择权，企业没有任何现金支出，有利于降低激励成本。但是股票期权的使用面较窄，需要政策以及规范的证券市场的支持。
6、延期支付。延期支付是指公司将高管人员的部分薪酬存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日按公司股票公平市价折算出的股票数量作为计量单位，然后在一定期限后或该高管人员退休后，以公司股票形式或根据当时股票市值以现金方式支付给该高管人员。高管人员通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与高管人员行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则高管人员就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，高管人员的利益就会遭受损失。延期支付计划和股票期权的区别在于：在股票期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则获授人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支付的激励对象则只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。
7、管理层收购。管理层收购即目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的并获得预期收益的一种收购行为。
8、强制高管持股。强制经营者持股是指规定的期限内，公司高级管理人员必须持有一定数量的公司发行在外的社会公众股，具体数量由公司董事会或薪酬与考核委员会决定，如果在规定的期限内公司高级管理人员没有完成规定持股要求，公司董事会将解除对其的聘任。
二、我国股权激励机制存在的问题
1、实施中存在法律障碍。尽管我国有较为丰富的激励形式和各种方案，但真正得到有效实施的并不多，股权激励的作用没有充分得到发挥。导致这种问题的主要原因是我国的法律规定，主要是《公司法》和《证券法》的有关规定。首先，我国《公司法》实行实收资本制使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；其次，我国的新股发行制度限制了通过新股发行获得股权激励所需股票，在实际中很难操作；再次，我国《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票。高管人员只有在离职或者退休六个月后才能将手里的股票出售，严重制约了股权激励计划的激励效果；最后，由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题以及公司会计问题，国内既没有相应的税收规定，也缺乏相应会计制度内容。
2、股票市场的不完善性，股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显浓于投资气氛，庄家操纵行为普遍，导致股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。首先，现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。尤其是在我国，股价偏离企业业绩，炒作各种消息题材，导致很难用股价来真实反映企业经营绩效。2007年我国股票几乎全部上扬，金融危机爆发后股价下跌。股市的大涨大落给企业的股权激励提出了新的挑战。股价除了受企业经营绩效影响外，还很大程度受到外部宏观经济的影响，股权激励机制就失去了其应有的作用；其次，在鼓励央企实施股权激励时，垄断性行业企业管理层个人对企业业绩提升的作用很小，股权激励制度并不会为股东带来多少额外价值，这类公司的股权激励计划意义就不复存在。
3、缺乏成熟的职业经理人市场。目前，我国的经理人市场比较落后且发展缓慢，很多上市公司的经营者往往不是通过市场来进行配置的，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。这种弱竞争性的职业经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，不仅大大降低了职业经理人的积极性，使其缺乏“就职替代压力”和有效的监督，导致股权激励流于表面，抑制股权激励发挥其真正的功效。
4、绩效考核指标不健全。绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标，使用最频繁的是净资产收益率和净利润增长率，但财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，影响了激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括企业短期行为、高风险经营、人为篡改财务数据等。
5、缺乏有效的内部监督机制。上市公司中内部人控制、经营者“拿黑钱”的现象严重，有近半数公司的董事长是由总经理兼任的，并且公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自己激励自己的方案。公司治理结构不完善，经营者约束机制不健全，缺乏有效的内部监督机制，导致了上市公司大量的短期行为、高风险投资的增加以及控股股东之间的不正当关联交易；对经营管理层缺乏必要的监督和约束损害了广大中小股东的利益；上市公司董事会独立性不强，董事会与经营层高度重合，董事兼任总经理或是经理的现象十分普遍，导致董事会内部监督机制不到位，甚至缺失，这些问题严重阻碍了股权激励机制的有效实施。
三、完善我国股权激励机制的相关措施
1、制定和完善配套的法律法规。我国应该结合实际情况以及《公司法》和《证券法》的有关规定，参照国外做法，对于与相关法律相冲突的地方应专门制定股权激励方面的一系列法律法规，为企业实施股权激励机制创造良好的法律环境。如股权激励实施的会计处理问题，必须出台统一规范的会计确认核算的细则，否认会造成财务指标的不可比行，给公司内部管理和外部监管带来后患；在公司税收方面，可以考虑将用于股票期权运作的部分资金计入公司成本；在个人所得税方面，对于职工持股可以参照国外做法免除职工的所得税。
2、培育稳定、有效的市场。现在我国的股票市场是一个弱式有效市场，波动剧烈和不成熟使企业家不能对自己的股份和经济股票期权（eSo）的收益作出明确的预期，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩，这些都会削弱股权激励机制的激励作用。因此，监管部门要加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展。应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，以保障信息传递的有效性。一方面我们要加强上市公司特别是一些采取股权激励的上市公司的信息披露，充分披露股权激励的实施对象、实施范围等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经营者通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益；另一方面我们必须对目前上市公司的股权结构进行必要的调整，加强监督和监管的力度。
3、健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。因此，必须建立和完善经理人市场，改变经营者的聘任机制，由行政命令机制转向市场引入机制，逐步弱化政府在国有上市公司经营者任命过程中的作用，引入竞争机制，加快职业经理人市场的培育，建立以经营能力为标准的经理人市场。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制、权威性的经营者资质评价中心和科学的测评体系，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。
4、制定科学的绩效考核体系。绩效考核是实施股权激励的基本前提和重要内容。因此，企业要充分发挥股权激励的作用，首先必须建立一套科学合理的考核体系。而科学合理的考核体系应该具有客观、公正、易于操作的特点，并且是全面、系统的，做到绝对指标和相对指标并重，纵向比较与横向比较并重，财务指标和非财务指标并重。可以考虑引入eVa、平衡计分卡等国外先进的考核办法，使考核更加全面、公平、合理，从而保证股权激励实施效果。
5、完善治理结构，加强监督作用。完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。因此，我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度，建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，要增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，加强上市公司董事会的独立性，并加大对管理层的监督和约束，不断完善公司的治理结构，防止股权激励被利用、侵占股东的利益、杜绝高管的寻租行为，以推动股权激励制度的有效实施。
主要参考文献：
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[3]苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010.11.
股权激励对企业绩效的影响篇7
【关键词】管理层激励激励效应绩效
一、引言
近几十年来，作为经济学前沿和热门课题的现代企业激励问题研究一直受到广大研究者的关注。信息经济学、契约理论、激励理论、委托-理论等在这一领域迅速发展，为企业建立更加完善的管理层激励体系提供了理论依据。薪酬计划、人力资源配置、股票期权、控制权变更等成为公司治理理论研究与实践中使用频率较高的关键词。管理层激励这一课题在现代企业理论中已经成为引人注目的科学，并成为了公司治理中的核心问题。西方企业理论和激励思想的发展为我国学者研究上市公司的激励问题提供了理论基础。近些年来大量的理论与实证研究将企业管理层激励中存在的问题不断地呈现于人们的视野之中。但到目前为止，国内外关于管理层激励与公司绩效方面的研究结果呈现出很大的差异性，尚未形成一个令人信服的一致性结论。管理层激励与公司绩效究竟有无相关性，相关的前提下它们的具体关系又是什么样的呢？这是目前所困扰我们的问题。正确认识我国上市公司中管理层激励对公司经营绩效影响机制的特点，无论是在理论上还是实践上都对完善中国上市公司的公司治理结构有着重要的意义。如何准确揭示上市公司管理层激励的机理与影响因素，优化管理层激励模式，变得尤为迫切。本文根据根据上市公司的样本数据，实证研究管理层激励与经营绩效之间的关系，以反映我国上市公司管理层励的真实状况，揭示上市公司管理层激励的机理及影响因素，试图为上市公司提出合理的管理层激励措施。本文研究结果有助于优化我国上市公司治理结构，提高上市公司股东财富和投资者回报，从而促进资本市场良性发展。接下来，本文对国内外的参考文献进行总结与分析。在文献分析的基础之上，第三部分提出合理的研究假设。第四、五部分是研究设计和实证研究过程，第六部分得出结论。
二、文献综述
国外学者对管理层激励的问题做了大量研究，并取得丰富的研究成果。这些研究集中关注管理层激励与公司绩效的相关性。Berle和means（1932）最早研究了公司所有权与控制权分离的问题，他们指出拥有内幕信息并且控制企业的管理者行为常常偏离于股东财富最大化目标，因为股权太分散而不能更好地对管理者进行监督。继而Jensen和meckling（1976）研究指出管理者应该持有公司较多股权以减轻股东与管理者之间的委托问题。这些早期研究表明管理者的股权与企业价值成正相关关系。Leland和pyle（1977）使用逆向选择模型，认为管理者持有公司较高的所有权是为了向外部市场传递信号，即他们能够进行高质量的投资。他们的研究模型认为管理者所有权与公司价值之间也是正相关关系。morck，shleifer和Vishny（1988）认为Ceo权益所有权和激励的平均值“太低”。如果这个结论成立，则大多数公司应该增加Ceo的权益激励以增加公司的价值。也有一些学者的研究表明在管理者所有权较高时，存在管理者“堑壕”（tunneling）现象（Holderness等，1991；mork等，1988），即管理者所有的股权比例与企业价值之间并不是线性关系，而是随着管理者所有权水平的提高，企业价值会出现先增加后下降的现象，即管理者所有权与企业价值是非线性关系。
三、研究假设
假设一：管理层年度薪酬与公司经营绩效存在显著正相关关系。
经济理论中的“机会成本”与“预期”可以用来解释企业绩效与管理层薪酬之间的关系。在没有其他更好的备选工作条件下，企业管理层薪酬的增加，意味着他不去做这项工作的机会成本增加，因此他会努力工作，来维持此工作的高收入水平。此外，由理论可知当公司股东与管理层存在信息不对称时，为了实现股东财富最大化，股东会选择与管理层签订绩效-报酬契约，用以降低由道德风险和逆向选择而引发的管理层成本。在此契约的规定之下，管理层薪酬中可变动部分由公司经营绩效决定，管理层在得知公司绩效的增长可以引发报酬的增加时，通常情况下，会更加努力工作，进而改善企业经营绩效，提高其报酬水平。另一种情况下，企业这个年度的绩效会被当作下一年度管理层薪酬中不变部分的正相关变量，基于此考虑，为了增加其下一年度的报酬水平，管理层会将提高本年公司经营绩效作为年度任务。
假设二：管理层持股比例与公司经营绩效存在显著正相关关系。
公司所有权和经营权的分离暗示着公司股东与企业经营者之间目标的不一致，同时也意味着股东利益的可能性减损。在制定计划或者遇到重大管理事件时，从股东的角度考虑，他希望管理层采取某一特定措施，即某一预期收益超过其预期成本的行动。但作为管理层，他首先考虑的是这一行动的个人预期收益如何，再决定其是否可行。在这种情况下，若通过管理层持股这一方式将管理层转变为股东，将管理层的福利与股东利益联结在一起，协调私人利益与社会成本之间的矛盾，达到促使管理层采取股东所倾向的措施的目的。而当管理层通过持股转化成公司股东后，其个人利益与公司整体利益紧密联系在一起，企业绩效与管理层剩余收益息息相关，若公司绩效走低，管理层得到的回报也减少，而公司绩效提升时，管理层也相应的会得到一定的回报。管理层在情况下，有了监管公司员工的内在激励，公司绩效会得到提升。
四、研究设计
（一）数据来源
五、实证分析
在管理层薪酬（Salary）对公司绩效（Roe）的回归检验中，Salary的回归系数分别为0.013、0.015和0.015，均在1%的置信水平上显著，可以认为管理层薪酬对公司绩效有一定的解释作用。但经调整的R平方adj-R2三年都很低，说明模型的拟合优度不是很好，自变量对因变量变异解释所占比率较小。因此，管理层薪酬对企业绩效虽有一定的解释作用，但其之间的相关程度不大。当用epS作为绩效因变量时，我们也会得到类似的回归结果。综合来看，管理层年度薪酬与公司经营绩效不存在显著正相关关系，否定了假设一和假设二。出现这种结果，可以存在以下几个原因：首先，通过前面的描述性统计分析可知我国上市公司管理层的报酬相对来讲还是位于一个较低的水平，因此，没有办法形成有效的激励作用，存在着激励真空状态。对于公司的高级管理层来讲，年收入过百万没有很好的体现其人力资本价值，对其的激励作用便不能得到明显的体现。此外，我国上市公司高管报酬普遍采用固定收益，其报酬中与公司绩效相挂钩的部分在其总薪酬中所占比例较小，故无法产生明显的激励作用。
在管理层持股（Share）对公司绩效（Roe）的回归检验中，Share的回归系数分别为12.13、7.01和-1.18，均在1%的置信水平上统计显著。综合前面的考虑可以认为管理层持股对企业用净资产收益率（Roe）来衡量的公司绩效有一定的解释作用，但最近几年呈现出变弱的趋势，持股比例虽然在增加，但相对于Roe的增加确是缓慢的。adj-R2三年都很低，在0.007左右，说明模型的拟合优度不是很好，自变量对因变量变异解释所占比率较小。可以说管理层持股对企业绩效有一定的解释作用，但其之间的相关程度不大。在回归检验中，当用epS作为绩效变量时，也得到类似的回归结果。综上所述，可以否定假设二，即管理层持股比例与公司经营绩效不存在显著正相关关系。为什么我国上市公司管理层持股激励没有达到应有的效果呢？究其原因主要是我国管理层持股比例过低导致，虽然管理层平均持股近几年得到了迅速的发展，但是零持股与低持股公司依旧占据上市公司的绝大部分，面对如此低的持股比例，管理层无法将其利益与公司利益紧密联系在一起，自然其持股比例与公司经营绩效不存在显著正相关关系。将高管薪酬和管理层持股比例一起作为自变量，Roe与epS作为因变量，adj-R2最高为0.13，与单独用前三高管薪酬和管理层持股比例作解释自变量相比，线性回归直线的拟合优度有所提高，自变量对因变量变异解释程度所占比率增大，解释性有所增强，这说明管理层薪酬和持股组合激励，对企业经营绩效影响更大。
六、结论
本文分析我国上市公司管理层激励发现，高级管理层年薪货币收入水平近几年虽得到了提高，但还是较低，高管收入水平公司间相差悬殊，并且存在着行业差异。管理层持股比例虽然也在不断提升，但是零持股与低持股公司所占比例依旧居高不下，公司之间持股比例差异较大，不同行业持股情况也不尽相同。在将管理层激励和公司业绩进行实证检验后，进一步研究发现，管理层激励，无论是薪酬还是持股，单独来看与企业绩效存在正相关关系，但相关系数很小，相关程度不大。当管理层薪酬和持股组合来看，对企业绩效有一定的影响力度。管理层报酬与公司规模、企业绩效存在正相关关系，并受公司所在行业的影响，说明我国上市公司正逐渐建立起以绩效为基础的激励机制。另外，管理层报酬与管理层持股不存在相关关系，可见当前由于管理层持股比例过小，不但对绩效影响很小，而且对管理层报酬的影响也很小。
我国上市公司应该积极推进管理层持股激励模式，发展股票期权，不仅可以增加管理层持股比例，还可以改善管理层薪酬结构，加大管理层的持股力度，降低委托成本，进而提高企业的经营绩效。当然，有效、稳定的资本市场是激励上市公司管理人员的基础。成熟的资本市场能够反映股票的真实价格，正确评价公司的经营绩效和发展潜力，是管理层持股发挥有效的激励作用的基础。如果市场充满“噪音”，股票的市场价格就不能反映公司的真正价值，也就不能更好地、更全面地衡量管理层的经营业绩，因此也不能有效地激励管理层人员。而且某些激励方式，比如股票期权，其执行就依赖于证券市场的有效程度。只有培育稳定有效的资本市场，建立有效的约束和制衡机制，完善市场信息的传导，才能实现外部资本市场对高管行为的激励和约束。最后，我国在激励制度方面的政策和法规尚需不断的改革和完善。比如说按照我国现有法律法规的规定，上市公司的高管人员必须在卸任6个月之后才可出售任职公司的股票，在职期间每年出售的股票不得超过其持有总数的25%。这一规定导致高管手中持有的股票资产的流动性极差，明显得削弱了管理层持股的激励作用。我国可以效仿西方发达国家，制定一系列的政策法规来促使激励机制实施。例如在美国、新加坡等地，虽允许在职高管人员出售股票，但同时他们的股票交易行为被严格监管，他们的所有股票交易都必须向监管机构备案并公告。我国可以根据自己的实际情况，不断改革和完善激励制度方面的相关政策和法规，为管理层激励机制，尤其是管理层持股机制的实施和推广创造一个良好的政策和法律环境。
参考文献
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股权激励对企业绩效的影响篇8
[关键词]管理层持股大股东持股委托―实证研究
一、导言
从理论上看，因为剩余索取权和剩余控制权的分离导致了成本的产生，而管理层持股在一定程度上解决了公司的经营者只拥有剩余控制权而不拥有剩余索取权的问题。这样使得高管在个人利益上与公司的股东实现了利益共享和风险共担，对实现一个企业长远的发展有重要的意义。但是，中国现在的情况是，管理层持股比例低，大股东持股比例大，这个激励不足的问题被许多实证研究证实。由于股权激励方案经常受到市场的非议，比如2007年7月，建行的股权激励方案引发的热议及2008年苏宁电器的股权激励方案的取消。所以，究竟在中国，管理层持股对企业绩效有没有影响、有多大影响是学者们关注的问题。
Jensenandmeckling提出了当管理层只拥有部分公司剩余索取权的时候，其利益最大化会使得其一方面给公司盈利，另一方面损害公司的利益给自己谋利，这种成本随着管理层持股的增加而降低。同样的，刘小玄认为让经理层拥有部分剩余权可以产生一定的正面激励，这对企业效率来说是一种帕累托改进。张维迎基于其关于资本和劳动讨价还价模型，也认为应该让企业中最具有信息优势、最难监督的成员――管理层拥有剩余索取权。
沿着这个思路，很多国外的学者用更多的模型去细化和深化了这个问题的研究。Demski,JoelSandDavidSappington研究了在激励合约中多人的问题;Balder,erikJ在不完全信息的背景下进一步探讨了这一问题;Holmstrom,Begntandmilgrom在委托关系研究中讨论了多项委托任务的情况;Beck,Zornandthomas将管理层持股内生化，认为这种理论上的最优激励结构可以自发的形成。
在国外的实证研究中，Jensenandmurphy的结论是高管持股与企业绩效的相关系数比较高；morck，Shleifer和Vishny发现管理层持股跟tobinQ之间存在着分段关系，当持股比例处于0%～5%时，是正向的影响，当处于5%～25%时，是负向影响，超过25%,又变成了正向影响；mcConnell和Servaes通过对美国1976年的1173个样本1986年1093个样本的分析发现，内部股东拥有股权小于40%,托宾Q值随控股比例增大而提高，当股权在40%～50%之间，Q值开始随控股比例的增大而下降,就是所谓倒U型曲线。国内的学者也对这一问题有一些讨论，李增泉发现当管理层持股超过一定规模后，其对企业绩效有显著影响;高雷，宋顺林对2000年～2004年的面板数据分析表明，高管人员（经理、董事、监事）持股规模与企业绩效是显著正相关的;而魏刚和俞鸿琳使用不同的数据和方法，发现管理层持股水平和公司价值之间没有显著关系。本文使用北京市的面板数据，相比前人研究，可以较好的控制企业样本的异质性，并通过研究第一大股东的持股状况，试图发掘管理层持股和企业绩效之间联系的原因。
二、数据说明
在北京市96家上市公司中,在2004年～2006年期间都有管理层持股的企业有39家(见表1）。公司数据来自于wind资讯。简单观察数据,对于净资产回报率Roe来说,平均值为0.03,但是标准差为0.23,这说明公司之间的差异比较大。从企业的规模也能证实这一点,总资产最小的为38982万，最大的为272亿。这也在一定程度上说明控制企业之间差异的重要。表2是主要数据的基本描述:
三、模型设定与结果检验
如前文所述，用Roe代表上市公司业绩，分别用持股市值和持股比例代表内部人持股的程度，并且考虑到第一大股东持股的比例对企业业绩的影响也许不是线性的，建立实证模型。
Roe=C+α*manage+β*control+ε
manage代表管理层持股的市值或比例,control代表控制变量矩阵，C是不可观察的企业异质性因素,ε是白噪声
因为样本中的公司的差异性很大,所以影响公司业绩的异质性因素也比较多。使用截面数据,单纯地靠增加控制变量来解决这个问题,恐怕不会有很好的效果。用面板数据模型来解决遗漏变量的问题,会得到截面数据模型所不能比拟的信息,而面板数据回归方法的选择也要以消除异质性为目的。从技术上分析，对上述的两个模型做了Hausman检验(见表2）,与理论上分析的结果一致。
对上文讨论的模型，使用Stata9.0软件进行回归，结果如下:
其中，LVaLUe表示管理层持股市值的对数，aSSet代表企业的总资产，DeBt代表企业的资产负债率，FiRSt代表第一大股东持股的比例，Ratio代表管理层持股占总股本的比例。
这样，可以检验如下两个假说：
首先，从北京地区的上市公司的经验看，内部人持股与企业绩效之间的关系统计上不显著。方程(1)和(2)的结果可以说明，不论是管理层持股的比例还是管理层持股的市值，其t值都太小，应该说得出这一结论是可靠的。
出现这样的结果，主要是因为:从比例上看，管理层持股的比例占总股本比例还比较小，不能起到应有的激励作用;从时间上看，股权分置改革的时间太短，投资者正确反映企业收益与其股价之间的关系时间还不长，在这个样本中，可能只有2005年和2006年的样本值能够较为正确反映这一关系，而2004年股市处于低迷期，企业收益和股价的关系还存在着扭曲;从股权结构看，股权高度集中，第一大股东持股比例均值高达44%，如果算上前几大股东的持股，很可能导致这种大比例的控股导致的内部人控制的问题，使得股权激励发挥不了应有的作用。另外，国有股一股独大，产生的行政干预企业生产的问题，也会有一定的影响。
其次，第一大股东持股比例对业绩的影响是非线性的。从两个方程中都可以看出，第一大股东持股比例这一变量及其平方项都是非常显著的。从结果看，当这个变量的比例低于54%左右的时候，其增加将会降低企业业绩，相反，其增加会提高企业业绩。田利辉也肯定了这一结论，认为第一大股东往往是国有股，国有股的低效率与政府对企业的扶持这两种相反的效应造成了这样开口向上的曲线，而只有当国有股的比例达到一定数额之后，才会得到这种“政策关照”效应。样本中的这一变量处于下降段，也从另一个方面也验证了股权结构对管理层持股效应的影响，应该也是导致管理层股权激励效果不明显的一个原因。
四、结论与政策含义
在考察北京市39家有股权激励的上市公司之后，可以得到管理层持股与企业绩效间的影响并不明显的结论，这与魏刚、王科宇以及俞鸿琳等得到的结论一致。本文的研究也存在可以改进的地方，比如没有考虑到预期回报理论所提出的问题――公司绩效的提升引致了管理层持股的增加所带来的模型内生性的问题，在进一步的研究中，可以试图找到工具变量消除这种效应。而且本文的这一结果并不一定意味着对股权激励这一制度安排的否定，但是却有如下的这些政策建议：
首先，进一步扩大管理层持股的比例，有助于进一步检验这一制度的可行性。在大部分上市公司没有管理层持股和持股比例非常低的情况下，得到的结论难以推广及整个上市公司总体。综合各类研究结果，5%～10%的持股比例是一个可以接受的范围，这样剩余索取权和剩余控制权之间就会形成激励相容的关系，而被研究的北京市上市公司的平均持股比例为3.78%，相比之下还是偏低，所以得到这个不积极的结果也是情理之中。
其次，在资本市场上正确的引导投资者。如果公司的收益在资本市场上得不到正确的反应，股权激励的效果就大打折扣，即使拥有股权，管理层也没有积极性提高企业的业绩。
再次，正确对待国有控股。应该或者通过降低国有控股比例或者增加国有股控制力度，使其处于企业效益的“U”型曲线中的更好位置，从而改善股权激励的效果。
最后，加快股权分置改革的进程，加快非流通股的流通进程。这样，一方面可以稀释股权的集中程度，减少管理层持股造成的内部人控制的问题，降低行政干预对企业业绩的影响;另一方面，也使得管理层手中持有的非流通的股票得到流通性，加大股权激励的效果。
参考文献:
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股权激励对企业绩效的影响篇9
关键词：上市公司;股权激励;公司业绩
1.引言
近年来我国民营企业发展迅速，已经成为我国市场中的一支重要力量。民营企业因其面临的竞争激烈，同时高新技术产业主要分布民营企业，对人才需求强烈，因而对股权激励的需求更为迫切。本文对于在民营企业实施高管股权激励后的业绩表现进行研究，对于本身缺乏有效激励机制的民营企业而言，这一研究的结果对其今后的激励政策的制定具有重大的理论价值和现实参考意义。
2.研究设计
2.1研究假设
相对于其他的激励手段，股权激励的激励效果较为理想。murphy（1985）、Joscow、Coughlan和Schmidt（1985）、Rose和Shepard（1993）等的实证研究均得出高层管理人的薪酬激励与公司业绩表现呈显著正相关的关系。国内的研究结果得出股权激励比例与企业业绩呈正相关关系的研究占了大多数同时，近年来我国的资本市场和股权激励的相关政策法规等均不断完善，也为股权激励作用的发挥提供了有利的环境。基于此，本出如下假设：H1：我国民营企业股权激励水平与公司业绩存在正相关关系。
当股权分散时，股东对管理层的监管缺乏效率。而管理层持股可以使管理层的利益与公司的利益趋同，从而达到约束激励的目的。公司的股权集中度较低的时候，股东会赋予管理层更多的剩余，以股权激励代替股东的监督作用。本文第二个假设：H2：我国民营企业股权集中度与公司业绩表现呈负相关关系。
问题一直是现代企业管理中的重要问题，独立董事制度的出现可以较好的解决这一问题。上市公司经营者股权激励和独立董事制度都有降低成本的作用，对提高上市公司经营者经营业绩有着正向影响，在此提出第三个假设：H3：我国民营企业独立董事比例与公司业绩表现正相关。
2.2样本和数据的选择
综合以上假设，本文选择2007年――2011年我国上海证券交易所和深圳证券交易所的进行股权激励的民营上市公司进行研究。并剔除相关异常值，最终选取2007-2011年共188家民营企业的数据作为样本。
2.3变量定义及模型
本文的研究目的是探究我国民营企业的高管股权激励计划对公司业绩表现的影响，因此因变量应当选取反映公司业绩的变量。
反映公司业绩的指标有每股收益（epS）、净资产收益率（Roe）、总资产收益率（Roa）、主营业务资产收益率以及tobinQ值等。本文采用净资产收益率（用Y表示）作为公司业绩的衡量指标。
本文探讨股权激励与公司业绩的关系，自变量中应包含能反映企业股权激励水平的变量和公司业绩的影响变量。
根据上述定义，本研究的因变量是净资产收益率（Roe），自变量为股权激励水平（mRS）、独立董事比例（RiD）第一大股东持股比例（Larghold）、资产负债率（Da）、总资产对数（Lna）、主营业收入增长率（moiGRow），据此设计回归模型如下：
Y=β0+∑n-6iβiXi
3.实证结果与分析
3.1变量描述性统计分析
对2007-2011年公司样本变量进行均值、标准差、最大值和最小值的描述性统计分析，结果如表3.1所示：
五年内样本均值表明股权激励水平的均值大约是30.36%，股权激励水平依然偏低。独立董事比例（RiD）数据表明第一大股东持股的平均水平超过了总股本的30%，我国上市公司的股权集中度较高。资产负债率表明多数样本民营上市公司的资本结构较稳健。同时样本公司的盈利能力分布比较均匀，基本可以排除极端值的影响，并且整体水平尚可，保证了研究结果的准确性。
3.2回归分析
回归结果如下：
从表3.2回归结果中可以看出，本文模型的调整R2为0.415，估计的标准误差为0.162。这两个数据表明模型的回归质量较高，并且模型的自变量在解释因变量时的精度较高，模型质量好。此外，模型回归的F值为23.102，Sig.为0.000，其在1%的水平上显著异于0，说明模型总体是显著的，保证了本文研究结果的可靠性。
如表3.3所示，股权激励水平对数（LnmSR）与公司业绩表现（Roe）的相关系数为-0.038，检验结果在10%的水平上显著。这一结果否定了假设1，与运用公司治理理论的预测结果相反，这一结果表明对我国民营上市公司的高层经理人的股权激励并不能通过对企业业绩表现的改善并提高股价达到预期的激励目标。
独立董事比例（RiD）与民营上市公司的业绩表现的相关系数为-0.039，同样呈现负相关关系，但是检验结果并不显著。这一结果否定了假设3中关于独立董事比例与公司业绩呈现正相关关系的假设，说明独立董事在提升公司业绩方面没有起到应有的作用。
第一大股东持股比例（Larghold）与业绩表现的关系为负相关，相关系数为-0.216，检验结果在1%的水平上显著。这一结果验证了假设2。
关于控制变量的假设结果中，企业的总资产对数与业绩呈现显著的正相关关系，相关系数为0.164，表明企业的规模越大，其股权激励的效果越明显。主营业务增长率与业绩表现呈现较明显的正相关关系，结果在10%的水平上显著，说明成长性好、发展前景好的企业其股权激励的效果更好。企业的资产负债率与业绩表现呈现不显著的负相关关系，企业的资产负债率越高，其财务风险越大，股权激励的效果越差。
4.结论
通过回归检验分析，结合研究假设，本文得出以下几个结论：
（1）我国民营企业股权激励水平与公司业绩存在负相关关系
这一结果暗示了我国股权激励机制的不成熟，尽管本研究在设计模型的时候加入诸如公司规模、公司的成长性等控制变量，但是对于公司的资本结构、宏观经济情况等因素对公司业绩表现的影响尚未纳入考虑，这也将影响分析的准确度。高层管理人的股票持有水平的提升会降低公司股票在市场上的流动性，同时也使得投资者的分散化投资机会降低，降低市场的流动性和减少分散化投资机会都会使得投资者在股票市场上投资的风险加大，因此投资者投资所要求的风险溢酬也会增加，这样也会增加公司融资的资本成本，提高融资成本影响公司的业绩表现，降低绩效，从这样的角度来看，对高层管理人实行股权激励会降低公司的业绩表现。
（2）我国民营企业的股权集中程度与公司的业绩表现呈负相关关系
中国上市公司大股东控制权与管理层股权激励之间存在显著的冲突。在这种股权集中度过高的结构下，民营企业的第一大股东对公司的控制权过于强大，这会导致高层管理人努力所创造的价值很难得到有效的保障，这样一来股票期权的激励作用就被削弱了。
（3）我国民营企业独立董事比例与公司的业绩表现负相关
结合之前学者对于独立董事比例与公司业绩表现的研究，我们可以发现，多数的研究结果支持独立外部董事只在一定的比例范围有助于改善上市公司的经营业，部分学者认为在16.67%附近达到最优，而本研究选取的数据中，独立董事比例的均值达到63.07%，最小值也达到了40%，远远超过了16.67%这一最优范围，因此对公司业绩出现了不显著的负影响作用。
（4）企业规模越大，股权激励效果越明显
因为公司规模越大，公司垄断力越强，收益就越有保障。成长性好的公司股权激励效果更为明显。当公司具有良好的成长性时，公司的股东从其得到的股权激励中获利的可能性越大，这样会增加股票期权的激励作用。民营企业的资产负债比与股权激励效果呈负相关关系。因为资产负债率越高，公司承担的财务风险越大，这不利于作为长期激励手段的股权激励的作用的发挥。
参考文献：
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[2]DavidYermack.DocorporationsawardCeostockoptionseffectively？[J].JournalofFinancialeconomics1995，（39）：237-269.
股权激励对企业绩效的影响篇10
关键词：股权激励绩效离散事件分析
一、引言
在外部市场环境相同的条件下，企业的经营业绩取决于企业内部管理机制，其中员工激励机制是企业内部管理机制的一部分。在众多员工激励机制中，员工股权是最典型的激励手段之一。
员工持股是把员工的个人贡献与其对企业未来的收益联系起来的一种制度安排，上市公司股权激励以其长期有效的激励，把企业高管和员工的收益紧紧地和企业的发展与利益捆绑在一起。这种模式不仅有利于缓解公司薪酬压力，降低职业经理人的“道德风险”，而且可以激发员工的积极性，吸引、留住、激励更多的优秀人才。所以，从中国晋商的干股到现代企业的员工股权赠与等，一直作为激励员工积极性、提高企业经营业绩的基本措施之一。然而，无论是在商业运行或企业生产的现实生活，还是在企业组织行为研究的学术领域，这种激励措施的有效性却一直存在争议。
在规范研究方面，关于股权激励有效性的争议可以归纳为相关论和无关论。支持相关论的学者认为，股权激励使员工获得满足感而激发员工的主动性，而且股权激励方式极大地减轻了现代公司中出现的“委托-”问题（Jensen&meckling，1976）。无关论者认为，在激励的实施中容易造成不平等的分配，有可能造成员工积极性降低；股权激励对公司的业绩并不存在直接作用，因为同一家公司如果不实施股权激励，而换为其它激励方式，其业绩也有可能比其它公司要好。
在股权激励有效性争议的实证分析方面，支持相关论的结果见多。murphy（1982）采用历史面板数据研究了经理层薪酬和股票收益率、公司销售增长之间的关系，结果表明经理层薪酬与经营业绩有显著的正相关关系。mehram（1995）以一百多家制造业上市公司两年间的数据为样本分析管理者持有股份对企业价值的影响，结果表明两者之间存在正相关关系，并且管理者股票收益占其工资比例的高低直接影响到相关性的强弱。实证结果表明，管理层薪酬的结构比薪酬的数额更能反映激励效果。
我国对股权激励的研究起步相对较晚，基本都是集中在对相关政策的介绍和解释方面。近期的一些研究对我国的股权激励的效果既有正面肯定的结果也有否定的结果，但股权激励与公司业绩相关性不显著的实证结果见多。这些研究将我国股权激励方面的探讨提升到一个新的层次。
魏刚（2000）应用“特征指标分类（benchmark）回归”分析我国800多家上市公司年报数据。结果表明，上市公司“高管”薪酬与企业经营绩效的相关性不显著，认为其原因可能是激励明显不足，报酬结构单一，没有产生有效激励。顾斌（2007）以56家曾经实施过股权激励制度的沪深两市上市公司为样本，通过一系列系统严谨的科学分析着重研究相关性的关系，最终得出公司价值与员工持股的多少不相关的结论。
在肯定结果的实证研究方面，周建波、孙菊生（2003）通过对实施股权激励公司的样本公司的质量特征和股权结构分析，分别分析了同一人担任公司董事长和总经理职务，与董事长和总经理职务相分离的情况，最终得出企业价值与管理者股权激励所获得的持股数显著正相关的结论。孙堂港（2009）用“V分值”作为衡量公司业绩的标准，最小二乘估计的回归结果显示，股权激励对公司业绩有显著的影响，而且期权比股票对公司业绩的影响更显著，但激励效果存在明显的区间效应。
综上所述，关于股权（薪酬）激励的有效性问题在我国同样存在争议。因此，继续研究和讨论该问题，对于探讨我国企业管理的经营模式和业绩具有现实意义。为此，本文采用离散事件分析法（eSm），以31家上市公司为样本研究公司股权对员工的激励效果。
二、分析原理与方法设计
1.股权激励原理
实施员工股权激励的基本前提是，员工的工作积极性与其预期收入成正增长关系，而且公司的股价与业绩呈正相关关系。由于这两种正相关关系存在不确定性，导致员工股权激励效果的不确定性，并产生上述实证结果的不确定性。这两种正相关关系的不确定性取决于企业的外部环境和员工对企业的信心和忠诚程度。为此，有必要对我国上市公司营运的外部环境作一定的界定。
首先，我国早期的上市公司基本上是国有企业，目前国有企业仍然占上市公司的绝大多数。为了样本性质的一致性，本文选取我国国有上市公司作为研究对象。其次，实证研究结果的可靠性有赖于样本数据的真实性。必须承认，上市公司公布的数据资料有失真的可能，因为即使在堪称市场环境最好的美国也存在“做假”的案例（例如“安然事件”）；尽管如此，鉴于我国上市公司监管机制至少在形式上已经有完善的法律规范，所以本文假定上市公司公布的数据资料是真实的。
再次，员工股权的预期收入与公司股票价格成正相关关系。以企业的财务指标为依据考察股权激励的有效性问题的假设前提是，企业的股票价格与企业的业绩具有正相关关系，进而企业的市场价值与其业绩具有正相关关系。所以本文选取企业的财务指标作为业绩的代表变量考察企业员工股权激励的有效性的假设前提是，企业的业绩与其股票价格具有正增长关系。
2.研究方法设计
如果员工股权能够激励员工的工作潜能，而且员工的工作积极性对公司的业绩有正向作用，则在实施员工股权前后企业的业绩有显著性差异。然而，企业赠送员工股权既没有时间规律性，也不是所有的企业必须在某个时间点发生。为区别具有时间连续性的时间序列，和同一时间点不同企业必须发生的截面数据，这种偶尔发生的事情称为“离散事件”；相应的统计分析方法称为“离散事件分析法”。
（1）事件的定义与窗口设置
Dolley（1933）拉开了离散事件分析法的研究序幕，最早运用于金融领域的实证研究，借助金融市场数据分析某一偶尔发生的特定事件对公司价值的影响。由于离散事件分析法具有理论结构严谨、逻辑清晰、计算过程简单等优点，已被广泛应用于检验某一特定事件对时间序列的冲击作用，其关键点在于探讨所关注的事件在某个时段产生的影响效果，不同的领域在方法处理上也各不相同。
离散事件分析的逻辑步骤可以概括为：事件定义；窗口设计；指标设置；统计分析。基于变量回归的分析方法的依据是时间序列样本，其样本处理的分析框架简介如下。
在明确界定事件之后，定义事件发生的时间点（或时间段）为事件发生窗口，称为“事件点”、之前的考察时间为“事前窗口”、之后的考察时间为“事后窗口”。事前窗口的单位时间为-1，事后窗口的单位时间为1；事件点的样本不予考虑。
依据观测样本数据的时间长度，需要设置适当的“事件点”时长S0，“事前窗口”时长为S1，“事后窗口”的时长为S2，并据此将被考察变量样本数据的时间序列作“时间平移”。例如，对于长度为t、时间坐标设为t=1至t=t的观测样本数据，事件在发生内连续发生，所以要求。
对于事件发生时点，且在内连续发生，如果其满足，，则作以下“时间平移”。
.（1）
依上式定义的“事前窗口”样本为，“事后窗口”的样本为。由于“事件点”的样本不予考虑，依此得到下标为至-1和为1至S2的样本序列，它们分别作为检验考察对象“事前”和“事后”目标变量差异的依据。
根据上述离散事件分析的基本原理，本文定义的“事件”为企业“分配员工股权”。我国深沪两市的数据资料显示，公司的业绩受季度影响比较明显，所以本文以年为单位来统计业绩。其次，从上市公司的年度报表中可以得到公司实施股权分配的年份，所以设定公司实施股权分配的当年为事件点。另一方面，由表1可知，从我国第一个上市公司实施股权激励之后至今只有7年的数据，如果选用更长时间的估计窗口，在估计窗口内容易有其它的因素对公司业绩产生影响，导致预估的不确定性增加。因此，定义事件窗口为事件发生的前后7年，之前三年为事前窗口，之后三年为事后窗口，通过对前、后窗公司业绩的统计分析，判断员工股权激励对公司业绩的作用。为明确起见，事件窗口的定义如表1所示。
表1事件窗口定义
事件前三年前两年前一年实施当年后一年后两年后三年
日历时间t第一年第二年第三年第四年第五年第六年第七年
窗口时间-3-2-10123
（2）业绩指标设计
本文选取公司业绩作为股权激励效率的考察对象。“公司业绩”是一个内涵丰富的综合性概念，通常由一系列财务指标表征，且具有多样性和不确定性，任何单一财务指标只能表现其某一个方面。所以需要构造综合指标，以尽量准确、客观地表征公司业绩。本文选取每股收益、净资产收益率和总资产收益率三个指标作为公司业绩的代表变量。
为了尽可能地保证研究结果的客观性，需要综合考察多家企业员工股权激励的有效性，为此需要构造综合指标。
设考察的时间范围为t=1至t=t，第年共有ni家企业实施股权激励，记，其中，；例如依表1的内容和表3的设置，t=1为2003年，t=t为2012年，，所以，，t1为2006年，t4为2009年。
记在年实施股权激励的第家企业的第t年上述任一收益率指标为、资产总额为，当年市场总资产为Kt。设，依据（1）式做时间变换，该收益率的简均指标为；将实施股权激励的n家企业按某一规则排序，则该简均指标可以改写为
，（2）
加权平均指标为
，（3）
其中是当年n企业占n家企业资产的份额：。
另一方面，单个企业的收益率通常受到市场景气因素的影响，为了排除市场因素的影响，需要设置样本的超额收益，其计算公式为
，（4）
其中下标t是原始数据实际发生的年份，是i企业当年的超额收益率，为企业当年的名义收益率，是对应的市场平均收益率。（2）和（3）对应的综合超额收益率指标分别为
，（5）
和
，（6）
其中是经过变换的时间。
三、实证结果
文选取沪深两市到2013年为止实施股权分配的上市公司作为样本，分析其实施股权激励当年及其前后3年该公司业绩的差异。
1.数据来源及其处理
上市公司的财务指标样本数据来源于“迈博慧金软件”和“中证网”，股权分配信息来源于新浪财讯，市场平均收益数据来源于中证网和epS全球数据统计。
本文选取我国2006年宣告实施股权激励的沪深两市上市公司作为研究对象。其中，剔除因违背证监会“三项备忘录”的规定而终止股权激励的上市公司，以及2010年之后实施股权激励的上市公司，由于缺乏足够的事后窗口数据也予以剔除。最终可用样本共计31家企业。
将31家企业的原始数据作时间平移变换，按照公式（2）和（3）计算的窗口内简均与加权平均业绩指标分别如表2和表3所示。
表2窗口内样本简均业绩指标
-3-2-10123
每股收益0.3020.4530.5330.5090.5840.4740.733
净资产收益0.0520.1170.1330.1390.1530.1190.162
总资产收益0.0590.0830.0870.0950.1080.1170.123
表3窗口内样本加权平均业绩指标
-3-2-10123
每股收益0.2880.4870.6070.5620.6880.6180.984
净资产收益0.0280.1060.1310.1420.1790.1440.195
总资产收益0.0470.0720.0790.0920.1190.0880.103
依据公式（4）得到样本企业的超额收益之后，再分别依据（2）和（3）计算窗口内样本的简均和加权平均的超额收益如表4所示。
表4.窗口内样本的超额收益数据
项目指标-3-2-10123
绝对指标每股收益0.2880.4870.6070.5620.6880.6180.984
净资产收益0.0280.1060.1310.1420.1790.1440.195
总资产收益0.0470.0720.0790.0920.1190.0880.103
超额指标每股收益-0.0010.0080.0120.0240.0320.0430.051
净资产收益-0.004-0.0020.0060.0080.0090.0140.032
总资产收益-0.094-0.0790.0040.0060.0060.0080.009
2.分析总结
通过分析各项指标的简均可以发现，样本公司在股权激励实施前，各项指标都是平稳上升；在实施的当年，除了每股收益出现了小幅度的下降以外，净资产收益率以及总资产收益率都在继续上升；实施股权激励后，第一年三者都出现增长，说明上市公司在实行该激励后公司业绩有所提升。然而，在实施第二年，除了总资产收益率在继续增加，每股收益以及净资产收益率都出现了不同程度的下降。其原因可能是，在样本公司中，有相当一部分公司是在2006年实施了股权激励，而2008年的金融危机，股票市场牛熊转换，股价的持续下跌使得上市公司的股权激励政策受到影响。虽然受到金融危机的冲击，下降后的每股收益和净资产收益率依然比未实施前的数值要高，之后在实施的第三年，三者又出现了同步增长。这说明，上市公司在实施员工股权激励后，对公司的业绩是有正相关作用。
对三项指标加权后可以看出，三者的变化趋势跟简均的结果大致相同，只是在实施股权激励后的第二年，三者都出现了不同程度的下降，这不同于简均分析，分析原因可能是，加权平均考虑了企业规模的因素，而简均没有。而之后的结果同于简均。因此，利用加权平均分析得出的结论依然是：上市公司实施股权激励对其业绩的影响是正相关。
分析超额收益的简均时也可以发现，在实施股权激励前，除了总资产收益率是平稳上升，每股收益和净资产收益率的变化不定，实施股权激励后，三项指标的数值都要高于实施前，说明实施了股权激励，员工的工作积极性得到提高，有助于带动企业业绩的增长，这也说明股权激励对上市公司的业绩具有正面的激励作用。加权平均后同样可以得出，三者都是平稳上升。通过这两种方式的前后比较可以得出结论，即上市公司在实施了股权激励后业绩是在上升的，说明对员工实施股权激励有利于企业业绩的增加，与上述分析方法得出的结论一致。
四、结论
本文通过对实施员工股权激励的上市公司进行统计分析，采用离散事件分析法，通过三种业绩指标，运用三种计算方法进行分析，得到结论即员工股权激励与企业业绩之间呈现正相关性。
从分析结果看，员工股权激励实施后，企业业绩刚开始都会有所增加，随后可能会出现小幅度的下降，但并不影响实施股权对员工的激励作用。从实施第三年的情况看，上市公司的业绩都在明显增加，对比与没有实施股权激励的年份，这说明公司在实施了股权激励后，对员工的工作积极性起到了正相关的作用，同时也带动了公司业绩的增长。
在我国，股权激励可以带给员工一个正向的信号，赠送员工股权使得员工的利益能与公司的长远利益捆绑在一起，同时对企业员工产生积极的作用。在实施以后，由于内外界一些因素的存在，可能会造成公司业绩小幅度的暂时下降，可能与当时的市场环境有关，亦或是激励的范围和力度不能让大多数员工满意使其产生了负效果之类的情况，但之后公司业绩依然在上升说明了股权激励对于员工依然具有正面的激励作用。因此本文认为，上市公司实施股权激励对其业绩的提高具有积极的作用。
（作者：1，毕倩倩，女，北京化工大学企业管理专业硕士研究生；研究方向：人力资源管理。2，王振全，男，北京石油化工学院教授。）
参考文献
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