通信工程的起源篇1
关键词：通信工程人力资源管理研究
0引言
通信工程项目具有鲜明的行业特点，有严格的市场准入制度、有严格的工程建设强制性标准，对人员的专业化要求也高，并且涉及建设单位、设计单位、施工单位、监理单位、设备商、终端用户等，利益相关者众多且层面复杂。对这一特殊类型的项目，多数通信企业对项目人力资源管理的重视程度不够，并缺乏有效实用的项目人力资源管理程序。
1通信工程项目人力资源管理的内容
通信工程项目人力资源管理就是项目经理针对通信工程项目实施的人力资源管理，包括项目团队组建和管理的各个过程。主要内容如下：编制人力资源规划、组建项目经理部，获取人员、项目团队的建设和项目团队的管理。
2通信工程项目人力资源管理的具体管理方法
根据自己的实践经验和研究，特为通信工程项目人力资源管理量身制定了下述管理程序。
2.1编制通信工程预算
通信工程预算是编制通信工程项目管理计划的依据，这里研究人力资源管理问题，所以只编制与人力资源管理最相关的通信工程概预算表三甲。
2.2编制项目人力资源管理计划
以通信工程预算为基础，利用microsoftproject项目管理软件，编制出计算机项目人力资源管理计划。
2.3组建项目经理部，获取人员。
根据公司法定代表人的授权建立项目经理部，并根据人力资源计划通过最优方式获取人员。
2.4团队建设
项目经理对项目团队负责、尽早培育团队精神、事变而关键成员，进行工作授权，并通过奖励、表彰、集中办公、会议、学习培训等方式统一思想、加强沟通提高运作效率。
2.5团队管理
在团队管理中项目经理可使用资源平衡对人力资源负荷进行调整和管理,而对团队的有效管理就是建立绩效考核体系和薪酬福利管理体系。
3实例研究
3.1项目简介
沧州联通宽带提速传输工程，其建设单位为中国联通沧州分公司，工程开工日期为2010年3月20日，完工日期为2010年5月15日。工程建设地点为沧州黄骅，施工单位为河北海星通信建设有限公司，工程采用包工不包料方式承包。
3.2编制工程量预算表
使用通信概预算软件编制工程量预算表。
3.3编制项目人力资源管理计划
3.3.1建立任务工作表
在microsoftofficeproject项目软件中，任务工作表主要包括大纲级别、wBS、任务代码和任务名称。
将通信施工项目作为纲要任务，将预算表中的项目名称为任务名称，定额编号为任务代码，并把技工工日和普工工日也作为基础资料，直接移植到microsoftofficeproject2003，并自动生成wBS。详见表1。
3.3.2建立人力资源表
本工程项目中涉及的人员主要有，项目经理、技术负责人、工程师、安全员仓管员、线务员、光缆线务员和普工。项目经理要根据项目的实际情况，确定出可使用的人力资源表。
3.3.3确定每项任务的前置任务
各个任务间的关联性，在规划时就要考虑周全，执行时才能切合实际。项目经理要确定任务项目的时间关联，确定本项目各任务的前置任务。详见表2中的前置任务。
3.3.4确定每项任务的工期、开工时间和完成时间
任务的工期估算和开工时间，要根据人工资源分配情况、技工工日和普工工日、合同中总的工期要求、并依靠项目经理经验和管理团队的共同智慧细致考虑后确定，本项目每项任务的工期、开工时间和完成时间。详见表2。
3.3.5人力资源分配
人力资源分配就是按需求为每一个任务分配人力资源，分配资源要参考任务的工期，更要根据现有的资源量，工期要求短就需要较多的资源分配。工期的合理安排和人力资源的合理分配，是计划阶段最需解决的问题。
3.3.6资源调配，工期优化
人力资源分配完后，项目的人力资源成本可以自动生成，这样项目的初步的基础资料就建立起来了，但还存在诸如工期不符合要求，人工成本过高，人力资源有超负荷现象，甚至还有一些低级失误等等，这些都需要进行细致的优化调整。通过对进度做重新安排，资源做调配，使人力资源安排趋于合理，计划更完美，形成本项目的基础资料。见表2。
3.3.7保存比较基准，完成人力资源编制计划
在microsoftofficeproject项目软件中将基础资料保存比较基准，就完成人力资源编制计划就标志着人力资源的规划阶段完成。建立的比较基准包括比较基准工时、比较基准工期、比较基准开始时间、比较基准完成时间和比较基准成本。详见表3
3.4组建项目部，获取人员
本项目中项目经理、技术负责人、安全员、光缆线务员均选择是长期在沧州地区公司工作的人员，队长、仓管员、线务员和普工选择长期在黄骅施工的人员。由项目经理负责组建项目部，严格执行面试沟通-筛选-获取-输出四步骤获取人员。
3.5项目团队建设
施工中人的因素是关键，团队建设主要通过员工素质管理、岗位责任和目标体系建设、团队文化建设实现，明确团队成员岗位职责，运用绩效、培训和晋升一体化的人力资源管理体系，建立培训激励机制，实现培训管理的信息化。
3.6项目团队管理
本项目建立了microsoftproject编制的人力资源计划，就可以使用用项目跟踪对项目团队进行管理。通过将工程的实际情况资料输入microsoftproject来进行更新，就可以跟踪项目，实现对人力资源更好的管理，这些资料包括，任务的实际开始时间、实际完成时间、实际的工期、实际成本，这样我们就可以与基准进行比较比较。
项目人力资源管理的主要工作就是项目团队的管理，一旦项目成员被分配到项目中，项目经理有两种方法来有效地使用项目团队中的成员，分别是资源负荷和资源平衡。
资源直方图被用来表示资源负荷，同时也可以用来识别资源超负荷的情况。
队长的超负荷问题见下图
资源平衡是一种延迟项目任务来解决资源冲突问题的方法，是一种网络分析法，他将以资源管理因素为主进行项目进度决策。资源平衡的时候，资源的利用夜就达到了最佳的状态。
经资源平衡后，队长资源直方图，超负荷部分已平衡。
通信工程的起源篇2
关键词：通信系统；电源；变压器
1.加强通信设备的过电压防护
随着当期人们对电量需求的不断增大，通信电源的稳定性能也逐步面临着挑战。通信电源设备的安全稳定运行是保证通信系统的首要因素。在当今社会中，各种电器使用的广泛使用造成在用电过程中的不稳性，使得电量出现时低时高的变化，这对通信电源设备造成了极大的影响，因此加强电源设备电压的防护是通信电源设备运行的关键。以大规模集成电路为核心的通信设备随着信息科学技术的发展而得到广泛应用，比分立元器件设备体积小、运行速度快、功耗小、故障率低、便于维护管理是其显著的优点。但它绝缘强度低，工作电压低，承受过电压能力弱，是属于低电平、微电流系列的电子设备。在当前的通信电源运行过程中，对其印象较大的是电压和雷电的干扰问题，当受到电网过电压或雷电干扰时，电子通讯设备往往会受到较大的破坏。因此加强通信设备的过电压防护，降低设备故障率，已经成为通信维修工作的重中之重。
2.加强电源设备的雷电过电压防护
电源是通信设备运行的基础，良好的电源系统是保证通信设备安全运行的基础和保障前提。要做到良好的电压基础首先注意的便是雷电对电压的影响过程。在电源设备防雷的过程中首先要消除由于雷电干扰引起的过电压对通信电源的不良影响。信息产业部了专门的通信电源防雷标准，对各种通信站的电源防雷提出了具体要求，主要是两条：电力电缆的金属的绝缘层是电缆防雷的主要保护措施。其次是在电源上逐级全面加装电源防雷器，实现多等级防护。即在变压器的低压侧加装低压防雷器，高压端加装高压防雷器，在直流配电屏和交流配电屏分别加装直、交流防雷器。
防雷设计是保证通信电源电压稳定的主要环节。由于雷电引起的高电压产生的磁场对信息造成严重的干扰，因此在防雷设计过程中要严格控制施工的设计和质量问题。由雷电产生过电压的根源是雷电流，而雷电电磁场则是产生感应过电压的根源。对于通信设备来说，雷电过电压来源主要包括直击雷/感应雷过电压、雷电侵入波和反击过电压。在一般情况下，通信电源必须采取概率防护、系统防护和多级防护的防雷原则，通信电源系统应采用多级防雷体系。
3.通信线路防止过电压
各种通信设备的入口和出口，必须通过通信电缆才能与用户发生联系，而设置保安配线柜(架)则就是为方便安全配线。有的公司只用一个分线箱就进行出线、入线的汇接而没有安装保安配线柜(架)，这种做法极易造成通信设备的损坏。通信的特点是可靠性高、容量小，通信电缆沿电力杆路架设强电、故受强电磁场干扰的概率大。
雷电干扰或是一些线路故障、产生电流突变时，会产生瞬变强电磁场，从而造成对通信线路的强电磁感应过电压。有时会产生程控电话交换机大面积烧坏、停运的故障，因此，通信电缆进入机房务必得接入保安配线柜。保安配线柜应装有抑制电缆线对纵向对过电压、过电流的限幅装置。压敏电阻或固体(气体)放电管与正温度系数热敏电阻，组成抑制过电压能力强，响应速度快，通流量大的保安单元。保安配线柜的使用对于防止通信线路干扰过电压，降低设备故障率是非常必要的。
4.防止静电引起的过电压
静电是是一种处于静止状态的电荷。与流电相比，静电电量虽然很小但电位很高，静电能量累积到一定程度就可能干扰通信设备中内部电子元件工作甚至放电损伤通信设备。静电引起的通信设备过电压，主要通过静电对设备内部半导体器件或集成电路放电，这类似于直击。其次是静电的高电位引起设备信号地（直流地）电位较大变动，这类似于反击；静电的放电电流瞬时流经设备机壳，也可能使设备内部电子器件或集成电路等产生感应噪声，这类似于感应过电压；静电也能以过电压波形式通过信号线、电源线进入设备内部，这类似于过电压波入侵；静电放电时的接触部分产生的电磁波能对设备信号线产生辐射噪声，这类似于电磁脉冲过电压等等。静电过电压引起的设备故障往往是随机故障，重复性不强，一般不容易被维护人员觉察，因此更应该引起重视。
5.通信设备的接地
通信设备的接地，一般分为两类：工作接地和保护接地，工作接地是将电气设备外壳与大地直接连接，当发生漏电时，通过外壳传入地下，减小通过人体电流防止发生触电伤亡事故；保护接地是将电气设备在正常情况下不带电的金属部分，以大地作金属性连接，以保证人身安全。如结构架、金属外壳等。通信设备的接地，有屏蔽、均压、分流等作用。接地为各种干扰过电压、过电流的泄放，提供一个出口，是各种过电压、过电流保护的基石，因此是要引起足够的重视。在实际工作中，人们一般比较重视接地而不容易注意接地线的布放，从而造成地线上的电流不均衡、引起电路干扰、设备运行不正常、甚至造成设备损害。在通信机房内，防雷地线、工作地线、保护地线、配电盘(低压)的均应单独布放，并要在地线排上汇接，然后经过接地线到单点接地体入地。要保证电力通信设备的安全运行，就必须要认真分析通信设备的运行状况，找出并克服危及运行的弱点。由事后性被动检修，转变成预防性主动维护，提高通信设备运行效率，保障电力通信网的畅通，确保电网安全、稳定、经济的运行。
通信工程的起源篇3
【关键词】通信施工企业人力资源管理
1通信工程企业人力资源现状
人力资源布局存在分散性:工程项目相对于其它行业的一个显著特点就是流动性较强,一般企业具有比较固定的生产场地和部门组成。而通信工程企业作为工程项目的建设者,其具体的组织机构通常是随着承接的工程项目变动而变动的,一般是根据某工程项目的规模大小、技术要求的特点、地域环境等具体情况来组建一个合适的项目管理机构,而随着现有项目的完成,下一个承接项目开始,人员和部门组成必须进行重组。所以,通信工程企业的人力资源在布局上就存在着分散明显、流动性强的特征。
人力资源构成的多重性。大多数通信工程企业的人力资源由以下三部分人员构成:实践工作经验比较丰富但学历相对较低的技术工人;缺乏实际工作经验但知识层次较高的高等院校毕业生;专业的管理人员和专家型高层工程技术人员。以上不同层次的的人员各自拥有自身的特点和价值取向,对于自身价值的实现途径和需求也不尽相同,所以,由通信行业工程企业的人力资源系统具有一定的复杂性。
人力资源评价信息采集相对困难:随着国内通信建设市场竞争的加剧和国际市场的开拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多通信工程企业的工程项目遍及各省各地,更有部分企业已经承接国际工程项目。虽然目前的信息传递方式多种多样,非常便捷,但由于许多工程项目的所在地理位置非常偏僻,因此,对于这些分散的人力资源的评价信息,不能保证及时汇总和传输到企业人力资源管理部门,即使获得信息也具有相对的滞后性,给全面分析评价企业人力资源系统的综合状况、高效管理人力资源带来了困难。
2目前通信工程企业人力资源管理存在的主要问题
(1)对人力资源管理工作的重视程度不足。目前虽然大多数通信工程企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性,但一般只将如何引进人才作为重点,简单认为只要把企业急需的人才吸引进来就可高枕无忧了,而往往忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发工作,因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。出现这种情况,客观原因固然很多,但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。
(2)缺乏专业的人力资源管理团队。通信工程企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门,但通信工程企业一般是由国有企业改制重组而来的,由于传统观念的原因,很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上,大多数人未经过专门的人力资源管理学习,缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。因为现代企业间的竞争,虽然表面上看是人才的竞争,但究其根源,却是人力资源管理综合水平优劣的竞争,因此作为现代企业,必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。
3如何提升现代通信工程企业人力资源管理
(1)高度重视企业人力资源管理工作,制定适应本企业的科学系统的人力资源管理制度。为了提升通信工程企业人力资源管理工作水平,使之在推动企业发展中发挥积极的作用,企业首先要加强对其重要性的认识,同时应在企业内部建立一套适应本企业的科学、系统的人力资源管理制度。信息化企业时代,人力资源开发与管理制度和水平的竞争将成为未来企业竞争的焦点。作为现代通信工程企业,应当充分利用计算机管理信息系统,对企业人力资源的结构、组成、分布等信息进行全面收集和综合整理分析,对企业的人力资源进行详细分类,确定出待开发培养的以及急需引进的人才,并制定一套对本企业人力资源的评估标准体系,同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息,建立动态的企业人力资源管理信息管理网,使人力资源管理制度为本企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。
(2)加强培养专业化的人力资源管理队伍,以更好地制定、贯彻人力资源管理制度。企业可以根据自身实际情况,选择对现有人事管理人员进行专业培训,或外部引进经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度,才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
(3)建立多维度的人才激励机制。提升人力资源管理工作的最终目标是能够充分开发利用企业的人力资源,使员工价值最大化,最大限度的发挥其积极性、主动性和创造性。要实现这个目标,单纯依靠科学的管理制度来约束员工的行为是远远不够的,而必须采用行之有效的各种激励手段,实现激励体系的多维化,真正实现人力资源管理的目标。
目前,通信工程企业主要采用提高薪资水平作为激励的手段,这虽然是一种有效而直接的方式,但随着社会的进步与发展,人们对自身价值的实现标准也不断改变,特别是对年轻一代的技术型人才,仅依靠物质激励手段已经难以满足他们的需求。因此应尝试从以下方面对员工进行激励。
美国管理学家马斯洛的需求层次理论提出:“当人们的基本需求得到满足时,人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。”企业应建立以“目标实现”为导向的激励机制,加强对员工精神方面的激励,可以根据实际需要采取“参与激励、关心激励、认同激励”等方式,来调动员工的工作积极性。虽然市场经济条件下,具有较高水平的薪资待遇能够起到吸引和留住人才的作用,但仅仅如此,则还缺少企业对员工的内在吸引力,员工对企业的忠诚度不高,一旦出现更高的待遇,则很可能会跳槽。因此在目前竞争激烈的市场环境下,人才激励方式的重点应转移到如何体现员工的自身价值上,建立“以提高员工的成就感、以目标实现为导向”的激励机制。让员工更多的参与到企业管理中来,使其产生强烈的归属感和责任感,从而最大程度的发挥自己的积极性。
通信工程企业还应借鉴国际上先进的激励模式,保证长期性的激励效果。企业要可持续的发展,必然需要相对稳定的人才队伍。因此必须建立起高效而长期的激励机制,国外有很多成熟的经验可供借鉴。例如部分欧美国家实施的“为员工设立长远福利计划”,企业除了政府规定必须为员工缴纳的各类保险和住房公积金外,还为员工办理了各种商业险,不少股份制企业还采用“股权奖励”等手段,使员工与企业的长期发展息息相关。目前,许多国内通信工程企业正在进行股份制改造,这也应该成为长期激励的一种重要手段。通信工程企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期性激励,刺激员工的长期行为,可以减少人才流失,稳定企业人才队伍。
(4)贯彻以人为本的管理理念,加强员工培训和职业生涯设计。传统的管理理念中,对员工的管理主要是强调控制和服从。而通信工程企业由于全程全网工作概念、前后承接环环相扣、对工作质量要求较高等因素,在这方面表现的就更为突出,更加强调员工对组织的服从性,而往往忽略了对员工的引导性。因此要提升通信工程企业的人力资源管理水平,应当以“人”为中心,建立起管理者和员工的双向沟通机制,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本所在。
现代企业还应通过员工培训,为员工进行个人职业生涯设计的方式来实现“以人为本”的管理理念。通信网络与技术日新月异,广大通信工程企业需要更多与发展要求相适应的专业人才。通过加强现有员工培训,在提升员工素质与工作水平的同时,也提高了企业的凝聚力和竞争力。
4结语
对现代通信工程企业而言,若想实现稳定的可持续发展,不仅要重视提升企业财力、物力等传统方面的竞争力,更要不断提升企业人才方面的竞争力,所以必须大力加强人力资源管理工作。目前虽然大多数通信工程企业在人力资源管理方面还存在着诸多不足,但通过制定科学合理的制度,实施有效的激励手段,就能够吸引人才、用好人才。
参考文献
[1]吴照云.管理学原理.[m].北京:经济管理出版社,1997.
通信工程的起源篇4
关键词：交通建设；工程监理；档案管理
信息化建设在各行各业的渗透和应用已经十分广泛和深入，不仅带来了工作上的便利，也为工作效率的大幅度提高提供了技术支持，尤其是在交通建设事业中，作为交通建设监理部门，应该承担起工程建设的监理职责，通过监理管理和监理档案的资料整理收集工作，将工程建设中的各种与管理有关系的事务，采用信息技术手段，提高服务水平，加强档案管理，让交通建设的过程和成果能够被详细的收存，以备日后调用和参考。
1交通建设工程监理档案管理信息化建设内容
1.1交通建设工程监理档案管理信息化的基础设施建设
档案管理是工程的基础工作，运用信息技术，将档案管理工作的基础设施建设起来，就是将信息化档案工作的软硬件等基础设施进行配置。交通建设工程监理工作中，档案信息的管理工作如今已经不仅是信息资源的归档，还有信息技术的应用。技术和资源是档案信息管理工作中的核心。具体说来就是将资源通过数据传输、存储、调取、保存等手段进行信息化基础设施的共享和实用。交通建设项目的特点，决定在长期的交通建设中必然要产生大量的工程资料，要提高收集整理的效率，减少工程档案的采集、整理周期，就要通过交通建设工程监理，加强档案信息化管理的工作来完成。例如，建立办公自动化网络，能够帮助监理部门将各个部门产生的资料进行上传和共享，随时掌握工程活动的进度，发现质量问题，同时保持与工程中各个部门的沟通与交流。
1.2档案管理信息化的信息资源建设
做好档案管理信息化的自愿建设，关键在于将档案进行信息技术的开发和实用。从交通建设工程的监理角度来看，档案信息的整理效率与交通信息化建设的进度息息相关。要提高工作效率，就要投入资金，加强软硬件的建设，例如建立档案数据库，就是一个很好的交通建设档案管理的平台，以数据库为基础，搭建起内部局域网来，设立目标办公群，为交通建设的档案管理工作节能增效，并开创优越的办公条件[1]。
1.3档案管理信息化标准以及建设规范
通过交通建设工程监理，档案信息收集到的是社会资源，更需要标准和规范的收集平台，包括电子信息文件、档案管理功能在内的信息化档案管理，能够将信息的资源、文件等加以规划标准化的管理。
1.4档案管理信息化应用系统建设
对档案进行应用系统的建设，是在信息资源的开发利用和建设的基础上进行的。由于交通建设工程监理的信息档案拥有着海量的信息，因此，要将涉及到交通建设的各个环境的信息等加以收纳，必须要有强大的技术支持，才能保证档案信息管理的质量和速度。例如交通建设过程中的环境、气象、机械、物理、化学知识，还有工程招投标、原材料采购、工程检测中产生的数据、文件、资料等等，都要被高效、合理、安全地存储在信息化档案数据库中。
1.5档案管理信息化人才队伍建设
高效的档案信息化管理，需要高等级的人才来操作。依托计算机信息技术的档案信息化系统，必须吸引信息化技术人才，在系统管理和维护上做好各项工作。只有人才队伍的稳固和扎实，才能保证交通建设工程监理档案信息化建设的稳定开展，而且前文也提高，交通建设工程监理档案数据库的信息是海量的，面对纷繁复杂的信息，要达到操作简便、安全存储，高效分析，方便调取，只有专业技术人员才能做到。这其中也需要专业人员技术人员在做好日常的系统的运转和维护工作的同时，不断提高自身的专业知识技能，同时还要求交通建设工程监理的管理人员加大培训和培养力度，吸引人才的同时，也能留住人才。
2交通建设工程监理档案管理信息化建设措施
2.1建立交通建设工程监理档案综合管理系统
综合管理系统包括工程建设总监办、驻地办等机构，形成了档案信息化自愿开发的领导架构，在这个架构中，资料最终是以数据的形式进行了管理，在数据库中最终发挥了其应有的价值。首先，建立了档案信息资源库之后，为了提高资料库中的信息资源的利用率，可以将系统中的已经编目的工作进行退化，将有用的档案资料进行整理和收集，包括资料的来源、时间以及关联性等。第二，是对档案资料进行分类，经过编辑加工的信息资料将被统一纳入到计算机网络系统中，以保证档案管理的标准化和规范化[2]。第三，通过内部信息监理服务网和公众服务网的建设，将内部和外部的信息加以结合，形成文件信息的标准化建设体系，通过智能化信息资料的管理运行，为档案信息的共享和互换提供技术保障。
2.2规范交通建设工程监理档案信息化管理工作
通过建立档案信息管理制度，确定档案管理人员岗位以及职责，实行岗位责任制，工作人员有细化了的岗位划分，能够做到有章可循，有法可依，按照健全的岗位责任制的相关规定，做好信息资料的归档和整理、保管、保密、登记、结语、归还等工作。
2.3建立完善的交通建设工程监理档案安全体制
建立交通建设工程监理电子文档管理体系，是为了适应当前电子文档为主的资料管理的需要，增强电子文件载体的稳定性，依托信息管理系统实现电子文件的传输，保证电子文件的原始档案能够得到合理的保护[3]。
3结语
经过开发和建设后的交通建设工程监理档案信息管理系统，具有很高的使用和利用价值，为维护档案资料的安全运行，提供信息系统支持，发挥了应有的作用。现阶段要改进和完善的工作，就是顺应信息化建设的发展潮流，在强化实情调研，协调各方资源方面，继续推动档案管理向着信息化建设的方向稳步前进。
参考文献：
[1]陈萍.交通建设工程监理档案管理信息化建设的思考[J].建材技术与应用,2016,(5):39-41.
[2]邬佳位.交通工程监理资料有效管理的探讨[J].建设监理,2015,(10):33-35,41.
通信工程的起源篇5
关键词：工程监理；通信工程；核心网；项目管理；移动通信
改革开放三十年来，我国民用通信领域得到了快速发展，目前我国已经全面进入4G时代，并且我国正在积极参与到5G国际标准的制定工作中。在三大通信运营商的努力下，我国移动通信的稳定性、可靠性和安全性显著提高，这些都离不开高质量的移动通信核心网建设施工，其中工程监理在施工过程中所起到的作用是十分重要的。
1移动通信核心网工程项目设备安装阶段的监理
指导并监督施工人员安装机柜机架设备，并且一定要保证安装正确，其安装工序一定要符合项目设计的相关要求。重点监督机台安装的位置是否正确以及台列是否被整齐安装，要求机台与机台之间靠拢紧密并且所有机台的边缘都在同一条直线上，台面与台面之间的接缝处一定要保持水平，避免高低不平的现象。必要情况下采取一定的加固抗震措施。光纤以及级联网线一定要穿过出线孔洞和机柜线槽，线材的扎绑要求整齐且平直。中继电缆e1信号线缆走线平直，按设计要求成端于DDF架。要求将各种标签粘贴并打印完毕，方便后续施工的标记和辨识。电缆槽道及走道一定要严格按照施工图所标明的位置进行安装。列架应与水平走道直角相交或保持平行，垂直走道必须严格垂直于地面。在安装走道吊架时一定要使吊架保持垂直并且牢固整齐，所埋设的支持物一定要与墙壁充分结合并且牢固可靠，保持均匀的水平分布状态。电缆安装完成后，要对电缆的形态进行仔细的检查，不可以出现起伏不平的现象，保证电缆外观的干净与整洁。电缆设置的位置、截面、路由、规格都要与施工设计图纸保持一致，确保外在没有任何程度的损伤，一定要将直流电源与交流电源的电缆分开摆放；一定要将中继电缆、用户电缆、信号电缆、电源电缆相分离。位于槽道内部的电缆不能够混合在一起，保证槽内电缆不交叉，保持顺直的状态。在电缆转弯处和槽道部位一定要将电缆捆扎固定。位于地板下方的电缆也不可以出现交叉的情况，位于送风通道附近的电缆需要绕行一段距离，为空气的流动留出足够的空间。直流电源线的位置、路数、路由都要严格按照图纸的要求来布放。保险丝的容量、电源线的规格都要与设计要求相一致，电源线的安装不可以受到长度的限制而安装接头，线料中段一定保护完整，当交流电源线与交换系统相连接时，一定按照交换系统的规格来安装保护装置。为了保证直流电源线接触良好，一定要保证成端与成端之间紧密连接，对地电位与电压降指标主严格按照规定来进行连接。遇到架空敷设的列间馈电线，一定要保证铝条没有锤痕，并且平直整洁。当一个网络中的所有用户都无法连接网络时。如果所有用户都使用同一个接入点，我们就直接对这个接入点的硬件和配置进行检测。除此之外，无线局域网受到强烈的干扰，无线网络与有线网络之间的连接点也可能会出现问题，那我们首先要控制无线局域网，确定用户是否与无线局域网有连接。检验方法如下：将一台电脑转入命令行模式，在电脑的ip地址中ping入无线接入点，若能够响应命令，则说明无线局域网与有线网络连接正常，若不能响应命令则需要排查无线网与有线网之间的接入点，看看到底是接入点的故障还是无线连接故障。在进一步的排查工作中，如果在无线客户端可以ping入接入点的ip，则可以判定故障发生在网络连接处，而且故障很可能是网线的损坏。如果无法ping入接入点的ip，则说明无线局域网与有线网的连接点出现故障，此时我们可以重启电脑，五分钟后，用ping命令分别察看无线客户端与网络中的电脑之间的连接性。
2移动通信核心网工程项目软件调测阶段的监理
移动通信核心网工程最重要的就是稳定性，既要保证工程进行的前提，也要保证工作的质量。这就要求工程监理在对工程进行指导和管理的过程中注意以下三点：
2.1坚持安全第一原则
移动通信网核心工程具有技术风险高、建设周期长以及投资规模大等特点，尤其是涉及到计费系统和网络结构的建设工作，风险性更加突出。通信网核心建设工程的安全性原则，需要避免出现通信事故。由于核心网工程建设一定要保证足够长久的使用年限，并且在全网运营的环境下，保护系统自身的稳定性与安全性，保障所在服务区的通信流畅。这就要求工程监理在监督与指导工作中坚持遵循“安全第一”的原则。
2.2坚持按照计划实施的原则
在软调工作开始前，监理人员需要与局方主管、调测人员、厂家督导一起进行安全交底和施工计划工作，将计划方案制定成倒排工作表。在施工建设工作过程中，严格按照工程要求来制定施工计划，将施工计划将由监理、调测工程师以及工程主管进行批准审核。在施工过程中，工程监理有义务帮助调测工程师调配网络资源，比如时钟电路分配、计费端口分配、LStp电路、信令点码等，完成资源统计与资源录入等工作。
2.3预防和应急措施预案
监理人员要督促调测工程师在对设备进行加电测试之前对设备进行再次确认，看与设备相关的仪表仪器是否准备就绪、是否具有充分的上电测试条件，上电测试的相关条件主要包括管理、温度、温度等方面。经过软件调测一旦检测出坏缺件现象，要立即将事故原因分析出来并将分析报告传递给三方主管。遇到无法解决的问题，应立即联系设备厂家寻求技术支持，如有设备质量方面的问题，应要求厂家进行维修与更换，对事件后续进行持续的追踪。有需要割接的工作，需要事先与局方进行沟通，并将割接递交给局方，明确表述所割接和工作是否准备充分、是否安全、是否可行，对方案细节进行严格的审核。当割接过程中出现暂时无法解决的问题，就按照计划实施系统倒回的原则，进行倒回验证和倒回后路测，恢复原网运行。
3结语
移动通信核心网工程建设的目的是为用户提供通信服务，主要手段包括软件调测和设备安装等。工程监理是对核心网建设工程进行管理和指导的专业技术人员，工程监理的工作主要是软件调测，监理工作的内容包括交付验收、系统联调、设备安装、设备验收等方面，工作实施的步骤是严格依照作业流程进行，确保所交付的工程项目的稳定和安全，符合用户要求和技术规范。
作者:甘鑫单位:广东达安项目管理股份有限公司
参考文献:
[1]魏时哲．浅谈监理在移动通信核心网工程建设中的作用[J]．甘肃科技，2012，2（29）.
[2]曹树玲．浅谈监理在通信核心网工程建设中的安全管理作用[J]．电子世界，2014，8（30）.
通信工程的起源篇6
随着经济的发展和科学技术的不断进步，在物质层面得到满足的人民开始将关注的重点转向精神层面，这就给社会主义精神文明建设发展带来新的机遇和挑战。当前逐渐走入公众视野的文化信息资源共享工程是基于互联网信息技术和社会文化建设发展而产生的新型文化建设方案，它能够将中华民族的优秀传统文化与网络信息资源有机地结合起来，强化文化传播效果。要切实探索文化信息资源共享工程的具体应用对策，应当对其社会职责和作用有一个客观清醒的认识。
1.文化信息资源共享工程的社会职责
1.1传播先进文化，引导民族文化发展方向
当今中国一个不可忽视的现象是，尽管发达的互联网让人们有了更多机会去接触和学习大量的文化知识，但是由于国人并未养成良好的阅读和学习习惯，在网上大家往往以休闲娱乐等消遣活动为主，而没有充分发挥好网络文化传播与信息资源共享的作用。这就要求文化信息资源共享工程应当着力激发上网者的阅读兴趣，从而在一定程度上提高社会和全民族的阅读水平。只有保证先进文化信息的有效传播，才能有力培养阅读者积极向上的人生观和价值观，从而促进社会经济和精神文化的同步发展，保持社会稳定，构建和谐社会。
1.2实现文化信息资源的共建共享
在信息化时代，基于数字化、网络化的数字电子化公共图书馆已经成为当今文化传播与信息资源共享的重要载体。新时期的图书馆通过相关自动化集成系统，将纷繁复杂的文化信息资源有机整合起来，通过对文化资源进行有效的控制，从而建立起范围能够覆盖全国的网络文化信息服务体系，在真正意义上实现了文化信息资源的共建共享[1]。而这就要求相关文化部门应当坚持以人民为中心的基本工作原则，引导和支持数字电子化公共图书馆的建设发展，从而切实做到文化为民、文化惠民，以满足广大人民群众的精神文化需求。
2.文化信息资源共享工程的作用
2.1推进文化创新，繁荣和传播先进文化
文化信息资源共享工程通过将先进的信息技术手段与文化传播与学习有机地结合在一起，既为信息技术手段的创新发展提供了新思路和新方向，又增加了文化传播工作中的科技含量，从而使得先进文化显现出更多崭新的时代色彩和异质特征[2]。文化信息资源共享工程的开展离不开文化部门在观念上的革新和政策上的执行，这就要求文化部门既要坚持将最广泛人民群众视为先进文化的创造和建设主体，充分发挥人民在文化创造与文化传播中的作用，又要切实贯彻落实相关文化资源共享工程建设发展政策，大力推动社会主义文化的发展繁荣，真正做到文化信息资源共享工程依靠人民、为了人民，先进文化成果由人民共享。
2.2推广数字化图书馆，传播优秀民族文化
与其他文化信息传播形式不同之处在于，文化信息资源共享工程是一项政府主导的公益性工程，这就说明该工程的主要特征是全面性与公益性。首先，文化信息资源共享工程要求其文化信息资源体系能够有效覆盖中华优秀先进文化的方方面面，并能有效发挥其整体优势。通过采用互联网、卫星连线、数据化储存等多种输送方式，及时地将文化信息资源传动到各基层文化基点，各基层文化站点再根据不同用户的不同文化水平和不同阅读需求进行文化信息资源的重新编辑、分类、整理，确保不同的用户都能够接受文化内容和文化传播形式。其次，文化信息资源共享工程发挥效用的载体是数字图书馆，这就要求数字图书馆方面还应该加强网络建设和基础设施的建设，在网络数字化工程技术开发研究层面，应该严格按照统一的标准和规划，建立起成熟完善的网络文化信息分享传播体系。在技术平台的建设过程中技术人员要注意根据文化内容和具体文化需求进行科学规划，从而规避缺漏和重复现象发生。
2.3培养民族精神，提高社会主义公民素质
文化信息资源共享工程对塑造国民完满人格、引导人民群众树立正确的价值观和人生观具有极其深远的影响。一方面，我国悠久的历史文明和丰富深厚的文化资源为文化信息资源共享工程的发展提供了最为广袤的土壤，这就标明了资源共享平台扎实的根基与内容；另一方面，文化信息资源共享工程通过继承和创新传统文化中的优秀成分，赋予其时代的新意义，从而有效地培养民族精神，提高社会主义公民的素质，推动和谐社会的全面发展，而这又标明了实现文化传播与交流的载体和形式[3]。资源共享的范围广泛，能够有效普及到数字信息技术不发达的农村及偏远地区，通过信息的及时互换与交流而及时改善当地信息闭塞的现状，从而有效提高当地群众的文化素质，进一步扩大基层精神文明建设的领域和范围，从而协调区域发展和城乡发展。
通信工程的起源篇7
加快建设“中原经济区”并推动其上升为国家战略，关乎中部崛起的大局，是统筹我国区域经济协调发展的大手笔，更是全面建设小康、构建和谐社会的时代呼唤。省委省政府要求加快构建“中原经济区”，应大力推动经济发展方式转变，大力推动农业发展方式转变，大力保障和改善民生，大力推动文化发展繁荣，实现速度与质量、增长与效益、内需与外需、发展与民生、经济与环境等的协调统一。但是，河南的一个基本省情特征是农村人口数量庞大，人均耕地少，工业起步晚，城市化水平低，城乡二元结构突出。这一省情导致农业部门滞留了巨量的低素质人力资源，这不仅会造成农业生产的低效率，更严重的是形成农村人口与生存机会严重失衡的状况，导致对资源的过度需求，从而削弱区域可持续发展的能力。因此，农村人力资源开发问题成为建设中原经济区不容忽视的难题。
上世纪80年代以来河南的信息资源丰裕系数（指人均信息产品生产量和信息设施拥有量的综合数值）一直低于东部沿海地区，而且还有进一步降低的趋势。由于信息闭塞，河南农村人力资源开发大多呈无序状态，农民对于往哪就业，怎么就业缺乏认识，往往在就业过程中受骗上当，这既损坏了农民的利益也不利于经济的发展。由此可见信息化在促进中原经济区农村发展和人力资源开发中起着举足轻重的作用，我们必须加快信息化的进程，改造传统工业和传统农业，为农村人力资源提供更多的就业岗位。
二、以“两化融合”为契机，加速中原经济区城镇化的进程，扩大城镇对农村人力资源的吸纳空间
通过向非农产业就业和农村人口城镇化等城乡一体化方式，缓解人口对土地等自然资源的压力是河南农村人力资源开发的必然选择。城镇化、工业化和信息化三者是相互联系相互促进的关系。工业化是城镇化的基础，城镇化是工业化的结果。信息化则成为工业化和城镇化的加速器和推动者。目前，中原经济区内工业化水平相对较低，信息化较落后，导致城镇化进程缓慢。城市规模偏小、结构失衡，集聚和扩散作用不强，不能充分吸纳农村人力资源。只有通过工业化和信息化的发展，采取大中城市和小城镇并举的方针，层次推进，建立结构合理、功能互补的城市结构体系，加快中原经济区城镇化的进程，才能实现农村人力资源向城市的尽快流动。
（一）用以信息产业为代表的支柱产业推动省会郑州的发展，发挥其集聚和辐射作用
省会郑州应利用中部崛起的机遇，发挥资源禀赋与市场潜力的优势，引进资金和技术，积极参与国内外的分工，选准经济的增长点和发展极，突出重点产业尤其是以信息产业为代表的高新技术产业，合理组合人力、资金、技术等工业化资源，坚持信息化与工业化融合，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子，实现经济的跨越式发展。随着城市从单一生产型转变为多功能型，产业结构从以传统工业为主转向以现代服务业为主，城市的就业机会将大幅度增加，为广泛吸纳农村人力资源创造积极条件。
（二）在省会郑州信息产业的辐射带动下，加快中原城市群区域内其他城市二、三产业的发展
中原城市群区域内其他城市应鼓励劳动密集型产业的发展，利用信息化的发展改组传统制造业和装备业，实现二、三产业的信息化。以工业的发展来带动第三产业的发展，把发展第三产业和城镇化的建设结合起来，让更多的农村人力资源到流通、服务等领域就业，使农村人力资源与城镇先进生产要素相结合，成为城镇化进程中不可缺少的推动力。农村人力资源到城市中就业不仅为城镇化发展做了“贡献”，而且也使他们的收入逐步提高，生活得到改善，使农民逐渐市民化。
（三）在保护环境与生态平衡的前提下，加强乡镇企业的发展，有序发展小城镇
应大力发挥乡镇企业消化吸收人力资源主渠道的作用。我们应从当地的资源、人才、交通、能源、水源等综合条件出发，因地制宜，合理布局，建设乡镇工业小区，有计划、有组织地引导乡镇企业向小城镇和工业小区聚集，带动小城镇二、三产业的发展。用信息技术改造乡镇企业，用信息资源增强乡镇企业竞争力，使乡镇企业通过信息交流和共享而获益，实现乡镇企业的二次创业。引导、鼓励农民自主创业，逐步实现农村的城市化。
三、以信息化带动农业产业化，调整农业结构，发展特色产业和绿色产业，实现农村人力资源的就地开发
农业信息化的发展必须以农业产业化的发展为依托，农业产业化是农业信息化的基础，信息化则是产业化的活力源泉，两者是相互依赖的。
（一）加大信息技术在农业上的应用，能促进农业产业化进程
河南农村目前仍处于传统的农业生产阶段，农业在生产各环节的内在联系被截断，农业的生产、加工、流通等各个环节相脱节。这种农业发展模式不仅造成了农业比较利益低，而且也使得农村人力资源在农业内部就业的渠道只限于农业生产部门，大大降低了农业吸纳人力资源的能力。农业的产业化意味着生产规模的扩大，农业生产以市场为导向，必然产生对信息的大量需求及提高效率的强烈愿望，这就需要农业信息化的发展。以计算机和现代通信技术为主的信息技术在农业上的广泛应用，能促进农业产业化过程，实现自动化、信息化、高效益化。农业信息化还将促进现代农业科学技术及成果的迅速推广和普及，使农村人力资源的就业结构发生变化，从事农业生产劳动的人越来越少，而从事信息技术劳动，智力知识劳动的人将越来越多。伴随着上述过程，农业经济增长对物质投入的依赖趋于减少，而越来越依靠信息劳动，依靠人的智力和知识的投入，有利于中原经济区农村实现由传统农业向现代农业的转变。
通信工程的起源篇8
［关键词］信息化；人力资源管理；对策
信息化人力资源管理是以先进的电子信息技术为手段，以软件系统为平台实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略地位的全面、开放的人力资源管理新模式。
一、信息化人力资源管理的意义
信息化人力资源管理是企业信息化的重要组成部分，它的意义可以归结为以下几个方面。
1.促进人力资源管理理念的变革
信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用，更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
（1）信息化人力资源管理促进了管理理念的转变
信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为企业的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价值得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。
（2）信息化人力资源管理促进了管理角色的转变
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起企业的战略性合作伙伴的角色。
2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分，相对于当前主流信息管理系统，如erp、mrp、mis而言，它更多地是提供信息支持，同时，也可以通过与上述系统的衔接，获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流，通过与经营有关的信息系统进行记录，与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录，支持了人力资源管理工作；反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据，指导生产安排和工作流程的设计。这种相互的信息交换，促进了企业整体信息系统的完善，推动了企业管理依据的精细化；同样，人力资源管理系统自身也获得了基础依据。
3.促进管理结构与信息渠道的优化
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级制度，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了企业的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，企业的反应也更加灵敏。
网络技术的应用，还可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，例如，企业高层管理人员可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对部门经理而言，可以在网上管理自己部门的员工，例如，可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效管理等等；对于普通员工，可以在网上看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。此类服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这些好处无疑可以改善人力资源管理部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来，从而优化了管理结构，畅通了信息沟通渠道。
信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变为轻松。随着internet、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、oa系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实，并呈现出丰富多彩的景象。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。
4.避免企业人事决策的盲目化，规避运作风险
信息化人力资源管理在企业中的运用，为企业经营管理中的各级机构的人事决策提供了更加翔实和丰富的信息来源，而不仅仅是凭借专业部门的只言片语或简单的就事论事，避免了决策的盲目化，使每一项决策都有据可循。在企业进行重要的人事决策和经营决策前，大量的信息收集，分类整合要进行有效信息的筛选，这些都需要信息技术的支持，才能够快速准确地完成。同时，人力资源系统运行的程序化和层级及功能授权，也避免了擅自行事或权责不明。工作流程和权力分配的设定，明确了工作中的各级关系，每项工作都有明确的责任人。信息系统对不同权限的负责人提供不同的功能，从而避免越权带来的潜在风险，减少不必要的损失。
5.人力资源管理业务流程优化
信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了各管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。一套合理而完善的信息化人力资源管理，还将为人力资源管理者带来另外一个好处：由于各项业务流程规范清晰，数据库将完整准确地记录企业所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息支持。
6.管理方式更加人性化
信息系统的投入，使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能，体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合，在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台，真正实现管理方式的人性化。
二、我国信息化人力资源管理存在的问题
由于我国信息化人力资源管理起步较晚，因此与发达国家相比，存在不少问题。
（一）从人力资源管理软件看
目前人力资源管理软件大都处于事务型管理阶段，软件偏重一般性，不能完全涵盖企业特有的管理活动，应用范围受到限制。同时，软件中的某些附加功能并非企业所需，这便增加了企业的负担，造成浪费。究其原因，主要有以几点：
1.软件开发人员缺乏必要的人力资源管理基础教育
软件开发人员不了解人力资源管理的内涵和基本规律，开发出来的软件大都是人事档案、考勤、工资、休假的事务管理。这些内容虽然是不可缺少的，但只能解决人力资源管理的低层次问题。
2.软件工程师与人力资源管理专家沟通困难
有些人力资源软件公司认识到了上述问题，专门聘请了人力资源管理专家做顾问，参与整个系统的系统分析与设计工作，但由于这些专家缺乏计算机科学的知识，在与软件开发人员沟通时，存在严重障碍，最终开发出来的软件和人力资源管理专家预想的效果相差甚远。事实上，光有人力资源管理专家和软件工程师之间的沟通是不够的，中间还需要知识工程师，通过知识表征的方法，提取人力资源管理专家的知识和经验，模拟专家在解决问题过程中的知识控制策略和启发式搜索策略和信息加工模型。
3.华而不实
注重界面的美观，忽视实际问题的解决。
4.急功近利
不等软件经过必要的实验室实验、企业实地实验与全面的测试，匆忙将软件推向市场，造成劣质人力资源管理软件泛滥，影响了人力资源软件的声誉。
5.功能单一，不能整体解决问题
如一些人事测评软件，有了心理测验的数据和评价结果，这些数据和结果如何与人员招聘、员工培训、职务安排、职业生涯设计、人力资源规划相联系？如果不能应用于这些方面，则测评的数据、结果的实用性就大打折扣。
（二）从动态数据看
动态数据的本来作用是提供现时信息，供管理层进行决策，这便要求动态数据能随时进入数据库。然而，一些企业的动态数据并没做到随时更新，动态数据没有及时进入数据库，整个人力资源管理系统无法为管理决策提供支持。
（三）从数据库结构看
数据库的设计一定要根据企业的具体情况，满足企业的特定要求。比如，一家企业的数据库中有一个子模块，专门记录人员流动状况，可这模块仅记录员工进入企业和员工退休或死亡，忽略了员工在企业内部各个部门间的流动，而这个流动率的计算对人力资源计划又是至关重要的。显然，在设计数据库时，软件人员没考虑到这个因素。主要原因是计算机软件人员对人力资源管理领域不熟悉，而企业的人力资源管理者又缺乏理论的支撑。
（四）从系统的功能看
目前的人力资源管理系统往往表现为工资的记录器，它应有的作用远未发挥出来。作为一个管理工具，人力资源管理系统不仅要能记录所发生的数据，而且更重要的是它能整理和分析这些数据，并提出有价值的报告。比如，通过对员工考核数据的分析，企业可了解到目前的整体绩效状况；通过对工资结构的分析，可提出成本控制的建议等。
三、我国实施信息化人力资源管理的障碍
（一）观念跟不上技术的发展
目前我国企业在对信息化的态度上很容易走极端，要么认为信息化是铤而走险，要么认为信息化是起死回生的灵丹妙药，这两种心态给信息化的实施带来极大困难。应该说，企业搞信息化是存在风险的，但我国加入wto后要面对信息化建设相对成熟的外国企业的挑战，我国企业不搞信息化则必受冲击。
另一方面，我国对信息化建设的实质存在认识偏差，有些企业认为使用计算机代替手工处理就是实现了信息化管理，把信息化建设看成是简单地购买计算机软硬件、架设网络，而不去考虑如何把软硬件设备与业务进行结合。
（二）信息化投资不足和结构不合理
发达国家大企业的信息化投入占总资产的5%以上，而我国仅为0.22%，且在信息化投入中，51%的投资用于购买硬件设备，24%用于购买软件，即软硬件的投入占总投入的75%。在国外，信息化投资通常是软硬件的投入和应用的投入各占50%，即国外企业更多关注的是信息化的应用而不是软硬件的规模。我国目前的做法，忽视了企业信息系统建设、维护更新与信息资源开发利用之间的协调发展，不利于信息化人力资源管理的全面实施。
（三）缺乏复合型人才
企业普遍缺乏信息化人才，即既懂业务、管理，又懂信息技术的复合型人才。我国企业信息化过程经常是由信息技术主导的，也就是由信息技术专家执行的，实际上这是极为错误的做法。技术人员不懂技术如何协助业务的开展，业务人员不了解技术的应用情况，结果是各干各的，各管各的。信息化的目的是为开展业务、为业务服务而诞生的，从应用需求调研、应用分析到系统选型、实施规划都离不开业务人员的协同工作。只有既熟悉人力资源管理工作流程，又熟悉信息技术和应用的复合人才才是名副其实的信息化人才。此外，由于待遇和薪酬所引起的人才流失也是导致企业复合型人才缺乏的原因之一。
（四）管理现状与信息化要求相悖
信息化带来的标准化、透明化的管理使得企业行为更精确化和透明化，这对一直以来重人治的我国企业是一种挑战，因为人为变通的可能性减少了，必将影响部分人的直接利益。信息化的管理模式和人治的管理模式一旦造成冲突，信息化的管理模式就要让路，因信息化还是由人所操纵的，这是我国企业经常出现的问题。
此外，企业的负责人不愿为企业的信息化负责。因信息化是存在风险的长期工作，若失败了，负责人要负责任；若成功了，可能离自己调走也不远了，没必要前人栽树后人乘凉。企业信息化的建设是为了提高效率，一旦效率提高了，人力资源可能会富余，这样就得面临裁员、下岗、分流等问题的困扰，解决这些问题比搞生产更棘手。所以，许多企业负责人对信息化建议得过且过。
（五）供应商选择不当
我国企业在新系统的开发方面，35%的企业选择委托专业公司开发的模式，29%的企业选择合作开发的模式，只有30%的企业进行自行开发。供应商为承接项目作出许多承诺，这些承诺有些是可行的，有些是要打折扣的，有些是不可行的，这就造成了开发速度慢、开发与业务脱节等问题，造成项目延期、不实用，甚至中途失败。即使是成功的项目，若没有售后跟进，也不可能有很大的作为。应承认，我国企业信息化人力资源管理成功率不高，大部分原因来自于系统开发商。
四、提高我国信息化人力资源管理水平的对策
（一）转变观念，构建信息化人力资源管理体系
重视人才，是信息化人力资源管理体系最核心的问题。信息化人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握和操作层面的科学管理。人力资源管理的基本理念强调的是将企业员工作为一种最活跃、最具动力的可开发的资源来对待，企业的所有者应该采取积极的态度、科学的方法来开发、经营、管理。
（二）提高管理者素质，建立专业化的人力资源管理者队伍
人力资源管理的重要地位及企业的日益重视，产生了对人力资源管理工作者的大量需求。人力资源管理者必须精通人力资源管理技能、精通经营知识，应该具有专业化的工作态度，具有更多的人际沟通知识和技巧。企业人才竞争的关键在于是否是“真才”，而真正的人才应具备良好的工作态度、健康的人格、优良的心理素质，还包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际沟通协调技能、团队合作精神等。“真才”的获得只能采用科学的衡量工具和手段。国外普遍采用的智能测量、人格测量、评价中心等科学方法应当成为企业人力资源开发的重要手段，使企业的人才招聘选拔建立在科学基础上，真正选到人才。
（三）完善培训工作，注重人才自我评价的实现
一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工的培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注意培训的内容，又要注重培训的层次。同时，企业也应根据自身的需要，进行多渠道、多形式的业内培训，以提高员工的文化水平、业务技能和敬业精神。
（四）做好人力资源管理信息系统开发的组织管理
1.组织管理原则
贯彻人力资源管理信息系统开发的组织管理原则——全局性、使用效果、稳定性和规范性.
2.人力资源管理信息系统开发的组织管理部署
一是如何将一个大的系统划分为多个小系统；二是如何安排这些小系统的开发顺序，使开发工作比较顺利。
一个企业的管理工作是由许多部门分别完成的。一般地讲，数据相互关联较紧密的业务会集中在同一个部门。另一方面，系统的开发必须以现有的部门设置为基础，不可能因为系统开发与实施就要求调整部门的设置。因此系统的划分大体上应以部门的设置为依据。经过一次划分，如果还嫌复杂，则可以继续划分到其下一级的部门（或班组）。划分系统，尤其要注意的是系统间的联系，其中包括相关的数据及其属性等，并以此规范各有关子系统。这是最终形成统一的大系统的基本保证。
3.人力资源管理信息系统开发的组织管理控制
数据的分类组织是人力资源管理系统建设的根本任务。应注意以下问题：
（1）全局性的数据
系统所涉及的数据种类十分复杂，即便是采用直接抽象的方法，直接从原始数据入手，让系统分析员全面地掌握所有数据也是难以做到的。在所涉及的数据中，有些与许多部门有关，关系到系统的全局，是系统分析员必须掌握的；有些则是某个部门单独使用的，和全局无关，则可以由系统分析员自己掌握，提出开发目标和开发顺序即可，不必陷入到具体的数据分析之中去。对于较大的系统，在总的系统分析员之下还可以设立多个局部系统分析员，让他们完成局部数据的控制。
（2）数据量
有些数据产生的频率很高，数据量较大，用户必须安排一定的工作量才能完成输入，如果能将这些数据很好地组织到系统中来，就能够构成系统的主体，其他数据的组织就不成问题了。系统开发的过程中，组织的重点是那些输入量较大的数据。输入量较小的数据可以穿插安排，在开发的过程中组织完成。
（3）数据平台的分层
为保证系统长期稳定地运行，数据平台应该是规范的、稳定的。实际工作中的数据常常是不规范的、不稳定的，可以采用数据分层的方法限制这些不稳定的因素。即在数据平台的高层存放规范而稳定的数据，连接输出；底层则存放不规范或不稳定的数据，连接输入。通过程序变换，将前面的数据变换成后面的数据。这样就可以把不规范或不稳定因素局限在输入端。比如供电局工业用户的电费计算，需要将实际的表示数乘以相应的变化，可以将表示数和变比的倍数作为前一层的数据保存起来，通过程序的变换，得到实际的用电度数，并将其作为最终的结果保存到数据库中。当变比有变化时，只需要修改变比的数值和相关的变换程序，而最终的数据及其后的程序则保持不变。系统开发主要是控制高层的数据平台。
4.人力资源管理信息系统开发的组织管理机制
人力资源管理信息系统建设要建立一种与计算机系统共处的工作方式。有些工作要用计算机处理，有些工作则要由人来完成。人力资源管理系统建设完成以后，由人来完成的工作内容与方式，和系统投入运行以前是不同的，需要在系统开发的过程中建立起来。因此，系统开发实际上是建立两套系统，一套是计算机系统本身，另一套则是新的人工工作方式，后者是计算机系统运行的保障。只有这两套系统都完备地建立起来并达到和谐统一，系统建立才能获得真正的成功。建立新的人工工作方式的主要内容有原始数据档案、使用规程和系统维护等。
主要参考文献
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信息源收集费用降低的手段
采用价值方法中的aBC分析法进行信息源类型的筛选和抉择，目的就是要对可能收集的信息资源所花费用和信息资源本身功效进行计算分析比较，通过数据得出最佳的性价比率。在实际操作中，一般都采用“实际价值费用法”，即以所在单位需收集购买的信息资源数量的多少，所发挥的功能与所需费用进行比较研究。这种方法是通过调查收集馆藏资料在实现同样信息功能作用的情况下，选择其中最少量的信息资源，满足用户对信息的需求，从而达到降低费用的目的。收藏量与满足需要程度的关系以馆藏某一学科期刊为例，如图所示表明了收藏量与满足需要程度的关系。满足需要程度和学科收藏量存在一定的比例关系，两项相互依存，图中曲线显示，当学科收藏量在小于Q的一切值范围内，收藏量的多少与满足需要程度成正比，而且呈明显上升趋势。在学科收藏量大于Q的一切范围内，收藏量的增加与满足需要程度的变化率极小，无明显提高趋势，而是趋于平稳。可以看出，学科收藏量与满足需求程度并不是一味的相互制肘，它们之间存在一定的限制和限度，双方不能在彼此的变量中得到绝对平衡，亦即学科收藏量越大，并不是说满足需求程度就越高。这样的科学图示表明，在信息源收集工作中要有价值的意念和理念，要科学地对待信息资源的利用效益。
信息源取舍的功能评分法
按照价值方法中的aBC分析法，采用“功能评分法（用户）”方案，将所要评价的信息源，按学科一一列举成表，请用户按照各类信息源对自己所能起到的功能作用和使用价值，对同类信息源中具体的信息资料进行一对一的评价比较打分，从而做出正确的选择。目前，价值方法中的aBC分析法较常用的有0，1评分法和0，4评分法两种。并且采用现代科学价值工程理论中价值方法的计算定律：∑求和＝n／2（n－1）［0，1评分法］、∑求和＝2n（n－1）［0，4评分法］和价值工程理论中价值方法的横纵比较列表。0，1评分法（以信息源中期刊为例）。即将选择的所有期刊分类计分。重要的一种期刊打1分，次要的另一种期刊打0分。0，4打分法（以信息源中期刊为例）其原理与0，1评分法基本相同，不同的是给分标准大有改进。在实施对同一类的各种期刊进行一对一比较时要注意：评为4分的是特别重要的期刊，评为3分的是比较重要的期刊，评为2分的是重要程度差不多相同的期刊，而次重要的期刊得1分，不重要的期刊得0分。以广东轻工职业技术学院图书馆为例，选择tS类（轻工业、手工业类）外文期刊7种，分别用a，B，C，D，e，F，G，表示，进行0，1评分法和0，4评分法的比较评价，以便决定期刊的取舍，为图书馆的馆藏采购提供一种切实可行的科学验证方法。以馆藏信息源中tS类（轻工业、手工业类）外文期刊7种（a，B，C，D，e，F，G）为例（如表2所示）。表2最后一栏中的∑求和＝n／2（n－1）［价值工程理论中价值方法的计算定律］为检验打分结果是否正确的公式。注①：公式中n为所评分的期刊总数。在此，n＝7，故∑求和＝7／2×（7－1）＝21，如果各种期刊通过功能打分后，将所得的分数加在一起等于21，说明打分正确，否则，就说明打分有错误的地方，应重新核对打分。注②：表中0和1都是用户评分时填写上的。在此，用户将7种期刊进行一对一的比较打分，横向从a……G为比较对象，纵向为a……G各种期刊比较后的得分。注③：表中箭头所示期刊重要性递次比较。结果：0，1评分法。a种期刊重要，所以得1分。而D种期刊与e种期刊比较，e种期刊重要，所以D种期刊得0分，其它期刊打分方法以此类推。然后将纵行每种期刊在横行中的得分加起来，就得出各种期刊用户功能评价的总分，通过每种期刊评价得分的多少来决定它对信息用户所起功能作用的大小和所能满足用户信息需求的程度。然后按照所要取舍的比率和得分情况，决定取舍。从上述打分结果看，如果要将tS类的外文期刊舍去1种，显然要舍去评价总分为0的G种期刊。如果要在本类中舍去两种期刊，就要舍去G和D两种期刊了，其它以此类推。用0，1评分法来衡定期刊，并没有比较出哪种期刊重要到什么程度或次要到什么程度，而一律用0分或1分来标定，期刊彼此之间的功能作用程度并不分明。为克服这一弊端，提高打分的准确度，需采用价值方法中的0，4功能评价打分法。0，4评分法仍以馆藏信息源中tS类（轻工业、手工业类）外文期刊7种（a，B，C，D，e，F，G）为例。通过这种方法打分，其结果就与0，1打分法大不相同（如表3所示）。表3最后一栏中的∑求和＝2n（n－1）［价值工程理论中价值方法的计算定律］为检验打分结果是否正确的公式。注①：公式中n为所评分的期刊总数。在此，n＝7，故∑求和＝2×7×（7－1）＝84，如果各种期刊通过功能打分后，将所得的分数加在一起等于84，说明打分正确，否则，就说明打分有错误的地方，应重新核对打分。注②：表中0和1都是用户评分时填写上的。在此，用户将7种期刊进行一对一的比较打分，横向从a……G为比较对象，纵向为a……G各种期刊比较后的得分。注③：表中箭头所示期刊重要性递次比较。结果：0，4评分法。从上述打分表看，如果在tS类外文期刊范围内舍去两种期刊，利用0，1打分来决定，要舍去G种期刊和D种期刊；而通过0，4功能评分法打分后，从结果上看，不仅明晰了各种期刊之间相互重要的程度，而且在对期刊的取舍上扩大了选择范围。对表3而言，G种期刊舍去可以定论，而在决定另一种期刊时，既要考虑D，F之分差（仅差1分），也应考虑两种期刊的价格差。在对信息用户发挥功能作用差不多相同的两种期刊中，舍去费用高的一种期刊，费用的降低效果也就更为明显。所以说，0，4打分法较0，1打分法更为实际合理，而且采用起来也更为灵活。3．3综合价值评估法综上表明，价值方法是将某一事物所能发挥的功能与获得这一事物所需费用进行综合比较，然后，再通过0，1功能评分法或0，4功能评分法对同类中各种期刊实施功能评价，进而综合考虑决定取舍。再以广东轻工职业技术学院图书馆收集采购的tB（一般工业技术）、te（石油、天然气工业）、tQ（化学工业）、tS（轻工业、手工业）各类专业的7种期刊为例，同样以a，B，C，D，e，F，G为比较对象，采用0，4功能评分法进行价值方法评估，结果见表4：从上表可以看出，如果单凭功能评价打分的结果来决定取舍期刊（舍去功能评价得分最少的），那么，tB类应舍去G种期刊，te类应舍去F种期刊，tQ类应舍去a种期刊，tS类应舍去e种期刊，若将所需费用与功能作用结合起来综合考虑，情形就不同。从tB类看，虽说G种期刊功能得分少，但它所需的费用也少，舍去它对整个费用的降低意义并不大。如果从功能作用与费用支出两方面考虑，保留G种期刊，而从其它相对比较功能得分少，费用支出大的期刊中选择应舍去D种。这样做，既能在规定要求满足用户的情报需求，又能使收集费用大大下降，价值作用也就体现出来了。在经济社会高速发展的今天，现代科学管理的价值理论应用非常广泛，利用其价值方法对现代信息进行收集处理，可以厘清成本与使用的关系，对信息提供方和信息需求方都能够起到“互赢互知”的促进功效，实现信息利用价值的最大化。
本文作者：金泽龙工作单位：广东轻工职业技术学院
通信工程的起源篇10
【关键词】线路参数干扰源分析测试
【中图分类号】tm223.28【文献标识码】a【文章编号】1672-5158（2013）02-0274-01
1、输电线路参数测试时的干扰源
输电线路参数测试中，干扰由静电感应分量，高频分量和工频分量组成[2]。
1.1静电感应分量
静电感应分量是云中电荷、空间带电粒子等在输电线路上的感应电势，以电容耦合的方式为主，在测试接线完成后，测试电源内阻极低，静电感应分量可以直接对地泄放，对输电线路参数测量影响甚微。但是在雷雨天气，云中电荷累积，雷云电位升高，对线路放电的几率大增，如果发生雷击线路，将严重影响测试人员和设备的安全，此时应停止测试工作。
1.2高频分量
在输电线路参数测试中，高频分量主要来自载波通讯，公网通讯，邻近线路或者变电站母线等高压设备电晕放电或者间隙放电。被测线路参数测试过程中，本线路载波通道停止工作，没有影响；其余各个高频分量通过屏蔽、接地处理以及信号去耦电容基本可以消除，而且采用47.5Hz和52.5Hz信号进行测量，高频干扰信号极易分离，而且其幅值较小，对线路参数测量的影响可以完全消除。
1.3工频分量
工频分量包括电容耦合感应电势和电磁耦合感应电势。
当被测线路两端都悬空不接地时，如图1所示，邻近带电线路或者母线电场通过电容耦合在试验线路将感应一个电势，可看作在线路导线对地电容支路（C10）中串接了一个等效的电感应电势eC，根据干扰线路电压等级和耦合紧密情况的不同，干扰电压值从几百伏到十几千伏不等（用静电电压表测量）。
2、倒相法测量零序阻抗测量误差分析
由于在正序阻抗、正序电容、零序电容测量中，感应的纵向电势主要为其正序和负序分量的影响，幅值较小，对测量结果造成的误差较小，在零序阻抗测量中，干扰电压较高，零序分量占主导，引起的误差较大，所以重点讨论零序阻抗测量误差。
2.1干扰幅值变化的影响
假设测试中，干扰相位不变，试验电源电压U0足够高，远大于干扰电压UG，近似取10倍，在干扰电压U0大小变化时，测试过程中，保证UZ不变，最严重情况下，试验电压大小在不超过±10%的范围变化，且两次测量时，试验电压变化方向相反，根据式（3），考虑到UG相对极小，则引起的误差为：
δ=（1-（0.9×1.1）1/2）×100%=0.5%
即是说，在倒相法测量中，只要试验电源电压足够高（信号与干扰电压比大于10），在干扰电压相位不变的情况下，干扰电压幅值的变化引起的阻抗值的测量误差很小，不超过0.5%。
2.2干扰相位变化的影响
忽略干扰电压幅值变化的影响，假设干扰电压大小不变，则在UG与U0相位为90°时，移相角θ最大，θ=arctg（1/10）=5.71°，最严重的情况发生在试验电源倒相的同时，干扰电压也倒相，则在干扰引起的相位误差不仅不能抵消，反而叠加在测试结果中，根据式（4），此时φ0=[（φ01+φ02）/2]+θ，或者φ0=[（φ01+φ02）/2]-θ，阻抗角误差为±θ（±5.71°）。
在实际测量中，最严重的干扰变化发生概率较小，但是由于潮流变化引起干扰源相位变化和导线舞动引起互阻抗相角变化是经常发生的，所以测量过程中虽然采用了倒相法，但是由于感应的干扰电压信号相位角发生变化，对测试电源电压移相角变化，在测试电源电压足够高时，总阻抗误差不大，而电阻分量却波动很大，电抗分量也有不小的波动，这也是在一次测量过程中瓦特表读数不稳的主要原因。所以在传统的采用隔离变压器测量零序阻抗的过程中，要求测试过程尽快完成，而且测试电源输出电压要足够高。
2.3变压器容量选择
变压器容量选择依赖于采用的测试信号与干扰信号的比值。设纵向感应干扰电压在200V，考虑线路零序阻抗60Ω的情况，如果信号与干扰比为1：10，则变压器容量：（200×10）2/1000×（60/3）=200kVa，可以选择容量为200kVa，输出电压可以达到2000V的隔离变压器。
3、异频法测量输电线路工频参数
采用工频的测试电源进行输电线路各序参数测试，工频感应干扰电压对信号电压移相的影响难以完全消除，采用异频电源进行测量，理论上可以完全消除分离工频干扰，得到稳定的各序参数实测结果。
3.1异频法基本原理
异频法测量的基本原理是：在线路测量端输入异于工频f0（50Hz）的测试电源，在频域直接分离工频干扰信号和有用的异频测试信号，达到消除工频干扰影响的目的。一般地，取两个测试频点为（f0-Δf）和（f0+Δf）进行测量，结果折算到f0以后，加权平均两次测量结果，具有很好的频率等效性。
采用异频测量方式，集合测试电源和数据采集通道，运算单元以及人机交互设备（单片计算机内核或者工业计算机内核）为一体，采用交流采样方式采集电压和电流向量，阻抗角直接计算，无需接入功率表测量有功功耗，以计算阻抗角。
3.2异频测量的信噪比要求
在工频下测量中，如果测试电源输出信号远大于干扰信号，采用快速的抗干扰测试方法，可以得到稳定正确的各序参数，但是需要大容量的变压器作为电源，搬运与接线工作将占据大部分时间，试验工作劳动效率会相当低。
快速完成测量，在低信噪比下消除工频干扰影响，设备体积小、重量轻，是异频法的主要优势。异频法抗干扰的核心是在频域将工频干扰信号和异频测试信号分离，在时域还原测试信号，理论上是可以完全消除干扰信号引起的测量误差，但是由于传感器误差，量化误差，模型误差等因素的影响，造成频谱泄漏，信噪比不可以无限降低。
设定较为苛刻的干扰水平，干扰电压200V，干扰电流20a，如果仪器能在测试信号与干扰信号之比为1的条件下消除干扰影响，则异频测试电源需要单相输出4kVa，保证一定冗余度，应该选择单相容量5-10kVa，输出电压200V-500V的变频电源和相同容量的隔离变压器，仪器的重量和体积虽然相对于工频测试电源大大减小，仍然不易搬运和携带。而且考虑到短线路（长度小于10km）序电容的容抗（电容在0.1uF左右）很大，200V电压下电容电流不超过10ma，而工频干扰电流信号可以达到几十至几百毫安，那么此时干扰电流信号依然会引起很大测量误差，所以仪器应能在测试信号与干扰信号之比为1：10的条件下消除干扰电流对测试结果的影响。
4、结论
4.1在输电线路工频参数测量中，通过电容和互感耦合的工频感应电压对测试结果的影响最严重，主要应该考虑消除纵向感应干扰电压的影响；
4.2采用工频电源进行试验时，倒相法和移相法能很好的消除工频干扰的影响，但是干扰信号相角的变化会引起较大的误差，所以测试过程应在尽量短的时间内完成，而且试验电压应尽量高，最好能取值到干扰电压信号的10倍以上；
4.3异频法从理论上能完全分离工频干扰信号，消除其影响，但由于传感器误差和aD量化误差，模型误差等影响，存在频谱泄漏，应保证能在信号与干扰比值为1：10的条件下分离工频分量，消除干扰的影响；
参考文献