企业的基本制度篇1
（酒泉职业技术学院，酒泉735000）
摘要：本文通过揭示企业定额对于加强成本控制的重要现实意义，分析现阶段企业定额编制存在的主要问题，以成本核算倒推法来说明企业定额编制方法对成本控制与管理的具体应用。
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关键词：企业定额；成本控制；成本核算倒推法
中图分类号：F272文献标识码：a文章编号：1006-4311（2015）17-0029-02
作者简介：厉娥（1979-），女，甘肃玉门人，高校讲师本科（双学士），工程硕士、经济师、招标师，评标专家；王会恩（1983-），男，甘肃陇南人，高校讲师工程硕士，注册造价工程师、一级注册建造师（市政专业、房建专业）、监理工程师、招标师、评标专家。
0引言
企业定额是企业结合自身实际劳动生产率、机械利用率和施工管理水平制定的人、材、机的消耗量标准，企业可以通过施工工艺的改变、施工程序的调整，高新技术的开发和节能材料的利用来节约企业成本的各项开支，从而达到在投标报价中取得优势，增强企业综合竞争能力和获取利润的目的。
1企业定额对于加强成本控制的现实意义
近年来，随着建筑企业竞争日趋激烈，整个建设行业已经从劳动密集型转向资金、技术密集型，为了更好地控制施工成本，企业不得不加大资金投入进行技术改造和综合竞争能力的提升，这项工作的核心工作内容就是做好成本控制与管理，而做好这项工作的主要任务就是企业拥有体现自身实力的企业定额。一方面，企业定额有利于企业加强成本核算与控制，另一方面，企业定额有利于企业竞争能力的提高，这一认识已普遍被业内认识接受和认可。通过市场自由竞价承揽工程任务已逐步成为市场运行的主流，借助企业定额来实现企业成本控制更具有重要的现实意义。
2现阶段企业定额编制存在的主要问题
2.1企业定额的缺失
国外在工程造价管理方面积累了丰富经验，参考历史工程数据进行成本控制和投标报价，通过数据开发技术将有用的数据筛选出来，作为公司内部数据库，为下阶段施工管理或其他类似项目所用，这其实就是企业定额的应用。然而我们国家只有个别规模较大、实力雄厚的企业才有企业定额，对于大多数企业来讲是空缺或是缺失管理的，当然在在国际国内的竞争市场中缺乏活力，没有竞争能力。
2.2企业定额不能反映企业经营管理水平
2013年《建设工程工程量清单计价规范》（GB50500）的全面推行，标志着我国建筑行业完全跨入了市场经济大门。但由于传统定额模式计价影响，导致工程量清单编制的作用不能有效发挥，大多数企业清单报价时仍然利用的是国家定额、行业定额或地区定额，这种隐性的通用定额不能真正反映企业的综合管理能力，也使得企业的报价水平、成本管理的水平与企业自身的管理水平、技术水平、工艺水平相脱节。
2.3企业定额的编制不能有效实现对企业成本的控制
成本控制与管理是企业的重中之重，而成本控制的开展依托于企业定额。建筑施工企业中，通过人、材、机等生产要素消耗量数据的标准化，实现对计量计价的标准化管理达到成本控制的目的。但是大多数企业由于在企业定额编制过程中存在工程量计算规则不统一，项目划分不统一以及项目描述中工作内容不统一，定额水平与企业客观实际情况不相符合等问题，使得不能有效实现对企业成本的控制与管理。
3实例引证成本核算倒推法编制企业定额
笔者通过对企业定额编制方法的探索以期实现正确认识企业定额节约工程耗用，提高综合管理和强化成本控制的目的。下面将以成本核算倒推法来说明企业定额编制方法对成本控制与管理的具体应用。
3.1理论依据
成本核算倒推法是通过在建项目和已竣工项目的成本核算资料，选取具有代表性强的工程或分项工程，依据企业的施工特点，结合工程量清单却定额企业定额子目，然后将核算成本分解成直接成本和间接成本两部分，依据直接成本分解测算人、材、机消耗量定额，依据间接成本测算管理费、规费、利润的额度，再将间接成本换算成系数格式制定企业定额的方法。
3.2运行程序
下面以成本核算倒推法的运行示意图来说明运行程序（见图1所示）。
3.3实例检验
以酒泉市飞翔建业有限公司项目部成本核算为例，对现浇构钢筋项目进行成本统计，本子项采用Q235级直接为Φ14螺纹钢筋，在本工程中使用200t，本子目分部分项工程费用为957432.00元。该子目综合单价为4787.16元/t，本子项综合单价分析表见表1。
根据以上成本分析材料确定企业定额。依据综合单价分析表中得知，工程量清单中工程量为净用钢量，但在钢筋加工中有钢筋的损耗量，因此要完成清单中1t钢筋制作安装在企业定额的编制中实际的钢材消耗量为1.7t。企业定额中单位必须换成1t。
企业定额中制作安装1t钢筋各消耗量标准如下：
综合工日=人工费÷人工单价=294.75÷1.07÷86=3.203工日
按照机械台班产量定额确定，钢筋切断机台班费用为37.4元/台班，直流弧焊机为32元/台班。《甘肃省建设工程消耗量定额地区基价》中：切断机时间定额为0.043台班/t，直流弧焊机产量定额0.564t/台班。
钢筋切断机台班数=0.043台班
直流弧焊机台班数=1÷0.564t/台班=1.773台班
机械费验算：0.043×37.4+1.9×32=58.336元58.336×1.07=62.42元
螺纹钢Q235，Φ14=1t
焊条消耗量=8.64÷1.07=8.075kg
其他材料费用=13.14÷1.07=12.28元
材料费用验算：（1×4000+8.075×4+12.28）=4327.7元
则企业定额编制如表2所示。
通过成本测算来推算企业定额的办法比较适宜中小型企业进行企业定额编制，对于其他企业在使用时如果企业能够抽出专业力量进行技术测定，在企业定额子目设置遵循“多退少补”的原则，均具有一定的通用性。
4结束语
编制企业定额的根本目的在于提升企业综合管理能力和展示企业自身实际报价能力，通过加强企业成本测算和控制，使得企业核算各项人工、材料、机械的实际消耗量更接近于实际成本，有利于节约材料控制施工成本，从而达到在投标报价中取得优势，增强企业综合竞争能力和获取利润的目的。
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参考文献：
[1]甘肃省建设工程消耗量定额地区基价[m].兰州：甘肃省建设厅，2008.
[2]钱昆润，戴望炎，张星.建筑工程定额与预算[m].南京：东南大学出版社，2011.
企业的基本制度篇2
［关键词］中小企业;准入法律制度;基本理论
1中小企业准入法律制度在中小企业法律体系中的地位
由于促进中小企业发展涉及许多领域，中小企业法的内容十分广泛。在一般意义上，凡是涉及中小企业的立法，都可以称之为中小企业法。我国有学者认为，关于中小企业的立法有两类性质的法律。一是关于中小企业组织与活动法，主要涉及中小企业的组织体系，中小企业的设立、中小企业的组织形式、中小企业的管理与运营等方面。二是主要规定国家对中小企业扶持政策的法律。后一类立法是专门为中小企业而制定，主要体现在国家的经济政策和产业政策。也有学者认为，中小企业法不调整企业组织形态，具有明显的政策倾向，带有促进法的性质。中小企业法在狭义上是指国家扶持与引导中小企业的法律，但在广义上还包括反垄断法的一些内容。我国中小企业法也是一个非常广阔的领域，不但包括规范中小企业准入、运行、退出法律，而且包括专门促进中小企业发展的法律。两方面的中小企业制度尽管表现方式各异，但却是任何一个国家中小企业发展不可或缺的。中小企业准入法律作为中小企业法的重要组成部分，在我国完善中小企业准入立法是由我国中小企业的发展状况、我国中小企业立法的缺陷等原因决定的。所以中小企业准入立法作为规定中小企业的法律形态、资本制度、登记规制程序等问题的法律规范，和企业法的关系十分密切。中小企业准入立法是在我国企业立法落后、各种法律形态的中小企业发展不均衡的情况下针对中小企业更好的进入市场的一种制度安排。虽然中小企业促进法是各国扶持、保护中小企业发展的重要法律，其内容不涉及中小企业的设立、组织形式等具体问题。但从扶持或促进中小企业的发展看，也不能不从中小企业的设立开始，也必须涉及中小企业的运行、退出等问题。而中小企业促进法涉及的中小企业设立等内容，与企业组织法的内容不同，中小企业的设立仍然要按企业法规定的条件和程序进行，这就是中小企业准入法律制度要解决的问题。只有建立合理、完善的中小企业市场准入制度，才能为中小企业进入市场提供更多的机会。因此，中小企业准入法律制度为中小企业立法奠定了坚实的法律基础，也是中小企业法律制度中的前提和基础。
2中小企业准入法律制度的性质及内容
关于中小企业法的性质，并没有在世界范围内取得一致意见，不同的国家基于其经济政策和法律传统的考虑，对中小企业法性质的认识也不相同。在美国，由于自由经济的观念根深蒂固，美国的法律侧重于通过中小企业法防止垄断和消除经济的不平等。美国的政府、立法机关和司法机构认为必须从维护自由竞争的经济制度高度去认识和解决中小企业的问题。美国《小企业法》第二章规定了“扶持和保护小企业”的目的在于“保护自由竞争”。由此可见，美国的中小企业法的目的在于维护市场竞争秩序，有“市场管理法”的含义，在大的视角下属于经济法的范畴。日本的主流观点认为中小企业法就是产业政策法的重要组成部分，是与反垄断法、产业法、产业振兴法等并列的日本经济法的重要内容。在中国目前有两种代表性观点，一是史际春教授认为“中小企业法是国家旨在保护、扶持和引导、限制中小企业的法。从表面上看，中小企业法似乎属于经济组织法、市场主体法意义上的企业法范畴，但实质上中小企业法徒有企业法之名而无企业法之实。中小企业法不调整企业组织形态，一般不涉及企业的设立、组织机构、运作机制、解散和清算等，具有明显的政策倾向性，带有促进法的性质。”二是还有一些学者认为，中小企业法具有综合性，即从法律层面上看首先是宪法，它是中小企业立法的基石，是第一层次;其次，是我国的《公司法》、《合伙企业法》、《独资企业法》等规定中小企业法律形态，这是民商法层次上的中小企业法，是第二层次;最后是为促进中小企业发展专门针对中小企业的立法，如《中小企业促进法》这是经济法层次上的中小企业法，是第三层次。我认为根据我国中小企业发展的现状和中小企业立法的情况，国家为了保护和促进中小企业发展，综合运用各种法律政策手段，提供法律制度的支持，使中小企业法的保护范围日益扩大，所以应从广义上理解中小企业法，中小企业法不仅属于民商法，还属于经济法的范畴。而中小企业准入法律制度更侧重于民商法的范畴，是我国民商法的重要内容。
3中小企业准入法律制度的内容
中小企业市场准入法律制度，是有关国家和政府准许中小企业进入市场，从事商品生产经营活动条件和程序规则的各种制度和规范的总称。它是商品经济发展到一定历史阶段，随着市场对人类生活的影响范围和程度日益拓展和深化，为了保护社会公共利益的需要而逐步建立和完善的。目前各国中小企业准入制度一般规定在民商法的有关规范中，虽然各国规定有所差别，但总体而言，主要包括以下内容。
(1)中小企业的法律形态。作为市场主体重要组成部分的中小企业，进入市场必然要选择法律设定的形态。所谓中小企业法律形态是指法律规定的按企业责任形式或按企业所有制形式划分的基本形态。中小企业准入的基本形态，主要是按照企业的责任形式来确立的，具体表现为有限责任形态、有限和无限混合的责任形态、无限责任形态，相应的由《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等法律进行规制。中小企业法定设立成本和运行成本，决定了现实法律形态中，个人独资企业数量最多，有限责任公司存续最长，合伙企业数量少且存在时间最短。我国除了存在以上法律形态外，还存在以所有制为标准划分的企业形态，即国有企业、集体企业、私营企业、三资企业、联营企业等形态。中小企业准入法律制度有利于以国家法律的形式将市场主体的行为方式予以确定，规范了中小企业的基本法律形态问题，使中小企业进入市场有明确的法律依据，从而先确定适合自己发展的法律形态。
(2)注册资本的规章制度。中小企业的资本制度是中小企业进入市场的最基本条件之一，中小企业资本不仅涉及股东债权人的利益，而且关系到交易秩序和交易安全，决定企业设立成本高低，直接影响投资者的信心和投资决策，是衡量一个国家经济环境良好的指标之一。注册资本制度中，核心内容就是法定最低注册资本额的规定，尤其是公司法对注册资本有明确的规定。
(3)中小企业登记规制程序。一个中小企业如果只具有法律规定的形态及条件，还不能进入市场，需要经过法律规定的登记程序才能成为市场主体，所以企业登记制度也是中小企业准入法律规范的不可缺少的组成部分。
(4)中小企业的组织形式。它是指中小企业各种法律形态中所包含的具体形式，在公司制法律形态中有无限公司、有限责任公司、股份有限公司、两合公司等形式，在合伙制法律形态有无限合伙、有限合伙等形式。这些众多的企业组织形式为中小企业进入市场提供了更多的选择，有利于中小企业采用最有效的形式进行发展。
参考文献:
［1］漆多俊.个体、私营经济与中小企业的发展和立法问题［m］．北京:中国方正出版社，2000.
企业的基本制度篇3
摘要信息时代会计电算化的推广，给中小企业内部控制制度带来了挑战。为了在会计电算化环境中建立中小企业的内部控制制度，本文笔者在实践经验的基础上，从会计电算化与内部控制管理制度的结合、规范会计电算化之管理制度和创新企业内部控制制度这三方面探讨基本会计电算化的中小企业内部控制制度之建立。
关键词会计电算化内部控制审计
内部控制是企业为了保护资产的安全、维护会计数据的真实可靠，提高会计信息质量，实现业务经营的有效性和财产的完整性、促进企业经营目标实现的一系列控制程序、措施和控制方法。在知识经济时代，计算机信息技术在会计领域的应用，会计由传统的手工操作模式向电算化模式转变。会计电算化的推广，在提高中小企业会计工作效率，也给广大中小企业内部控制制度带来了变化。中小企业只有不断创新内部控制制度，适应会计电算化的要求，才能不断完善内部控制制度，保障企业资金财产的安全，为广大中小企业带来经济效益。因此本文笔者在实践经验基础上，探索广大中小企业在电算化环境中，如何制定有效的内部控制制度，提高企业电算化的管理水平。
一、会计电算化与内部控制管理制度的结合
会计电算化要求中小企业推广与普及电算化软件。电算化软件，是运用计算机信息技术来代替传统人工的会计核算工作。电算化软件工作末班的核心，是财务处理，除此之外还有账务处理、固定资产核算、报表处理、工资核算等工作模板。中小企业为了在会计电算化中，加强内部控制制度，则首先需要电算化软件和内部审批权限的结合。通过电算化软件和内部审批权限的融合，能加强对会计信息系统的内部控制，使会计信息系统根据正确、规范化的流程运作，避免非法拷贝、修改和错误输入、输出等错误地操作现象发生。此外，广大中小企业还应该建立财务收支审批制度，这是会计电算化与内部审批权限结合重点和关键；并在此基础上明确财务收支审批人员的审批权限，规范财务收支审批的流程，并且强化审批人员的责任。
为了加强对会计工作流程的控制，防止会计人员弄虚作假、的现象发生，中小企业应该实现会计电算化和内部控制岗位的结合，这样才能提高会计信息质量。如中小企业可以设置电算化主管，主要职责是负责电算化软件的额运作工作，同时对输入计算机的会计数据开展审核工作，确保记账凭证和原始凭证的正确性、合法性与完整性。并对打印输出的报表、账簿进行确认。同时，也可以安排人员，专门负责电算化会计审核工作，负责对电算化软件系统的运行情况进行监督，防止任何人利用计算机进行。负责电算化核算的审查人员，应该具备计算机知识和会计知识，并且会计电算化达到中级的水平。审查人员在电算化审核工作中，必需承担谁输入凭证、谁编制凭证、谁复核凭证、谁编制报表、谁最终确认帐表正确性的责任，避免会计人员的现象发生。
电算化核算工作的开展，带来的是会计核算工作内容和方式的变革。因此，中小企业应该对会计核算方法进行调整和审核，改变手工核算过于粗糙的核算方法。如在传统手工会计核算中，对固定资产的核算通常采用的是分类折旧率。在会计电算化下，则应该采用代数分配法。为了规范电算化核算过程的过程，加强对电算化核算工作的控制，中小企业应该对电算化会计的财务处理过程进行规定，对会计电算化的定额管理制度、原始记录管理、财产清查和计量验收制度、会计电算化的成本核算过程进行规范管理。
二、规范会计电算化之管理制度
我国目前中小企业法规制度的不健全，造成了难以控制财务犯罪的现象。如一些人在不经过允许的情况下，擅自接触电算化会计信息系统盗窃数据，这造成了中小企业财务流失的现象发生，但在法律上依然没有定位偷窃，这是中小企业内部控制制度之缺陷。所以，我们看到，为了避免非法分子利用电算化的高科技技术干违法犯罪的事情，不能仅仅依靠现有的《企业会计准则》、《会计法》等这些法规，应该不断完善专门的法律法规，为企业加强内部控制创造良好的制度环境。在制定防止电算化会计犯罪的法律上，应在法律上明确规定那些行为属于的行为，并且制定相应的惩罚措施。同时建立保护电算化会计的法律制度，明确规定电算化会计那些硬件、软件和数据库是应该受到法律保护。
为了加强电算化会计人员的操作人员的管理，中小企业应该制定规范会计电算化操作的管理制度。在制定操作管理制度上，应规范每一个会计操作人员的职责和行为。从整体上来说，中小企业操作管理制度应包含这几方面的内容：第一，是明确企业操作人员的工作权限和工作职责。尽管现在中小企业使用的电算化软件，都有用户管理功能，但都是人工设置用户管理的权限。为了加强对电算化系统的操作管理，需要从制度上对电算化会计操作人员的权限和职责进行规定，并且在用户管理的设置与操作过程中执行，避免擅自利用电算化系统的现象发生。第二，是中小企业有关审核人员加强对记账凭证和原始凭证的审核工作，预防未经审核的记账凭证和原始凭证输入计算机的现象发生。。审核人员对原始凭证进行签字盖章审核之后，才能输入计算机。同时为了预防一些末经过审核而输入计算机机内账簿的原始凭证、记账凭证现象发生，审核人员应该对已输入计算机的凭证进行签字盖章之后才能登记到机内账簿，这样能加强对企业财务资金的控制。第三，中小企业应建立上机操作记录制度。如规定会计人员用操作日记的方式，对每天上机操作内容进行记录，这样能加强对会计人员的管理。中小企业还应制定相关的软件管理制度。企业的计算机无论是用来会计核算还是其他工作，应该制定加强对计算机的硬件、软件管理的制度。计算机管理制度应该包括保证机房设备安全，如制定机房防火措施的规定；一些机房防潮、恒温和防磁等保证计算机正常运行的措施；会计软件和会计数据的安全保密措施，如在计算机上进行数据备份，不允许擅自在电脑上玩游戏，防止病毒的侵犯造成数据的丢失；规定修改会计核算软件必需经过企业的总会计师的允许、批准才能进行，这样能加强对会计核算软件的监督管理制度。第四，必需规范有关会计档案制度，才能加强企业内部控制。在开展会计电算化工作之后，因为信息存储载体的变化，对会计档案也提出了新要求。在会计电算化的环境中，除了打印账本、凭证之后，在开发电算化系统中所产生的圈套文件资料属于会计档案的，这些都是企业加强内部控制制度所必需注意的。
三、创新企业内部控制制度
会计电算化系统的应用，也给企业内部控制制度带来了全新的变化。为了适应会计电算化的发展要求，中小企业应不断创新内部控制制度吗，这样才能保障企业财产的安全，为企业管理决策提供全面的信息。
中小企业为了创新内部控制制度，首先应该不断开发电算化系统，防止非法程序进入电算化系统。这就需要中小企业加强对电算化系统的可行性、资本预算、经济效益的研究工作，并且对现有电算化系统发展需求的评估，以及电算化系统可行性的研究。
其次，中小企业还应该创新人员职能控制制度。电算化会计工作中的犯罪现象，大多数是企业程序员兼计算机操作员所干的。为了避免这现象，中小企业应该明确员工在岗位上的职责，把企业的程序设计、系统设计、数据输入、文件程序管理等工作岗位职责给予分离，把计算机系统操作人员、维护人员和管理人员这三个岗位互相分离，尽可能减少舞弊现象的发生，并且在实践工作中不断探索加强对会计人员职能的控制制度。
再次，中小企业应不断创新数据存储和检索的控制制度。中小企业为了确保电算化系统所产生的信息和数据能够被存贮，能够随时更新、检索和调取；企业应该对存贮会计资料信息的戒指贴上外部标签，并且在标签上写上文件的名字、输出时间等等，并进行妥善的存档、保管，方面上报的时候能够使用。这样才能避免资金的流失，真正完善内部控制制度。
参考文献：
企业的基本制度篇4
[关键词]养老保险制度改革与创新企业
中图分类号：F840.67文献标识码：a文章编号：1009-914X（2014）21-0309-01
一、引言
作为上世纪中期建立起来的基本养老保险制度，历经近50多年的不断演变，对保障广大离退休人员的基本生活，稳定社会经济、政治环境，促进经济发展起到了很大的作用，并也为建立一套完善的社会主义社会保障体系进行了有益的探索与实践。自从改革开放以来，传统的计划经济在向市场经济的过渡期间，社会保障制度、特别是企业基本养老保险制度进行了一系列重大改革，在观念和制度上都有了重大的突破，成效显著。然而，在新的政治、经济体制的改革和逐步完善过程中，社会保障体系也不是一蹴而就的，需要与时俱进的与之相配套的完善，并不断创新，以适应社会保障制度新形势发展的需要。
二、企业基本养老保险制度的演变与改革
自从8o年代中期以来，养老保险制度进行了一系列的重大改革，基本确立了企业基本养老保险制度，职工基本养老保险费用实行国家、企业、职工个人三者共同负担的原则，并确定了国家基本养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险多层次的社会养老保障体系。
1、企业职工养老保险制度改革的方向。在1991年，国务院以国发[1991]33号文作出了《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》，提出了改革的方向。①根据国家生产力发展水平和人口众多且老龄化发展速度迅速的情况，决定企业职工养老保险制度改革要处理好国家利益、集体利益和个人利益、目前利益和长远利益、整体利益和局部利益的关系，并对现行制度办法进行调整和完善。②逐步建立起企业基本养老保险与企业补充养老保险和职工储蓄性养老保险相结合的制度。
2、养老保险制度改革的目标。在1995年，国务院以国发[1995]6号文《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》，对基本养老保险制度进行了重大改革，提出了新的目标和要求。①改革的目标。到本世纪未基本建立起适应社会主义市场经济体制要求的，适用城镇各类企业职工和个体劳动者，资金来源多渠道、保障方式多层次、社会统筹与个人账户相结合、权利和义务相对应、管理服务社会化的社会养老保障体系。②改革的原则。保障水平与我国社会生产力发展水平即各方面的承受能力相适应；社会互济和自我保障相结合，公平与效率相结合；政策统一，管理法制化；行政管理和保险基金管理分开。③确立了实行社会统筹与个人帐户相结合的费用负担原则。为保障企业离退休人员基本生活，提出建立基本养老金正常调整机制，并对企业职工基本养老保险社会统筹与个人账户相结合的统帐模式提出了两个实施办法。如此企业基本养老保险制度的改革又掀起一个新的高潮，企业职工基本养老保险制度统帐结合模式全面展开，只是在实施办法的选择上各有不同而已。
3、国内统一的企业职工基本养老保险制度的建立。在l997年，国务院国发[l997]26号文《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》决定，在全国实行统一的企业职工基本养老保险制度。①统一制度的表现。一是统一和规范企业和个人的缴费比例，规定企业缴费比例一般不超过工资总额的20%、个人缴费比例要逐步达到本人工资的8%。二是统一了个人帐户的记账比例，个人帐户一律按个人工资的11%记录，职工个人扣缴不足部分按相差比例由基金划人。三是统一了基本养老金计算办法。②规定企业基本养老金待遇的主要组成。一部分是基础养老金，按当地平均工资的20%计算，凡按规定缴费且缴费年限满l5年的，都可以享受这项待遇；另一部分是个人帐户养老金，按退休时职工个人养老保险帐户积累额除以120计算。③补偿办法。对本制度实施前参加工作的、本制度实施后退休且职工个人交费和视同缴费年限累计满十五年的人员，增加了补偿办法，即按照新老办法平稳过渡、待遇水平基本平衡原则。在发给基础性养老金和个人账户养老金的基础上再确定过渡性养老金，过渡性养老金从基本养老保险基金中解决。该基本办法是退休时职工本人指数化缴费工资乘以其视同缴费年限再乘以一个补偿系数确定，具体办法由社会保障部门会同有关部门制定并指导实施。
三、企业基本养老保险制度在新形势下亟待进一步完善创新
国内建立了统一的企业职工基本养老保险制度后，企业职工从企业养老到社会养老，退休人员从单位人到社会人的转变；社会统筹与个人账户相结合制度的实行；职工各人自我保障意识的普遍提高，这都说明了养老保险制度的基本确立。然而，制度的确立仅为第一步，深化与完善的工作任务还很重，且时间较长。特别是在新的形势下，企业基本养老保险配套政策需要进行调整、创新和完善，已迫在眉睫。
1、社会经济基础的客观要求。企业基本养老保险配套政策的调整和创新是社会经济基础的客观要求。①由于生产资料所有制形式已发生了重大的变化，原来单一的全民和集体所有制形式变成了以公有制为主体的，包括外商独资、中外合资、民营、个人独资、个人合伙、个体等多种经济共同发展的经济制度。②经济基础决定上层建筑，中国特色的社会主义市场经济框架的基本建立，经济基础发生了巨大变化，上层建筑也必须相适应并与之配套。所以，对计划经济时期制定的有关政策进行调整和创新，就不是主观意志，而是经济基础的客观要求。
2、经济客观现状的要求。企业基本养老保险配套政策的调整和创新也是经济客观现状的必然要求。①改革开放以来，社会主义计划经济逐步转变为适应中国特色的社会主义市场经济，使客观经济现状发生了重大的变化，也呈现出多元化的经济格局，原来单一的养老制度已不能满足、适应新的经济形势。②企业倒闭破产，工人下岗失业；农业现代化进程的加快及农民工进城务工；大学生不再统一分配就业，转为为灵活就业；私营经济、个体工商业迅猛发展，民营企业不断涌现和壮大等都是前所未有的。劳动就业结构发生了巨大变化，这是计划经济时期所没有的。这些人员的养老问题，是当时不能满足的或根本不能解决的。显然，调整旧的政策、制定新政策和完善创新，这就成了客观形势的必然要求和发展趋势。
3、改革、完善、发展的客观要求。企业基本养老保险配套政策的调整、创新是社会保险制度改革、完善、发展的客观要求。①当前国家已基本确立了社会统筹和个人账户相结合的基本养老保险制度。但是，这种社会保障体系只是一个雏形，完善的、多元化的、多层次的社会保障体系有待建立和完善，并使其真正发挥作用。②新的社会养老保险制度相配套的诸多相关政策多为计划经济时期制定的，为使之不断改革、发展和完善，对企业基本养老保险相关政策的调整也是迫切需要的。
4、构建和谐社会的要求。企业基本养老保险配套政策的调整、创新是社会主义初级阶段构建和谐社会的必然要求。①社会保障制度是社会主义和谐社会的重要内容，是构建社会主义和谐社会的过程，也是建立健全社会保障制度的过程。努力完善社会保障体系是构建和谐社会的基础。②社会保障满足着人的生活保障与发展需要，维系着市场经济条件下社会竞争的起点公平，维护着发展中的过程公平，理顺分配关系、整顿和规范收入分配秩序，这都是社会劳动保障部门的重要工作。在经济转型过程中，收入拉开差距具有一定的必然性，但一定要处理好严重的社会不公等社会问题。③社会保障体系是再分配的一个重要机制，也是社会稳定的一个“安全阀”，又是切实保障困难群众基本生活的一道安全网。因此，构建社会主义和谐社会，都离不开健全、完备的社会保障制度，迫切需要进一步的完善和改革。
参考文献
企业的基本制度篇5
一、实行岗位技能工资制是企业内部分配制度的重大改革，是转换企业经营机制的重要内容之一。实施这项改革方案，必将促进邮电企业更好地贯彻按劳分配原则，调动职工劳动积极性，进一步增强企业活力，提高劳动生产率和经济效益，促进邮电通信事业的不断发展。因此，各单位必须高度重视。要根据党的十四大提出的建立社会主义市场经济体制的要求和《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，认真贯彻执行岗位技能工资制改革方案，并注意搞好综合配套改革，逐步建立起企业职工能进能出、干部能上能下、工资能升能降的运行机制，把邮电企业劳动、工资、保险等项制度的改革引向深入。
二、实施岗位技能工资制，关系到每个职工的切身利益，涉及面广，是一项十分复杂、艰巨的工作。因此，各管理局、总公司要切实加强工资改革工作的组织领导，从实际出发，采取多种宣传形式，有针对性地做好深入细致的思想工作。要充分发挥工会和职工代表大会的作用，调动广大职工参与改革的积极性，使改革成为企业和全体职工的共同意愿和自觉行动。
三、实施岗位技能工资制，必须要以工效挂钩和工资总额弹性计划为前提，坚持企业自己挣出钱来搞改革的原则。企业资金不足或经营性亏损以及突破年度工资总额弹性计划的单位，应推迟实施或分步到位。
四、邮电企业实施岗位技能工资制由部统一领导，改革中有关政策问题一律按部的规定执行。要加强纪律性，严禁在政策规定之外自行开口子，擅自加大职工原标准工资基数，部对各单位的实施情况将进行必要的检查。各管理局、总公司要认真制定具体的实施方案报部审批并同时将辅助工资实施细则报部备案。各单位岗位、技能工资兑现的时间以部批复的兑现时间为准。
五、做好离退休干部和职工的思想工作，在国家未作统一规定前，部将在全行业推行岗位技能工资制的同时提出解决离退休人员待遇的临时措施。
附件：1、邮电企业岗位技能工资制试行方案
2、关于实施《邮电企业岗位技能工资制试行方案》若干问题的规定
附件一：邮电企业岗位技能工资制试行方案
根据《中华人民共和国国民经济和社会发展十年规划和第八个五年计划纲要》中关于企业“逐步实行以岗位技能工资为主要形式的内部分配制度”的精神和劳动部劳薪字［1992］8号、30号通知要求，结合邮电企业的特点，特制定本试行方案。
一、指导思想和原则
实行岗位技能工资制是邮电企业基本工资制度的一项重大改革，要坚持以转换企业经营机制，增强企业活力为中心，贯彻按劳分配原则，克服传统工资制度的弊端，更有效地发挥工资制度的职能作用，以期达到调动职工劳动积极性，提高劳动生产率和邮电社会效益、经济效益的目的。
实行岗位技能工资制应遵循的原则：
（一）贯彻按劳分配原则，以岗位劳动评价为基础，工资分配要以岗位的劳动差别和职工劳动成果的大小为依据，合理拉开档次，克服平均主义，向生产一线的苦、脏、累、险和技术要求高、责任重的岗位倾斜。
（二）以打破“大锅饭”和“铁工资”为重点，工资分配上要逐步破除干部和工人的界限，按生产岗位（职务）确定工资，易岗易薪，易职易薪，工资能升能降。
（三）要与企业其它各项制度的改革密切结合，推进企业人事、劳动、保险、培训制度的改革。加强劳动组织管理，建立和完善岗位劳动规范、岗位劳动评价体系、考核标准和考核办法，强化劳动管理的基础工作。
（四）要坚持实事求是的原则，从邮电实际出发，立足当前，考虑长远，正确处理国家、企业和职工个人三者之间的利益关系，积极稳妥，分步实施。
（五）在加强行业宏观调控的基础上，鼓励企业根据邮电生产、经营的需要，对岗位技能工资制辅以灵活多样的具体分配形式，搞活内部分配，充分调动职工的劳动积极性。
二、关于岗位劳动评价
邮电企业岗位劳动评价是将各类岗位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素，确定相应的评价系统，按照定量或定性方法，通过测试和评定，科学地评价岗位的规范劳动差别及其在劳动协作中的作用，为确定劳动报酬提供依据。
邮电企业生产岗位的劳动评价根据部颁《邮电通信企业生产岗位劳动评价试行办法》进行。管理和专业技术岗位劳动评价按实际职务划分。
三、岗位技能工资制的内容和标准邮电企业的岗位技能工资制，由基本工资和辅助工资两大部分组成。基本工资由岗位工资和技能工资两个单元构成；辅助工资是基本工资以外以各种形式支付给职工的其他工资性收入。
（一）基本工资
根据邮电企业岗位劳动评价结果，邮电企业基本工资划分为生产岗位的岗位工资和技能工资、管理和专业技术岗位的岗位工资和技能工资。
1、生产岗位的岗位、技能工资标准
（1）生产岗位的岗位工资标准
生产岗位的岗位工资以岗位劳动评价中劳动责任、劳动强度、劳动条件的评价结果为依据，划分为八个岗位工资类别，每个岗位类别只设置一个工资标准，即一岗一薪（见附表一）。
（2）生产岗位的技能工资标准
生产岗位的技能工资以岗位劳动评价中劳动技能要素的评价结果为依据，划分为四类工资标准，执行一条龙的工资线条。各类工资标准在一条龙的工资线条中确定不同的起点至顶点段落，并按类划分工资等级。一至四类技能工资的起点标准均为一级，一类技能工资的顶点标准为九级正，二至四类技能工资的顶点标准为十二级正。以国家和部颁发的技术业务等级标准为依据，初级生产人员对应一至三级、中级生产人员对应四至八级、高级生产人员对应九至十二级技能工资标准（见附表二）。
2、管理和专业技术岗位的岗位、技能工资标准
（1）管理和专业技术岗位的岗位工资标准
管理和专业技术岗位的岗位工资根据管理和专业技术岗位的职务，划分为九个岗位工资类别，每个岗位类别只设置一个工资标准，即一岗（职）一薪（见附表四）。
（2）管理和专业技术岗位的技能工资标准
管理和专业技术岗位的技能工资根据管理和专业技术岗位的职务及管理、技术水平的差别，共设置十六个级别，正、副级共三十一个工资档次，各类管理和专业技术职务技能工资的起点标准均按一级执行；顶点标准根据不同管理和专业技术职务，分别按十四级正、十五级副、十五级正、十六级正执行（见附表五、附表六）。
3、邮电企业（不含各总公司）中非通信生产岗位执行通信生产岗位一至七岗的岗位工资标准和一至四类技能工资标准。由各邮电管理局根据非通信生产岗位劳动评价结果，自行确定各类人员的岗位等级和技能工资类别。上述岗位工资和技能工资中的一类岗位均不得空岗。
（二）辅助工资
辅助工资是在基本工资以外，以各种形式支付给职工的其他工资性收入，是对基本工资必要的补充。其设置的项目包括：特别岗位津贴、特别技术津贴、生活补贴、服务年限奖、特殊贡献奖、生产奖等。具体范围、标准和考核办法（技师、业务师职务津贴除外）由各省、自治区、直辖市邮电管理局和各总公司自行制定。
四、岗位技能工资制的宏观调控和动态运行
（一）以工资总额同经济效益挂钩办法和工资总额弹性计划管理办法，加强部对企业工资总量的调控。建立健全邮电企业工资分级管理体制，在岗位技能工资制中基本工资由部统一管理，辅助工资根据部指导性意见和企业生产经营的需要自行确定（技师职务津贴除外）。企业可以对岗位技能工资辅以灵活多样的具体分配形式，如岗位补贴、计件工资、定额工资、浮动工资、提成工资、奖金等，把基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来。根据对职工劳动质量和数量的考核，浮动计发职工的实际工资。
（二）核定职工基本工资基数。实行岗位技能工资制的邮电企业，按照国家和部规定的职工现行标准工资和一九七九年、一九八八年、一九九二年国家规定的副食品价格补贴和粮价补贴，一次性核定职工基本工资基数。
（三）建立企业基本工资增长机制和正常的职工考核增资制度。根据邮电行业特点和企业劳动生产率的提高、经济效益以及效益工资的增长情况，在工资总额弹性计划范围内，由部适时部署职工调资升级工作。
（四）根据邮电通信事业的发展、劳动生产率的提高以及国民经济发展形势，在国家规定范围内，部将适时调整岗位技能工资标准。
（五）岗位技能工资实行动态管理，职工的岗位（职务）发生变动，其岗位（职务）工资应及时进行调整，易岗易薪。
五、实行岗位技能工资制的配套改革措施
工资制度改革是一项复杂的系统工程。必须在加强基础工作提高管理水平的基础上，与劳动制度、人事制度、保险福利制度、培训制度等方面的改革配套进行。
（一）不断完善岗位劳动评价体系
随着通信技术进步带来的设备工艺改进、劳动条件的改善以及企业劳动组织的变化，应适时地补充和完善部颁《邮电企业岗位劳动评价试行办法》，并相应对岗位、技能类别划分做必要的调整。
（二）劳动人事制度方面的配套改革
实行岗位技能工资制的企业，必须配套改革企业劳动人事制度。各邮电企业要根据岗位劳动规范、定员定额标准和岗位劳动评价标准，通过实行优化劳动组合或全员劳动合同制，合理配置各类岗位的人员，对超编人员应及时进行调整。要逐步打破干部和工人的界限，各类岗位（包括经营管理和技术职务岗位）均可实行竞争上岗，工人也可以参加竞争管理和专业技术岗位。在劳动人事制度和分配制度中，引入竞争机制，做到职工能进能出，职务能高能低，工资能升能降，促进人尽其才，按劳分配。
（三）养老保险制度方面的配套改革
实行了岗位技能工资制的企业，一律实行国家、企业、个人共同负担职工养老保险金的办法，职工个人按基本工资3％缴纳基本养老保险金。
（四）培训、考核制度方面的配套改革
在从现行的等级工资制向岗位技能工资制转换过程中，要加强培训考核，在保证大多数职工工资收入不降低的情况下，逐步解决好企业职工技术业务等级和工资等级脱节的不合理问题，使其技术业务水平与技能工资相吻合。对极少数经补考仍不合格的，在使用和待遇上要有所体现。要逐步健全培训、考核、使用和待遇相结合的管理制度，根据培训、考核结果和职工所在的岗位、职位的要求合理增减职工的基本工资。要通过全面培训，普遍提高职工的文化知识、专业技术水平和实际工作能力，为各类岗位（职位）输送合格人员。
六、本方案自一九九三年七月一日起实行。
七、本方案的解释权属邮电部。
附表一：邮电企业生产岗位岗位工资标准表（略）
附表二：邮电企业生产岗位技能工资标准表（略）
附表三：邮电企业生产岗位岗位技能工资标准表（六类工资区）（略）
附表四：邮电企业管理和专业技术岗位岗位工资标准表（略）
附表五：邮电企业管理和专业技术岗位技能工资标准表（略）
附表六：邮电企业管理和专业技术岗位岗位技能工资标准表（六类工资区）（略）
附表一：邮电企业生产岗位岗位工资标准表（略）
附件二：关于实施《邮电企业岗位技能工资制试行方案》若干问题的规定
为正确执行《邮电企业岗位技能工资制试行方案》（以下简称《方案》），现对实施《方案》的若干具体政策问题作如下规定：
一、实施《方案》的范围问题
（一）实施《方案》的范围为中央国营邮电企业中实行现行等级工资制的固定职工和合同制职工（不含未定级人员）。
（二）停薪留职人员暂不套改岗位技能工资待其返回企业并安排实际工作后，再按所在岗位或担任的实际职务确定其岗位技能工资。
（三）实行日工资标准以及其他形式工资标准的临时工和计划外用工是否列入实施《方案》的范围，由企业根据实际情况自行确定。
（四）一九九三年一月一日前已办理离退休手续和已退养的人员不列入实施《方案》的范围。
（五）地方国营邮电企业的职工可参照《方案》和本规定执行。
二、岗位工资的实施问题
（一）从一九九三年七月一日起，凡属实施《方案》范围的各类人员，原则上均应按所在实际工作岗位和所担任的实际职务执行相应的岗位工资。担任实际职务是指按照干部管理权限，经正式批准任命或聘任并担任实际职务的干部。不包括担任“负责人”等临时性职务和只享受某一职级待遇而未担任相应实职的干部。
（二）岗位工资的具体套改办法1、职工不论在何岗位或担任何种实际职务，一律从本人现行的标准工资（即根据国家和部规定的档案工资、邮电行业效益工资之和，下同）中提取46元（六类工资区，下同）和领导干部、专业技术干部过去因进入职务最低工资标准而增加的工资额进入岗位工资，在此基础上，其相应的岗位工资不足的部分，另行增加工资予以补齐。其中，领导干部过去因进入职务最低工资标准而增加的工资额，是指根据部（1987）邮部字96号《关于印发〈邮电企业干部职务工资标准〉的通知》规定增加的工资额。
〔例如：某职工在生产岗位四类岗位工作，四类岗位的岗位工资为79元，该职工提取46元进入岗位工资后，离四类岗位的岗位工资79元尚差33元，则另行增加工资33元予以补齐。〕〔例如：某管理人员现担任实际职务为高级工程师、副处长，该管理人员曾因进入副处长最低工资等级标准，标准工资从97元增至111元，后又因进入高级工程师最低工资等级标准，标准工资从118元增至125元。这次该管理人员套改岗位工资时应提取67元，即：64元＋（111－97）元＋（125－118）元＝67元，离六岗岗位工资120元尚差53元，则另行增加工资53元予以补齐。因此该管理人员套改后的岗位工资标准为管理和专业技术岗位岗位工资标准六岗120元。〕2、对兼职作业人员，原则上按其所在的主要岗位或担任的主要职务套改岗位工资。
3、初级专业技术人员在生产岗位的，应按所在的生产岗位套改岗位工资。
4、关于一九八五年七月一日以后由机关、事业单位和外系统调入邮电企业的领导干部和专业技术干部，其调入前进入本职务最低等级工资标准或调入后重新确定工资时增加的工资额如何计算的问题，可在套改其技能工资时通过重新确定的方法一并解决。
三、技能工资的实施问题
（一）从一九九三年七月一日起，凡属实施《方案》范围的各类人员，原则上均应套改《方案》规定的技能工资标准。为保证不同工资区类别套改技能工资时的一致性，凡执行五类、七至十一类工资区标准的职工，在套改技能工资标准时，以其现标准工资等级对应的六类工资区相同工资等级的工资额为基数，并按六类工资区的套改办法套改，以此确定出套改的技能工资等级后，再按本工资区类别相同技能工资等级的工资标准执行。
（二）技能工资的具体套改办法
1、生产岗位技能工资的具体套改办法
以职工本人现行的标准工资为基数，加上一九七九年、一九八八年和一九九二年按国家规定已发给职工的副食品价格补贴15元和粮价补贴5元，减去进入岗位工资的46元后，分别向上就近套入一类技能工资标准，遇正级套入正级，遇副级套入副级，与一类技能工资标准某一等级（含副级）相同的，不再向上套入。凡属执行二至四类技能工资标准范围的，按套入一类技能工资标准后的等级（其中套入时超过九级正的，可按一类技能工资标准向上顺级后套入），再相应进入本技能工资类别的相同等级，工资额变工资等级不变。
〔例如：生产岗位某职工现标准工资为103元，这次该职工套改技能工资应按103元＋20元－46元＝77元，就近套入一类技能工资标准四级正77元。该职工所在岗位属执行一类技能工资标准范围，因此该职工套改后的技能工资标准为一类技能工资标准四级正77元。〕〔例如：生产岗位某职工现标准工资为103元，该职工所在岗位属执行三类技能工资标准范围，所以该职工技能工资先套入一类技能工资标准四级正77元，再相应进入三类技能工资标准四级正105元，因此该职工套改后的技能工资标准为三类技能工资标准四级正105元。〕2、管理和专业技术岗位技能工资的具体套改办法
以职工本人现行的标准工资为基数，加上一九七九年、一九八八年和一九九二年按国家规定已发给职工的副食品价格补贴15元和粮价补贴5元，减去已进入岗位工资的部分（即46元和领导干部、专业技术干部过去因进入职务最低工资标准而增加的工资额）后，分别向上就近套入管理和专业技术岗位技能工资标准，遇正级套入正级，遇副级套入副级，与管理和专业技术岗位技能工资标准某一等级（含副级）相同的，不再向上套入。由于管理和专业技术岗位技能工资的起点标准与生产岗位四类技能工资的起点标准相同，因此在套入的基础上技能工资一律再向上套改三级。
〔例如：某管理人员现标准工资为167元，现担任实际职务为高级工程师、副处长，该干部曾因进入副处长最低工资等级标准，标准工资从97元增至111元，后又因进入高级工程师最低工资等级标准，标准工资从118元增至125元。这次该干部套改技能工资应按：167元＋20元－46元－（111－97）元－（125－118）元＝120元，就近向上套入技能工资标准五级副126元，再向上套改三级，因此该管理人员套改后的技能工资标准为管理和专业技术岗位技能工资标准八级副173元。〕关于一九八五年七月一日以后由机关、事业单位和外系统调入邮电企业的领导干部和专业技术干部，其调入前进入本职务最低等级工资标准或调入后重新确定工资时增加的工资额如何计算的问题，可由企业根据同职务、同条件干部改行岗位技能工资后的技能工资水平，并适当参考本人工资的变化情况，相应地确定其技能工资等级，报上级任免单位批准后执行。
2、套改技能工资标准时，凡工资额超出本岗位相应类别的技能工资最高标准的，则应套入本岗位相应类别的技能工资最高标准，超出的部分首先冲销套改岗位工资时另行增加的工资额，冲销不完的予以保留。
（三）套改技能工资标准后，在一九九四年各邮电管理局、总公司要根据技能工资对应的生产人员技术业务等级标准和管理（含专业技术）岗位的岗位职责及专业技术要求，组织对全体职工进行一次全面的考试或考核。考试或考核合格的，套改的技能工资予以固定；考试或考核不合格的，企业应在三至六个月内安排一次补考，补考合格的，套改的技能工资予以固定，补考仍不合格的，套改的技能工资应下调一级予以固定，原套改时高于固定后的部分不再保留。
（四）初级专业技术人员在生产岗位的，应按所在的生产岗位执行相应类别的技能工资标准，并按本工种的技术业务等级标准进行考核。
四、实施岗位技能工资制过程中，企业对虽属实施《方案》范围但不在岗的人员，可先套改岗位技能工资，但不兑现，待其上岗后再按其实际岗位确定和兑现岗位技能工资。
五、辅助工资的实施问题
辅助工资的项目包括：特别岗位津贴，即用以补偿岗位工资标准不足以反映其岗位艰苦劳动和同类岗位在不同地区、企业之间的劳动差异而设置的津贴；特别技术津贴，即用以补偿高新技术领域的岗位劳动而设置的津贴和邮电企业现行的技师、业务师职务津贴；生活补贴，即国家和地方规定的各种尚未纳入岗位技能工资的价格补贴、生活补贴等；服务年限奖，即按职工从事革命工作年限而考核发放的奖金；特殊贡献奖，即给有重大科研成果并产生明显经济效益的职工发放的一次性奖金；生产奖，即企业按经营承包责任制和其他各种考核办法发放给职工的奖金。
为切实搞活搞好企业内部工资分配，调动企业职工积极性，部只对岗位技能工资制中辅助工资单元的项目做上述统一规定，其范围、标准和考核办法（技师、业务师职务津贴除外），由各邮电管理局、总公司根据本单位的实际情况自行制定，使职工的工资收入与劳动差别、劳动业绩紧密结合起来。
过去各邮电管理局、总公司在档案工资、邮电行业效益工资之外实行的浮动升级、行政职务和专业技术职务补贴、生产岗位补贴、邮电外勤津贴、劳保补助、工龄工资或工龄奖等一律停止执行，按上述原则规定重新设置。
六、新参加工作人员的工资待遇问题
新参加工作的职工（包括新招收工人和分配到企业的各类院校毕业生），其领取定级工资前的有关待遇，仍按现行政策规定执行。各类人员正式上岗后，岗位工资按所在的岗位确定；技能工资经考核合格后予以定级并按下列标准执行：新招收工人、职业学校毕业生、技工学校毕业生和中专毕业生按所在岗位相应的技能工资类别的起点工资标准定级；大专毕业生、本科毕业生、取得双学士学位的本科毕业生和未取得硕士学位的研究生毕业生分别按所在岗位相应的技能工资类别工资标准二级正、三级副、四级副定级。
已取得博士、硕士学位的研究生，毕业后分配到企业工作，如一时难以明确职务，其临时工资仍按现行的标准执行，待明确职务后，职务工资按所担任的实际职务确定，技能工资分别按管理和专业技术岗位技能工资标准四级正、四级副予以确定。
新招收工人中在待业期间已自费上“五大”，取得大专毕业证书的和取得本科毕业证书的，其技能工资定级标准可分别按本岗位相应的技能工资类别工资标准二级副、二级正定级。如省、自治区、直辖市人民政府对此类人员的定级工资有明文规定的，可参照办理。
企业的基本制度篇6
一、从1998年1月1日起，我省现行企业职工基本养老保险制度改革方案同国家统一制度并轨。各市要认真做好《实施办法》贯彻落实工作，并结合本地实际制定具体的实施意见。要大力宣传统一制度的内容和意义，使广大企业职工了解、支持和积极参与改革。要搞好政策衔接和业务培训等各项准备工作，确保从1998年1月1日起贯彻执行《实施办法》。
二、要进一步扩大基本养老保险覆盖面。在巩固现已参加基本养老保险企业的同时，各市要采取必要的措施，尽快把尚未参加基本养老保险的私营企业和个体工商户和外资企业的中方职工纳入覆盖范围。
三、要加强基本养老保险基金收缴工作。各市要采取相应的措施，及时追缴欠缴的基本养老保险费，提高基金收缴率，保证按时足额发放基本养老金。
四、要加强对基金收支的管理和监督。基本养老保险基金要实行收支两条线管理，专款专用，严禁挤占挪用和挥霍浪费。基金结余额，除留足两个月的支付费用外，全部购买国家债券和存入财政专户，严禁投入其他金融或经营性事业。劳动、财政、审计等部门要依法加强监督，确保基金的安全。
五、要加快基本养老保险基金的市级统筹步伐，提高管理服务水平，为企业改革创造良好的外部条件。目前尚未实现市级统筹的市要尽快实现市级统筹，已实现市级统筹的市要不断巩固和完善，力争在2000年实现省级统筹。各市要积极创造条件，实行养老保险基金的全额收缴和基本养老金的统一发放。要逐步组建离退休人员管理服务中心，形成社会化管理服务网络，不断提高管理和服务水平。
六、大力发展企业补充养老保险。各市要制定相应的政策，不断完善企业职工补充养老保险办法，扩大企业补充养老保险范围。
统一企业职工基本养老保险制度是深化社会保险制度改革的重大举措。实现向统一制度并轨，对于完善我省社会保障体系，促进企业深化改革和社会稳定，推进社会主义市场经济体制的建立和完善具有重大意义。各级政府要予以高度重视，切实加强领导，各级劳动行政部门、社会保险经办机构及各有关部门要密切配合、精心组织实施，确保全省统一企业职工基本养老保险制度工作任务的顺利完成。
辽宁省统一企业职工基本养老保险制度实施办法根据《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号），为进一步统一我省企业职工基本养老保险制度，制定本实施办法。
一、基本养老保险制度改革的目标和原则（一）改革的目标：到本世纪末，要基本建立起适应社会主义市场经济体制要求，适用城镇各类企业职工和个体劳动者，资金来源多渠道、保障方式多层次、社会统筹与个人帐户相结合、权利与义务相对应、管理服务社会化的养老保险体系。
（二）改革的原则：基本养老保险要保障退休人员的基本生活；基本养老保险要贯彻社会互济与自我保障相结合、公平与效率相结合、行政管理与基金管理分开；保障水平要与我省社会生产力发展水平及各方面承受能力相适应。
二、基本养老保险的适用范围和对象本办法适用于我省行政区域内的各类所有制企业及职工（含外商和港、澳、台投资企业及中方职工），企业化管理的事业单位及职工，个体工商户业主及雇员，自由职业者（以上统称用人单位和从业人员）。
三、基本养老保险基金的来源1、用人单位和从业人员缴纳的基本养老保险费（用人单位在税前列支，个人不计征所得税）；
2、从破产和出售企业资产变现中清偿欠缴和补缴的基本养老保险费；
3、按规定收取的滞纳金；
4、基本养老保险基金增值收入；
5、基本养老保险基金存款利息；
6、财政补贴；
7、其他收入。
四、基本养老保险的缴费基数和比例（一）缴费基数1、从业人员以上个月全部工资收入（按国家统计口径计算）为缴费基数，无法确定工资收入的，以本市（省辖市，下同）上年职工月平均工资作为缴费基数。超过本市职工月平均工资300％的，按300％作为缴费基数；低于本市最低工资标准的，按本市最低工资标准作为缴费基数。
2、用人单位以上个月工资总额（按国家统计口径计算）作为缴费基数（以上个月工资总额确定缴费基数有困难的，可按上个季度的月平均工资总额作为缴费基数。无法确定工资总额的，按上年度本市职工月平均工资和本单位职工平均人数计算），逐步实现以用人单位全部从业人员的个人缴费基数之和作为缴费基数。
（二）缴费比例1、从1998年1月1日起，从业人员按缴费基数的4％缴纳基本养老保险费；从1999年1月1日起按缴费基数的5％缴纳基本养老保险费；以后每两年提高一个百分点，直至达到8％。
2、用人单位的缴费比例一般不得超过工资总额的20％，具体比例由各市政府确定。对离退休人员多、负担过重，缴费比例确需超过工资总额20％的市，须报省劳动厅、财政厅审批。用人单位缴费比例应随着个人缴费比例的提高而逐步下调。
3、个体工商户业主和自由职业者的缴费比例一般不超过缴费基数的18％，具体比例由各市政府确定。
五、基本养老保险个人帐户（一）社会养老保险经办机构要按照国家技术监督局的社会保障号码，为从业人员建立基本养老保险个人帐户（以下简称个人帐户）。
（二）个人帐户记入的项目：
1、从业人员缴纳的基本养老保险费。
2、按规定从用人单位缴纳的基本养老保险费中划转记入的部分。
上述两项从1998年1月1日起，按本人缴费基数的11％记入个人帐户。
1997年12月31日之前已参加工作的从业人员，按原规定记入个人帐户的实际储存额和利息，与1998年1月1日以后的个人帐户储存额合并计算。
3、按规定记入的利息。
（三）个人帐户的管理1、个人帐户储存额按养老保险基金保值率计算利息（保值率由省政府根据国家规定统一公布）；从业人员退休后，个人帐户储存额的余额继续记息；从业人员退休当年记入个人帐户的储存额，按上年养老保险基金保值率的50％计息。
2、社会保险经办机构对记入个人帐户储存额本息按年进行结算，并为从业和退休人员出具《个人帐户储存额对帐单》。
3、从业人员缴费年限间断时，其个人帐户原储存额不间断计息，间断前后个人帐户本息合并计算。
4、从业人员个人帐户储存额在退休之前不得支取，国家和省另有规定的除外。
5、1998年1月1日以后，从业人员跨统筹范围变动工作单位的，在转移基本养老保险关系时，其个人帐户全部储存额随同转移。从业人员到未实行个人帐户制度的单位工作的，其个人帐户仍由原社会养老保险经办机构负责管理。
6、参加社会基本养老保险的从业人员退休前或退休后死亡（含因工死亡）的，其个人帐户储存额尚未领取或未领取完的，其储存额或余额中的个人缴费部分本息，一次性支付给其指定的受益人或法定继承人。
7、参加社会基本养老保险的从业人员去境外定居的，根据本人申请，可将个人帐户储存额中个人缴费部分本息，一次性支付给本人，并终止基本养老保险关系。
8、1992年6月30日前参加工作，缴费年限未满10年（含视同缴费年限）或1992年7月1日至1995年12月31日期间参加工作，缴费年限未满15年（含视同缴费年限），虽达到退休年龄或未达到退休年龄但因病、非因工致残完全丧失劳动能力的从业人员，其个人帐户储存额中个人缴费部分的本息全部返还给本人，另从养老保险基金中按其建立个人帐户前的缴费年限（含视同缴费年限）每满一年发给3个月的本市上年职工月平均工资，办理一次性领取手续，并终止基本养老保险关系。
1996年1月1日以后参加工作，缴费年限未满15年的从业人员，出现上述情况时，不享受基础养老金待遇，只将个人帐户全部储存额一次性支付给本人，并终止基本养老保险关系。
（四）个人帐户的支付项目：
1、退休人员按月领取的基本养老金（含退休后调整提高的部分）；
2、退休人员死亡时的丧葬补助费；
3、退休人员死亡后其供养直系亲属的一次性救济费；
4、退休人员死亡后其供养直系亲属按月领取的救济费；
5、法律、法规规定应从个人帐户中支付的其他项目。
从业人员退休后的上述各项待遇，先在个人帐户储存额中支付；个人帐户储存额不足支付时，从统筹基金中支付，直至失去领取条件时止。
六、享受基本养老保险待遇的条件（一）达到国家规定的退休年龄；
（二）按规定缴纳基本养老保险费；
（三）缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年以上。
同时符合上述条件的从业人员，由本人申请，经劳动行政主管部门批准，并发给退休证，由社会保险经办机构按月支付基本养老金。
七、基本养老金的计发办法（一）1996年1月1日以后参加工作的从业人员，在达到规定条件退休时，其基本养老金按基础养老金和个人帐户养老金两部分计发。基础养老金按省上年职工月平均工资20％计发；个人帐户养老金按退休时个人帐户的储存额1／120计发。计算公式为：
基本养老金＝省上年职工月平均工资×20％＋退休时个人帐户储存额÷120 1995年12月31日前参加工作的从业人员，在本办法实施以后达到规定退休条件时，除按上述办法计发基础养老金和个人帐户养老金外，另加发过渡性养老金。过渡性养老金按本人指数化月平均缴费工资乘以建立个人帐户制度前缴费年限乘以过渡系数加上调剂金（调剂金为25元）计发。计算公式为：
基本养老金＝省上年职工月平均工资×20％＋退休时个人帐户储存额÷120＋本人指数化月平均缴费工资×建立个人帐户制度前缴费年限×1.4％＋25元过渡系数由省政府根据基本养老金的增长速度和水平适时调整。
（二）1998年1月1日至2000年12月31日期间退休的人员，按本办法计发的基本养老金，与1997年底按省政府辽政发〔1996〕1号文件关于基本养老金计发办法第1条规定计发水平相比，减少的部分给予补足。
（三）从业人员退休时，按本办法计算的月基本养老金，达不到本市上年职工月平均工资40％的，按40％核定。按40％核定后，低于本市城镇居民最低生活保障线的，按本市最低生活保障线发给。
（四）企业离休人员的待遇，仍按现行有关规定执行。
（五）从业人员退休后的基本养老金将由省根据国家规定适时调整。具体调整办法由省劳动厅公布。
八、其他问题（一）职工因工致残（含职业病）鉴定为1至4级的，按照工伤保险规定执行。按工伤保险规定确定的月伤残抚恤金与按照本办法计算基本养老金的数额比较，继续按照“就高不就低，不重复享受”的原则予以确定，从工伤保险基金中支付。
（二）从业人员在失业期间达到退休条件的，可向当地劳动行政主管部门申请办理退休手续，由社会保险经办机构按月支付基本养老金。
（三）1993年年底前获得全国劳动模范、省劳动模范称号，且退休时仍然保持其荣誉的，分别增发过渡性养老金50元、25元；1993年12月31日前被聘为高级专业技术职务的人员且退休前未解聘的，增发过渡性养老金25元。
（四）转业、退伍军人和机关、事业单位人员到企业从业后，其连续工龄（军龄）视同缴费年限，与实际缴纳基本养老保险费的缴费年限合并计算。
（五）用人单位按规定缴纳基本养老保险费后，可根据本单位实际经济效益状况及支付能力，为从业人员建立补充养老保险。用人单位补充养老保险最多不超过本单位上年两个月的职工平均工资，对为社会和用人单位做出突出贡献的从业人员，每年最多不得超过5个月的本企业平均工资。用人单位可根据岗位、技能、工作年限、劳动态度和贡献大小等条件自主确定补充养老保险的办法和标准，并经职工代表大会讨论通过后实行。所需费用的20％由税前列支。
企业的基本制度篇7
湖北省贯彻《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》的实施意见
为落实《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》精神，现结合我省实际，在贯彻《湖北省深化企业职工养老保险制度改革实施方案》（鄂政发〔1995〕111号文件）基础上，提出以下实施意见。
一、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20％，凡超过的，力争3至5年内逐步降到20％。目前企业缴纳的基本养老保险费的比例尚未达到20％的地（市）、县，不得借统一制度之机，擅自提高企业缴费比例。少数地、市、县（市）因离退休人数较多、养老保险负担过重，目前确需超过企业工资总额20％或调整原有企业缴费比例的，须报省人民政府审批。
二、职工个人缴纳基本养老保险费率从1998年元月1日起为职工本人缴费工资的4％，以后原则上每两年提高一个百分点，最终达到本人缴费工资的8％。有条件的地方，可适当加快个人缴费比例提高的速度。
三、从1998年元月1日起按本人缴费工资11％的数额为职工建立基本养老保险个人帐户，个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入。1997年12月31日前已为职工建立的个人帐户储存额予以保留，并与统一制度后职工个人帐户储存额合并计算。从1998年元月1日起职工调动时个人帐户全部随同转移，1998年元月1日以前的只转移个人帐户中个人缴费部分。
四、凡1996年元月1日以后参加工作的职工，单位和个人同时缴费累计不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次性支付给本人。
五、1996年元月1日以后参加工作的职工，单位和个人同时缴费累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成。退休时基础养老金月标准为当地上年度职工月平均工资的20％，个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120.六、1996年元月1日前参加工作，1996年元月1日以后退休且单位和个人同时缴费（含视同缴费）累计满10年的人员，其基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金、过渡性养老金三部分组成。
基础养老金按当地上年度职工平均工资20％的比例计发。鄂政发〔1995〕111号文件规定的基础养老金高出20％的部分，纳入过渡性养老金仍按省政府111号文件规定标准和办法计发。从2001年开始，对基础养老金仍按鄂政发〔1995〕111号文件规定调整，直到20％为止。
七、进一步扩大基本养老保险覆盖范围，尽快适应多种所有制经济共同发展的需要。要抓紧落实国家提出的扩大覆盖面计划，重点加快三资企业、城镇私营企业和个体经济从业人员基本养老保险步伐，有关部门要配合劳动部门，尽快制订《湖北省城镇私营企业员工和个体经济从业人员养老保险办法》。
八、加快基本养老保险省级统筹步伐，力争2000年实现省级统筹。
九、劳动行政部门要认真履行职责，严格执行国家现有的退休政策，各地不得自行放宽退休条件，任何企业都不能自行办理职工退休审批手续。企业职工凡没有经过当地劳动行政部门办理退休审批手续的一律无效。
十、加强对养老保险基金的管理。基本养老保险基金要保证专款专用，全部用于职工养老保险，严禁挤占挪用和挥霍浪费。基金结余额，除预留相当于2个月的支付费用外，应全部购买国家债券和存入专户，严格禁止投入其他金融和经营性事业。要加强养老保险基金的收缴。要建立健全社会保险基金监督机构，财政、审计部门要依法加强监督，确保基金的安全。
企业的基本制度篇8
一、建筑业企业财务制度改革是社会主义市场经济的客观要求
1．市场经济要求企业公平竞争，而我国传统的企业财务制度在不同类型企业间有较大的差别。例如，在折旧年限上：国营企业的机器设备平均14年，外商企业的机器设备最短10年，电子设备、运输车辆5年，股份制企业可以在国营企业基础上加速30％，集体乡镇企业比照国营企业执行。折旧对固定资产的更新、对企业的利润影响很大，而上述规定则明显违背了市场经济公平竞争的原则。
2．市场经济要求企业成为自主经营、自负盈亏的法人，而传统的财务制度有浓厚的计划经济色彩，限制了企业自的发挥。经济体制改革后企业自虽然不断扩大，但仍存在不少问题。例如，在资金管理上，资金占用划分为：固定资产、流动资产、专项资产；在资金来源上划分为：固定基金、流动基金、专项基金，并且规定资产不能相互流用，专项基金实行专户存储。这些都限制了企业理财的积极性。
3．市场经济要求扩大开放，而我国传统财务制度与国际惯例差距较大。我国传统财务制度有许多地方与国际惯例不一致。例如，在成本核算上，国际上普遍采用的是“制造成本法”，我国采用“完全成本法”。在固定资产折旧方法上，国际上允许采用加速折旧法，我国大多实行的是直线折旧法。
4．市场经济要求保护投资者利益，我国传统财务制度没有体现资本保全原则。资本保全是会计工作的一个重要原则，而我国传统财务制度中没有体现资本保全原则。例如，传统财务制度规定计提固定资产折旧要求冲减固定基金，投资者投入企业的基金，随着折旧的提取而减少。这不能真实反映企业的资本金情况。
二、企业财务制度改革的主要内容
1．改过去集中的直接管理为分层次管理。传统财务会计制度都是由国家财政部与中国人民建设银行总行颁发，下面照章办事。改革后，企业财务管理分为以下三个层次。
第一个层次：《企业财务通则》、《企业会计准则》。这是企业财务会计制度的基本法规，是财务部门必须遵守的规范和准绳。第二个层次：根据《企业财务通则》制定的《施工、房地产开发企业财务制度》，即所谓的行业财务制度。第三个层次：企业根据第一个层次和第二个层次的规定，结合企业生产经营特点制定企业内部的财务管理办法。也就是说，我国建筑施工行业将建立起：以《企业财务通则》为基本原则和统帅，以《施工、房地产开发企业财务制度》为主体和基础，以企业内部财务管理办法为补充的合理、协调、科学、有序的建筑施工企业财务制度体系。
2．建立资本金制度。企业资本金是指企业在工商行政管理部门登记注册的资金总额。设立企业必须有法定的资本金，并且达到国家规定的最低金额。根据我国有关法规的规定：从事生产经营、流通批发业务的有限责任公司的注册资金最低金额为人民币50万元，从事商业零售的企业注册资金最低金额为人民币30万元，从事科技开发、咨询、服务性公司的注册资金最低金额为人民币10万元，股份公司的注册资金最低金额为人民币1000万元，有外商投资的注册资金最低金额为人民币3000万元。
3．在资金管理上取消专款专用和专户储蓄制度。《施工、房地产开发企业财务制度》打破了固定资产、固定基金、流动资产、流动基金、专项资产、专用基金三段平衡关系。按照“资产＝负债＋所有者权益”的平衡关系，将企业资金来源划分为所有者权益和负债两大类。这种分类的优点是：①企业的产权关系明确；②有利于全面反映资产和负债的情况；③有利于扩大企业的理财自；④符合国际惯例。
4．改革固定资产折旧制度。主要是缩短了折旧年限，提高了折旧率，允许企业在国家规定的折旧年限内确定企业的固定资产折旧年限。企业可以按照国家的规定选择具体折旧办法，同时取消了计提大修理的基金制度。
5．改革成本管理制度。成本管理制度的改革主要包括以下几个方面：①改“全部成本法”为“制造成本法”；②建立坏账准备金制度；③调整了部分成本、费用开支项目。
企业的基本制度篇9
关键词:企业;养老保险;企业年金;体系
养老保险是现代工业文明的产物,在社会保障体系中具有十分重要的地位。世界各国都非常重视养老保险的建设和发展。我国采用世界银行推荐的“三支柱”养老金体系[1]。第一支柱是社会基本养老金系统,由国家、企业和个人三方共同承担;第二支柱是企业为员工建立的补充养老保险,也即企业年金;第三支柱是私人储蓄养老计划。企业年金作为多层次养老保障体系的第二层次,其发展关系到养老保险体制改革是否能顺利进行,也关系到人们退休以后生活待遇的好坏,关系到国家经济健康发展和资本的完善。
我国企业年金现在正处于一个快速发展的阶段。据估计,目前我国企业年金总量约300亿元左右,未来三年企业年金总量每年将增长1000亿元,2010年市场规模可望达到1万亿元,越来越多的企业已经对企业年金的建设表现出了浓厚的兴趣[2]。在这种情况下,如何对企业年金制度进行合理定位,健全社保体系,提高社会整体养老金替代率水平,研究确定我国企业年金制度的发展思路,已经成为我国企业界十分关注的一个重要问题。
1、企业年金的内涵
企业年金[4]是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外,企业在国家政策的指导下,为职工建立的补充养老保险,一般由有能力的企业自愿建立,由企业和个人按照一定的比例缴纳费用,进入职工个人年金账户,职工在退休后领取。它是一种辅的养老保险,居于多层次的养老保险体系中的第二层次,由国家宏观指导,企业内部决策执行。在国外,企业年金一般被称为私人养老金计划(privatepensionplan),职业年金计划(occupationalpensionplan)或雇员年金计划(employer-sponsoredpensionplan)。
2、企业年金的特点
企业年金和基本养老保险、商业保险并不矛盾,作为多支柱养老金体系的组成部分和共同参与者,可以相互补充、相互促进,而不完全是相互替代。
(1)非强制建立,由参加了国家法定基本养老保险的企业自主建立,拟建计划各环节内容通常由企业与职工双方协商确定。
(2)基金缴费一般由企业和职工双方共同负担或企业全部缴费,双方共同负担时企业缴费一般不低于全部缴费的一半,在工资总额一定比例内部分可从成本中列支。
(3)基于企业劳动关系建立,覆盖企业所有职工,但体现差别原则。
(4)完全采用个人账户管理模式,基金实行长期积累以及市场化运营和管理,为加入者提供的是长期津贴,用于保障职工退休后适当的生活水平。
(5)由企业或行业举办,政府不直接干预,但通过有关政策予以鼓励和引导,政府不直接承担责任,但通过创造良好的法律环境和建立可供操作的完善的规则等来履行监管责任。
(6)是一种补充性质的计划,是对基本养老保险的补充,但不是对基本养老保险的替代。
3、建立企业年金计划的意义
(1)广义上的企业年金是一项强调税收减免的补偿方式。企业和雇员在税收体系中共同获益,对雇员而言,通过税收优惠机制的转换可获得更高的退休收入补偿;对企业而言,则可支付较低的总补偿费用。
(2)企业年金有利于完善企业员工福利保障体系,增强企业凝聚力和竞争力[3]。
4、企业年金制度的发展思路
(1)处理好社会基本养老保险与企业年金发展的关系。企业年金作为企业补充养老保险,目的在于提高企业职工的退休生活水平,在满足职工较高层次的养老需求上起到了基本养老保险所无法达到的作用。在我国,基本养老保险替代率水平长期居高不下,全国平均替代率一直维持在80%以上,这是企业年金发展比较迟缓的一个主要原因,基本养老保障水平过高,严重压缩了企业年金的发展空间,过高的基本养老负担使企业失去了建立补充养老保险的兴趣,导致基本养老保险在企业员工中占据了不可或缺的位置,于是形成了基本养老水平过高——企业基本养老保险负担过重——企业对补充养老保险失去动力——员工过分依赖基本养老保险——基本养老保险水平更高的不良循环。因此,企业年金制度要得到健康发展,必须对基本养老保险进行改革,将其水平定位在合理的层次上,这也是目前世界性养老金改革的趋势:国家管理的基本养老金的比例逐步降低,由市场运作、政府监管的企业年金的比重逐步提高。目前,我国的基本养老保险目标替代率为58.5%,在这个政策的指导下,基本养老保险替代率将逐步下降,由企业年金来弥补因降低基本养老保险替代率而造成的即得利益损失。
(2)处理好国家管理和企业自的关系。企业年金是企业自身实施的福利项目,因此企业年金的设计必然会追求灵活性和针对性,要求能够将年金作用的发挥与员工的需求紧密结合。国家要允许企业在企业年金制度的设计上采取灵活多样的办法,给企业足够的自,鼓励他们将企业年金制度作为人力资源战略来实施,要避免企业年金制度行政化、命令化的趋向。国家作为企业年金制度的最终监督者,要对企业的行为进行相应的监管,同时制定相关的年金管理办法和条例,规范企业的制度安排。
(3)处理好企业年金制度与一般员工福利制度的关系。企业年金制度所具有的长期保障和激励功能是一般员工福利制度所难以达到的,它可以成为企业吸引人才、增强企业凝聚力、调动员工积极性的重要措施[3]。这就需要企业和员工转变观念,树立长期发展意识,充分认识企业年金的福利特点。企业年金在本质上是企业薪酬分配方案,对于企业而言,年金开始建立的阶段有可能会增加企业的雇佣成本,但是企业年金比较多的反映了企业和职工的需求以及企业文化的特征,使得企业人力资源管理制度可以更好地配合企业的发展。能够将短期性的激励措施和长期性的企业年金制度合理地结合起来,找到它们之间的平衡点,无疑对企业人力资源管理战略的实现有着积极的促进作用。
综上所述,企业年金在减轻政府负担、提高退休者生活水平应对、老龄危机方面发挥了举足轻重的作用。它将继丰厚的薪酬、广阔的发展空间、期权激励之后,成为吸引人才、激励优秀人才的重要手段。
参考文献
[1]莫燕萱,我国企业年金制度建立与发展研究,经济体制改革,2004
[2]刘俊延,对我国企业年金现状的思考,管理科学文摘,2004(3)
企业的基本制度篇10
一、企业年金的性质
企业年金主要是针对社会基本保险制度而言的，所谓企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上自愿建立的补充养老保险制度。是我国多层次养老保险体系的重要组成部分。在国家相关法规、政策的原则规范和指导下，以企业或用人单位为直接责任主体而建立的一种具有政策性、团体福利性的社会化保障制度。它是为完善国家的社会保险制度直接服务的，因此能够享受到国家财政、税收等方面的优惠，并直接受国家宏观政策的指导和制约，因此，它也应当属于政策性补充保险范畴。就企业或用人单位而言，建立企业年金是一种激励手段，它可以激发员工的生产积极性，是吸引人才、留住人才的一种有效途径；对劳动者而言，企业年金是提高退休后收入替代率的一种团体福利性保障措施。
企业年金的上述性质，决定了国家应当将其纳入到统一的社会保障体系中，并在社会保障总体方案的设计中给企业年金的发展留有相应的位置，以促使企业年金在新型社会保障体系的整体推进过程中得到良好的发展。
二、建立企业年金制度的必然性
1.建立企业年金是由我国的国情国力所决定
近年来，我国经济发展很快，人民生活水平不断改善，寿命预期也相应提高，因而我国近年来的人口结构发生很大变化，人口日趋老年化。目前，我国60岁以上的老人已超过2.8亿，占总人口的18％以上；到2050年将达到4亿以上。面对如此庞大的养老金支付人群，社会保险基金面临的压力是可想而知的。在我国人口日益老化、社会保障需求不断增长的情况下，只依靠国家法定基本保险国家是无法承受的。据有关资料测算，全国离退休人员保险福利费用的增长速度大大超过国民生产总值的增长速度；前者的平均增长速度约是后者的3倍，全国离退休费用相当于工资总额的比例，1978年只有3％，1984年为9.4％，，1995年达22.35％，到2025年可能超过30％，已经超过国际上通常认为的占工资总额20％的预警线。
以上数据充分表明，养老保险费用的供给与需求之间存在着越来越尖锐的矛盾，一味指望用提高基本养老保险单一层次的缴费比例，来解决由人口老龄化快速发展带来的沉重财政负担是行不通的。
2.建立企业年金制度是我国养老保险制度改革的客观要求
我国是一个发展中国家，财政收入还不宽裕。从本世纪开始，巨额的养老金支出必将给我国的财政带来巨大压力，为缓解这种压力，国家如采取提高养老保险缴费比例的办法，则企业必然会背上沉重的负担，难以进行自我发展。因此，本文认为，解决此问题可行的办法是：依照世界上实行养老保险制度国家的通行做法，降低国家法定基本养老保险金替代率，即降低国家法定基本养老金水平。但是，由于养老金水平具有刚性，养老金水平的降低必然引起离退休人员的不满，为了使离退休人员养老金总体水平不下降并有所提高，只有通过建立企业年金来弥补。
1995年1月1日实施的劳动法第75条规定“国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险”。1995年3月1日，国务院又了《关于深化企业职工养老保险制度的通知》，再一次明确“企业按规定缴纳基本养老保险费后，可以在国家政策指导下，根据本单位经济效益情况，为职工建立补充养老保险”。1995年12月29日，国家劳动部了中国补充保险方面的第一个指导性政策文件，即《关于建立企业补充养老保险制度的意见》，对开展补充保险的范围、对象、经费等问题都有了原则性的意见。1997年国务院26号文件规定：“为使离退休人员的生活随着经济与生活发展不断得到改善，体现按劳分配原则和地区发展水平及企业经济效益的差异，各地区和有关部门要在国务院政策指导下大力发展企业补充养老保险”。随着养老保险制度改革的深化。为规范和加快企业补充养老保险制度的发展，国务院在《关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》（国发［2000］42号）中，将企业补充养老保险更名为企业年金，确定了企业年金实行市场化运营和管理原则。2004年劳动和社会保障部颁布了《企业年金试行办法》（劳社部20号令）、《企业年金基金管理试行办法》（劳社部23号令）等文件，明确了企业年金基金市场化运营管理的构架模式。
由此可见，国家已经将企业年金纳入新型的社会保障体系，并鼓励指导发展企业年金。因此，尽快建立企业年金制度，加速推进企业年金的发展，客观上已成为社会保险制度改革顺利进行并向前发展的一个基本条件。
3.建立企业年金险制度是当今世界各国社会保险制度发展趋势
目前，世界各国特别是社会保险发展起步早且先进发达国家的社会保障从制度到基金筹措的渠道，都在走向多元化、多层次的道路。首先，在构建社会保障体系时，都从本国实际情况出发，综合考虑本国的社会基本制度、经济发展水平、文化历史差异，又注重对别国经验和长处的吸收、借鉴，并适时作改革调整。其次，即便是在一个国家内也不追求一统天下的待遇标准和保障水平，如美国，其社会保障允许随各州、各地区社会经济发展水平和产业结构状态的不同而不同，体现不同地区的社会保障待遇水平的差异。
综观国外社会保险的发展史，都经历了社会保险制度从单轨运行到逐步“基本”、“补充”双轨运行的历程，社会基本养老保险用于保障人们的基本生活需求，补充保险用以满足人们不同程度的需求，以保证其生活质量。多元化、多层次的保险体系，有利于政府原先的保险方面承担的无限责任转为有限责任，有利于劳动者增强自我保障意识。
4.建立企业年金是企业搞活内部分配、增强职工凝聚力的有效途径
企业年金实际上是企业或用人单位内部的一次再分配，由于今后国家法定的基本养老金水平较低且差距不大，因而这种差别就只能通过建立企业年金来实现。
企业或用人单位在考虑企业年金基金分解到员工个人账户的同时，必须结合劳动者所从事的工作岗位及贡献大小。这样，企业效益的好坏与员工的劳动成果通过企业年金而有效地联结在一起，并使其形成正常的良性循环。劳动者必然关心企业或用人单位的经济效益，这种内在激励机制决定了劳动者必须为企业或用人单位积极工作，只有企业或用人单位具有良好的经济效益，才能保证企业年金水平的提高。可见企业年金不仅为国家和政府所需要，也为企业、用人单位和劳动者所需要。
5.建立企业年金制度是企业参于市场竞争的重要手段
当今时代，企业之间的竞争，实质是人才的竞争。为了在市场竞争中取得优势，就必须引进企业所需的人才。企业凭什么吸引和留住这些人才呢?除了诱惑力的工资外，还可以为他们建立企业年金。目前，就业已市场化，劳动者由“企业人”向“社会人”转变，人们的生、老、病、死已不再像过去那样依靠企业而是依靠自己，因而现在人们的社会保险意识都很强，注重社会生活保障和安全感，良好的福利条件会使员工感到企业温暖，从而激发员工积极地工作，自觉发挥个人的主动性、创造性和能动性。建立企业年金制度无疑为职工解决了养老这个最大的后顾之忧，因而这些人员会更安心在企业工作。从而加快企业发展，增强企业在市场经济中的竞争能力。
三、如何建立企业年金制度
1.企业年金的建立原则
企业年金作为一种企业行为，是企业为职工提供的一种保障或福利，旨在增强企业的凝聚力。作为激励机制的一部分，它主要服从于一次分配的效率原则，具体体现在，一是根据企业的经济效益确定企业年金形式和补充方法，二是根据职工工作的性质及贡献大小确定每个职工的保险待遇标准。
2.企业年金水平的确定
由于企业年金只是基本养老保险的补充，因而企业年金的水平取决于法定基本养老保险且必须要低于法定基本养老保险的水平（国际社会保障协会所持观点），国家法定基本养老保险替代率为60％，企业年金替代率为20％左右比较合适。费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内比较合理。当然在不同企业，其水平不能强求一律，不能搞攀比，在确定企业为其缴费企业年金水平时不能差距过大，否则可能挫伤职工的积极性，把好事办成坏事，但也不能搞平均主义，因为企业年金毕竟区别于法定的基本养老保险，它根据自身经济能力将激励机制注入养老保险领域，具有激励作用，所以企业年金水平应向为企业作出突出贡献的人倾斜。企业年金水平的确定可从以下几方面考虑：一是企业的经济效益。企业的经济效益是决定待遇水平的首要因素。企业经济效益好，意味着资金来源多，补充水平就高，反之，补充水平就低。二是基本养老保险的替代水平。国家法定的基本养老保险规定着企业年金的最高界限，因此，确定和调整企业年金的水平应与基本养老保险水平通盘考虑。三是现时养老金的计发水平。
3.企业年金的正常运行机制
完善的企业年金制度，必须具有正常的运行机制。企业年金涉及到企业每个职工的切身利益，因而在制定方案、确定范围、补充水平时，必须认真周密地论证，征求广大职工的意见。另外，企业年金制度建立后的管理和运行等也需要加以监督和约束，以便能确保企业年金的安全，所以，企业必须有健全的职工代表大会制度，建立企业年金的企业必须成立企业年金管理理事会，该理事会主要担当企业年金委托人职责。按规定确定企业年金受托人、由企业年金受托人按规定委托具有资格的企业年金账户管理人、投资管理人和托管人。企业与受托人建立信托关系并签订书面合同，受托人与账户管理人、投资管理人和托管人之间应确定委托合同关系并签订书面合同，明确各自的权利、责任和义务。受托人、账户管理人、投资管理人和托管人等管理运营机构，应当定期按照规定向委托人报告企业年金基金管理情况，并对所披露的信息的真实性、完整性负责，以保证委托人基金的准确和安全。