人力资源规划定义篇1
关键词：人力资源规划中小企业对策
前言
在市场经济条件下，中小企业成长发展具有很多优势，如资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等，但与大型企业相比，还具有规模效益差、管理滞后、技术进步缓慢等劣势。尤其是中小企业存在的人力资源管理误区，一直是制约其发展壮大的瓶颈。中小企业如何面对严峻的市场竞争和大量的市场机会，吸引优秀人才，形成一个牢固和充满活力的团队，获得长期生存和持续发展的动力和能力，是一个在市场经济条件下面临的严峻课题。解决这一课题的对策，是企业要将人才战略作为整个企业发展战略的核心，要从企业长远的角度来制定出具有前瞻性的弹性的人力资源规划。
一、人力资源规划的相关概念
（一）人力资源规划的含义
人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供其所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。
人力资源分六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。
通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容，即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的，服务于人力资源战略。
（二）人力资源规划的意义和作用
1.人力资源规划用助于企业发展战略的制定；
企业的发展战略是对未来的一种规划，这种规划同样也需要将自身的人力资源状况作为一个重要的变量加以考虑。例如，如果预测的人力资源供给无法满足设定的目标，那么就要对战略和规划进行相应调整。因此说，做好人力资源规划反过来会有利于企业战略的制定，是战略更加切实可行。
2.人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定；
企业的正常运转需要自身的人员状况保持相对的稳定，但是企业都是在复杂的内外部环境条件下进行生产经营活动的，而这些环境又处于不断的发展变化之中，因此企业为了自身的生存和发展，必须随时依据环境的变化即使作出相应的调整，如改变经营计划、变革组织结构等，这些调整往往会引起人员数量和结构的变化。此外，企业内部的人力资源自身也处于不断的变化之中，如辞职、退休等，这也会引起人员数量和结构的变化。由于人力资源的特殊性质，这些变化造成的影响往往具有一定的时滞，因此企业为了保证人员状况的稳定，就必须提前了解这些变化并制定出相应的措施，在这种情况下，人力资源规划就显得非常有必要。
3.人力资源规划有助与企业降低人工成本的开支；
虽然人力资源规划对企业来说具有非常重要的意义，但是它在为企业创造价值的同时也给企业带来了一定的成本开支，而理性的企业又是以利润最大化为目标的，追求以最小的投入实现最大的产出，因此企业不可能使拥有的人力资源超出自己的需求，这样不仅会造成人力资源的浪费，而且还会增加人工成本。通过人力资源规划，企业可以将员工的数量和质量控制在合理范围内，从而节省人工费用。
4.人力资源规划最人力资源管理的其他职能具有指导意义。
如同人力资源规划和企业战略之间的关系一样，虽然人力资源规划目标的实现需要以人力资源管理的其他职能作为基础，但是它反过来对于这些职能也具有一定的指导意义与企业的发展结合得更紧密。
（三）人力资源规划的程序
1.准备阶段
①外部环境的信息
外部环境的信息包括两类，一是经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化以及法律环境等，由于人力资源规划同企业的生产经营活动使紧密联系在一起的，因此这些影响企业生产的因素都会对人力资源的供给和需求产生作用；二是直接影响人力资源供给需求的信息，如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力管理政策等。
②内部环境的信息
内部环境的信息也包括两个方面，一是组织环境的信息，如企业的发展战略、经营规划、生产技术以及产品结构等；二是管理环境的信息，如公司的组织结构、企业文化、管理风格，管理结构（管理层次与跨度）以及人力资源管理政策等，这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。
③现有人力资源的信息
这其实是对去也现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。根据经验，“盘点”的资料应当包括员工的自然情况、录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩记录、工作能力和态度记录等方面的信息，只有及时准确地掌握企业现有人力资源的状况，人力资源规划才有意义，为此就需要借助于完美的人力资源信息系统，一边能够及时更新、修正和提供相关的信息。
2.预测阶段
这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择有效地预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，它直接决定着规划的成败。只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。
3.实施阶段
在攻击和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡工序的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足，人力资源的供需达到平衡，使人力资源规划的最终目的。当然在制定相关措施时应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相协调。
4.评估阶段
对人力资源规划实施的效果进行评估是整个计划过程的最后一步，由于预测不能做到完全正确，因此人力资源规划也不是一成不变的，它是一个开放的动态系统。人力资源规划的评估主要包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施作出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。
二、人力资源规划对企业的作用
（一）人力资源规划对企业竞争的作用
人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划，一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度，制定科学的人力资源规划，可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益，其重要意义体现在以下四个方面：
1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件
2.人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。
3.人力资源规划是组织管理的重要依据。
4.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。
5.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需要，调动员工的积极性。
6.人力资源规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。
（二）人力资源规划对企业管理的作用
人力资源管理理，对于促进企业生产经营的发展。提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用，具体体现在：管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，实践证明，重视和加强企业人力资源管理对企业的进一步发展具有重要作用。
1.有利于企业促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源。
2.有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，乐于工作，忠于工作。并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
3.有利于减少劳动消耗，提高经济效益并使企业的资产增值。全面强化人力资源管理，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。
4.有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力水平和可持续发展能力。人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。
三、人力资源规划在中小企业中的问题和对策分析
（一）人力资源规划在中小企业中的问题
1.对人力资源规划的重要性认识不足
人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作，各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。
2.企业战略不清晰、目标不明确
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。
3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整
信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快。企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
4.缺乏人力资源管理的专门人才
现实中，许多中小企业没有设立人力资源部大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。
（二）人力资源规划在中小企业中的对策分析
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下对策：
1.企业一把手要亲自抓人力资源规划工作
人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。
2.制定明确的人力资源规划流程
①理清企业发展战略；②确定企业现实与未来所需的核心能力；③确定企业所需的核心人才；④进行岗位工作分析；⑤进行人才需求预测；⑥进行人才供应预测；⑦制定人才招募与储备计划；⑧制定人才培训与开发计划；⑨制定人才薪酬与激励计划；⑩制定人才绩效考核与晋升计划。按此流程制定和实施人力资源规划工作。
3.根据企业发展战略，确定企业核心人才
人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争能力，从而确定企业核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定企业生存发展的关键因素。
4.制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划
随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见。
5.建立三维人力资源规划管理模式
切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，需建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源规划模式，这将有助于人力资源规划的制定与实施。
6.加强人力资源管理队伍建设
在企业具体的人力资源规划中要把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管理水平。
四、结论
人力资源规划服务于企业的总体发展战略，规定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，为企业发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。
对于中小企业中存在的问题，我认为：现在的中小企业要可持续性发展，不仅要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，之当初相对应的政策，而且要致力于人力资源的长远规划管理，制定适宜的选人、用人，树立集体主义价值观也就不会变成一句空话。
人只有尽到责任，对社会、集体做出了贡献，才能真正领略人生的尊严和价值，才能逐渐成为一个高尚的人、一个纯粹的人、一个有道德的人、一个脱离了低级趣味的人、一个有益于人民和社会的人。在社会主义社会，人民当家作主，国家利益、集体利益和个人利益根本上的一致，使集体主义成为调节三者利益关系的重要原则。要把集体主义精神渗入社会生产和生活的各个层面，引导人们正确认识和处理国家、集体、个人的利益关系，提倡个人利益服从集体利益、局部利益服从整体利益、当前利益服从长远利益，反对小团体主义、本位主义和损公肥私、损人利己，把个人的理想与奋斗融入广大人民的共同理想和奋斗之中。
五、结束语
正确的世界观是共产主义思想信念的理论基础和思想基础；作为正确世界观的一部分或一个方向的人生观，则是共产主义思想道德规范体系的核心，对人们正确的思想道德面貌的形成起着指导和决定作用；从属于正确的世界观与人生观的价值观，则直接指导着人们道德价值行为的取向。因此，对我们每一个人的思想政治教育中，我们要积极树立坚定正确的政治信念，确立正确的世界观、人生观、价值观。
【参考文献】
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人力资源规划定义篇2
［关键词］人力资源规划探析
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
一、人力资源规划的含义、目的和作用
1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
二、企业人力资源规划存在的问题
1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。
3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。
4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。
三、制订实施人力资源规划的对策措施
1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。
3.完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
人力资源规划定义篇3
【关键词】人力资源战略规划现代企业意义探究
一、什么是人力资源战略规划
人力资源是某一时间与空间里，企业内部劳动力的质量与数量的总和。人力资源战略规划是现代企业整体战略的核心之一，对企业的未来发展方向与发展前景有着重要的作用。它是企业在对内部条件、外部环境等众多要素进行系统化的分析后，做出的对人力资源进行开发与利用的策略，人力资源战略规划的制定要符合企业的根本利益与企业的发展目标。对人力资源的规划能够使企业员工的能力得到科学、合理的利用与开发，为企业的长远发展提供人力支持与智力保障。
人力资源专家认为，当前的人力资源战略规划在发展中呈现出以下几种发展趋势：第一，现代企业当前实施的人力资源战略规划对短期且精简的人力资源战略来说更为适用;第二，为了提高人力资源战略规划的关联性与实用性，在进行战略规划的制定与选择时更重视分析企业所处的内外部环境;第三，为了明确人力资源规划的有效范围，在战略的制定上注重对特殊数据的整理与分析;第四，为了对人力资源战略规划实施的效果进行分析评估，企业会将战略规划投入到实际行动中。
二、人力资源战略规划在现代企业发展中的意义
1、为现代企业的发展提供智力保障
现代企业的发展是一个动态运行的过程。在这个过程中人力资源也会发生一定的变化，有些员工离职，也会有员工入职，企业的人员安排在不断的发生变化。这些变化都会影响企业的良性发展。在这个时候，人力资源战略规划就会发挥一定的作用，站在全局的角度，对企业发展人员安排作出及时、科学的规划，使人事状况与企业发展相适应，根据人员的能力安排工作，让员工的价值得到最大化的发挥，进而促进企业的发展，保证企业在发展中得到不竭的精神支持与良好的智力保障。
2、为企业决策提供重要的科学依据
企业决策的产生要充分考虑企业的实际状况，人力资源的现状是决策的重要依据之一。传统的企业发展中缺少对人力资源状况完整、系统的分析，致使在企业竞争上缺乏对人力资源有效合理的开发与利用，而人力资源战略规划的提出与实施刚好解决了这一问题。这一战略规划会将企业人力资源的现状全面、系统的展示出来，其中包括企业员工的数量与分工、组织结构、发展现状等众多方面，企业通过对人力资源信息的分析可以做出科学的人事决策，将员工安排在适合的岗位，使人事结构安排清晰合理，有效的促进企业的稳定发展。
3、充分调动企业员工的工作积极性
人事管理、人力资源安排是一个长远的过程，不仅包括对员工的入职安排，还包括对员工工作情况、发展状况的关注。员工入职后除了完成自己的工作内容与职责外，还要对企业的精神进行领会，熟悉企业制度。人力资源战略规划需要指导员工在工作中建立工作认同感与责任感，制定长远的个人职业发展规划。
企业根据对员工工作状况与个人能力的分析，将他们安排到适合的岗位，能够充分调动员工的工作积极性，在促进企业发展的同时，实现员工的自身发展。
4、控制企业发展中的人力成本投入
企业要想取得利润的最大化，除了要提高营业额外还要对成本进行有效的控制。人力成本尤其是薪资的支出是企业成本投入的重要组成部分，在总成本中所占的比例较大。
传统的企业战略中缺乏对人力资源的有效利用，致使人员涣散，人才的能力没有完全发挥，很多人员闲置或浪费，在某种程度上增加了人力成本的投入。人力资源战略规划通过对人事结构的科学分析与调整，合理安排人员构成，避免人才资源的闲置与浪费，使人员才能最大化发挥，既提高了效益又能将人力成本降低，实现企业成本最小化与利润的最大化。
5、明确企业的管理目标与发展方向
人力资源战略规划会对当前的人事管理做出完整且系统的分析，企业管理者可以直观的看出人员的安排与工作情况。这样就可以观察出未来一段时间内人力资源工作的难点与重点，有利于企业资源的合理计划与安排，明确发展的目标与方向。
另一方面，人力资源战略规划不仅要实现对内部的严格管理，提高企业内部的运作效率，还要基于企业当前的生存环境，拓宽在外界的发展空间。企业的发展要归功于内部高效管理与外部竞争优势的结合。提高自身竞争力的关键就是对人才的合理利用，当前市场竞争的实质就是科技的竞争、人才的竞争。因此人力资源战略规划的制定与实施将决定企业在外部的竞争与发展空间。
三、现代企业人力资源战略如何进行规划
1、环境分析
人力资源战略的规划要综合分析内外部的环境条件。
分析外部环境时常会用到peSt分析法，即对企业所处的宏观环境进行分析，其中包括政治、经济、社会与技术四个方面。
在分析内部环境时，要对企业内部资源进行综合，明确企业所处的发展阶段，充分研究企业整体发展方向与发展战略，并充分了解员工的工作现状与看法。
2、战略选择
通过对环境条件的分析，利用Swot分析法明确企业的优势与劣势，然后选择并制定适合企业实际发展状况的人力资源战略。
3、战略实施
人力资源战略规划的实施要有计划、有方案，一般包括八个方面，人员入职前的人员补充规划、入职后的分配规划与提升规划、工作过程中的教育培训规划、员工待遇方面的保险福利规划与工资规划、其他的还有退休规划与劳动关系规划。通过严格的企业管理制度将战略规划的内容贯彻到企业发展中。
4、战略评估
人力资源战略规划在完善中发展，为了保证战略实施的有效性，必须建立评估机制，对战略的实施效果进行反馈与评价，并找出不足之处进行改进，使人力资源战略规划与企业的发展能够真正的相互适应。对人力资源战略的评估是动态性，随着企业的发展定期进行评估、在战略实施的过程中进行评估，不断对战略进行改进，保证其实施能够实现人力资源的合理化利用，将人员配置的优势最大化，同时促进企业发展的健康与稳定。
四、如何在企业发展中完善人力资源战略规划
1、制定合理的全局战略规划
要想促进企业的健康发展，首先企业管理者要站在全局的角度制定整体的战略规划，明确企业发展的目标与方向，这样才能为人力资源战略的规划与实施提供依据。另一方面科学合理的全局战略规划也有利于为人力资源战略规划的实施创造良好的内部环境，为其发展奠定基础，两种战略相辅相成、相互依存，共同为企业的发展提供动力。
2、加强人力资源战略规划的意识
人力资源战略规划在企业的发展中起到重要的作用，因此企业一定要加强制定人力资源战略规划的意识，将人力资源战略规划放在企业发展的重要位置，作为企业发展的基本战略之一。在现代企业的运行中，保证人力资源管理部门具有相对独立性，保证权责规划的清晰度，防止出现越权指挥、越权管理的现象。制定相应的人力资源管理制度，按章办事，避免“走后门”等不利于企业健康发展的现象发生。人力资源部门要时刻以企业的实际发展需求为展开一切工作的依据。
3、坚持以人为本为战略规划核心
人力资源战略规划工作的工作对象是企业的人力资源，是通过合理的人事安排调整企业结构，实现企业人力资源安置的最优化。因此要在工作中将工作重心从以事为本向以人为本的方向转化。从员工的能力与实际需求出发，根据他们的能力、喜好等条件安排到适合他们发展的岗位，给予他们广阔的发展空间，这样可以有效地提高他们的工作积极性，激发他们的工作认同感与责任感，同时也能提高工作效率，为企业发展创造更大的利润。
4、建立健全企业内各项管理制度
企业的完善与发展离不开制度保障。人力资源战略规划中也包含着很多需要制度约束、管理的内容，如招聘制度、员工工作的奖惩制度等，不仅要建立这些制度，更要在发展中完善、健全这些制度。首先，在员工的招聘上，要拓宽引进人才的渠道，择优录取，根据他们能力安排合适的岗位，更要留住人才，关心员工的工作与生活状况，帮助他们解决一定的困难。其次，培训制度的完善也很关键，随着社会的发展，企业发展不断注入新的内容，因此企业员工要坚持学习，通过培训不断提高自身的专业技能与素质，以便于更好的开展工作。最后，奖惩制度是提高员工积极性与责任感的重要保障，一旦在工作中出现问题要保证奖励与惩罚有理、有力、有依据。任何制度的制定都要在企业内部公示，让员工明确制度的内容，这样在日常的制度实施中，才能让员工信服。
5、建立健全人力资源战略规划的评估机制
人力资源战略要随着企业的发展进行不断的改进与完善，使之始终与企业的发展相适应，与企业的发展方向相协调。因此一定要建立健全人力资源战略规划的评估机制，定期对战略的实施状况进行反馈，对其实施效果进行准确的评估。这样才能提高人力资源战略规划的功能与效率，使之更好的为企业发展提供不竭的精神动力。
五、结语
人力资源战略的制定和实施要以外界环境与自身的实际发展状况为依据，并且在战略实施后要进行评估与反馈，只有这样才能使人力资源战略规划得到完善与发展。为了配合战略的实施，提高战略规划的效率，企业要坚持以人为本的理念，建立完善各项管理制度，使人力资源战略规划在企业发展中的作用发挥到最大化。企业只有意识到人力资源战略规划在企业发展中的重要意义，并制定与企业发展相适应的战略规划，才有机会在激烈的市场竞争中取得优势，占有一席之地。
【参考文献】
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人力资源规划定义篇4
论文摘要：提出了在健康水循环思路指导下的以供需水预测、节制用水、水资源保护为基础的，综合考虑水资源配置的水资源综合规划方法，改变了传统的根据水量需求单纯扩大供水规模的以需定供规划方式。在水资源总量有限的条件下，从依靠技术管理提高用水效率、调整工农业产业结构、降低用水定额、兼顾经济社会用水与生态用水等方面对需水加以控制管理；从一次性水源向再生性水源转变，挖掘供水潜力；对饮用水水源地和一般水体涵养保护、供水排水、污水处理、再生回用进行全过程管理，实行地表水、地下水统一保护。最后，以北京市新城顺义区为对象进行了区域水资源综合规划。
随着社会经济的发展，我国水资源紧缺问题越来越突出，这就要求对水资源的利用方式应当由以前水厂一用户一排放的单向利用转变为水厂一用户一再生的循环利用，即实现水资源的健康循环，使水资源的社会循环与自然循环能够相互协调。
1水资源规划研究现状
20世纪60年代0年代，人类对水资源的开发利用模式强调以自我发展为中心，导致河道断流、地下水位下降、植被遭到破坏、生物多样性锐减。人们逐步认识到环境与水资源的内在联系，在进行水资源规划时更多地考虑了水资源、生态环境与社会经济之间的相互关系。目前国外水资源规划方法主要遵循可持续发展的原则，将防止生态系统进一步恶化和改善生态系统质量放在最优先的位置，在水资源管理过程中积极地开展水环境质量的改善工作。www.133229.com水资源的规划重点放在控制水资源需求量上，采取多种节水措施，以保证现有水资源发挥最大效益，只有当现有水资源量不足、确实需要增加水资源量时，才考虑开发新的水资源或寻求替代水源(如再生水)。水资源规划的目标则转变为满足现状和将来经济社会开发的适度水资源需求量。同时，在规划过程中应用经济措施和价格手段，以及公众参与的透明规划方式逐渐成为发展趋势。
国内在很长的一段时间内采取以需定供的水资源规划方法，这种方法隐性认为水资源量是取之不尽、用之不竭的，由此也造成了如河道断流、地面沉降、海水入侵、土地盐碱化等不良后果。在2002年以后，全国进行了新一轮的水资源综合规划编制工作，针对我国社会经济发展对水资源的迫切需要，进一步查清水资源数量、质量及其时空分布，在维系良好生态系统的基础上实现水资源的供需平衡。
2规划目标及方法
2．1规划目标
健康水循环框架下的区域水资源综合规划应当为区域内水资源可持续利用和管理提供依据，根据经济社会可持续发展和生态环境保护对水资源的要求，提出水资源合理开发、优化配置、高效利用、有效保护和综合治理的总体布局及实施方案，促进人口、资源、环境和经济的协调发展，以水资源的可持续利用支持经济社会的可持续发展。
2．2规划方法
区域水资源综合规划方法的技术路线如图1所示。在传统规划方法——现状调查评价、供需平衡分析、方案比选的基础上，以“健康、循环”为核心进行规划。
“健康”即在规划的全过程中体现生态环境保护的理念。
在需水预测中，除进行生产和生活需水预测外，还应进行生态需水预测，其目标为各个生态系统的健康等级不低于现状，多数能够有所改善。
增加了水资源保护的规划内容，通过水资源污染现状调研及预测，结合保护目标，制定污染源治理及地表水、地下水的保护措施，重点是建立规划区污水收集、处理和回用系统的布局方案。
在建立水资源配置方案集的过程中，应以生态环境保护作为衡量标准之一，去除无法满足生态环境保护目标的方案。
在规划方案比选过程中，除考虑传统的水资源量和社会经济因素外，还应加入生态环境保护因素，共同进行多目标的优化决策，形成推荐的规划方案。“循环”的核心是规划区内污水的收集、处理、再生和回用。再生水回用应根据需水预测成果分析可应用再生水的项目，确定不同回用目标的水质要求及水量需求，由此确定不同规划水平年再生水厂的规模、工艺、分布和服务范围。
雨水收集利用也是“循环”的有机组成部分，同时也是面源污染治理的有效手段，应在规划区内因地制宜地采用不同雨水收集利用方案。
在健康水循环的框架下，应改变传统“以需定供”的规划理念，通过“节制用水”抑制需水预测中不合理的部分，减少需水量。产业结构调整、节约用水和提高用水效率是节制用水的主要手段。通过对农业及工业进行产业结构调整，控制高耗水行业的发展规模，鼓励耗水量小、利用率高的行业发展;通过节约用水的分析来减少不合理的需水量。
通过上述围绕“健康、循环”而建立的水资源综合规划，将得到由强化节水的需水方案和包含替代水源的供水方案所组成的水资源配置方案集。综合考虑水资源、社会经济和生态环境等多因素后可得到优化的水资源配置方案。
3应用案例
3.1背景介绍
根据《北京市城市总体规划》，顺义区将作为北京市东部的重点发展新城之一，承担主城区疏解出来的部分城市功能，是未来北京东北部城市化发展的核心地区。随着顺义区的快速发展，对水资源的需求将会发生较大变化，进行新的水资源规划，协调水资源、社会经济发展和生态环境的相互关系，势在必行。为此，在健康水循环的框架下研究和制定了顺义区的水资源综合规划，确定了2010年-2030年顺义地区工业、城市及农业的发展规模、结构与用水布局，在综合考虑总体用水和供水方案后，给出了顺义区水资源总体布局方案，对地下水、地表水、污水处理及再生水等各种供水利用方式进行了规划，同时也对工业、农业、生活、生态的用水来源进行了规划，满足了顺义地区对水资源的需求。
3.2相关规划成果
①需水预测及节制用水
在生产需水预测过程中，考虑了顺义区经济产业结构调整，限制了高耗水行业的发展，合理抑制了需水量。
生态需水预测的目标是各生态系统的健康等级不低于现状，尤其是重点保护地区。生态需水预测分别讨论了河流、林地、湿地、城区绿地、城镇景观水体的生态需水。通过计算给出了顺义区的生态需水量及参与水资源供需平衡分析的水量。
节制用水除应用产业结构调整手段外，还对工业、农业和生活的用水节水进行了调查，制定了工业、农业和生活的节水标准与指标，由此进行了节水潜力计算并给出了可行的节水措施。2030年顺义区工业、农业和生活相对节水潜力如图2所示。
根据生产、生活和生态需水的预测及节制用水分析汇总得到基本方案与强化节水方案下的顺义区需水量(如图3所示)。
②水资源保护
首先，结合水功能区划及现状水质，确定了地表水分阶段保护目标，并计算了相应的纳污能力。根据对污染源现状的调研，进行了污水及污染物排放量的计算和预测。由此制定了相应时期污水处理厂的布局、规模及处理深度方案。
其次，从工业、城镇生活、畜禽养殖污染源治理和水环境监测、综合整治等方面对地表水资源保护策略进行了规划;由开采量和主要污染物因子控制提出了地下水资源保护对策。
③供水预测
根据顺义区的水资源调查评价，预测了不同规划年顺义区地表水和地下水的可供水量，同时根据实际情况给出了雨水集蓄利用方案。
在污水集中处理处置方案的基础上，对再生水用途及回用潜力进行了分析，主要回用于生态用水，同时兼顾农业、工业及市政杂用用水。
④水资源总体布局
由需水预测、节制用水、水资源保护及供水预测的研究成果，给出了顺义地区的6个水资源配置方案，综合水资源量、社会经济和生态环境等指标，经过供需平衡分析以及不同方案的比选，给出了推荐的水资源配置方案，并形成了水资源的总体布局(见图4)。
⑤规划实施的效果评价
通过综合评价给出了水资源综合规划的推荐方案，该方案实施后，顺义区水资源供需不平衡的情况将逐渐得到缓解，地下水储量亏损、地表水生态环境恶化等情况将逐渐恢复，最终形成水资源与社会、经济、生态环境之间的和谐关系。
规划实施后，将集中力度实施水资源保护方案，其中包括城镇污水集中治理工程、水环境综合整治工程以及地下水源保护工程等，以上工程实施后顺义区地表水环境质量状况将有很大改观，水质达到水环境功能区划目标要求，地表水因水质原因而无水可用的状况会彻底改变，地表水环境安全得到保障。除此之外，地下水也将逐步得到回补，水质也将有所保证。
4结论
人力资源规划定义篇5
【关键词】警察人力资源；战略与规划；英国柴郡
一、人力资源战略与规划的定义
人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。国外警察管理体系很早就开始研究人力资源管理并对人力资源战略与规划进行了尝试。通过人力资源战略与规划，英国切塞尔的警察在过去经历了巨大的变化。我们将就其战略与规划进行研究分析。
二、英国切塞尔2007年的警察人力资源战略与规划
下面我们简要介绍下英国切塞尔于2007年所做的警察人力资源战略与规划。然后对其人力资源战略与规划做下总结与分析。英国切塞尔所做的2007/10警察人力资源战略与规划从更广泛的范围上来加强该郡的警察人力资源管理，从而保证为市民提供更完善的服务。这份规划包括了警员的招募、培训、激励、人员健康安全福利等等一系列人力资源管理的方面。主要包括的以下七个主要部分：
1.本战略规划详情。2007/10英国切塞尔警察人力资源战略与规划包括以下内容：（1）招聘104名警官，121个社区辅警，280警务人员的成员和79个特警。（2）把警方退休金计划成功推广实施。（3）增加新的工资制度。（4）对警员的退休年龄和退休手续进行新的规定。（5）在核心领导力发展计划中心招募管理人员。（6）建立一个完善的社会参与过程来培训警察。（7）建立apHSa网站推出健康与安全项目。（8）继续实施完善工作健康保证计划。（9）招聘预备警官。（10）通过5种途径招聘新警官。（11）对新的社区警务工作者进行培训。这是根据很多基础的理论而做出的人力资源战略与规划，被称为雇主的选择。柴郡警察管理人员通过各项研究，把这份人力资源战略与规划分为了核心的五块，分别是：资源分配、执行、赋权、员工各方面的发展、健康的工作。在这份报告中，详细的条款分别体现了这五个核心的内容。
2.本战略规划的直接目标。当局和警察的工作目标是：确保Cheshire，Halton，warrington三个地方的居民安全使其具备安全感。为支撑之一宏观目标，我们需要建立一个核心价值观来指导所有警员的工作。这个核心价值观的具体内容是：服务的理念、正直诚恳、职业化、富有同情心、公平公正。
3.该人力资源战略规划模型及目标。该战略规划认为人力资源管理的三个基础是：管理者、领导力和组织愿景与价值观。本战略规划模型的五要素的目标如下。（1）资源。在充分的考虑法律、道德战略规划的基础上，招募、宣传、保留和部署合适的人在合适的时间，在合适的岗位。（2）绩效。营造一种人民最有效，高效，灵活和支持我们工作的环境。（3）赋予权力。创造一种开放的文化，使得参与者都觉得能够为同事和民众创造价值。（4）发展。要创造良好的学习环境，使人人都有机会发展和发挥自己的潜能。（5）健康工作。通过个人的责任、管理方式和环境，来促进劳动力的健康和福利。
4.该人力资源战略规划框架。本战略规划从其五个核心内容作出了战略框架：（1）发展——不断自我提升的氛围、持续的全方位自我职业发展、培训培养管理和领导力、社区警务技能。（2）健康工作——健康工作计划、工作生活的质量、有针对性的健康计划。（3）赋权——劳动力现代化、员工咨询、就业途径。（4）资源——招聘与保留人才、劳动力代表、测评、劳动力计划。（5）绩效——提升价值、绩效管理、成功庆祝
5.该战略规划与领导。该人力资源战略规划十分注重领导力对于人力资源管理的重要性。在本规划中明确指出领导力影响了组织成员的工作积极性。具有较高领导力的领导，可以使得组织成员认识到自身的价值和利益，使得其更加重视工作本身。领导本身对于人力资源战略规划的实现起着至关重要的作用。
6.该战略的实施。切塞尔警方的管理层在制定这个规划过程中，为确保每个地区和部门的发展有明确的措施详细的行动计划，而制定了详细的实施步骤，并且通过定期的进度会议由审查管理团队审查。此战略规划的制定必须通过pDR（performanceDevelopmentReview’s）的审核，并且通过此机构对每个人的责任进行细分。管理者在制定此人力资源战略规划的过程中，进行了以下的工作：警务战略——警务规划——人力资源战略——可行性计划——pDR审核。通过这个严格的程序来确保此战略规划的可实施性与科学性。
7.人力资源战略—平衡计分卡。在本战略与规划的最后，对2006/07人力资源战略与规划的实施进行评析，然后对2007/08，2009/10这两个个时期人力资源战略与规划的目标进行平衡计分。不断的调整和完善该规划，使得更好的达到所要求的目标。
三、英国切塞尔警察人力资源战略与规划的特点及分析
从上边对于此战略与规划的介绍，我们可以看出此份规划有以下特点：
1.规划非常详细。在内容上包罗了许多于人力资源发展相关的直接和间接因素；在实施方面更是从规划的初期入手，通过警务规划来做人力资源规划，并且制定的过程中兼并目标性和可实施性，在实施的过程中不断根据实施情况进行调整。
2.注重警察文化对于人力资源的影响。在这份规划中，明确的指出了警察文化对于警务目标及人力资源战略实施的影响。所以对文化的塑造也有详细的分析，提出创建包含服务的理念、正直诚恳、职业化、富有同情心、公平公正的警察文化。
3.注重环境对于人力资源战略实施的影响。这里的环境不仅包括了战略实施的外部环境还包括了警察组织内部的环境。更加全面的分析此战略的实施的科学性。
4.重视领导力对于人力资源的影响。在本规划中，对于领导力进行了定义，并且分析了领导力对于警察管理、警务工作和本战略实施的影响。注重培养提高所有警察的领导力。
5.利用平衡计分卡对于此规划的实施进行绩效管理。在本规划的最后，运用平衡计分卡对对于英国切塞尔三次警察人力资源战略与规划进行绩效考核。分析对于警察人力资源战略与规划的实施有影响的各因素的作用，用以指导本战略规划的实施。
【参考文献】
[1]赵西萍，宋合义，梁磊.组织与人力资源管理[m].西安交通大学出版社，2003.
[2]郝长华，秦朝华.企业竞争战略与人力资源规划[J].安徽工业大学学报（社科版），2003（5）.
人力资源规划定义篇6
关键词：人力资源；战略；改善；存在意义
一、人力资源战略规划意义十分重要
企业巨大的压力来自于全球经济共享化以及变化速度加剧的外部环境，企业必须以全新的角度来审视和思考“企业发展如何共创未来”，“外资企业的挑战本土企业如何迎接”，“企业在曰益激烈的市场竞争中怎样才能克敌制胜”。在今后的发展中如何明确地制定出企业的总体发展战略。除此之外，中小企业在探求发展的实践过程中，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。首先，有益于使明确企业在下一步较长的一定时间内人力资源管理师的重点是工作分类中哪一点是值得真正花时间去关注，我们需要再次重视。第二，有益于测量人力资源的生存环境和运作空间。企业的人力管理现状问题可以分成内部和外部两个部分，对于内部管理的重点是在现有的组织结构下，获得运营和业务工作的较高效率化；对于外部管理的重点是其保证环境不变的要求下，对于存活空间的创新，与外部资源和机构保持平衡的互惠互利联系。由于企业人力资源战略的着眼点是使保证企业人才之间竞争的优势，因此，明确人力资源的存活环境和业务空间依赖于它的制定。第三，有助于发挥企业人力资源管理的业务定位以及有益政策的合理定位。录用、吸引、发展、保持、评价和调整这六个方面是企业人力资源管理的职能，各个职能相互制约，影响和作用，在整个企业发展的产业价值所产生的链条中发挥着十分优势的作用，暗示这种作用运用一般运作发挥幸会，则依赖于明确的战略思维和人事资质的导向。因此，企业根据规划目标的要求，结合一定事情的业务要求，配合组织人事政策作出理性的安排，才能使人力资源岗位有效的明确职责所在，把握住明确的工作目标导向。
二、中小企业人力资源战略规划存在的优劣
人力资源战略规划是企业总体战略规划的重要组成部分，同时也是企业开展各类人力资源管理业务的有效依据。当前中小企业人力资源战略规划存在的问题主要呈现在各类型人力资源战略缺失、执行不力、与实际情况脱节等几个方面。第一，企业总体发展战略模糊或缺失，人力资源战略规划制定缺乏依据。改革开放30余年，经济的快速发展、无限的市场、令人咋舌的利润，导致无数中小企业，只关注脚下和眼前，而不去考虑企业如何发展的问题，在相对舒适的经济环境中，企业既无愿景目标又无清晰可执行的战略，或者公司经营目标及战略不完善，仅仅体现了公司层面的目标，而不是上升到核心管理层、员工、客户、供应商等格局和高度；战略目标没得以细分和深化，没形成切实可行的系统化宣贯方案，更无实际推导实施。致使人力资源战略规划多次受到导向性的框架制约，企业人力资源战略规划时就会产生规划依据不够充分和明确。第二，企业文化虚脱，公司没有形成统领三军的核心思想和文化理念。集体努力奋斗的目标需要明确是企业发展战略和经营策略第一要务，企业文化就体现为目标的内部量化，直接映射企业集体与员工个人的理念和行为准则。人力资源战略管理和规划十分需要一个优质的企业文化氛围圈和社交和谐的环境。企业的人力资源战略规划与企业文化的融合与渗透在企业管理中应该充分注意，只有具有符合该企业的人力资源特色化建设，才能保障企业经营的特色持续创新，以及经营战略的不断实现，即而使企业的人力资源具有长远的延续性。第三，企业对人力资源管理的位置和关注不足，机制不是十分健全。许多中小企业人力资源管理仍然停留在较老的人事管理的阶段。1．企业领导对人力资源工作价值认识不足，并没有将人力资源管理上升到主导的地位，提高到部门发展的较高战略层面，不能马上形成与企业总体发展战略保持一致的战略性人力资源管理系统。2．机构设置和职能转变上关注度不够，有一部分企业特别是中小型企业没有成立人力资源部门，大多由办公室、综合部、行政部履行人力资源管理的职能。
三、结构调整后各类中小企业人力资源战略规划的方式和意义
有效的组织长期可持续的保障是规划战略的重要工作，寻求发展壮大的中小企业对其的依赖性十分突出，根据中小企业人力资源战略规划中存在诸多问题，提出以下几个改善方案。第一，提升中小企业人力资源管理创新创建形式，进一步完善人力资源管理体系。建立有保障地人力资源战略规划支撑平台，中小企业领导者应面对当下的现状和管理困境，审时度势，以现代企业管理的格局为起点，站在实现公司战略目标的角度，以全面改造为核心，以组织整合和团队整合为平台，健全和牢固人力资源管理的各项基础工作，构建再造一个科学、合理、高效、有序的公司组织架构、明确部门职能职责，建立健全各部门关键工作流程及配套制度，系统制定绩效考核及薪酬制度，推动企业实现业务秩序化和严格化，建立并健全符合企业要求的人力资源管理制度和框架，健全人力资源战略规划的支撑合理平台，为人力资源战略规划的制定与实施创造优良的运作环境，以避免人力资源战略规划缺失与脱离企业发展实际而无法执行，从而提高各项人力资源管理活动运行的精确程度，对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益发挥其重要作用。第二，加强沟通与协作，提高认识，明确人力资源管理是提升整个公司管理水平的关键。从某种意义上说，企业领导者既是企业战略的设计者，也是战略实施的指挥者。企业的人才战略在企业发展中至关重要的是中小企业的人力资源战略规划，关系到整个企业的未来。对企业的发展战略最清晰，了解企业的核心竞争能力，需要什么样的人才，如何留住核心人才，必要时企业的管理者必须积极主动地进入到企业战略管理的整个过程，担当起战略指挥的重任，只有领导重视的工作，才能更容易落实到实处。第三，锻造、提炼企业战略方向性和业务指导理念，清晰企业战略发展布局，实施具有战略性的人力资源战略规划。企业所制定的最高层次的战略就是总体战略，作为可持续发展性企业为了生存、发展和赢利，实现企业的宗旨和价值实体要素，达到某一定时期的发展目标战略进而找出的一个具有领袖性质的文件，企业总体战略规划就成了人力资源战略目标规划的一个重要前提。我们必须站在企业战略管理层面去分析，技术如何开发，人力资源如何保障，供应链如何管理，市场如何开拓，财务如何合理调整、生产制造创新等各个方面构成了企业各职能的目标管控战略。这些战略中，人力资源管理是其中核心部分，也是中心性部分，其发展的最终目的和延伸方向就是人力资源规划，如何将其精细化是作为一个易于操作，可变性大的工作目标计划，这是由多角度、多层次、多元化的规划组成，具体可以分为人力资源整体战略规划以及与之配套的组织变革与发展、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、员工激励与薪酬福利保险、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与岗位发展等多种考核制年度计划或多维度规划。全球企业的二次焕发青春的过程，实际上是“如何制定战略———如何完成最终目标———再次制定新的目标”的良性循环过程。当企业决策层都已认识到制定总体发展战略的重要意义并重视上面提到的各种问题时，人力资源战略规划从制定到实施、反馈、监督和控制多个环节的运营就会顺利很多，人力资源管理部门就可以根据企业总体发展战略和经营管理特点，细心扎实地制定出完善、科学、系统而适合企业本身发展的人力资源规划程度，并集中一个点尽最大能力运行做好人力资源战略目标规划，从不同的角度对规划进行监督和掌握，及时对其进行反馈和修正，确保实现人力资源战略规划的有效执行和落实。
参考文献：
[1]安鸿章.时勘企业人力资源管理师（一级)[m].中国劳动社会保障出版社,2014.
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[3]方振邦,徐东华.战略性人力资源管理[m].中国人民大学出版社,2010.
人力资源规划定义篇7
关键词：人力资源管理中小企业六大模块
人力资源管理在企业管理中占有重要的地位，它是为企业发展提供人才的培训与储备，因此，人力资源管理实施效果至关重要。然而，在中小企业中，人力资源管理尚未规范，本文通过人力资源管理的六大模块研究，对现今中小企业人力资源管理上存在的问题提出相应的一些建议，希望能帮助中小企业尽快得到发展。根据公司的发展状况，及时调整人力资源规划针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落；人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力；另外，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。
1、中小企业人力资源管理对应的六大模块分析
1.1人力资源规划
人力资源规划就是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。人力资源规划是企业所有HR计划的总称，是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。在中小企业保持人员稳定是很重要的，保证安定的基础上也要兼顾投资成本增加，利润增加，公司规模扩大因而需要更多的人员。在这个意义上来讲公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的极大发展。当然人力资源管理也应该以公司的创造力和可持续增长为目的；必须致力于劳资的协调等工作。
1.2招聘
人员任用讲求的是适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘最重要的是适合岗位的人，这样才能算是成功的招聘。当然在人才招聘前夕需要根据工作单位的需求来分析岗位人员，制定岗位相应的适岗人员，许多研究表明小企业人力资源实践的特点是非正式的，虽然所有中小企业都有招聘和人力资源管理活动，但大多数都没有正式的人力资源部门，中小企业中在人才招聘方面，缺乏科学规划，脱离企业实际需要，具有盲目性[1]。因而对于中小企业来讲应该科学的规划人才招聘。
1.3培训与开发
中小企业一般都是针对岗位去招聘，当招聘到员工后为了更好地适应工作岗位，一般都要进行培训，当然还有的要自己多努力。同时对于在岗的员工来说，知识都是不断更新的，要适应对公司发展有利的知识也要不断的对自己的知识进行更新，不断的提高自身的素质和技能水平。综上可见企业需要组织适当培训，比如新进员工培训，新老员工进修等[2]。现今中小企业主要是缺乏必要的系统的培训,员工工作效率低下。人才培训方式流于形式。虽然投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训，但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一培训方法不当、培训者文化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显，从而导致培训效果不理想[3]。
1.4薪酬与福利
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等等，系统中列出的金额是从公司成本角度考虑的，折合成金额后进行展示的。如午餐补助、电话补助、交通补助、独生子女补助、节假日补助等等福利，但是，许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩为选择标准。
1.5绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。
大多数中小企业对员工的业务绩效评价主要来源于企业规定目标下的员工任务完成情况以及工作效率等方面，很少甚至不考虑员工精神层面需要，在这种情形下，员工很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，抑制了员工的积极性、主动性和创造性，单一的评价手段使企业难以依据科学合理的考核标准对员工进行全方位的激励，再加上配套的约束机制也不完善、不健全，容易造成人才的流失。
1.6员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。现今中小企业员工整体素质相对较低，缺乏高素质的人才，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏，导致人力资源管理存在极大的困难。
2、结语
企业可以通过制度，不断进行沟通、完善的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。对于中小企业来说，合理规划人力资源管理，在招聘、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理以及员工关系方面综合考虑，最终提高企业效益。
参考文献
[1]王辉.中小型企业人力资源管理存在的问题及对策.中国商贸,2011.10:145-146.
[2]孙超.中小企业人力资源管理的困境及对策.东方企业文化?策略,2011.9:131,124.
人力资源规划定义篇8
关键词：人力资源管理：信息系统：泰勒：薪资规划
人力资源的含义，从广义上来说人力资源对于整个社会是指具有劳动能力的人口，但是狭义上来看，对于企业来说，人力资源只是包括企业自身的员工控制和管理，是企业对自己企业员工管理的一个动态过程，企业直接涉及到人力资源管理的部门是人力资源管理部门。本文着眼于人力资源管理信息系统这个角度，首先，从人力资源的定义和内涵然后对人力资源管理的发展历程进行详细的梳理和探讨，最后对人力资源信息管理系统的研究和设计提出自己的建议和规划，希望对企业不断完善和建设自身人力资源管理信息系统提供有益的借鉴。
一、人力资源管理发展历程
人力资源管理从产生到发展至今已经有近百年的历史，传统的人事管理是伴随各组织的结果出现的，而现代意义上的人事管理是从工业革命开始出现并发展起来的，在人力资源管理发展的过程中，他不断从各个学利各领域吸收营养，借鉴其他领域的理论和内容，发展到现在的人力资源管理体系。现代人力资源管理探讨的是人力和物质之间的关系，人力资源管理强调的是人的主动性和智力社会性。人力资源管理概念最早是由泰勒等人提出来的，根据西方学者的观点，人力资源管理的发展可以分为以下几个方面，第一个阶段，是上个世纪三十年代之前，泰勒等人创立了科学的人力资源管理理论，泰勒等人的研究中心在于如何提高人的劳动效率，他的观点主要集中在两个方面，一方面是，在人的劳动工作以及工作时间方面制定标准化方法，另一个方面，通过对人员进行有效对培来提高工作人员对工作效率和工作积极性。科学管理理论从经验发展到科学，并且使劳动效率得到有效对提高，这就成为人力资源管理对起点。人力资源管理发展到现在，现代企业的管理者和经营者十分重视，成立特别的人力资源管理部门对企业员工进行相应的管理，随着现代信息技术的不断成熟与发展，可以极大的减轻企业管理者的日常琐碎工作，也能够对人力资源管理进行科学和有效的管理。在这一时期，人力资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，企业从长期战略的角度出发，会对企业进行人性化的管理有效的提升，企业员工的工作积极性和工作效率。
二、人力资源管理信息系统的发展趋势
随着现在企业越来越意识到人力资源管理的重要性，企业员工的工作也从传统的工作模式转向，更为高效和集约化的方式。越来越多的企业家，人力资源管理部门视为企业重要的发展因素，对企业的人力资源管理不断进行建设和完善，人力资源管理的模式也发生了巨大的变化。人力资源管理通过对企业员工进行有效的管理，通过促进和提高企业员工的生产积极性和工作效率，为企业创造，新的利润增长点，这已经成为人力资源管理部门的重要责任。从现在的发展趋势来看，人力资源管理已经成为企业业绩绩效的核心因素。从上个世纪九十年代以来，世界各国的政治经济形势发生了巨大的变化，人力资源管理对企业的发展起到越来越大的促进作用，从人力资源管理实践的角度来看，人力资源管理的发展趋势企业管理者从传统的行政事务中逐渐解放出来，更多的从事战略性的人力资源管理工作。因此，企业的人力资源管理部分逐渐从企业非主要职能部门开始转向关键战略部门。具体来说，人力资源管理的当前和未来发展趋势反映在下面几个领域。一个是战略人力资源管理和开发领域。人力资源管理经过几十年的发展，逐渐成为企业战略部门的核心职能部门。另一个方面来看，在企业实际的业务组织活动来看，人力资源管理的创新和发展必须和企i的职能部门以及业务相协调。以确保企业能够在不断变化的市场环境中保持竞争优势。
知识工作者逐渐成为人力资源管理的核心因素。随着知识和信息时代到来，知识经济和知识管理对企业人力资源管理对重要作用越来越重要。拥有专业技能对专业人才逐渐成为人力资源管理发展对趋势，这需要企业在全球范围内获取优秀对人才和专业对知识人才，着对于企业人力资源管理对发展具有十分重要对意义。但是企业在市场竞争中也面临着许多挑战，这个挑战具体表现在，企业能够通过建立合理对薪酬和福利吸引企业需要对高素质人才。
三、人力资源管理信息系统规划的模块建设
所谓人力资源模块决策规划也别成为人力资源管理信息规划，从上个世纪九十年代开始，这种规划就成为了人力管理系统中的重要功能。并在企业的战略管理策略中占据着重要地位。企业通过对人力资源管理进行有效的规划，来进行企业员工对管理，并保证企业管理目标能顺利实现。企业要根据自身对发展规划，结合实际对市场环境分析规划对内容并制定相应对管理计划，这种人力资源管理规划对目的是能够制定适当对规划对企业对发展进行有效对促进。
人力资源管理规划重要包括以下几个方面。推广计划，推广计划从本质来说，是通过特定对组织规划来促使企业政策对顺利实施。对于企业来说，有计划对推广可以有效对提高企业员工工作的效率，是企业组织的重要功能。从企业员工招聘的角度来看，有计划的推广可以实现企业员工自我价值的实现，宣传规划一般通过指标的考核来实现，例如企业晋级的年龄和晋升条件。
补充规划，补充规划是在人事管理政策具体实施的具体表现，补充规划的目的主要是为来对企业生产管理职位对空缺进行适当对填补。补充规划和企业对促进规划密切相联系，由于受到推广计划对影响，企业组织中的岗位空缺逐渐向下级移动，最终集中在较低层次员工的需要上面，使得企业职能对低级对岗位人员进行招聘，不利于企业对发展壮大。
企业员工对培训和再发展规划。培训发展计划对目的主要是为企业对员工岗位对编制填补中长期对空缺。在传统不变对发展规划下，要想实现企业自然实现中长期岗位对填补是不太可能的。因此，企业需要通过特定的手段，例如企业培训进行企业员工的再发展，企业要吧培训发展规划和推广规划、补充规划相协调，与时俱进。使得培训效果得到明确的改善。
薪资规划。薪资规划是企业为了确保自身劳动力成本不超过合理的限度的基础上，对企业对员工进行有效对激励对规划。但是对企业员工薪资如何分配，是企业面临对主要课题之一，这需要企业在实践中根据企业自身对实际情况来制定合理对薪资水平和分配制度。
人力资源规划定义篇9
关键词：人力资源规划重要性原则
人力资源合理配置的重要性不言而喻，可以使企业获得最大限度的经济效益和社会效益。为了使人力资源发挥更大的作用，就要对其合理规划。人力资源规划是一种战略规划，它是确保组织或企业在发展过程中人力资源的有效供给和需求的满足，其所考虑的是整个人员的发展规划与其相适应的组织或企业的未来发展。因此，在某种程度上人力资源规划的关键任务就是规划核心人员。核心人员是一个组织或企业持续增长的关键因素，20%的核心人员对企业产值的贡献很可能占80%的份额。在人力资源管理时代，企业竞争力往往需要核心员工创造不断增加的附加价值。
一、规划人力资源的重要性和必要性
1.防止人员配置过剩或不足，提高人力资源利用率。人力资源的供求关系永远处于一个动态的发展过程中。在稳定发展的条件下，组织一般不需要人力资源规划。而对于一个非静态组织（生产经营领域、所采用的技术、组织的规模随时发生变化，对人力资源的数量、质量和结构均需随时调整）来说，人力资源的需求和供给存在必然的差异，两者的平衡不可能自动实现，这就要采取适当的预测方法来调整人力资源的供求矛盾。人力资源规划能够确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求。
2.建立人力资源管理信息系统，促进组织管理的有序化。人力资源规划在大型和复杂结构的组织中，其作用特别明显。如何确定人员的需求量、供给量、调整职务、人员以及培训任务，均可通过人力资源信息管理实现。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。在当前央企的改革中，要改善人力资源分配的不平衡状况，增加绩效考量，加强责任感，以促使人力资源管理与我国经济的新一轮发展需要相协调。
3.确保组织能对环境变化做出适当的反应。组织总是处在不断的生存和发展壮大之中，其动力来源是人力资源的获得与运用。如何应对现代科学技术以及社会环境等因素变化，如何适时、适量使组织获得所需的各类人力资源，对人力资源规划有极为深远的影响。
二、规划人力资源必须遵循的原则
1.适应性原则。人力资源规划必须充分考虑内外环境的变化，应对可能出现的情况作出预测，才能真正做到为组织或企业的发展目标服务。内部环境变化主要指组织自身和员工个人方面的变化因素，外部环境变化包括组织所处的政治、经济、科学技术、有关人力资源政策、行业环境因素等变化。人力资源规划的战略方向必须适应未来国家经济发展以及全球化浪潮的改革趋势，将其置于整个社会发展系统之中以实现组织的使命。
2.科学性原则。人力资源规划要从人力资源现状出发，以人力资源需求和供给预测为基础进行科学客观的人力资源规划，全面统筹与均衡发展，最终保证完成企业的战略目标。
3.人员保障性原则。完善组织或企业的人力资源保障问题是人力资源规划要解决的核心问题。它包括人员的双向流动预测（可不断改善员工的素质、结构，实现人力资源队伍的整体优化）、社会人力资源供给状况动态分析、国家政治经济政策、绩效、薪酬影响等。只有有效地保证了人力资源供给，才能实现人力资源更深层次的开发与管理。
4.协调性原则。人力资源规划是制定人力资源战略最关键的部分，是人力资源管理的战略性纲领，在其编制与执行过程中始终与其他职能相平衡。且要处理好以下关系：整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系、速度和效益的关系。
5.利益共同性原则。人力资源规划既是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。良好的人力资源规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
6.适度流动原则。企业的经营活动免不了人员的流动，好的人力资源队伍是与适度的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低或过高，都是不正常现象。流动率过低，员工会厌倦所在岗位的工作，这不利于发挥他们的积极性和创造性；流动率过高，说明企业管理中存在问题，减少企业培训员工的回报。保持适度的人员流动率，可使人才充分发挥自身潜力，使企业人力资源得到有效的利用。
总之，人力资源规划具有非常明显的作用，企业人力资源部门要合理规划，遵循相关原则，这样才能促进企业的可持续发展。
参考文献
[1]许万全.浅析现代企业人力资源规划管理[J].管理观察，2012，26
[2]覃海燕.tep电力公司人力资源规划分析[J].大科技，2012，17
人力资源规划定义篇10
人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成。从广义上讲，分长期规划（5年以上）短期规划（1年及以内介于长期和短期之间的为中期规划）；从狭义上讲，企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程；从内容上，分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划、费用规划。在我们工作当中实际上是把三种定义结合起来使用的。
2、招聘与配置
招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。通俗地说，按照企业经营战略规划的要求，把合适、优秀的人才招进企业，并把合适的人放在合适的岗位上。但招聘工作远没有想象的这么简单。招聘与配置工作具体包含一下内容：①根据组织规划进行岗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析与选择；⑤招聘实施；⑥特殊政策与应变方；⑦离职面谈；⑧降低员工流失的措施。
3、培训与开发
培训与开发，其主题是“育人”；是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。我们培训与开发工作的内容：①培训需求的调查与评估；②培训程序与策略；③培训的方案设计、系统方法；④培训组织实施；⑤培训考核；⑥总结评估。
4、绩效管理
绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；绩效管理的工作内容：①绩效管理准备；②绩效管理动员；③绩效管理培训；④绩效管理的辅导、实施；⑤绩效考评；⑥考核结果汇总。
5、薪酬福利管理
薪酬福利，是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。旨在激励人，解决企业留人的问题。薪酬管理的内容：①工作分析、岗位价值评估；②岗位分层级；③岗位标杆设置；④计算层级薪酬总和；⑤薪酬结构确定；⑥薪资格式设定；⑦薪资计算；⑧保险（养老、医疗、工伤、生育、失业）；⑨其他福利项目的设定。
6、员工关系管理