人力资源规划的目的和意义篇1
［关键词］人力资源规划探析
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
一、人力资源规划的含义、目的和作用
1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。
2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
二、企业人力资源规划存在的问题
1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。
2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。
3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。
4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。
三、制订实施人力资源规划的对策措施
1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。
2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。
3.完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
人力资源规划的目的和意义篇2
关键词:人力资源规划 中小企业 对策
abstract
iintheenterprisehumanresourcemanagement,humanresourcesplanningisnotonlyaleadingandstrategic,enterpriseoveralldevelopmentstrategyandgoalshaveapivotalrole.althoughmoreandmoresmallandmedium-sizedcompanies,enterprisemanagersaregraduallyrecognizingthathumanresourcesmanagementontheimportanceofenterprisedevelopment,buttheseissuesarenotparticularlyeffectivesolution,manystillexist.thisarticleexplainsthemeaningandhumanresourcesplanning,throughhumanresourceperspectiveandmedium-sizedenterprisesinthemanagementofissuesandrelativetotheseissues.
Keywords: Humanresourcesplan Smallandmedium-sizedenterprises methodstoimprove
前言
在市场经济条件下,中小企业成长发展具有很多优势,如资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等,但与大型企业相比,还具有规模效益差、管理滞后、技术进步缓慢等劣势。尤其是中小企业存在的人力资源管理误区,一直是制约其发展壮大的瓶颈。中小企业如何面对严峻的市场竞争和大量的市场机会,吸引优秀人才,形成一个牢固和充满活力的团队,获得长期生存和持续发展的动力和能力,是一个在市场经济条件下面临的严峻课题。解决这一课题的对策,是企业要将人才战略作为整个企业发展战略的核心,要从企业长远的角度来制定出具有前瞻性的弹性的人力资源规划。
一、人力资源规划的相关概念
(一)人力资源规划的含义
人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。
人力资源分六大模块,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。
通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容,即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的,服务于人力资源战略。
(二)人力资源规划的意义和作用
1.人力资源规划用助于企业发展战略的制定;
企业的发展战略是对未来的一种规划,这种规划同样也需要将自身的人力资源状况作为一个重要的变量加以考虑。例如,如果预测的人力资源供给无法满足设定的目标,那么就要对战略和规划进行相应调整。因此说,做好人力资源规划反过来会有利于企业战略的制定,是战略更加切实可行。
2.人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定;
企业的正常运转需要自身的人员状况保持相对的稳定,但是企业都是在复杂的内外部环境条件下进行生产经营活动的,而这些环境又处于不断的发展变化之中,因此企业为了自身的生存和发展,必须随时依据环境的变化即使作出相应的调整,如改变经营计划、变革组织结构等,这些调整往往会引起人员数量和结构的变化。此外,企业内部的人力资源自身也处于不断的变化之中,如辞职、退休等,这也会引起人员数量和结构的变化。由于人力资源的特殊性质,这些变化造成的影响往往具有一定的时滞,因此企业为了保证人员状况的稳定,就必须提前了解这些变化并制定出相应的措施,在这种情况下,人力资源规划就显得非常有必要。
3.人力资源规划有助与企业降低人工成本的开支;
虽然人力资源规划对企业来说具有非常重要的意义,但是它在为企业创造价值的同时也给企业带来了一定的成本开支,而理性的企业又是以利润最大化为目标的,追求以最小的投入实现最大的产出,因此企业不可能使拥有的人力资源超出自己的需求,这样不仅会造成人力资源的浪费,而且还会增加人工成本。通过人力资源规划,企业可以将员工的数量和质量控制在合理范围内,从而节省人工费用。
4.人力资源规划最人力资源管理的其他职能具有指导意义。
如同人力资源规划和企业战略之间的关系一样,虽然人力资源规划目标的实现需要以人力资源管理的其他职能作为基础,但是它反过来对于这些职能也具有一定的指导意义与企业的发展结合得更紧密。
(三)人力资源规划的程序
1.准备阶段
①外部环境的信息
外部环境的信息包括两类,一是经营环境的信息,如社会的政治、经济、文化以及法律环境等,由于人力资源规划同企业的生产经营活动使紧密联系在一起的,因此这些影响企业生产的因素都会对人力资源的供给和需求产生作用;二是直接影响人力资源供给需求的信息,如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力管理政策等。
②内部环境的信息
内部环境的信息也包括两个方面,一是组织环境的信息,如企业的发展战略、经营规划、生产技术以及产品结构等;二是管理环境的信息,如公司的组织结构、企业文化、管理风格,管理结构(管理层次与跨度)以及人力资源管理政策等,这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。
③现有人力资源的信息
这其实是对去也现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。根据经验,“盘点”的资料应当包括员工的自然情况、录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩记录、工作能力和态度记录等方面的信息,只有及时准确地掌握企业现有人力资源的状况,人力资源规划才有意义,为此就需要借助于完美的人力资源信息系统,一边能够及时更新、修正和提供相关的信息。
2.预测阶段
这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上,选择有效地预测方法,对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。在整个人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,它直接决定着规划的成败。只有准确地预测出供给和需求,才能采取有效的措施进行平衡。
3.实施阶段
在攻击和需求预测出来以后,就要根据两者之间的比较结果,通过人力资源的总体规划和业务规划,制定并实施平衡工序的措施,使企业对人力资源的需求得到正常的满足,人力资源的供需达到平衡,使人力资源规划的最终目的。当然在制定相关措施时应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相协调。
4.评估阶段
对人力资源规划实施的效果进行评估是整个计划过程的最后一步,由于预测不能做到完全正确,因此人力资源规划也不是一成不变的,它是一个开放的动态系统。人力资源规划的评估主要包括两层含义:一是指在实施的过程中,要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,并对平衡供需的措施作出调整;二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的问题以及有益的经验,为以后的规划提供借鉴和帮助。
二、人力资源规划对企业的作用
(一)人力资源规划对企业竞争的作用
人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划;按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划,一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划,即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度,制定科学的人力资源规划,可以合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益,其重要意义体现在以下四个方面:
人力资源规划的目的和意义篇3
关键词：现代企业；人力资源规划；企业发展
引言
人力资源管理是企业规划战略中的重要组成部分，对企业的长期发展具有重要的作用。一个优秀的企业家特别注重对于人才的引入和培养，因为人才是企业的生命线，是企业获取经济效益的有力保障。
一、人力资源规划的含义和作用
人力资源规划作为一项系统的战略工作，是以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，规划内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
人力资源规划具有战略性、目标性及前瞻性的工作，规划的目的是为了促进企业实现发展的目标。人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面：
1.有利于组织制定战略目标和发展规划
作为企业组织发展战略的重要组成部分，人力资源规划的实施是实现企业组织战略目标的重要保证。企业的人力资源规划战略只有在与企业发展战略持平的状态下，才能科学而有效地保证企业的人才资源供给状况保持平衡和谐的状态[1]。
2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
人力资源部门主要承担者企业人力资源规化工作，需要制定各种规划，并时不时地分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，招聘适合公司发展的人才，确保聘入者的质量符合公司的要求，且数量与公司的需求平衡，以确保企业在组织生存发展的过程中对人力资源的需求鞥够得到满足。
3.有利于调动员工的积极性和创造性
人力资源规划包含着对员工的薪资待遇和工作环境等方面内容的规划。科学合理的人力资源管理不仅能帮助企业实现组织目标，也可以满足员工在物质方面和精神方面的需。这样才能充分调动员工的工作积极性，并为企业留住优秀的人才。人力资源规划的科学星河合理性要求企业能合理满足员工的各方面需求。
4.有利于控制人力资源成本
通过人力资源规划，可以了解和预测到企业的人员的变化，根据变化实时调整企业的人员结构，通过调整有效控制人力资源成本。人力资源规划不仅能检查和测算出人力资源规划方案的实施成本，合理的规划还能增加期所带来的经济效益。
二、人力资源规划的内容
人力资源规划包括总体规划和具体计划两个层次的内容。人力资源的总体规划是事关全局的关键性计划，是根据企业的总体发展战略目标，对有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算进行合理的规划和安排。具体的规划包括组织管理规划、制度规划、人员规划以及费用规划，规划的具体内容包括招聘计划、晋升制度、培训计划、薪酬福利计划、劳务关系计划以及配置计划等与人事相关的方方面面[2]。
人力资源的总体规划与具体计划是紧密相连的，总体规划有各个具体计划有机组成，具体计划在总体规划的整体指导下依次进行，必须符合总体规划的原则和要求。
三、现代企业进行人力资源规划的必要性
企业人力资源规划有很多的积极意义，对于目前现代企业的发展具有重要作用。企业中科学合理的人力资源规划能充分利用企业现有的人力资源，训练出一只灵活运作、团结协作的员工队伍，平衡员工队伍的知识结构和能力结构，并减少企业在关键环节对于员工的依赖性。不管是从企业自身发展需求方面而言，还是立足于当前社会发展趋势及企业员工自身的需求，现代企业进行人员资源规划都是非常有必要的。
1.市场竞争激烈化的要求
随着信息技术的不断发展，社会的生产力水平在不断地提升当中，市场竞争也异常激烈了。企业为适应日益激烈的市场环境，必须不断地提高自己的市场竞争力。为了使企业能适应市场竞争的压力，企业必须做好人力资源规划，从整体上把握人才结构与企业的经济效益之间的关联，做好企业人力资源的整体规划，控制人力资源成本，将自己的生产经营效益最大化。合理的人力资源规划能有效提高企业的市场竞争力，帮助企业在日益激烈的市场经济中应付自如，不提升企业的综合能力。
2.企业发展的需要
企业的生存和发展离不开企业的整体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源，包括人力资源、财力资源以及物力资源，彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源作为企业内最活跃的因素，是企业综合能力的核心体现，同时也是企业能够创造财富和提高经济效益的基本性保障。人力资源规划在企业规划中占有重要的地位并对企业的经营和发展具有决定性作用。人才是企业发展的灵魂，一个人才匮乏的企业的处境无异于生长在荒漠中的柳树，在还未能承受市场竞争的压力的状况下就已奄奄一息。
3.企业内部员工的需求
企业员工之所以会选择在某家企业工作，是因为企业能满足其这方面或哪方面的需求。员工的需求不外乎这几点：物质需求、获得经验、提升自身的能力、实现人生价值、得到培训和晋升的机会等。一个好的企业必然是能较合理地满足员工的需求的同时能够提升员工的各方面能力的企业，在这样的企业中，必然有合理福利待遇、科学的晋升机制、和谐的企业环境、恰当的人才配置等[3]。员工只有在这样的企业中才能得到进一步的成长和深造，才能实现自己的人生价值。
小结
人力资源规划在企业的整体规划中占据着不可替代的作用，对企业的长期持续稳定健康发展具有重要的促进作用。人力资源规划包括总体规划和具体规划，是立足于企业长远发展目标的规划。现代企业为适应愈演愈烈的市场经济的竞争要求，在激烈的环境中谋求自身的长远发展，不断提升企业的市场竞争力和综合能力，让企业额经济效益最大化，必须做好人力资源规划。
参考文献
[1]刘军英.基于现代企业视角的人力资源规划——以YC长输管道公司为例[J].科技创业月刊.2008（06）：26-27.
人力资源规划的目的和意义篇4
关键词：人力资源；战略规划；意义
在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。
人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。
当前，人力资源战略规划受到企业家的普遍关注，成为企业发展的热点和焦点问题。原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力，迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物资资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现实的设想。
因此，从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出，人力资源战略规划具有势在必行的重要意义：
第一，有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
第二，有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分，对内管理的目的是如何在现有的组织架构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者，更多的是考量后者。事实证明，很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，而是使企业保持了人才竞争的优势，因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。
第三，有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。
第四，有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势。
人力资源规划的目的和意义篇5
（一）人力资源规划的定义
人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
(二)人力资源规划的内容
企业的人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：
1.人力资源总体规划。
指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算等。
2.人力资源业务规划。
包括人员补充计划、分配计划、提升计划、工资计划、劳动福利关系等。这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、业务、政策、步骤及预算等部分构成。
（二）国有企业人力资源规划的意义
1.帮助国有企业识别战略目标
由于国有企业所处的社会环境和市场环境等是不断变化的，企业的战略目标也是需要不断调整的，尤其是国有企业的战略目标受到国家政策影响甚大。国有企业必须认识到，随着企业的发展需要什么样的人才。因此，国有企业人力资源规划有助于认清国有企业目标的变化和人力资源现状，通过分析预测国有企业人力资源的供求状况，相应的规划，使得国有企业的战略目标更具有预见性，从而提高对环境和政策变化的适应能力。
2.为国有企业战略目标的实现提供人力资源的保证
国有企业人力资源的规划在明确企业战略的要求后，要预测企业人力资源的供需缺口，并采取相应的措施，平衡人力资源的供给与需求，确保企业目标的实现。
3.提高国有企业职工的生活质量
人力资源规划需要根据员工的自身需要和工作特点等进行设计，从而使员工的工作环境和生活质量得到改善和提高。同时，国有企业人力资源规划也需要根据员工的职业生涯进行规划，这对提高员工在国有企业的幸福指数和工作积极性具有重要意义。
二、国有企业人力资源规划的现状分析
（一）认识不到位
随着我国经济体制的改革，我国国有企业体制在探索中不断的创新与革新。但是，目前，由于人力资源规划等方面的理论在我国处于发展初期，对于国有企业经营者来说没有引起足够的重视。在国有企业转型时期，有些国有企业在人力资源规划方面也做了很大的努力，但是企业在进行人力资源规划时缺乏全面考虑，甚至流于形式，没有实践只停留在纸面上的人力资源规划是毫无意义的。
（二）薪酬管理规划不合理
薪酬管理规划是国有企业人力资源
规划的重要环节，它关系到员工的切身利益，关系到国有企业与员工的和谐关系的构建。而从国有企业的薪酬规划上来看，依然停留在传统的薪酬管理模式上，缺乏有效长期的激励员工的措施，具体体现在：一是国有企业的薪酬平均主义现象严重，关键员工与普通员工的工资差距太小。二是国有企业的薪酬结构过于呆板，难以充分适应生产和技术的变化。三是国有企业的薪酬职位直接挂钩，当员工晋升无望时，他的基本薪酬在相当长的时间内保持原来的水平，即使加薪也是依据工龄的增加或生活费用指数的调整，幅度不会很大。
（三）缺乏有效的员工招聘规划
目前，在加入世贸之后，国有企业通过学习外国先进经验以及提高对自身素质的要求，在人力资源管理方面取得了一些进展。但是受到传统招聘观念及社会一些利益关系的影响，国有企业员工招聘的规划不容乐观。例如，国有企业的人才选拨规划带有较重的行政色彩，过于看重学历、资历等，难以做到不拘一格选人才。录用新人的渠道狭窄，有的岗位招聘限制于国有企业内部员工子弟等，这种不规范的员工招聘规划为国有企业的健康发展埋下了不稳定的因素。
三、国有企业人力资源规划的策略分析
（一）树立正确的人力资源规划观
树立正确的人力资源规划观，以增强国有企业综合竞争力为主线，贯彻“着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、全面提升”的基本方针，进一步转变观念，坚持市场化改革方向，持续创新管理模式，不断完善体制机制，使国有企业员工队伍形成合力、提高能力、激发活力、增强凝聚力，使国有企业人力资源管理工作战略目标是实现提高有力支撑。
（二）人力资源规划与企业战略相结合
国有企业对人力资源进行规划时必须根据企业内部的经营方向和经营目标，考虑外部的社会和法律环境对国有企业资源的影响，来制定一套一般为两年以上的计划。在制定规划时，必须注意到国家及地方有关国有企业和人力资源政策环境的变化，以及国有企业内部的经营环境的变化这两个因素。具体包括两个方面的内容：一是根据国有企业的战略规划以及内外环境的分析，制定人力资源规划。同时，为了避免制定人力资源战略规划的盲目性，需要对国有企业所需人才作出适当预测，在预测时必须考虑的两个因素，分别是因企业的发展和紧缩所需增减的人才、因现有人才的离职和退休而需补充的人才。二是国有企业的人才资源规划需要体现国有企业文化，与国有企业文化相融合与渗透，没有体现出企业文化的人力资源规划就不能称之为有效的战略计划。在我国加入世贸之后，经济生活的内容发生了相应的变化，国有企业的一些价值观念正逐步从传统的观念中走出来。因此，只有这样，才能使国有企业的人力资源具有延续性，具有自己的人力资源特色。
（三）制定科学的薪酬管理规划
制定科学的薪酬管理规划，打破传统国有企业薪酬管理体制，根据国有企业的经营战略和企业文化制定全方位薪酬战略。国有企业的薪酬管理规划的内容如下：
1.制定科学薪酬管理规划的基本原则
要遵循基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中，不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较，来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。
2.规划竞争性薪酬工资结构。
针对国有企业平均主义的薪酬问题，设计竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念，打破传统的人事管理旧观念，调整工资结构，对员工实施绩效工资的竞争性激励机制，体现“多劳多得，不劳不得的”分配理念，充分体现员工的价值。
3.规划设计绩效激励机制。
如何调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平，是现代企业人力资源管理的核心目标。因此，国有企业管理者要根据企业的经营战略制定长期的绩效激励计划、采用科学的绩效考核方式、并进行有效的绩效激励评估，从而提高员工的职业能力，也进而提高企业的绩效。
具体进行国有企业绩效激励的规划有：
一是荣誉激励。
赋予员工荣誉称号的激励方法能充分激发员工的自豪感和责任感，调动起员工的工作积极性。
二是物质激励。
根据斯金纳提出的强化理论，物质激励是一种强化的激励手段，目的在于肯定员工的某些行为，因此，国有企业对员工的物质激励上对不同的员工体现出不同的激励，例如：加薪、奖金、股权、红利、奖品等，只有采用这种差别性的激励方式，才能加强对员工的正强化。
三是职业生涯发展激励。
国有企业对员工职业生涯发展的规划还是一个比较薄弱的环节，企业的管理者要帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为他们提供成才机会，以此提高员工的忠诚度、工作积极性和创造性。
四是培训激励。
国有企业给员工培训及发展的机会，有利于员工更好地完成现在的工作促进员工的职业发展。国有企业的管理者要引导员工正确的对待企业所提供的培训，让他们认识到培训和发展机会的给予是企业对员工的投资，是企业给员工的一种回报，只有这样才能达到企业培训的目的，提高员工的心理收入。
（四）完善招聘规划
国有企业招聘规划是针对人力资源所需要增加的人才来制定的人才招聘计划，一般来说一年度为一个招聘计划阶段。国有企业人力资源主管在制定招聘规划时要有一定的依据。这些依据包括企业的规模、确认与预测当时企业人员变动情况等。招聘规划应包括：计划各年度所需人才，并计划考察出当时企业可有内部晋升调配的人才；明确招聘志愿的技术要求及需要的时间；确定招聘区域；编制招聘预算；确定招聘方式，寻找招聘来源等。针对国有企业招聘规划存在的行政色彩，国有企业有效的招聘规划应具体完善措施有：
一是进一步完善干部培养、选拨和任用机制。
逐步在国有企业领导人员中全面推行竞聘上岗，强化“赛马场上选骏马”的选人、用人机制；干部使用坚持民主、完善考核、加强监督、加大流动，坚持优胜劣汰。建立高级专业人才梯形结构的后备人才库，落实各级组织的培养责任，探索实施人才培养、使用、考察的标准版管理。
二是强化有效的人员补充机制。
对紧缺岗位，引进业务和管理骨干，对特殊人才提供特殊待遇；统筹做好应届高校毕业生录用工作，并按照专业条线的人才要求，实行应届高校毕业生定向招聘。
三是强化国有企业招聘规划的公平性和公开性。
由于国有企业工作的稳定性和待遇福利相对较优越，所以国有企业的岗位具有吸引力，导致很多并不适合本岗位需求的人通过金钱等关系进入国企。因此，在国有企业的招聘规划中药体现公开、平等、择优录用的原则。
（五）提高人力资源规划人才的规划技能
提高人力资源规划人才的规划技能，可以通过以下几个方面进行努力：
1.成立人力资源规划编制的小组。
人力资源规划是国有企业进行各项人力资源管理决策的基础，是国有企业经营管理的重要组成部分。因此，其不仅仅是人力资源管理部门的事情，还涉及国有企业内部其他部门。所以，国有企业人力资源规划的需要成立专门工作小组，并由企业的管理者直接领导，协调各部门工作。
2.进行规划的评估。
国有企业的战略与规划必然会受其所处经营环境的影响，而其经营环境一般分为两个方面。在内部，应对员工数量、员工素质、人员流动性等加以评估；对外部包括宏观环境、政府政策、技术进步等方面。在进行了全面细致的评估之后，制定相应的人力资源规划的目标与战略。
3．监控企业人力资源规划。
监控是指对规划方案执行情况的监督和控制。执行是企业人力资源规划实现的基础，监控是其实现的保障。规划方案的实施过程中，为了防止出现大的偏差或出现偏差后能及时纠正，需对规划方案的执行情况进行追踪监控和反馈，以使规划方案在实施过程中逐步达到预期的结果。
4.评价人力资源规划。
虽然人力资源需求只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给国有企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要由专家及有关领导组织评价小组事先对预测结果进行初步评估，提高国有企业人力资源需求的可靠性。
人力资源规划的目的和意义篇6
关键词：城市水资源规划
中图分类号：tV213文献标识码：a文章编号：
引言
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》就曾指出：水资源对于确保我国可持续发展有着重要的意义。国务院制定的《关于加强城市供水节水与水污染防治工作的通知》中明确指出必须加强城市节水治污和水资源保护工作，以确保城市水资源合理规划利用，提高城市用水效率，保证城市生活和工业发展。目前我国城市水资源规划上还存在了一些不足，就应该找出有效进行水资源规划的对策。
一、城市水资源规划工作的重大意义
（一）城市水资源价值不菲
水资源的价值是难以用金钱来衡量的，然而，对城市来说，水资源的价值之高，不言而喻，它不单是人们生活的基本物质，同时也是工业生产的基层物质，对于保障人民生活和工业化生产起着至关重要的作用。城市人口密集，人们对水资源的需求日益增加，然而，城市中本身水资源就匮乏，加之生活废水和工业污水的大量排放，城市水资源更加紧缺。
（二）水资源是可持续发展的重要保障
水资源具有一定的承载能力，所谓水资源的承载能力是指在一定区域内,一定经济技术水平和社会生产条件下,水资源可最大供给并能持续供给当代人和后代人需水的规模和能力。它是一个国家或地区人口、环境与经济持续发展的一种基础支柱和支撑能力。水资源承载能力揭示了水资源、区域、经济和人口之间的关系。据此,地区人口、环境与发展的目标应落实在水资源承载能力之内,使经济建设和发展与水资源保护同步进行,否则经济发展不可能持续。
（三）水资源规划是城市建设中的重要环节
城市人口密集，是一个地区的政治、经济、教育的中心，随着城市化的不断进行，人口急剧增加，水资源的问题与矛盾日益突出，我国城市水资源普
遍匮乏，价值近年来，工业化的加快，使得水体污
染也日益严重，这就严重制约了城市经济的发展。从另一个方面来说，水是人类文明孕育着，从生命的开始，到人类文明的不断演化，水都起到决定性的作用，由于人类活动的日益频繁，人与水挣地现象增强，生态正不断遭受破坏，因此，在城市建设中，就必须加强水资源的规划，从而确保城市生态的稳定，保障人民生活与生产的正常秩序。
二、城市水资源开发的原则
（一）水资源可持续开发利用原则
水资源往往是城市开发和城市经济发展的瓶颈之一，水资源的开发利用是至关重要的，因此，在水资源规划过程中，尤其要注意水资源的可持续开发与利用，节约用水，强化防污治污，促进水资源循环利用，确保生态与经济的可持续发展。
（二）水资源规划要遵守市场规律原则
在城市水资源规划的过程中，要遵守社会主义市场经济的原则，合理规划水资源产权、水价水市场、污水治理等一系列问题，制定相应的规章制度，确保水资源的有效开发利用，妥善的保护和治理，合理调节水事活动，确保水市场符合国家调控与市场机制的要求。
（三）水资源规划要遵守科学性原则
城市水资源规划设计到了水事的方方面面，需要诸多的技术支持，因此，在水资源规划过程中要遵守科学性原则，科学治水，同时加大相关人才的培养，从而提升水资源规划的科学性，确保水资源的儿科学利用。
三、城市水资源开发的策略探讨
人类最初水草而居，进而演变成了城市，因此，水在城市化演变的过程中是至关重要的，随着经济的发展，城市化脚步的加快，生态污染的不断加剧，城市对水的需求日益增强，我国不少城市中水资源问题已经迫在眉睫。因此，在城市建设过程中，如何加强水资源的合理规划，优化水资源的合理配置与利用意义重大。
（一）充分开发利用区域水资源的优势和潜力
目前,全国水资源开发利用率为18%,相比较于世界的平均淡水开发利用程度的54%,我国水资源还没有充分利用。尽管我国不少城市已经力度很大地开发了附近的水资源,但其中多数还有相当程度的开发利用潜力。有些城市的开发利用度也不强,其水资源的开发利用潜力更大。
（二）合理调度，调节城市水资源的合理配置
为了调整水资源分布和水土资源组合的不平衡,许多国家建造了一批长距离调水工程,有的长达400-500千米。我国现有一大批城市供水源工程正在计划兴建。
（三）采用区域整体供水,保障城市用水
我国在城市化进程中，采用的事先污染后治理、先开发后补偿的作法，这就容易造成环境污染与生态破坏严重，水资源受到严重的污染，湖泊干涸河水变质，而过度使用地下水，又造成了地面塌陷。我国江阴、锡山等51个市镇约2000平方千米范围内就近无法取得合格水源,因些整个区域计划从50千米长江集体引水。区域用水可以发挥区域内水资源的优势,通过整体优化配置,发挥工程的效益规模,降低成本。
（四）强化污水回收利用
在城市区域总，供水排水具有一定的循环性，城市在用水过程中，一方面，在使用上游城市排出的污水，以及使用城市本地的地下水资源，另一方面，有在制造工业污水和生活废水。如果对生活用水、工业废水等进行污水处理，在用于农业溉、工业回用、城市杂用水等方面，就可以有效的节约水资源，在家庭中，也可以将洗米的水用于洗碗筷、洗澡水用于冲马桶等等，也可以节约大量的水。
（五）建设雨水水库和雨水贮留系统
缺水城市,特别是实行雨污分流制的城市,可利用管渠将雨水存储或贮留,一方面蓄洪调峰,减少洪涝灾害;另一方面可以作为城市水源。也可以建设一些大型的工程设施汇集、调蓄雨水。应当注意,初期雨水、特别是空气污染严重的城市的初期雨水含较多污染物,在使用时应该注意。分质供水可以做到水尽其用。如把高质量的地下水或优质的地表水作为生活用水,把水质稍差但符合标准的原水、再生水或海水用作工业生产，就可以有效的利用水资源。
总结
水资源是城市赖以生存和发展的根本，是人民生活和工业生产的根本保障，我国城市水资源总体较为匮乏，加之，城市化进程过快，导致水质污染严重，城市用水日益紧张，因此，就必须加强城市水资源的规划，进而保障水资源的可持续循环利用，保证城市生态的问题，促进城市经济发展。
参考文献
人力资源规划的目的和意义篇7
关键词：电力企业；电力企业人力资源；措施研究
中图分类号：F407文献标识码：a
引言：由于经济不断在发展，而电力企业作为经济发展的组成部分，在企业的发展当中起着重要的作用。电力企业要发展同样离不开人才科学运用的推动力对企业的人才进行管理，在吸收人才的前提下，通过集中培训的方式提高员工的综合素质，实现企业的发展与电力企业人力资源科学运用的模式，在完善电力企业人力资源管理体制的同时实现经济效益与社会效益的双赢，充分地发挥电力企业人力资源在电力企业的发展中所起到的作用。
一、电力企业人力资源规划的概念及意义
1.电力企业人力资源的内涵。
电力企业人力资源规划指的是结合企业未来电力企业人力资源的战略目标，科学地预测企业各部门在今后发展过程中电力企业人力资源的需求与供给状况，同时，制定出一套完善的电力企业人力资源开发和利用策略，以确保企业经营过程中电力企业人力资源在数量和质量上都满足最佳的要求，从电力企业人力资源角度来保障企业利益的最大化。企业电力企业人力资源规划通常包含以下几点内容：以企业中各部门的电力企业人力资源战略目标为指导和依据，确保各部门在电力企业人力资源方面的需求得到满足，将部门所确定的电力企业人力资源战略转化为企业中必要的电力企业人力资源政策措施，最终使企业和各部门的长期利益得以实现，同时，员工的目标和价值在此过程中也得到满足。
2.电力企业人力资源规划的意义。
一是通过电力企业人力资源的规划可为下一步管理工作奠定基础和目标。正所谓现有整体规划，才有具体的步骤实施，电力企业人力资源规划的可靠性直接影响着后续管理工作在企业经营过程中开展的效果，因此完善电力企业人力资源规划对于整个电力企业人力资源管理而言有着基础性的意义。二是企业经营活动中，电力企业人力资源是第一资源，也是最活跃的要素资源，这其中电力企业人力资源规划不仅有着基础性的先导作用，而且它还可以指导后续电力企业人力资源管理工作的有序、高效率进行。并且，在现代化企业管理中，以人为本和实现个人的价值往往被看得很重要，而通过电力企业人力资源规划，正是将个人的价值与企业目标完善结合在一起的有效途径之一。
二、电力企业人力资源规划的程序
电力企业人力企业规划的程序也即进行规划的流程与步骤，通常包括：信息的收集、电力企业人力资源需求的预测、电力企业人力资源供给预测、确定电力企业人力资源需求、编制规划、实施规划以及后续的规划评估和反馈等几个主要环节。
1.信息的收集。
收集完善的信息资料，是企业开展电力企业人力资源规划的基本条件。信息的收集主要包括企业内部信息和企业外部信息两部分。企业内部信息的收集主要指的是企业的组织结构、战略计划、各部门电力企业人力资源现状和未来发展计划等内容。而企业的外部信息则主要包括劳动力市场情况、行业目前的经济形势、技术发展情况以及政府相关政策等。
2.电力企业人力资源需求预测。
需求预测是电力企业人力资源规划过程中的关键性环节，它以企业未来的战略发展目标和部门、岗位需求为依据，对未来企业各部门所需求的员工数量和质量进行科学地预测。最为常见的需求预测步骤为：目前电力企业人力资源需求分析未来需求预测未来人员流失情况预测得出电力企业人力资源需求预测结果。
3.电力企业人力资源供给预测。
供给预测是指企业在未来发展过程定时期内有可能得到的员工数量和质量预测。常见的供给预测步骤为：企业中各部门电力企业人力资源供给预测外部劳动力市场电力企业人力资源供给预测内外部数据汇总、对比和分析，最终得出理性的供给数量。
4.规划的编制。
根据上述内容中信息的收集、需求和供给量的预测，并结合企业战略目标编制电力企业人力资源规划。其内容应包括规划的时间段、预定达到的目标、情景分析、具体容、制定时间及制定者。
5.规划的实施。
由电力企业人力资源部门根据编制、审核好的规划书，开展企业的电力企业人力资源管理工作。在具体实施过程当中，既要执行规划，也要做好自行监督，即发现规划与实际预测不吻合的地方及时予以调整、纠偏，不能不照顾到实际情况的变化和偏差而死板地按本本主义的思路去解决问题，反而达不到解决的目的。
三、电力企业人力资源规划制定中的要点
1.电力企业人力资源规划与电力企业人力资源管理相协调。
电力企业人力资源的管理与电力企业人力资源规划二者之间是相辅相成的。完善的规划是开展人力资源管理工作的基础条件，它可以使得企业在开展电力企业人力资源管理工作时，建立在理性的变化之上，对市场和企业中电力企业人力资源的发展有清晰的预判，从而使得电力企业人力资源的规划利用沿着更有效的方向发展。
2.电力企业人力资源规划与企业战略目标相对应。
企业一个时期内的发展战略是在充分分析了企业内外部环境基础上，为了保证企业长期发展和在市场中占据的有力竞争优势而制定的战略。而人员是企业经营过程中的主体，人才是企业竞争的必要条件，电力企业人力资源也就成了企业战略的一部分和企业战略得以实现的基础。所以，电力企业人力资源规划应当服务于企业战略，用以支持企业战略目标的实现。在电力企业人力资源规划的过程中和企业战略的制定过程中，都要求电力企业人力资源战略规划所确立的电力企业人力资源管理必须由企业管理层共同确定的，符合企业内外各方面利益，并且是建立在员工所认可的发展战略之上的。
3.关注员工个人的长期利益。
员工的长期利益，除了经济方面的利益之外，更重要的是在于员工个人价值的实现和不同层次需求的满足。企业与员工之间不应当是简单的雇佣关系，而是应当从员工切身利益着手，为其提供充分发挥自身潜能的平台，这样才能实现企
业和员工个人价值的双赢局面。为此，在电力企业人力资源规划方面，应当充分体现出企业对员工的物质、精神、身体健康、心态健康等全方面的关怀，尤其是人文关怀，会比物质关怀得到更大的精神安慰。
4.注重内外环境的变化。
企业电力人力资源规划中很重要的一个环节就是针对企业内、外部环境进行需求和供给量的预测。但事实上，环境作为一个动态系统是随时发生变化的，这也导致了预测在理论上几乎不可能完全与实际吻合。因此在预测过程中，只能充分对有可能影响环境变化的各类因素予以考虑和分析（如大学生毕业季的到来、大型招聘会的影响、员工的突发性辞职等），才能将环境变量控制在最小的范围内，从而提高预测的精确性。同时，还需要对临时性的电力企业人力资源市场变化做好防范措施。
5.完善电力企业人力资源信息系统。
人力资源系统是对企业内所有员工个人信息的收集、保存、分析和评估系统，是企业进行人员需求和供给量预测的主要依据。通过完善企业的电力企业人力资源信息系统，有利于人力资源规划的制定、实施以及控制。完善的电力企业人力资源信息系统应当包括员工在企业中的个人代码、员工的技能、特长、学历、工作经验以及绩效评估等信息，是对一个员工资料和素质的综合评价，可以辅助电力企业人力资源部门实现数据的集中管理和共享，从而优化企业的业务流程，提高电力企业人力资源管理的业务水平和工作效率。
结束语:
综上所述，电力企业人力资源管理必须制定合理的电力企业人力资源规划，要围绕企业发展的总体目标展开，完善企业电力企业人力资源管理工作，从而为企业的各项经营活动奠定人才基础，为社会主义经济做出贡献。
参考文献：
【1】黄强.电力企业人力资源规划体系研究【J】.大科技。.2014(6).
人力资源规划的目的和意义篇8
1人力资源规划的概念与内容
人力资源规划就是通过对人力资源的供给情况与需求状态进行科学的分析与预测，并制定出合理的措施与政策，保障人力资源服务对象可以获取到源源不断的人才需求，人力资源规划包括以下几个含义：首先，人力资源服务部门所处的竞争环境处在变化过程中，人力资源规划强调对各类变化进行合理的分析，保障服务对象在不同发展时期都可以取得人力资源发展需求；其次，人力资源服务部门需要定期调整人力资源政策，保障人力资源可以一直为自身的发展服务；最后，人力资源服务机构在帮助企业实现发展目标时，也必须要考虑到它所雇用的每一位员工的合法权益。
科学的人力资源规划模式可以有效提升服务工作的创造性和积极性，帮助人力资源机构顺利实现服务目标，当然，在进行人力资源规划的过程中，也需要关注服务对象的诉求与利益，帮助他们合理规划发展道路，只有这样，才能实现人才的正常流动与配置。人力资源的规划有着目标性和战略性的特征，其本质是人力资源政策，在开展规划工作时，需要根据服务对象来调整人力资源工作，如企业的目标和战略合理的获取、配置人力资源。
2人力资源规划的类型与内容
一般情况下，人力资源规划类型包括长期人力资源规划、中期人力资源规划与短期人力资源规划三种，以企业为例进行分析，人才服务机构在帮助企业制定人力资源规划时常从以下几个方面进行：长期规划强调根据企业未来5～10年的发展情况进行规划，其规划目的是为了实现企业的长期目标，在规划时，需要考虑到各类制约因素、宏观影响以及发展目标，一般情况下，长期人力资源规划是由若干不同的短期人力资源规划与中期人力资源规划组成。中期规划是根据企业未来2～5年发展情况实施的规划，中期规划与长期规划之间是密切相连的。短期规划是2年内的规划，是为了实现企业的既定目标而进行的规划，在规划过程中需要充分考虑到各类微观影响因素。
从上述分析可知，人力资源服务机构综合企业的发展情况，中期和长期人力资源规划包括企业总体发展战略、企业组织发展规划、人力资源开发计划、人事制度改革、人员补充计划、全年绩效考核计划、年度生产计划、人员激励计划、薪酬福利计划等。短期人力资源规划包括劳动关系调整计划、人力资源满意度调查计划等。
3人力资源规划遵循的原则
31多变性原则
我国人力资源管理面临的环境是非常多变的，不仅仅是外部环境，内部环境也是纷繁变换，服务机构在帮服务对象制定人力资源规划时，需要对各类环境进行系统的调查和研究，了解他们发展的具体需求，根据自身的需求合理规划。为了适应内部与外部环境的变化，需要预测可能出现的变化与风险，制定出抵抗的风险解决策略。
32发展性原则
之所以要对人力资源进行规划，就是要实现服务对象的双重发展，获取到预测性的发展目标，在规划人力资源时，不仅要考虑到企业需求，更要关注应聘者的愿望，要明确他们之间是相互依托的，如果不考虑到应聘者的需求，必然会损害招聘单位的正常发展目标。科学的人力资源规划必须要兼顾两者的双重利益。
33供给性原则
在规划人力资源时，需要明确根本的目的，首先解决服务企业人才的保障问题，只有解决人才的后顾之忧，才能够进行系统的人力资源规划，才能够更深层次的开展人力资源开发和管理工作。
34合作性原则
科学的人力资源规划仅仅凭借一个部门的力量是无法完成的，在开展人力资源规划工作时，人力资源部门需要加强与其他部门的联系与合作，吸引管理人员的参与，多听取不同部门管理人员的意见和建议，充分解决服务对象的各类问题。
4人力资源规划的实施步骤
41人力资源计划的预测
考虑到企业的人力资源现状，对各个时期企业人力资源发展需求进行系统的评估，其中的核心工作就是需求预测与供给预测。
（1）需求预测。顾名思义，需求预测就是企业人力资源管理部门的工作人员针对企业未来发展需求对人力资源的质量与数量进行合理分析，估算其结构的变化，将企业发展目标作为预测基础，综合考虑到现阶段的生产率与组织结构，并根据企业发展环境预测后续的发展变化，分析产品结构变化、生产工艺改进、组织结构变化、新技术推广情况，综合各类因素分析人力资源可能发生的变化。
（2）供给预测。需求预测是供给预测的前提，合理的需求预测工作可以帮助企业管理人员了解到企业完成某项目标所需的人员数量和其他要求，看企业可以从哪些渠道获取到这些专业的人才。在开展此项工作时，需要分析企业现有人力资源的状态，了解员工工作现状，以此为基础制定出科学的计划。
42人力资源规划的激励
（1）制定出简单的激励机制。大企业常用的阶梯式考核模式是大多数中小型企业的，鉴于此，企业在制定人才管理机制时，必须要遵循简单化的特征，要注意到，人才管理机制的建立会涉及大量的时间，在应用的过程中，需要采用简单的管理模式，这样才能够有效提升应用成效。
（2）激励机制的实施要遵循平稳性原则。就现阶段很多企业人力资源激励实际情况来看，激励机制并不完善，对员工多实施固定薪酬制度，员工多劳多得，有相当一部分数量的员工没有医疗保险与工作合同，致使员工没有归属感与安全感。为了解决这一问题，可以循序渐进的推行激励机制，逐步完善员工的薪酬制度，解决他们的后顾之忧，让他们可以全心全意为企业服务。
人力资源规划的目的和意义篇9
［关键词］人力资源；规划；现状；对策措施
人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的,它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源,它所考虑的不是某个具体的人员,而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略,它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。
1人力资源规划的含义和作用
第一,人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,保证企业和个人获得长远利益。www.133229.Com人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序,使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据,确保组织对人力资源的需求,将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施,使组织得到长期的利益,注意实现员工的目标。
第二,人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源,人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
2企业人力资源规划普遍存在的问题
第一,规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。
第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。
第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。
3制订和有效实施人力资源规划的对策措施
第一,明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才,人力资源规划才能有的放矢。
第二,建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作,且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测,协助决策者制订规划方案,并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等,参与决策层和人力资源管理部门工作。
第三,完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解,把握整个企业发展走向,洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此,建立和完善人力资源信息系统,有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
第四,提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求,围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作,对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训,要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能,提高他们的工作预见性,并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
第五,优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合,具有符合本企业的人力资源特色,人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标,也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,企业的人力资源规划就难以有效实施,企业的发展目标就难以实现。
人力资源规划服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发、管理的重要内容,为企业发展提供了人力支持,实现人力资源的供需平衡和优化配置,保持企业智力资本竞争的优势,实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。
参考文献:
人力资源规划的目的和意义篇10
【关键词】人力资源；人力资源战略规划；国有企业
1.引言
随着知识和技术的不断创新，经济的飞速发展，经济全球化进一步扩大，国有企业将面临更加复杂的内外部发展环境。企业的健康可持续成长根本上取决于企业的竞争优势，而企业赖以获胜的竞争优势，本质上取决于人力资源的优势。当前，国内大多数国有企业都借鉴了国外先进企业的人力资源管理模式，把战略性人力资源发展规划置于企业发展战略的核心位置。理论与实践证明，战略性人力资源规划必须与企业的整体发展战略保持一致，为企业的整体战略服务，同时还要与企业各个层次的发展规划相互协调、保持平衡。战略性人力资源规划的实施，能有效促进企业的战略实施与组织变革，在企业的长期规划和持续性发展中起到关键性作用。
2.人力资源战略规划的含义
自20世纪70年代起，人力资源战略规划已经成为人力资源管理的重要职能，并与企业的战略发展规划融为一体。人力资源战略规划是在企业高层决策者的指导下，各部门管理人员共同参与制定的，是为实现组织战略而开展的系统性、全局性、长远性的人力资源规划。
人力资源战略规划是战略性人力资源管理工作的重要内容，是企业做好战略性人力资源管理工作的第一步，是其他人力资源管理工作的前提和基础，将对企业战略目标的实现产生重要影响。
3.人力资源战略规划的目的和作用
人力资源战略规划的目的在于规划人力发展，促使人力资源的合理运用，配合组织发展的需要，降低用人成本。人力资源战略规划确保了企业在生存发展过程中对人力资源的需求，为人力资源管理的其他工作提供依据，有利于调动员工的积极性，使组织充分有效地利用人力资源。人力资源战略规划使得国有企业能够应对复杂多变的外部环境，为企业经营战略目标的实现提供必备的人力资源，对企业人力资源管理起到纲领性的指导作用，促进现代企业制度的建立，为企业的重要人事决策提供依据。
4.人力资源战略规划的内容与流程
4.1人力资源战略规划的内容
人力资源战略规划的内容从层次和角度上看，可以分为战略层、战术层和技术层三个层面：
（1）战略层
国有企业要做好人力资源战略规划，首先要做好战略层的设计，也就是总体规划设计。是将企业的战略目标进行分解，根据企业的自身特点，制定与企业相符合的人力资源战略，确定企业人力资源战略规划的使命、目标、价值观、原则、指导思想、规划步骤、预算等。
（2）战术层
做好人力资源战略规划的第二步，就是进行战术层的规划，即分项规划。国有企业应以总体规划为指导，对企业进行各项人力资源分项规划，这些分析规划要包括：组织设计规划、外部人员补充规划、内部人员流动规划、培训开发规划、薪酬激励规划、职业生涯规划、退休解聘规划、劳动关系规划、企业文化规划等。
（3）技术层
人力资源规划的最后一步也是最重要的一步，就是技术层的规划，即规划基础。人力资源战略规划的制定与实施，应当以科学的方法为基础来进行。因此企业应该重视规划基础，这些基础包括企业战略分析、内外部环境分析、工作分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、战略规划执行中的动态修正等。
4.2人力资源战略规划的流程
（1）调查、收集和整理分析企业战略决策和经营环境的各种信息。
首先，要调查企业与人力资源相关的基本信息；其次，需要特别注意对组织内人力资源的调查分析；此外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结构、市场供给与需要情况、教育培训政策、劳动力择业心理等。
（2）企业人力资源需求和供给情况预测。
在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供需进行预测。企业内部人力资源规划包括三方面的预测：人力资源需求预测、内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测。
（3）企业人力资源战略规划的制定。
人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。
（4）企业人力资源战略规划的实施与监控
实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息。在针对人力资源战略规划的预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是非常重要的一个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。
（5）企业人力资源战略规划评估
在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
5.国有企业人力资源规划的制定与实施
5.1人力资源战略制定
依据人力资源战略规划思路，通过对国有企业人力资源数量、质量预测及平衡分析，制定出国有企业的人力资源战略规划方案。
5.2人力资源规划的具体实施
（1）人才招聘计划
在人力资源引进对策上，一方面通过公司增强自身吸引力的方式，引进高学历人才。其次，提供员工需要的就业的安全感和非货币形式的各种福利。再次，提升员工在企业参与管理等重要决策的程度，通过对年轻人提供更多的学习的机会，提升员工的未来价值，吸引优秀的、具有潜力的人才。最后，通过树立良好的企业文化和做好对外宣传，提升公司的美誉度和口碑，以及依靠企业在社会上的影响力吸引优秀人才。
（2）培训开发计划
健全面向全体员工的培训体系和素质提升计划，如制定核心人才培养计划，业务骨干培养计划，基层员工岗位技能培训，胜任素质提升计划，专、兼职培训师队伍建设，接班人计划，员工职业发展计划等不同层次人才的培养开发计划。
（3）考核与激励规划
通过四个目标、三个平衡的考核（见表1），使人力资源的发展及组织发展协调一致成为战略落地的核心推动力，并且通过绩效指标体系及衡量系统的建立能够提高绩效管理的精度及可操作性，有助于促进沟通、增进认同感，加强团队活力和加快问题解决，同时个人与组织的绩效将通过这个沟通工具很好的捆绑在一起，为企业战略目标的实现奠定基础。
通过薪酬福利满足员工个体需求，为给员工创造良好的工作环境，鼓励员工为公司创造价值，同时实现员工的自我价值，提升员工的满意度，工作激情和归属感，从而实现企业的经营目标。如建立高级管理人员薪酬管理办法，建立以胜任能力为基础的薪酬体系，建立基于员工需求的福利体系等。
（4）人力资源流动规划
根据企业内外环境变化和企业发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划，分为长期流动和短期流动。长期流动是指根据员工过去的工作表现，将其安排在更适合的岗位上。短期流动是指根据某种特殊需要，安排员工到其它岗位暂时工作一段时间，这种流动并非认为员工更适合新的岗位。
6.结语
一个企业为实现发展、储备人才资源的重要举措，是企业一切人力资源工作的方针，企业需要通过对人力资源进行合理的规划、出色的组织协调和先进的管理，最终使每个员工的潜力得到充分发挥，真正成为企业发展必要的智力保障。人力资源战略规划为国有企业实现战略目标提供组织保障，进行人力资源战略管理是现阶段国有企业提高人才竞争力的必然手段，人力资源战略规划是国有企业可持续发展的战略选择。
参考文献：
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