队伍建设考核办法篇1
员工队伍建设考核办法
一、考核目的加强员工队伍建设，提升员工整体素质水平，提高员工综合素养。二、指导原则以日常工作的重要日志及考核单位的检查记录为主要考核依据，违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人并行考核；按有关制度规定已经执行的奖惩行为，在经济责任制考核过程中不再重复考核。
三、考核单位与考核对象
员工队伍建设的考核单位为企业管理部，考核对象为违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人。
四、考核内容与办法
（一）治安、廉政与法制考核
本单位员工如有道德败坏、打架斗殴、吃拿卡要客户等事件发生，每发生1人次，视其情节轻重给予违纪当事人200元罚款、留用查看、解除劳动合同等不同级别处罚，并处罚单位1000元、单位主要领导200元，办公室主任100元。
以上行为性质达到触犯法律、构成犯罪，导致执法机关行政拘留以上处罚的，每发生1人次，在给予违法当事人解除劳动合同处罚的同时，处罚所在单位元、单位主要领导500元，办公室主任200元。
（二）团队建设考核
因二次分配不公正、拉帮结派、排挤贤能等管理原因，造成10人以上员工集体上访、投诉或3人以上集体离职的，处罚单位1000元、单位主要负责人200元，办公室主任100元。
（三）交通安全考核
本单位员工因交通安全意识薄弱酿成交通责任事故，不论是否给公司、个人造成经济损失的，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元。
（四）员工培训考核
按《取证培训和外派培训管理规定》和《员工内部培训管理规定》两个文件规定执行。
（五）督查督办考核
对公司安排的工作任务不能及时完成，性质比较严重的，除对承担任务单位按有关规定进行考核外，还要对有督查督办职责的相关职能部门进行1000元/次的处罚，同时考核相关职能部门主要负责人200元。
（六）考勤管理考核
各单位可根据本单位实际情况自行掌握员工考勤与收入挂钩的标准，但必须严格管理考勤，使员工考勤记录真实反映员工出勤情况，严禁错记、漏记、假记、不记考勤等行为。对于存在严重不符合考勤管理规范行为如严重弄虚作假的单位每项次处罚1000元，对办公室主任处罚100元。
（七）劳动纪律考核
对非本单位内部自查发现的旷工、睡岗、酒后上岗等违反劳动纪律现象，每发现1人次，处罚单位1000元、单位主要领导200元、办公室主任100元。对违反劳动纪律性质极为恶劣、违纪人员比较集中及连续性较强的单位，经公司研究可适当追加处罚。
（八）其他考核
除以上明确的事项外，在企业管理和员工队伍建设日常工作中，如有重大失误，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元；或按公司研究决定进行考核。
五、解释与说明
（一）本文中所说“单位”，是指具备年度工资总额承包资格的生产分厂和职能部门；“单位主要领导”是指在单位主持工作的单位主要负责人；“办公室主任”是指各单位聘任的综合办公室主任。
（二）为了给有效合理的考核提供客观依据，企业管理部务必加大员工培训、劳动纪律、安全技能等检查力度，建立健全公司重大事务记录制度。企业管理部安排的劳动纪律检查和安全、技能培训检查每月至少分别开展2次，并有详细检查记录。
（三）依据监察部（保卫科）工作记录和企业管理部备案的员工处罚记录进行治安与法制考核。依据交通事故备案资料进行交通安全考核。依据培训组织人员工作记录和培训考试（考察）成绩进行员工培训考核。依据经理办公会意见进行其他考核。
队伍建设考核办法篇2
一、坚持集中统一，全力构建专业化的队伍管理体系
(一)机构设置“一条线”。枣阳市工商局先后出台了七支队伍专业化建设的实施方案，从指导思想、机构设置、人员选配、岗位设置和职责、人员管理、业务培训、工作目标、奖惩考核及结果运用等方面作出了详尽的安排。在管理体系上，明确注册分局、市场分局、公平分局、办公室和法规科作为七支队伍的牵头管理机构，各工商所(分局)的对应窗口、室队或分管领导、选配的人员在业务上直接与牵头单位的领导机构对接，形成了线型、扁平化的组织领导模式，使政令传达、信息沟通、情况反馈、组织协调更加有效和便捷。
(二)人员选配“一标准”。对于专业队伍的人员选配，各牵头单位都制定了明确的标准，要求政治坚定、业务熟练，热爱挑选的业务工作，具有一定业务工作经验，有国家工商总局颁发的《工商行政管理执法证》(网络管理人员除外)，登记注册、公平交易、法制核审、网络管理要求取得初级资格以上人员，商广合同、市场巡查、消费维权则要求经过专业培训并考试合格，能熟练使用电脑和各种软件。各类人员由个人申请，单位申报，牵头单位审核，市局批准后，在全系统公示。
(三)队伍管理“一个口”。各专业队伍人员除考勤、集体活动和所在单位分配的工作外，统一归口牵头单位管理、指导、协调，在专项业务上实行人员统一调配、职责统一明确、培训统一安排、考核统一标准、奖惩统一归口的“五统一”模式。各专管员在专项执法或统一行动中要服从牵头单位的统一调度，服从检查专班的统一领导，考勤和完成工作情况由所在检查组进行考核，并将考核情况反馈至所在单位，不服从安排调度的，由牵头单位以市局名义视其情况给予通报批评、组织学习、季度考核扣分等处理。情节严重的由市局给予党纪政纪处分。
二、注重专业培训，着力塑造专业化的能力培养模式
(一)业务培训常态化。市局以培养队伍专业化意识和专业化精神为主旨，利用一个月时间深入开展了“职能归位怎么看，现在工作如何干”大讨论活动。以提高干部履职能力为目标，按照机关干部“六能”和基层干部“六会”标准，制定了《2009年干部教育培训计划和加强队伍能力建设的指导意见》，使专业队伍的业务培训步入了常态化的轨道。在日常培训上，组织编写内务管理、经检执法和巡查维权工作实务手册，成为干部身边、桌上和床头的“业务讲坛”。通过定期汇编《流通领域商品质量监管快讯》、《执法快递》和“法制园地”专栏，以“新法规、新案例、新动态”适时传递最新监管法制信息，通过每人征订一份工商半月刊杂志、每月举办一次单人单座法律知识考试、每年举办两次封闭式专项业务培训等形式，加强干部专业知识学习，提高业务素质。
(二)骨干培训资格化。对于专业队伍人员，市局确定了凡进必考、持证上岗和梯度培养的原则。在遴选方式上，实行了专项业务培训、考试和合格人员公示。对各类专管员，仿照上海等地登记注册官、经济检查官的等级管理，对于系统内评选的中级注册官、中级经济检查官以及维权、网络、巡查、法制核审和商广合同工作表现突出、业务熟练的，给予业务主办人的资格，并赋予不同级别的专管员不同的职责和权限，同时通过推行定期资格考试和业务实绩考核活动，推动了专业化队伍素质培育的阶梯型发展。
(三)技能培训多样化。市局以专业队伍人员基本功培养、专业素质锤炼和业务技能提高为要求，改变以往“大呼隆”培训的旧模式，采取专业队伍专题培训的方式，以实用、实践、实效为目标，集中培训时，先征询专管员意见和建议，针对问题和基层常见的不足进行培训，通过考试评定培训效果。通过设置网上“执法练兵习题库”，开展模拟办案、现场指导、岗位练兵、跟班实践和巡回课堂等活动。以“传帮带”和“引示范”的方式，全面提高人员的专业技能。同时在全系统开展了“树业务典型、学工作先进、争能手标兵”争创活动，引导干部成为专业骨干，在全系统营造了干一行、学一行、精一行的浓厚氛围，推动了一支适应形势需要、综合素质突出、履岗适职本领高超的专业化干部队伍的加速建立。
三、突出联动联合，倾力探索专业化的工作衔接机制
(一)突出一个“顺”字，实现上下运转协调。市局着眼于建立上下统一、有机衔接的业务工作体系和运作模式，理顺各支专业队伍和业务运转。一是明确了机构和人员的岗位职责。对七支队伍涉及的业务，按照行政执法岗位责任制的要求，分别出台文件予以具体规定，做到了上下职责、岗位设定、人员配备“三明确”；二是制定了业务和工作的运转流程。将各支专业队伍的具体业务制成了工作流程图，明确了各流程的领导机构、各环节的责任人员、各事项的办理要求，具体界定了本级单位和岗位负责的事项，上级下达安排的事项和上报反馈的材料、信息、报表和总结等，达到了科学精细、环环紧扣和权责清晰的目标；三是形成了运转和反馈的闭合机制。各牵头单位负责组织、领导、协调、考核，基层各对应窗口、室队和人员抓好落实、上报和反馈，市局稽查大队、监察室履行日常工作和专项业务抽查、稽查，办公室督办各口工作进展通报。从而形成了工作部署、基层落实、专项稽查、信息反馈和情况通报的闭合式运转机制，初步实现了重大事项和主要工作的高效落实。
(二)突出一个“快”字，实现系统整体联动。为进一步推动全系统整体联动机制的构建，市局先后出台了各专业队伍建立整体联动的工作办法和全系统交叉监管执法联动制度，通过组织指挥，发挥所、分局专业队伍联动优势抓“薄弱点”，发挥上下专业队伍联动优势打“攻坚战”，对新领域案件成立案件研发专班，瞄准监管前沿阵地，实行各个击破，加快了从单兵作战向合成作战的新突破。各牵头单位在业务指导、流程控管、帮扶联
动上制定制度，明确责任，强化考核。广告管理在统一联动、信息共享、案源提示和指导上下功夫，形成了专业化、集约化、快捷化的监管执法路子。通过对无证无照经营、饮食市场、节日市场实行交叉执法检查，整合了全局执法资源，有效地解决了辖区监管不到位问题。
(三)突出一个“合”字。实现内外资源整合。在推进重难点工作开展上，市局探索出了专业队伍联合生产厂家、联合相关部门，新闻媒体及时报道的工作模式，通过“借力发挥”的形式有效整合了内外资源。一是与新闻媒体联合。市局在枣阳电视台开辟了“红盾在行动”专题栏目。每周两期对工商新闻进行集中报道。在广播电台设立了“公平消费热线”。联合消委会各成员单位和与消费者权益密切相关的商贸企业。每周二上午用30分钟接受听众咨询和申诉投诉，被广大群众亲切地称谓“空中维权站”；二是与知名企业联合。今年以来，市局先后与娃哈哈集团、贵州茅台酒集团和集团等6家知名企业开展联合打假行动，取得了显著成效；三是与相关部门联合。先后与公安、质检、药监、检察院、纪检委建立案件移送、执法协作、联席会议等工作机制，在整治无照经营活动中实施“政府牵头、工商为主、部门各负其责、实施综合治理”的查处机制，在打击传销工作中推行了综治委牵头、工商、公安为主，各相关部门参与、办事处(开发区)和社区、居委会联合行动的工作模式。在广告监管、商业贿赂、食品整治等领域也采取了借助外力，专业队伍为主参加的方式，达到降低行政成本、破解监管执法难题的目的。
四、立足实际实用，大力推行专业化的绩效考评方式
(一)明确岗位目标。各牵头单位对本业务口涉及的各个岗位均制定了详尽的工作任务和业务目标，对能够明确的指标尽量明确，如发展商标数、查处案件数、执法行动开展次数、监管对象认领率、广告违法率和食品安全监管“四个100％”等等。对于日常监管事项，则清晰地列出了工作重点、工作要求和检查考核的要点。对于专项整治，从时间安排、工作方式、整治内容和工作目标进行了年度统筹安排。上下岗位目标的清晰明白，使各机构和专管员清楚各自的工作任务和具体目标。减少了推诿扯皮现象，也有利于绩效考核的顺利实施。
(二)改革考核方式。市局改变了以“收费”为导向的绩效考评方式，各牵头单位以“龙头昂得起，龙身舞得动，全局活得了”为要求，以考绩为主，制定了无经济指标条件下分级分岗的绩效考核制度。市局组织考核组每季度对各单位进行一次实地综合考核，各牵头单位围绕当月安排部署的工作，联合稽查大队，通过查看微机记载、实地暗访和现场随机抽查等方式，采取“一月一评查”、“一月一通报”、“一季一考核”的方式，对各专管员进行业绩评定，年终汇总考评结果，警示和激励干部职工履行岗位职责、提高工作效能。
(三)注重奖惩激励。为了促进各业务队员自觉立足岗位、提高自身素质、主动落实工作、积极配合统一行动，市局非常注重对考核结果的运用，将个人考核等次与年度奖金、文明单位奖励、其他福利待遇、干部提拔任用和评优评先挂钩。对季度考核后三名的，限期督办其完成任务，一年两次季度考核后三名的，责令限期完成任务，组织学习15天，取消评先评优资格，并调整工作岗位。出现严重过错的，取消其岗位资格证书。对于考核结果位居前列的，给予先进评比和经济奖励，并作为后备干部重点培养，以此在全系统形成了干好干差不一样、干快干慢不一样、干与不干更不一样的激励机制，有效激活了干部职工的积极性、创造性。
通过以人为本抓统筹，多措并举促推进，枣阳市工商局的专业化队伍建设呈现出一点带面、多方带动、全盘带活、整体带顺的良好局面，初步实现了人员管理规范有力、职能归位全面推进、干部素质快速提升、监管执法效能稳步提高的预期效果。回顾推进专业化队伍建设的实践与探索，结合当前的职能转型工作，主要有五个方面的体会：
一是找到了当前破解职能转型的关键点。“两费”停征后，工商职能转型是头等大事，是关系全系统如何发展、快速持续、科学发展的重大课题，工作千头万绪，难题不一而足。市局以推进专业化队伍建设作为突破口，通过抓干部促思想转型，抓骨干促工作转型，抓业务促职能转型，抓培育促队伍转型，抓统管促作风转型，用以人为本的理念，通过统筹并举的措施，起到了抓住一点，全面激活的效应。
二是抓住了提高干部队伍能力的着力点。市局先后多次组织专家巡回授课，通过疑难解析、模拟办案和工作示范、发放操作范本等形式，有效提高了专管员的工作技能。同时各专业队伍还结合业务特点，开展有针对性培训，登记注册和消费维权队伍采取跟班学习，公平交易队伍实行直属中队办案人员包片帮扶、捆绑考核，商广合同队伍通过集中分组巡查、合作办案，市场巡查队伍运用典型示范、统一巡查模式等方式，收到了较好效果。截至目前，在全系统所办理的100余起行政处罚案件中，近三分之一为“新手”办理。
三是选准了有效提升工作效能的切入点。由于采取了集中统管、上下协同、整体联动、有机衔接和直接考核的专业化队伍建设新路子，减少了以往运转环节多、人员变动快、政令不畅通和协调难度大、整体联动效果差等诸多弊端，全系统的工作效能得到明显提升。4月中旬，在清理假冒“茅台”酒的执法行动中，公平交易执法队伍统一部署执法力量，抽调24名执法骨干组成6个专班，仅用2天就检查名酒销售门店42家，查出7家销售假冒“茅台酒”200余瓶，价值10万多元。
队伍建设考核办法篇3
为深入开展“规范执法行为、促进执法公正”专项整改活动，XX分局本着边改边建的原则，紧密结合“先进性教育活动”、“大接访”及日常管理工作，从执法工作最基本的环节和要求抓起，扎实开展长效机制建设，不断推进队伍建设和公安管理工作规范化。
一、完善和落实工作作风和服务质量的管理制度。为了大力改进工作作风和服务质量，分局全面完善和落实了首问责任制、服务承诺制、一次性告知制、限时办结制等管理制度。通过制度建设，克服了“门难进、脸难看、事难办”和推委扯皮的现象，杜绝了工作简单粗暴、对待群众“冷硬横推”和不依法办事的现象发生，杜绝了、索拿卡要的行为发生。
二、加强执法制度建设，全面推行执法责任制度体系。我分局全面推行行政执法和依法办事、依规办事责任制，全面落实过错责任追究制，按照公安部《关于解决执法突出问题推进公安执法制度建设的工作计划》的要求，继续抓好执法制度建设，以市局制定的执法责任体系制度为基础，认真贯彻执行《XX公安机关执法质量考核评议实施办法》，促使全体民警恪尽职守、依法行政，确保政令畅通，提高行政效率，规范执法行为，防止和减少行政过错，真正做到运转协调、公正透明、廉洁高效。明确分局及民警的执法责任，完善执法程序，规范执法检查行为，确保执法的合法性、公正性、科学性、有效性，使全分局的执法工作制度化、规范化、法制化。并进一步建立健全内部监督机制，制定完善的规章制度，定期进行监督检查，杜绝行政“不作为”和“乱作为”现象。
三、实行目标管理考核和民警绩效考核制度。为了进一步建立健全公安机关队伍管理的长效机制和竞争激励机制，努力建设一支“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正”的治安队伍，保证各项治安工作的顺利完成，科学、公正地评价民警的德才表现和工作实绩考核体系，努力推动公安工作和公安队伍综合管理长效机制建设的落实。分局根据《人民警察法》、《国家公务员法》、《公安机关人民警察内务条例》、《公安机关人民警察奖惩条例》和《公安机关人民警察训练条令》等规定，结合实际，研究制定了《XX公安局XX分局目标管理考核评分细则》和《XX公安局XX分局民警绩效考核实施细则》。对各科所队和民警的具体工作目标从共同目标、执法质量、业务工作目标三个方面进行考核。将年度工作任务分解量化到个人，确定每个民警必须完成的基本工作量，并按设定项目和分值进行考核评分。对民警目标管理的绩效考核实行逐月考核、逐月通报、逐月排名的办法进行，考核结果作为年终评优评先、晋职晋升、公务员考核和计发考核工资及年终目标考核奖的主要依据。
四、制定分局学习制度和开展法制教育的规定。在分局建立学习制度，以集中学习和自学相结合，对民警每月完成学习任务进行量化，定期检查。通过加强学习，特别是对程序法的学习，改变了“重实体、轻程序”的观念。制定开展法制教育的制度，要求各科所队深入基层选定一批学校、企事业单位、非公经济企业作为工作联系点，每月定期上门讲法制课，进行法律咨询。
五、建立案卷管理、检查制度。在民警中强化制作法律文书的规范意识，将填写法律文书、案件装订是否规范纳入考核内容，保证案卷不漏项，不错项。加强案卷的归档、检查工作，使案卷的管理经常化，从而促进这项工作不断提高。
队伍建设考核办法篇4
一：长效管理争先进位、城市容貌加速提升
（一）下制度，严督查，重奖惩，出成绩
今年来，我局长效管理项目有了很大的突破：道路容貌第三，废摩洗第一，日常保洁第三，全部在全市前列，成绩所得主要在于以下几个方面：
1.落实制度，责任到人。年初，我局与执法大队和环卫处签订了工作目标责任书，明确了项目考核目标。随即，执法大队、环卫处也相应制订了《市城市管理行政执法支队大队中队工作目标考核实施办法》、定人定片定责的分工制度等相应的管理制度，以制度强化一线管理人员的责任心。
2.严格督查，奖优惩劣。持续开展“局长督查日”活动，局领导带队每周至少2天对全区长效管理工作进行督查，相关问题及时通知责任单位，并落实首问负责制。执法大队下发《市城市管理行政执法支队大队队员督察考核办法》、《市城市管理行政执法支队大队2014年度城市长效综合管理工作考核奖惩方案》等文件，完善了大队长效管理相关制度，突出了对执法队员的长效管理工作考核，强化了对各中队长效管理整体工作水平的考评，加大了对长效管理工作的奖惩力度，以进一步激发全体执法队员的工作积极性。环卫处完善内部三级考核体系，即处部每周考核一次，业务科每周集中组织考核一次，专职管理员每天进行巡回考核，落实了内部长效管理奖惩意见，对照每月考核情况每月兑现
3.突出专项整治，坚持以整治促长效。今年以来，我局坚持以整治促长效，确保整治常态化。执法大队通过清理“五乱”、菜市场治理、主要道路店面张贴、学校周边清理、工房区提升等多形式的市容专项整治活动，保障了市容提升的延续性。截止目前，共开展各类专项整治活动110余次，教育纠正乱设摊8600余起、店外出摊经营12100余起，依法查处各类案件123起，清理两乱1950余处，对29起渣土运输违法案件进行查处。
（二）对标找差，推进城市容貌整体提升
1.积极争取市级资金，提升硬件基础。今年来，在我局积极引进和全力配合下，由市局全额出资，对我区东城路、华丰路店招店牌进行全面提升改造，累计投入240万元。同时，市局领导对我区在全市创新的垃圾直收工作也给予技术指导和资金支持，累计投入102万元用于购置直收车辆及直收站点提升。
2.“三大整治”提升整体形象。城中村、城郊结合部、菜市场是我区长效考评扣分的重点，也影响着我区城市容貌的整体形象，3月初全区就启动推进城中村环境提升及菜市场百日整治活动，经过合力整治，整体容貌得以很大的改善。城中村、城郊结合部：根据区政府“城中村环境提升月”活动实施意见，我局对相关街道提升活动建言献策，督查整改，活动得以有效落实。截止目前，我区累计9个自然村，1个城中村已改造完成，村庄容貌焕然一新。菜市场：作为菜市场周边环境整治责任者，我局全程参与益丰市场周边及内部环境整治活动，并建议成立市场综合管理办公室，专职人员定人定岗，落实长效管理，内外管理有了明显提升。违章建筑：今年以来，我局在“新增为零、存量递减”的原则指导下，不断完善工作措施，大力推进规划执法工作。各街道中队积极配合街道相关部门，成立临清拆违小组，确保及时查处并制止各种违法建设行为。同时积极与规划、国土、公安、街道、村委等部门联动，在全区范围内开展违章建筑集中整治工作，取得了良好的工作成效。截止9月底，共教育制止各种违章建设行为120余起，督促违章户主自行拆除违章17起，违章建筑10100余平米，有效控制了区域内违章建设的不良势头，提升了城市容貌整体形象。
二、以队伍创建为抓手，不断强化队伍管理，创建城管品牌，执法队伍规范化建设取得新进展
今年以来，我局在执法队伍建设中，紧紧抓住星级队伍规范化建设这个抓手，在过去几年队伍规范化建设工作成绩基础上，进一步做好“六个强化”（强化班子建设、强化支部建设、强化教育培训、强化文化建设、强化内外监督、强化投入保障），努力打造戚区城管亲民、爱民品牌形象，执法队伍规范化建设取得了新进展。
（一）强化班子建设，争创团结、开拓、廉洁好班子
今年，我局继续把“好班子建设”作为队伍建设的龙头工程来抓，大力创建“团结、开拓、廉洁”好班子。进一步明确班子成员分工，认真贯彻民主集中制原则，实行集体领导和个人分工负责相结合，民主与集中相结合，严格按议事规则和制度办事，凡属重大问题，都由我局集体讨论决定。积极改进领导工作作风，班子成员能够主动加强政治理论和业务学习，并结合各自分工，深入中队，深入一线，指导基层队伍开展工作，并在工作中率先垂范，发挥表率作用。
（二）强化教育培训，不断提升执法队伍综合素质
今年以来，我局坚持把执法队员的思想政治教育以及法律法规业务培训工作作为队伍建设的重点工作来抓，高度重视执法队员的各项知识更新，执法队伍综合素质不断提升。根据上级的统一部署，制定了2014年思想政治教育计划与业务培训工作计划，并严格按照计划，扎实有效地开展了教育活动。今年来，共集中组织思想政治教育活动6次，“学习日”活动6次，共30课时；开展业务培训活动25次，75课时，开展队列训练39次，39课时。大队领导以及派出中队长参加市支队组织的执法实务与领导技巧的培训。
（三）强化文化建设，打造戚区城管为民服务品牌
今年以来，我局认真贯彻市城管局《关于加强城管队伍文化建设意见》精神，紧密围绕我区城管文化建设实践，不断开展各种文化活动，提升城管队员文化素养，积极服务群众，改善城管社会形象，着力打造戚区城管品牌。一是进一步加强了宣传报道力度，对我局的工作亮点、好人好事作及时报道，有效扩大了城管的影响，改善了城管队伍的形象。截止目前，我局共向各级媒体投稿60余篇，被市级以上媒体用稿43篇。二是积极利用城管之家、“城管”微信等平台，加强与群众的沟通交流，积极参与到各种服务群众的公益活动中，努力塑造戚区城管亲民、爱民的品牌形象。
（四）强化内外监督，促进文明规范执法
今年以来，我局坚持强化内部与外部两方面的监督考核，对执法队员的日常工作、言行举止进行多角度、多层次的监督。一是加强内部督察。完善相关监督管理制度，先后完善了《督察考核制度》、《协管员管理规定》等规章制度，强化制度建设，确保队伍建设和监督考评更加规范化、精细化。今年以来，在督察过程中当场纠正各类违纪违规行为360余起，发警戒通知书3份，编发督察通报6份。二是促进行风廉政建设。局领导与下属单位签订廉政建设责任书，作出廉洁自律的承诺。执法大队将2014年作为作风建设提升年。“作风建设提升年”活动将分为宣传发动、查找问题，梳理问题、落实整改以及建章立制、总结提高三个阶段，通过开展系列作风提升活动，不断加强队伍思想建设、作风建设、纪律建设以及执法队伍规范化建设。
（五）强化投入保障，不断改善执法条件
今年以来，为改善执法条件，我局进一步加大了投入力度，增添各种执法设备与办公设备，完善执法指挥调度通讯网络，执法队伍软、硬件设施得到了进一步完善。上半年，我局先后投入近70万元，购置了汽车3辆、对全部30台执法通手机进行更新。通过不断完善执法设施条件，我局的执法保障能力以及快速反应能力得到了进一步增强。
三：听民声、近民心、倾情服务塑形象
（一）倾听民声，找准薄弱环节
1.优质办理人大建议、政协提案。我局今年收到建议3件，提案4件，坚持局党委集体研究，局领导主办，分管领导直接负责督办，办理过程要求“三见面”，确保实现人大政协、提案人和承办单位“三满意”。办理后，对代表，委员反映的问题举一反三，以点带面，全面提升薄弱环节。
2.认真受理各类举报。2014年，12319区级平台受理市平台派遣案件639件，受理市考评派遣案件2065件，受理视频监督案件204件，接听热线电话307个,累计处理案件总数为2679件，案件办结率100%。截止目前，执法大队受理中心接听各类举报投诉160起，结办160起，办结率100%。
（二）贴近民心，重心下移到民生
1.继续聘请城管市民督查员，协助督查日常面上的管控工作，根据群众反映的热难点问题及重要投诉等情况，组织专项督查，督促落实热难点问题的解决。
2.在现有资金配备和总体规划下，一是积极争取市局资金支持，加快扩面垃圾直收工作。二是加快公厕、垃圾压缩站等建设，配合新建小区周边生活设施建设，缓解新建社区居民的如厕难，生活垃圾处理难等问题，形成与现代化管理相适应的环卫设施。
3.在局党委领导，团区委的指导下，局团总支全开展“心愿成长树·实现微心愿”主体活动，与潞城小学、潞城中学结对，关爱外来务工子女、家庭贫困学生，完成800个微心愿。
四：存在不足
1.全区的城市长效管理水平有所提升，纵向比较成绩也有提高，但全市排名成绩仍落后，完成全年目标有一定难度。
队伍建设考核办法篇5
一是瞄准“一手抓执法管理，一手抓队伍建设，两手都要硬”的战略目标，高起点规划，高标准实施，高水平建设，高度统一全体同志的思想认识。二是把规范化建设作为队伍发展的生命线来抓。制定了队伍中长期规划发展目标，按照“队员素质年年有新提高、队伍形象年年有新提升、队伍建设年年有新起色”的要求，结合局党委提出的“特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献、特别能忍耐”的建队精神，使每个队员知晓创建目标，树立勇当先锋的主体意识。三是将队伍规范化建设工作任务细化，落实到各科室，分步骤、分阶段地做好各项工作。建立由中队长为第一责任人的队伍规范化建设目标考核体系，制定考核办法，设定合理分值，与评先争优相挂钩。召开专题会议，对照具体标准，调研分析当前中队软硬件建设状况与实际差距，进行汇总梳理，逐项加以落实，排出时间进度表，激发了全队上下规范化建设的责任意识和工作热情，形成了强大的创建合力。四是建立每周学习日制度，安排每月学习主题，每年培训教育时间不少于12天。五是精心打造有组织、有纪律、作风实的城管队伍，每年组织开展作风纪律教育整改活动，深入开展了为期三个月的“树形象、强素质、显业绩”作风纪律教育整改活动。
二、加强党的建设，战斗堡垒作用日益突出
一是严格落实党建工作责任。每月召开支部书记会议，加强党建业务培训和工作研讨。加强党员教育管理，严把党员入口关。二是建立谈话提醒制度，深入细致开展思想政治工作，确保政治工作经常化、制度化。坚持“三会一课”、民主生活会等党建工作制度。三是党风廉政建设一刻不松。中队长带头遵守并严格执行政治纪律、组织纪律、工作纪律和生活纪律，做到洁身自好。组织开展纪律教育和警示教育活动，全体党员正确对待名利，高标准要求自己，提高拒腐防变能力。通过自律与他律相结合，确保自己的权力行为不越界、不跨线、不离谱、不出格。
三、推进依法行政，执法能力不断强化
队伍建设考核办法篇6
一、高等职业教育对教师素质的要求
“高职教育的人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才。”（教育部教高[2006]16号文）这准确地确定了高等职业教育的人才培养方向和目标。由此可以看出：高等职业教育培养高端技能型人才，注重培养学生的实践能力与应用能力，利用已经发现的规律、定理为社会提供直接服务。它与培养学术型人才、注重培养学生的研究能力、强调学科体系的系统性与严密性、强调其理论形态的普通高等教育有着本质的区别；作为一种教育层次，它也区别于中等职业教育，可以说，培养高端技能型人才是高等职业教育的根本目标。
基于高等职业教育的教育培养目标和标准的办学实际，对教师队伍的要求就有自身的特殊性。具体就是：一是要具有扎实的所从教职业的系统学科的理论知识，一般要求要有研究生以上学历，并经常性地参加本职业新技术、新知识的学习进修；二是要具有教师必须要掌握的教育教学基本规律，具有表达、板书、授课的基本功，并且能熟练使用各种现代教育手段；三是要有丰富的职业知识和实际操作技能；四是要有学术水平和研究能力；五是要有良好的职业道德和敬业精神，有高尚道德的教师队伍才能培养出德才兼备的人才。科学准确地对教师进行评价考核才能引导教师队伍按照以上五个要求发展，使教师队伍遵循现代职业教育的发展，使学校逐步形成一支道德高尚、业务精良、学术深厚、爱岗敬业的高水平的高等职业教育师资队伍。
二、教师考核评价体系的主要构成因素
教师工作考核指标实施教职工全员聘任制，结合工作岗位的性质与特点，在教务、科研和人事等师资管理部门提供教师年度情况的基础上，由学校、院系两级绩效考核委员会，从德、能、勤、绩等四个方面，并结合综合评价对教师进行考核和评价。对教师的教学与科研工作的考核重点是看在具体工作和科研项目中，教师实际承担并完成的工作任务、取得的教学与科研成果等；对其他类别的专业技术人员重点考核技术与业务水平及服务教学科研的态度与贡献。教学工作实绩考核是以教师课堂教学质量和效果为评估内容，教师考核的重点，包括授课学时数、指导实习实训与毕业论文数、教学质量、课程与教材建设、实验与实训；科研工作绩效考核是对教师科研能力的考核，包括科研项目、科研论文和科研成果；技术推广考核包括推广项目、推广成果和工作量等；管理方面考核包括管理岗位的职务、政府兼职情况、学会与协会工作、组织专业会议和其他临时性工作等。上述各项指标得分根据一定权重和工作量，按一定折算公式进行计算，从而计算出每位教师的学年获得的总分数，即是个人年度业绩分，这是学校教学和科研人员最重要的评价指标[3]。见图1。
三、教师考核评价体系的建立与实施
意识决定行为。建立一个科学合理的教师绩效考核体系，首先要树立科学的绩效考核观念[4]。本着全面性、公平性、科学性和导向性四个原则设计建立教师的考核评价机制，客观全面地对教师进行评价与考核[5]。通过考核与评价加强师资队伍建设与管理，只有全面、准确和公正地评价教师履行岗位职责及任务完成情况，并把考核结果和绩效工资结合起来，才能充分调动教师的工作积极性，推动教育教学改革，提高教育教学质量，各个学校的考核与评价条例要参照教育部《高等学校教师工作量试行办法》，结合学院实际，制定出科学和切实可行的实施办法。考核办法必须对教师的德、能、勤、绩包含的每个要素和考核指标进行明确的规定，对教师的教学工作量、科研工作量、社会兼职工作量和奖励表彰折算工作量的计算制定具体的计算方法。例如对教师承担相关的学校教学改革和管理的工作做出具体的规定（如表1）。
根据量化考核结果发放校内津贴，校内津贴是除国家规定发放的基本工资和基础性绩效工资外，学院自行设立的内部津贴，具体分为岗位津贴、领导责任津贴、奖励津贴三大部分。考核与评价的绩效工资奖励遵守如下原则：
（一）坚持“实事求是、量力而行”原则
它指的是考核与评价的绩效工资奖励要实事求是、量力而行，要在学校层面上实行总量控制。
（二）坚持“以人为本、统筹兼顾”的原则
以全体教职工共享学校改革发展成果为前提，设定学校各类岗位工作人员之间的津贴分配比例，既要向教学一线尤其是高层次人才倾斜，拉开一定档次，又要兼顾各方面的利益，促进各类人才队伍协调发展，努力构建和谐校园。
（三）坚持“责酬一致、按劳分配”的原则
明确岗位职责，建立合理有效的绩效考核机制，使津贴分配与教职工完成工作任务、履行岗位职责、取得工作业绩等直接挂钩，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性。
对于学校而言，一是要制定符合学校实际、便于操作，并有利于促进学校教育教学工作的专职教师绩效考核办法；二是成立学校和院系两级教师考核委员会；三是建立常规性的考核指标基础资料的日常搜集积累和等级制度，使得对教师的绩效考核科学、全面、公平和准确，考核的结果能充分体现每位教师履行岗位职责的情况和对学校工作的贡献大小，使考核工作真正成为保证学校教育教学工作顺利进行，促进教师队伍素质不断提高、人才培养工作和学校办学能力不断提升的重要抓手。
队伍建设考核办法篇7
根据市平安巡防总队《*市平安巡防队伍工作规范》（杭巡防[20*]3号）和区综治委《关于进一步加强全区平安巡防队伍建设的通知》（江综治办[20*]12号）的精神，为进一步推进“平安*”建设，努力健全和完善一支专业化、规范化的群防群治队伍，最大限度地发挥专职平安巡防队伍在维护一方平安中的作用，特制定如下实施意见：
一、建立健全“六统一”的平安巡防队伍
针对我镇原有群防群治队伍之间“四统一”管理进度不平衡、实施效果不一的实际情况，为进一步加强全镇平安巡防队伍建设，各中队要切实加强各项规章制度建设，最大限度地发挥生力军作用，由原队伍“四统一”管理调整为“统一装备编制、统一制度纪律、统一考核奖惩、统一学习培训、统一值勤调遣、统一督察管理”的六统一管理。实施“六统一”管理后，平安巡防大队要完善《*镇平安巡防大队队伍管理考核实施细则》，强化队伍管理，各中队要切实加强各项规章制度建设，按照区综治办[20*]12号文件的要求，平安巡防大队成立直属督察中队，负责对各巡防中队的检查考核，并作为全镇机动巡逻力量。
二、进一步理顺平安巡防队伍的管理机制
（一）协警中队、流动人口协管中队（市区财政保障）、直属巡逻中队、督察中队、交通协管中队，由镇平安巡防大队直接领导，同时纳入平安巡防大队“六统一”管理，具体业务委托*派出所指导。各村（社区）平安巡防中队纳入*镇平安巡防大队实行规范化管理后，实行镇平安巡防大队和村（社区）双重领导；各中队现行的工作范围、工作职责、性质及行政关系不变。
（二）*镇平安巡防大队为全镇群防队伍的管理责任部门，负责组织、管理、指挥、监督以及收集、掌握全镇各巡防中队的工作情况，下达有关工作任务，并落实协调、检查、考核、培训、督查、人员聘用及调动等工作，其行政上受镇综治委领导，业务上受派出所指导。
（三）各巡防中队实行统一的考核工资标准，按照“谁受益、谁出资”的原则，各村（社区）按照辖区目前实有人口数千分之二的标准配备专职的巡防队员（包括村属流动人口协管员），以每人每月1000元的考核工资标准，统一上缴镇财政，由镇平安巡防大队组织进行统一考核，各村（社区）协助考核。
（四）巡防队员工资分基本工资和考核工资（考核包括镇财政补助200元），大队根据每个队员一月来的学习培训、工作执勤、执行规章制度等实际执行情况、依照《*镇平安巡防大队队伍管理考核实施细则》，经综合考评后于每月10日打入工资卡。
（五）各村（社区）平安巡防中队进行再次整合，根据各村（社区）实际需要进行定编，缺编人员由各村（社区）负责补足，对各中队干部实行大队聘用制，聘用期为一年。
三、进一步严格平安巡防队伍的进出关
（一）平安巡防中队整合后，考核由镇平安巡防大队根据各队员的实际工作情况、学习培训情况、执行规章制度情况，依据《*镇平安巡防大队队伍管理考核实施细则》进行考核。考核结果作为平安巡防中队雇用人员续聘、年终评选先进、发放奖金的重要依据。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀比例不超过总人数的10%。当年启用未满6个月者参加考核但不定等次。
（二）平安巡防直属中队、督察中队、交通协管中队新队员的招聘，由镇人事部门会同劳动保障管理站和巡防大队负责招录工作，对象为本镇户籍高中毕业生、复退军人、下岗失业人员和符合条件的农村富余劳动力，按照公平、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘。招聘录用按照*镇机关事业单位编外聘用人员管理暂行办法要求执行。各村（社区）平安巡防中队新队员的招聘，由镇平安巡防大队会同各村（社区）采取公开报名，经过笔试、面试、政审合格后，择优录取，并报镇综治委备案。
（三）*镇平安巡防大队实行“六统一”管理后，直属中队、督察中队、交通协管中队队员与镇物业公司签定劳动合同，村（社区）各中队与本单位签定用工协议，建立劳动关系后，按职岗分工开展工作。合同到期需要继续聘用的，应当及时办理续聘手续；若平安巡防大队不再续聘，应提前一个月书面通知巡防队员，不办理续聘手续者视为放弃。
巡防队员违反《*镇平安巡防大队队伍管理考核实施细则》，予以黄牌警告，经批评教育不予改正或造成恶劣影响的，按照《考核实施细则》予以辞退。
巡防队员到达50周岁后不得再予续聘，应按规定办理终止相关手续。巡防队员的工会关系、党团组织关系归所属村（社区）管理。
（四）各平安巡防队员的录用、解聘或辞退情况报镇综治工作中心备案。
四、进一步严肃平安巡防队伍的工作纪律
各巡防中队要切实加强各项规章制度建设，严肃工作纪律。对于违反工作纪律的队员要进行严肃查处。对队员违反纪律引起的投诉、，经查实有事实依据的，扣除队员的考核分，并予以黄牌警告，对触犯刑律的，依法追究其刑事责任；对不主动查处、上报的，而被外单位或上级部门查处的扣除所在村（社区）的综治考核分。
队伍建设考核办法篇8
人力资源管理独立学院师资队伍建设
独立学院自从21世纪兴起以来，十几年间发展速度飞快，无论是办学规模还是教学质量，都取得了令人惊讶的成绩。全面提高高等教育质量，是《教育规划纲要》提出的明确要求，也是独立学院生存发展的必由之路。而现阶段，独立学院虽然面临着一些发展机遇，也遇到了发展的瓶颈，最大的问题就是独立学院师资队伍建设问题。
一、独立学院师资队伍存在的问题
独立学院的师资队伍建设，一直以来都是备受人们关心的问题。自独立学院开办这十几年来，其师资队伍整体建设水平虽然有了很大的提高，但是与我国高等教育所要达到的水平还有一定的差距。在独立学院中怎样处理好学院与教师的发展关系，怎样让老师完全投入到教学中去，怎样要教师在职业中实现自己的人生价值，成为当前独立院校师资队伍建设中亟需解决的问题。
1.长远规划问题
大多数独立学院的师资队伍建设工作目前尚处于起步阶段，很少通盘考虑整个学院未来发展，师资队伍建设规划比较薄弱，虽然独立学院积极参与对师资的需要各类招聘活动，招聘工作的随意性较大，使教师队伍建设的数量、目标和重点不明确，不利于学校的可持续发展。
2.用人机制问题
对于高等教育来说，拥有一支高素质的教师队伍是至关重要的。而对师资队伍质量的评判不应该单单依据学历。从近几年独立学院招聘的教师学历来看，基本上都是高学历人才，如硕士研究生和博士研究生。但是学院在引进人才时对其能力的考查相对薄弱，只看重学历，忽视能力。我国独立学院发展起点低、起步晚，发展时间短，很多学院在人才储备上都有缺陷，在这种情况下，独立学院在师资队伍的建设上又容易有一种急功近利的想法，过分追求高职称。现在的很多独立学院为了引进高学历、高职称的教师，就纷纷聘用知名公办院校已经退休的教师，利用他们的名声做品牌效应。但这些教师因年龄、身体问题无力承担繁重的教务任务，从而导致学院的教学质量并未得到提高。
3.经费投入问题
一般来讲，独立学院的运营没有国家的财政投入，运行所需经费完全由个人负担，主要来源就是学生的学费，在教师队伍上投入的经费与公办院校相比十分有限。再者，独立学院作为盈利企业，还要考虑盈利问题，更不可能将太多的资金投入到师资队伍建设上去。
4.人员流动问题
独立院校在用人体制上大都采用聘用制，这使很多教师感到，学院的发展状况如何与自己的关系不大，即使学校发展的很好，能为他们提供的晋升空间也不会很大，教师自己的人生价值在这种环境下不会有太大的体现。教师考虑到自己的个人问题，常常把独立学院当做一个工作经验或者转行的跳板，当他们在这里获得经验成长起来之后，就会考虑给自己找一个更好的就职方向，这就导致了独立学院人员流动频繁的问题。这种问题会给学院教师资源的稳定性带来不好的影响，同时对独立学院教学的连续性、系统性也会有一些消极作用。
5.评定机制问题
独立学校一般根据自身的实际情况，在教学管理中不断探索，不断积累经验，慢慢形成有自己特点的考核评定机制。这些考核制度在很大程度上都是根据实际状况实施的，有些时候会出现眼光短浅、有针对性而无长远目光的的病症。独立学校的考评标准往往只注意表面内容，缺乏客观、全方位和深层次。考评结果有时不够客观公正，这就是使那些踏实肯干做教学工作的教师积极性受到打击，而那些急功近利、投机取巧者就获得了利益。若这种病态的考评机制不得到改变，时间长了，那些真正踏实优秀的教师就会对学院的未来失望，考虑另找工作单位。
二、独立学院教师队伍建设意见
教师队伍的建设问题是我国独立学院运行中各项建设工作的重中之重，这几年来随着独立学院办学规模的扩大和办学质量的提升，教师队伍建设问题就显得日益重要。师资队伍薄弱成为制约独立学院发展的严重阻力，为了使学院朝着正确良好的方向发展，必须着手解决这一问题。
第一，与母体学校错位发展，针对性地引进人才。独立学院的办学定位是面向地方和区域社会经济发展的需要，培养应用型、复合型、创新型人才，这一办学定位要求独立学院探索一条新路，与母体学校错位发展，形成自身办学风格和特色；更要根据这一定位来建设自身的师资队伍，有针对性的引进人才。学生毕业后大多负责现场技术工作，他们在校期间既要通过学习具备一定的专业理论基础，同时要经过较强的工程训练，形成较强的解决实际问题的动手能力。因此，独立学院要按照这一定位来建设自身的教师队伍，有针对性地引进人才。
第二，从观念上，要转变原有以利益为上的思想，确立“以人为本”的观念。各个独立学院要加强对自身办学目的的认识，认清自己人才培养的目标，要大力培养一批面向生产、生活、服务等社会急缺的应用型人才，学院要根据这个人才培养目标，确定师资队伍建设的方向。独立学院要根据市场和社会的需要，结合自己学院的实际情况和学生的特点，真正做到因材施教、专业化培养人才。
第三，独立学院应该建立完善的科研经费投入保障机制、建立科研管理制度，提高科研立项项目数量和科研经费总量，营造浓厚的学术氛围，促进科研快速发展。第四，独立学院要建立完善的人才引进机制。实行严格的教师引进制度，是学院师资队伍建设的重要途径。独立学院要结合自身的实际情况，建立完善的人才聘用体制，在教师引进的过程中要坚持贯彻公平、公正、公开的理念，选拔优秀的教师人才。第五，独立学院要建立完善的教师考核机制。考核机制问题，影响到学院教师去留的问题，所有的教师职工都按照一个标准来考核，是不科学的。学院应该针对不同的教学内容，设计不同的考核标准，防止考核不公平现象。对于那些考核成绩优秀、踏实肯干的教师人才，要进行一定的奖励，鼓励他们工作的积极性，保证学院优秀的师资队伍。
三、结束语
独立学院从兴起到今天已经走过了十几年的历程，这中间学院取得了不少令人瞩目的成果，但也存在着不少问题，尤其是师资队伍建设上的问题非常引人注意。我们需要对现在独立学院师资队伍建设的缺点有一个充分的认识，再制定一些切实可行的策略，解决这些问题。相信通过各方面的协同努力，独立学院师资质量一定会得到明显的提升。
参考文献：
[1]张海东.独立学院师资队伍建设的研究[D].四川师范大学，2010.
队伍建设考核办法篇9
【关键词】独立学院聘任制长效机制
【中图分类号】g64【文献标识码】a【文章编号】1673-8209(2010)06-00-02
根据教育部26号令,独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。它既非公办,亦非民办,是在新的国家教育政策的指导下而设立的新型的有特色的高校模式。工作在这一创新模式下的独立学院校学生政治辅导员将如何完成职业化、专业化建设以适应独立学院快速发展的人才需求呢?
加强辅导员队伍建设,是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证。作为一种新的办学机制和模式,很多独立学院是采用聘任制的形式建设辅导员队伍的。目前,聘任制辅导员队伍建设主要面临如下几个问题:一是如何稳定并巩固学生政治辅导员队伍;二是如何提高辅导员的业务素质,以增强工作效能;三是如何加强辅导员的各种待遇,以提高工作积极性;四是如何加强辅导员的自身培养,建立相关的各项保障措施,解决辅导员的后顾之忧。为解决以上问题,就必须建立一种包含聘用机制、管理机制、培养机制、个人发展机制等在内的长效建设机制。
1必须严把“入口关”,建立完善的辅导员聘用机制
建立完善的辅导员选聘机制,把好“入口关”,不断将优秀的人才选拔到独立学院辅导员队伍中来,是建立一支高水平的高校辅导员队伍的前提。聘用机制中要重点要抓好辅导员的聘用标准和选聘程序这两个环节。
第一,要严格聘用标准。要按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求来选拔。一般来说,独立学院的辅导员应具备以下条件:一般应具有本科上学历,理论水平较高、政治立场坚定、品行端正,事业心、责任心和奉献精神强,心理素质好、身体健康,有相关学科专业背景,关心热爱学生,熟悉大学生的思想特点和规律,善于做大学生的思想政治教育工作,具有较强的组织管理能力、谈话能力和语言、文字表达能力及创造能力。同时其必须是中共党员,主要应从品学兼优、在校期间担任过主要学生干部且有实践经验的毕业生中选拔。
第二,严格选聘程序。建立科学严格的选聘程序,是把优秀人才选拔到辅导员队伍中来的关键。辅导员的聘任工作应通过笔试、面试、机试、评议、考核等严格的步骤,坚持“公平、公开、公正”的原则,实行竞争上岗,择优聘用。在选拔程序中,应侧重面试,坚决避免简单的以笔试成绩选拔的做法。要通过严格的选聘程序,才能从源头上保证辅导员队伍的质量。
2建立完善的辅导员管理机制
建立完善的辅导员管理机制,对辅导员进行严格要求、严格管理,是建立一支高水平辅导员队伍的保证。建立辅导员管理机制的重点是建立健全辅导员工作的考核制度和激励机制。
第一,要建立健全辅导员工作的考核制度。辅导员工作有其独特性,因此对其考核的方式和方法应该与学院其他教职工有所区别。要根据辅导员工作的性质和特点,制定辅导员考核办法,坚持每年对辅导员的思想水平、敬业精神、业务能力和工作业绩进行考核。考核要力求全方位,要在本人工作总结的基础上,采取学生测评、学院考核相结合的方式进行。要把考核结果与奖惩、绩效工资等挂钩。对考核为优秀的辅导员,学院在评先评优和选拔干部等方面予以优先考虑,对考核不合格的辅导员,应缓聘或解聘。我们认为,辅导员在考核年度内,有下列情况之一者,应评定为不合格等级:一是在学生中散布影响安定团结、反对四项基本原则言论的;二是违纪违规,受到党纪、政纪处分以及治安拘留的;三是违背师德规范,学生反响强烈的;四是玩忽职守,处世不公,贻误工作,造成所带年级或班级出现群体性事件或学生伤害事件;五是学管理能力低下,所带年级或班级管理混乱,学生违规违纪现象频发的;六是不安心本职工作,在社会上兼职或从事第二职业的。
第二,要建立健全辅导员工作的激励机制。要把优秀辅导员的表彰奖励纳入举办学校表彰奖励工作中,坚持定期评选优秀辅导员,并进行表彰。树立先进典型、宣传先进事迹,充分肯定辅导员在大学生思想政治教育中的作用。另外,为了让辅导员安心工作,开心工作,学校还应该解决辅导员的一些生活困难,如住房问题等。学校要为辅导员提供必要的学习、生活、工作环境,从感情上培养聘任制辅导员的主人翁意识,这也是激励他们积极工作的一个方面。
3建立完善的辅导员培养机制
建立完善的辅导员培养机制,不断提高队伍的整体素质,是建立一支高水平辅导员队伍的基础。建立辅导员培养机制,重点要建立辅导员的学习制度和培训制度。
第一,要建立健全辅导员的学习制度。要定期组织辅导员学习党的路线、方针、政策,学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论“和三个代表”重要思想,学习时事政策,学习党和国家对高等教育的有关政策和法规,不断提高辅导员的思想政治素质和政策水平。
第二,要建立多层次、多形式和重实效的培训体系。要制定培训计划,加强分类指导,积极开展有针对性的培训,将岗前培训与在岗培训、日常培训与骨干培训、一般业务培训与专题培训、脱产半脱产培训与在职培训、学历培训与非学历培训、社会实践与学习考察相结合,着力提高辅导员的业务素质和解决实际问题的能力。
第三,要把辅导员的培养纳入高校教师学位提升计划和人才培养计划。积极鼓励和支持辅导员在职攻读硕士、博士学位,全面优化辅导员队伍的知识结构、学历结构。
第四,要积极创造条件支持辅导员到其它高校学习交流。定期选派专职辅导员到有经验的高校进行业务进修或学习考察,拓宽他们的视野,不断提高他们的政治理论素养、政策水平、组织管理水平和工作技能。
第五,要设立专项研究基金,鼓励和支持辅导员开展科学研究。对辅导员的科研工作要提出明确要求,并列入年终考核。
第六,要建立辅导员工作交流制度。定期召开工作交流会,交流学生工作的经验和体会,研究探讨学生教育和管理的热点及难点问题,不断提高队伍的整体工作水平。
4建立辅导员的个人发展机制
建立完善的辅导员发展机制,让辅导员有发展空间,不断激发他们工作的积极性、主动性和创造性,是建立一支高水平辅导员队伍的重要环节。建立辅导员发展机制,关键要加强专职辅导员骨干队伍的专业化、职业化建设,拓宽辅导员的发展渠道。
第一,要鼓励和支持辅导员向专业化、职业化方向发展。“职业化”就是要求辅导员逐步向“专家型”发展,专心本职工作,成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询、就业指导等方面的专家。高校要为辅导员队伍的专业化、职业化建设提供强有力的政策支持,鼓励一部分专职辅导员成为思想政治教育方面的专门人才,确保辅导员队伍的相对稳定。
第二,要拓展辅导员的发展出路。要搭建“立交桥”,帮助从事过辅导员工作的同志更好地向其他方面发展。要把专职辅导员队伍作为高等学校青年后备干部、党政管理干部培养和选拔的重要来源,根据辅导员的个人志向、自身条件和工作需要,积极支持一部分辅导员在工作一定时间、经过一定锻炼之后,转入思想政治理论课教师队伍、专业教师队伍或行政管理队伍。在学校与社会之间要努力构建辅导员交流发展机制,建立辅导员人才资源库,定期向地方组织部门推荐综合素质好、工作能力强的辅导员,支持他们走上社会其他管理岗位。
第三,要完善专职辅导员专业技术职称评聘办法。辅导员既是高校教师又是管理干部。因此,对专职辅导员不仅要根据他们的工作年限和实际表现晋升相应的职务,而且还要为他们评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务创造机会和条件。当前,一些高校存在着辅导员职称评聘难的问题。这个问题不解决不仅影响辅导员素质的提高,而且还影响辅导员队伍的稳定和发展。高校可根据辅导员岗位职责的要求,制定辅导员职称评审标准和实施细则。辅导员职称的评聘要充分考虑思想政治工作实践性强的特点,注重考核辅导员的思想政治素质、理论政策水平及从事思想政治工作的实绩和综合表现。
不难看出,当前辅导员队伍的职业化、专业化建设已经成为各高校逐渐关注的一个话题,独立院校的辅导员,在新机制下更应该学会自我完善,自我提高,自我发展,自我超越,结合院校特征,提高自身管理能力,以期能向职业化、专业化方向发展从而开创思想政治教育工作的新局面。
5我院非常重视聘任制辅导员队伍建设,在构建长效机制上采取了一些有效的措施,保证了辅导员队伍的稳定性和工作积极性
第一、建立了严格的辅导员用人考查机制,严把入口关。成立以人事、学工、纪委监察等部门人员组成的人员聘用小组,通过理论考试、机试、面试等环节,严格从高分到低分聘用,另外,还要求具有硕士研究生以上学历,以此来保证聘任辅导员的高素质。
第二、建立了辅导员工作考核办法。采用月考核的办法,并在年度评先中将月考核的结果作为首要参考条件。通过考核调动和激发专职学生政治辅导员的工作积极性,促进专职学生政治辅导员不断提高思想水平和工作水平。
第三、注重辅导员业务素质的提高,积极参加各类培训。我院每年暑期都会举办辅导员培训班,请一些专家为他们授课。同时,还要组织参加上级主管部门举办的培训班。通过培训,辅导员的业务素质得到了较大的提高。另外,还要求每位辅导员就本身的工作实践,选择一个学生工作研究方向,有条件的要进行项目立项,在理论上开展积极的探索,以指导工作。
第四、关心辅导员的个人发展,鼓励他们积极参加研究生考试,为将来转型打下良好的专业基础。
第五、学院与聘任的辅导员签订了劳动合同,对辅导员的权利和义务给予了明确的规定。
当然,这些只是我院对聘任制辅导员管理上的主要举措,在此仅起到抛砖引玉的作用,还有很多需要向其它学校学习。
参考文献
[1]唐建明.独立学院思想政治教育工作创新研究.民办高等教育研究,2006.3.
队伍建设考核办法篇10
大力加强法院队伍建设，全面提高法官队伍整体素质，既是法院工作的重点，又是一项长期的艰巨任务。党的十八大以来，为进一步提升队伍素质，特对我院队伍建设情况进行了调研，以推动审判工作顺利开展。
一、队伍建设基本情况
我院现有行政政法专项编制XX个，实际在编干警XX人，空编XX个。其中，在职干警XX人，调离但未办理工作关系的XX人，另有工勤编XX人。全院共有审判员XX人，助理审判员XX人，实际一线办案法官XX人。所有在职法官平均年龄在XX岁左右，其中50岁以上的XX人，35岁以下的XX人。研究生学历XX人，大学本科学历XX人。截至目前，我院共招录8批公务员累计XX人，有XX人通过司法考试。XX年新招录公务员5人，目前已到岗但未办理落编手续。此外我院根据工作需要还聘用合同制司法警察XX名，临时工作人员XX名。以上数据表明：法院在编人员的年龄结构是老中青相结合,出现“两头大中间小”的趋势，中间力量有所欠缺。从学历结构看，法官和其他工作人员具有大专以上学历的比例为97.3%，相对于基层法院而言，干警学历层次普遍较高。
二、队伍建设的基本情况和采取的主要措施
加强队伍建设是做好人民法院工作的前提和保障。队伍素质的高低、能力的强弱、作风的好坏从根本上关系法院的发展，决定着法院的命运。为此，我院始终把队伍建设作为法院工作的头等大事来抓，并紧密结合本院队伍建设和审判工作的实际，经过深入分析研究，确定了“以党建带队建，强管理促审判”的工作思路，在加强队伍建设方面狠下功夫。通过采取抓班子、凝聚人心，抓素质、提高本领，抓落实、明确权责，抓创新、服务发展，抓廉政、促进公正，抓绩效、挖掘潜能，抓典型、示范带动等措施，造就了一支政治强、业务精、纪律严、作风正、服务好的法官队伍。
（一）狠抓班子建设，切实增强队伍向心力。
自党的群众路线教育实践活动开展以来，我院始终坚持强化自身建设。一是坚持民主集中制，通过召开民主生活会，班子成员推心置腹，深入开展批评与自我批评；向广大人民群众、干警征求对法院工作和领导班子的意见和建议，对反馈的问题，通过党组会的形式，认真研究，逐条予以答复、解决；建立领导干部谈心制度，对于调整岗位、受到批评的同志，及时掌握思想动态，帮助解决思想问题。通过这些措施，有效提高了班子成员把握政治方向、科学决策、组织协调、识人用人和公正司法的水平；二是加强班子的合力建设，注重同级之间的协调配合以及与下级之间的沟通联系，彼此尊重，相互理解，做到大事讲原则，小事讲风格，到位不越位，补台不拆台，增强了领导班子的凝聚力和战斗力。三是发挥领导班子在学习、工作、纪律上的表率作用，以身作则，带头学习，带头落实党风廉政建设责任制，凡要求干警做到的，班子成员先做到；要求干警不做的，班子成员首先不做。班子成员严格管理，倡树正气，在全体干警中养成令行禁止的工作作风，把全体干警紧紧地凝聚在院党组的周围，提高了党组决策的执行力。
（二）狠抓教育培训，建立长效机制，提升队伍司法能力。
干警素质的高低直接影响到案件质量、效率和效果的好坏。在队伍思想政治教育方面，我院先后开展了政法干警核心价值观教育，专门采取邀请市委党校老师做专题报告，坚持定期组织政治理论学习，系统学习了科学发展观、党的十八大、十八届三中全会、十八届四中全会及系列讲话精神，并撰写学习笔记和心得体会，使广大干警真正从思想上解决了“为谁掌权、为谁司法、为谁服务”的问题，充分认识到法院在维护社会稳定、保障经济发展方面的重要作用，增强了干警的大局意识、服务意识和公正执法意识。同时，我院还不断强化干警的业务培训，加大投入，一是为干警购买书籍，根据干警工作分工的不同，有针对性地订阅《审判指导与参考》《司法文件选》《中国审判》《人民司法》《法律适用》等书籍，为干警学习提供了有力物质保障。二是积极组织培训，坚持专项培训、学历培训、岗位培训相结合，采取以点带面的方式，让其他干警共享学习成果。
（三）狠抓作风改进，坚持能动司法，践行司法为民宗旨。
作风建设关乎法官形象、法院形象。我院紧密结合党的群众路线教育实践活动，在不断强化机关作风建设，整顿慵懒散等不良现象，切实改变部分群众对于法院门难进、脸难看、话难听、事难办的错误看法，树立文明新风的同时，更加注重转变司法作风，密切与广大人民群众的联系，充分关注广大群众对司法的新需求和新期待，积极引导干警牢固树立“为人民司法，为大局服务”的工作理念，要求干警走出机关，深入一线，变“坐堂办案”为“巡回审判”，零距离了解群众疾苦，矛盾所在。截至目前，我院已开展“服务三农”活动，还试点启动“无讼乡”打造工程，法官变村官，主动参与矛盾化解，逐步探索出一条入户调解、假日法庭、午间法庭、到田间地头办案、送法服务等别具特色的便民利民服务新路子，收到了较好的法律效果和社会效果，受到了广大群众的欢迎和认可。
（四）狠抓廉政建设，牢筑思想防线，确保公正廉洁执法。
为提高干警廉洁意识，我院积极开展廉政风险预警防控工作，定期组织干警开展廉政教育活动，特别是逢年过节前，一把院长都亲自给干警上廉政教育课，为干警时刻敲响警钟，筑牢思想防线。共组织观看反腐教育片6次，另外还通过发放廉政书签、撰写亲情寄语，进一步提高干警廉洁意识。
（五）狠抓文化建设，弘扬法院精神，树立良好形象。
我院抓住“法院文化建设”这个载体，积极开展丰富多彩的活动，让干警在活动中受教育，在参与中受锻炼。一是积极组织各类活动，围绕党建、团建等主题先后组织干警开展了庆七一演讲比赛、重温入党誓词等10余项活动，以健康向上的法院文化，陶冶法官情操；二是充分发挥典型带动作用。对那些爱岗敬业、无私奉献、公正执法、一心为民的执行标兵、办案能手、“三零”法官等进行大力表彰，鼓舞干劲，激发了内部生机与活力；三是建设文化长廊。在办公楼、审判庭的显要位置，悬挂了印有法律格言警句的牌匾，今年我院将分楼层更新文化长廊内容，并将“弘扬传统文化，传承法院精神”作为主要项目，全面开展法院文化建设；四是加大宣传力度，广泛利用报纸、电视、网站等媒体，报道我院在审判管理、队伍建设、社会管理创新、信访矛盾化解等方面的成绩和做法，让社会各界了解法院、理解法官、尊崇法律，有力提升法院的整体形象。
三、队伍建设存在的主要问题
(一)队伍综合素质有待进一步提高
队伍整体素质参差不齐，缺乏高层次、复合型法官;创新工作方式能力不足，存在就案办案，孤立办案现象，不能很好地做到法律效果与社会效果的有机统一;个别干警“待遇”思想重，横攀竖比，强调经济利益，对福利看的较重。
(二)队伍司法能力有待进一步增强
主要表现在：一是法律水平不高，个别同志法律文书制作不规范，影响了司法的严肃性，法官的整体业务素质与社会期望存在一定的距离。二是案件质量和效率有待进一步提高。三是涉诉信访案件的处理能力有待进一步提高，还有信访积案没有化解，
(三)群众满意率还不高
主要表现在：一是公仆意识不够牢。部分干警关注民生、保障民生的意识不强，司法为民思想不牢固，联系群众不密切，听领导意见多，听群众意见少。二是判前释法、判后答疑力度不够，调解艺术不高，做群众工作的能力和水平欠缺，对一些涉及群众切身利益的案件，未能有效化解。三是司法便民措施坚持得不够好，存在等靠思想，工作方式单一，思路不开阔。便民、利民、亲民的工作机制还需进一步完善。
(四)队伍管理有待进一步规范
主要表现在：一是规章制度还不够健全和完善，需要加强调查研究，进一步补充完善。二是抓作风纪律力度不够，个别同志纪律观念不强，迟到早退，懒惰散漫，学习不积极。
(五)干部人事制度缺乏活力
目前法院工作人员职级待遇低。法院工作专业性很强，门槛越来越高，人员不易流动，影响了广大干警、特别是年轻干警的工作积极性。
(六)法官压力大
当前，社会矛盾凸显，案多人少的矛盾突出，法官超负荷工作。加之各种惩戒措施较多，不少法官面对繁重的工作压力，怕犯错误的思想包袱比较重，个别法官怕接触矛盾，办案顾虑多，心理压力大，不愿承办矛盾尖锐的案件或群体性纠纷案件，办案积极性不高。
四、队伍建设存在问题的原因分析
(一)教育培训认识不够
干警完成学历教育后，对新知识、新理论的学习主要依靠自学。少数干警学习自觉性不强，错误认为政治理论变化快，务虚的多，对审判工作指导性不强，因而轻视政治理论学习。有的法官错误认为办理案件翻翻法律条文就够了，疑难案件有院、庭长把关，用不着平时的知识积累，因而对审判业务学习积极性也不高。在教育培训上，虽然结合审判实践开展了多种形式的培训，也取得了一定成效。但教育培训工作还不够科学，尤其是在培训内容的设计上，没有根据岗位职责的不同来确定，缺乏系统性和前瞻性。目前审判人员的培训形式主要以集中授课和专题讲座为主，培训形式较为单一，难以从根本上提高审判人员的综合分析能力和解决问题的能力。此外，培训时间与繁重的工作任务之间的矛盾也比较突出。
(二)司法理念存在偏差
主要表现在：一是片面夸大法院工作的独立性、中立性和被动性。面对经济社会快速发展，社会矛盾相对集中显现的实际，少数干警未考虑中国的国情，忽视地区差别，不了解本地的发展形势，办案中轻视地方法规、规章的适用，导致裁判结果与党委的工作大局、经济社会改革发展的方向不合拍，社会效果不好。二是片面强调法官的职业化、专业化。一些干警不知道群众想什么、盼什么，与人民群众缺乏共同语言，“鱼水”关系淡化，对人民群众感情淡漠。
(三)职业保障机制不全
一些民事、行政纠纷矛盾尖锐，群体性纠纷呈逐年增多，当事人缠访、闹访时有发生，有的当事人借信访为名，捕风捉影、无中生有，随意污蔑、诽谤法官，甚至当面谩骂、威胁法官，法官受伤害的事件时有发生，法官的职业风险比较高。而对法官职业约束性措施多，保障性措施少。一是法官经济待遇低。目前，法官的工资制度和增资制度仍然套用公务员的工资制度，没有按照《法官法》的规定制定出新的工资制度。《法官法》规定的审判津贴、地区津贴和相关的保险福利待遇也不能落实。与律师等法律从业人员收入相比更是相差甚远，和同地区的其他公务员相比也有一定距离。二是政治待遇低。虽然《法官法》对法官的政治待遇有明文规定，但在现实生活中法官等同于公务员序列管理，而且法官职级晋升空间相对狭小,法院内部人员多，职位有限，法官升迁困难，而法院法官交流到其他部门任职的很少，工作负荷重，风险高，压力大,政治前景不明朗。
五、加强队伍建设的对策及建议
党的十八届四中全会召开以后，我院积极贯彻落实会议精神，认真传达了四中全会和重要讲话精神。在建设高素质法治专门队伍、加强法律服务队伍建设、创新法治人才培养机制等方面，有以下几点意见和建议：
(一)以班子建设为核心，强化思想政治教育
建设一个坚强的领导核心，是抓好法院各项工作的首要环节。紧密结合审判工作实际，深入开展党的群众路线教育实践活动，找准学习与改进工作的结合点和切入点，大力加强对法官的政治思想教育，引导干警进一步强化
“五个意识”，牢固树立“三个至上”的重要指导思想。
在干警的思想教育上要狠抓“七破七立”：一是要破除满足现状的思想，树立突破领先、争创一流的意识。二是要破除不求上进的思想，树立大有作为的意识。三是要破除厌烦学习的思想，树立终身学习的意识。四是要破除就案办案的思想，树立服务大局的意识。五是要破除怕吃亏的思想，树立乐于奉献的意识。六是要破除司法特权思想，树立司法为民的意识。七是要破除拜金主义思想，树立廉洁司法意识。通过思想政治教育，使广大干警向心力、凝聚力不断增强，培育高尚品德、思想觉悟和道德修养，增强政治鉴别力和政治敏锐性，造就一支政治坚定、业务精通、纪律严明、形象文明的高素质的法官队伍。
(二)以提高素质为目标，推进人事制度改革
1.严格法官准入程序，把好入口关。建立包括法官任职条件、遴选任命程序、法官职务晋升等严格的法官职业准入制度，进一步统一法官选任标准，从学历、任职资格等方面提高法官职业准入“门槛”。
2.建立竞争上岗、双向选择制度，形成“能者上，庸者下、功者奖、过者罚、劣者出”的用人机制。建立和完善组织考察、群众评议、定量考核的考核机制，创造选贤任能、唯贤是举的用人环境，最大限度地调动干警干事创业的积极性，使法院的整体队伍朝气蓬勃，充满活力。
3.从战略的高度重视培养年轻优秀后备干部，关心他们的健康成长。有计划地从高等政法院校的优秀毕业生中引进后备人才，不断增强法院队伍建设的后劲。
4.加大人才交流培养力度。既要在法院系统内大力推行人才的轮岗交流锻炼，也要大力推行跨部门的挂职锻炼，丰富优秀人才的工作、社会阅历，增强综合素质，提高其做群众工作的能力。
(三)以增强凝聚力为导向，整合干警工作活力
在坚持从严治警的同时，坚持从优待警。注重关心和爱护干警，经常与干警谈心，掌握干警的思想动态，发现问题及时指出、纠正，帮助他们消除糊涂认识，树立正确的思想观念。切实关心广大干警政治上的成长和进步，为他们岗位成才、建功立业创造条件。关心干警健康，定期为干警体检，并办理各种社会保障手续;引入激励机制，对实绩突出的干警给以学习考察、健康疗养等优待。同时，以精神文化塑造为核心，以物质文化、行为文化为载体，从大处着眼，小处着手，系统构建、整体推进法院文化建设，培育法官的核心价值体系。组织并鼓励干警参加形式多样有益身心的文体活动，消除疲劳，陶冶性情，激发干警干事创业的信心和热情。
(四)以严格考评为抓手，规范队伍管理制度