如何建立激励约束机制篇1
关键词：学生干部激励机制约束机制
目前很多高校对学生干部的管理还停留在对其进行要求和命令，真正从以人为本的角度对学生干部进行引导，满足其担任学生干部的要求的管理者还是少数。学生干部在学校学生工作中起着非常重要的作用，因此，对学生干部进行有效管理将对学校学生工作起着事半功倍的作用。
一、学生干部激励机制的构建
学生干部管理的核心是调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能，提高工作效率。激励，即激发和鼓励，是依据人的需要持续激发人的动机的心理过程，其目的在于激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使之实现行为目标，进而实现组织目标。美国心理学家维康・詹姆斯通过研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%―30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%―90%，甚至更高。当然，这个研究在具体数据上可能会有所偏差，但已足以说明激励的重要作用。
1.成就激励。目标的实现会使学生尝到成功的喜悦，增强信心，促进学生更加努力。因此，目标的设计既需要振奋人心，又切实可行。管理者应引导、帮助学生干部设置合理的目标，必须考虑到其价值性、挑战性和可能性，才能有效地激发他们的积极性和创造性，达成工作目标，从而获得对责任、成就感、认同感、成长及自尊等需要的满足。
2.物质激励。物质的需要是人类生活的基本需要，物质利益是人类最基本的利益。要充分调动学生干部的工作积极性，物质激励同样必不可少。但物质激励的设置应把握一定的准则，避免在学生干部管理中出现“干多少事拿多少好处”的不良现象。
3.荣誉激励。马斯洛的“需要层次论”提出人们的需要是从生理需要―社会需要―精神需要不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。因此，在学生干部管理中要用信任、表扬激励学生干部。管理者的表扬是对学生干部最有效的激励方式之一，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
4.校园文化的激励。校园文化是由一个学校的传统和风气所构成的，是一种价值理念，体现了该学校在确定活动、意见和行为模式等方面的价值观。学生干部不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上受到集体中其他个体的影响。高校要建立一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围，使得学生对目标和价值有着共同的理解，服从校园文化的要求，培养共同的价值观，从而在行动上达成一致。
5.尊重的激励。渴望尊重永远是我们生活的主题。尊重激励，就是通过尊重学生干部的自尊心达到他们工作热情的目的。教师应尊重学生干部的自尊心和荣誉感，多渠道、多形式地听取他们的呼声，采纳他们的合理建议，可以设立合理化建议奖。
6.榜样的激励。即通过树立楷模、标兵等榜样，激发学生干部工作热情的一种激励形式。可打造学生干部“明星”，这个明星一定要具备个人魅力，要有最广泛的号召力与凝聚力，从而激励学生干部工作的积极性。
7.竞争的激励。引入竞争机制，用压力激发学生干部的工作积极性。“没有压力就没有动力”。学生干部之间在合作基础上的竞争不仅体现在工作的态度、能力方面，而且体现在干部的选拔方面。工作态度、能力方面的竞争是提高学生干部能力、激发他们成就动机的有效方式，而学生干部选拔的竞争则能在有效保持在任学生干部的危机意识的同时，激发其他同学关注并参与学生管理的积极性。
8.目标激励。有了目标，人们才会有奔头，才能产生奋斗的动力，因此，目标是一个重要的激励方式。目标是人的一种期望，没有了目标，人就不会有努力奋发的动力。因此，我们可以将学生干部的不同的需求和不同任职动机与学生工作目标相结合，从而激励学生干部更好、更主动地完成学生工作地目标。
二、学生干部约束机制的构建
激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。
1.权力约束机制。建立规范的学生干部管理体制，即在学生干部内设立学生干部委员会、学生会团总支、学生会主席团。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、管理、监督“三权分立”。
2.制度约束机制。根据学生干部的特点和目前的现状，建立健全学生干部队伍建设制度、学生干部管理制度、学生干部考核制度约束学生干部中的不良行为和现象。学生干部的各项规章制度应切实可行，便于操作，从而保障学生干部工作持续、有效地开展。
3.监督约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督；在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。若监督中出现问题，涉及学生干部个人的，经查属实，第一次组织谈心，第二次通报批评，第三次将免职。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括：设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。
三、建立学生干部的激励与约束机制应遵循的原则
1.激励机制与约束机制相结合。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分发挥出来，则取决于激励的程度。学生干部的工作效率与其能力、积极性的发挥是成正比的，通过对学生干部个体有效的激励，能使学生干部不断反省、鞭策自己，从而可以大大地调动学生干部的内在潜力，激发其创造性，提高工作效率。所以，合理地使用激励机制，能有效地促使学生干部充分发挥自己的才能。而约束机制，则使学生干部在工作中有损学生干部形象的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚，使他们警醒，使他们超越。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证学生干部业绩好时有激励，业绩差时有约束和惩罚，从而从正反两方面约束学生干部的行为。
2.物质激励与精神激励相结合。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互为作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发学生积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。因此，学生管理者在实施激励的过程中，一方面要运用奖品、素质拓展分等物质激励手段，通过满足物质需要来调动学生干部积极性，另一方面要高度重视精神激励手段，如荣誉、声名等作用，满足学生干部尊重、发展、成就等方面的精神需要，从而形成更为强大、持久的激励。
3.激励与约束措施的及时性。表扬也是情感激励的主要方式之一，适当的表扬是激励学生干部产生工作动力的重要手段。当学生干部在学习、工作上取得成绩时，管理者应及时给予表扬，勉励他们继续攀登高峰。对学生干部在工作中的失误应给予适当的批评指导。学生干部在工作中难免会犯一些错误，管理者应在学生干部犯错误时及时给予批评指导。有研究表明，恰当及时的批评指导有时比一味的表扬鼓励更有激励作用，这正是“一张一弛”的管理做法。当然，管理者在批评学生干部时应因人而异、因事而异，把握好“批评是为了更好的激励”这一原则。
四、建立有效的学生干部激励与约束机制应注意的问题
1.切忌心粗气浮。主要表现为：常常将激励机制建立“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而没有及时地实施，一拖再拖将之浮在空中，结果由于管理不善，导致学生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表现为：对激励机制的理解相当片面，将激励机制异化为“劣胜优汰”机制。
由此可见，建立和完善符合学生干部实际与特点的激励与约束机制，对学生干部管理有着重要的推动和促进作用。
参考文献：
［1］宋绍峰，骆小济.综合激励模式在高校学生管理中的应用［J］.西南交通大学学报（社会科学版），2008，（6）.
［2］伍礼霞.论新时期学生干部激励机制的创新［J］.创新时代（决策管理），2006，（7）.
［3］谢平.激励在高校学生管理工作中的应用［J］.广西青年干部学院学报，2003，（4）.
如何建立激励约束机制篇2
论文关键词：国有企业；经济管理人员；激励；约束
建立现代企业制度为目标的国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，建立起有效的经营管理人员激励与约束机制。这是防止经营权侵犯所有权，防止国有资产流失，提高企业经营效率，确保国有资产保值增值的关键。
一、国企经营管理人员激励与约束机制的内容
我国国有企业经营管理人员有效激励约束机制的设计，要坚持责、权、利相统一的原则，在准确了解、科学分析我国国企经营管理人员的需要的基础上，结合我国国企情况，借鉴成熟市场经济国家的经验，从理论和实践两方面逐渐探索出一套有效的企业经营管理人员的激励约束机制。这样的机制应能充分满足经管人员的各种需要，从而最大限度地调动其积极性、创造性，又同时能保证其行为目标与所有者要求相一致，避免和消除经管人员利用职权或信息优势谋取私利和侵害企业利益。
(一)激励机制
建立国有企业经营者激励机制应遵循的原则是：经营者收入与企业经营业绩挂钩，物质鼓励与精神鼓励相结合。有效的激励机制应包括三个方面：
1．报酬激励。一般而言，企业的高层经理人员的报酬由固定工资、奖金、股票和股票期权构成。其中工资是稳定可靠的收入，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大；奖金与其经营业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引发经理的短期化行为；股票和股票期权使经理享有一定的剩余索取权，激励作用最大，风险也大。尤其是股票期权允许经理人员以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的股票，旨在激励经理人员的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。经理人员的报酬结构确定的理论基础，在于激励与风险分担的最优替代。报酬激励机制的设计应根据企业的情况、行业特点，对这几种形式进行最优组合。
2．控制权激励。与企业所有者具有剩余索取权相对应，经理人员具有经营控制权。而经营控制权不仅给经理人员带来地位方面的心理满足，而且使得经理人具有职位特权，享受职位消费，给经理人员带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少，就形成了一种激励机制。
3．声誉或荣誉激励。人的需要是多层次的。对于企业高层经理人员而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉。强烈的事业成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位，是激励经理人员努力工作的重要因素。
(二)约束机制
经营者的约束，是指为经营者设置行为规则，违背这个规则就会受到惩罚。约束机制具有界定经营者行为、维护经济活动秩序的功能，是企业运行、市场活动等不可缺少的机制条件。
1．竞争约束。发达的市场经济中，解决因两权分离而产生的经营者目标与所有者目标之间的矛盾，促使经营者大体上按所有者的意旨行事，主要是依靠充分竞争的市场机制完成的。社会主义市场经济中，国有企业要建立高效的现代企业制度，也必须借助充分竞争的市场环境，使经营者的经营业绩直接由企业利润的水平反映出来，从而直截了当地对企业经理人员监督和评价。
2．风险约束。职业风险机制是在两权分离条件下，股东(所有者)约束经理为企业资产增值而努力的重要约束机制。职业的安全是经营者首要的效用目标。
3．预算约束。企业预算约束软化，使得国有企业处处依赖国家，不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体。要使国有企业成为与其他经济成份的企业对等的竞争主体，必须硬化国有企业的预算约束。
4．企业组织内部监督约束。现代公司制企业存在法人治理结构。这种权力制衡机制体现了所有者及其他利益相关者对企业高层经理人员的要求，形成了企业高层经理人员的组织监督约束机制。这种约束既表现为诸如《公司法》之类的法律约束，也表现为公司章程、内部管理制度等管理约束。
5．市场监督约束。企业经营管理人员行为一般受到企业家市场、资本市场和产品市场三方面竞争的约束：企业家市场的优胜劣汰竞争机制保持了企业经营者的危机感；资本市场的信息披露制度及企业的市场价值，在一定程度上反映了企业高层经营管理人员的能力和努力程度，而资本市场的兼并破产及接管机制直接危及企业高层经理的控制权；产品市场竞争的失败，直接反映企业的财务收益率，与报酬激励机制直接相关。
二、国有企业经营管理人员的激励约束系统
建立和健全国有企业经营管理人员的激励和约束机制，是建立现代企业制度的核心内容，也是当前我国国有企业改革攻坚的重要突破口。所谓激励和约束，是指运用政策、市场力量、产权力量、企业机制等因素去影响和制约经营管理者的行为和业绩。经营管理人员的激励与约束可分为四种：产权激励约束、市场激励约束、政府激励约束、企业激励约束。产权激励约束是通过确立经营者与经营业绩的所有权关系来推动的，市场激励约束是通过市场力量来推动的，政府激励约束是通过政府力量来推动的，企业激励约束是由企业内部推动的。以上四种激励约束机制互相作用，构成了一个经营管理人员的激励约束系统。一个经营者的行为、业绩如何，除了本身的能力之外，很大程度上是由经营管理人员的激励约束系统是否有效所决定。
(一)产权激励与约束机制
从产权角度看市场经济，就是个人或经济组织以自己的财产或经济利益对自己的行为负责。从企业经营来说，产权应是企业内部的激励和约束机制，是内部动力机制。但是国有企业中所有权与经营权的分离使其产权安排具有这样的特征：它存在着全体公民委托政府、委托地方政府、主管部门委托经营者等多层委托关系，所有者的缺位使国有企业产权关系模糊。这些特征决定了国有企业改革及经营者激励约束机制的关键点在于，设法把国有资本的责权利最大限度地量化、法律化为产权代表和经营者的责权利。这样，企业经营者的产权激励约束就成为外在因素了。这里主要涉及两个层面上的产权激励约束机制的建立：一是产权对所有者的约束，二是产权对经营者的激励约束。这两个层面正是通过所确者对经营者的激励约束联系起来的。
(二)市场激励与约束机制
现代企业制度中对经营者的激励与约束不是一种孤立的制度现象，其形成运作有赖于其他制度条件的配合。平等竞争的市场机制就是经营者行为和业绩最重要的外部条件。所有者、消费者通过竞争性的价格机制传达他们对企业生产经营状况的评价，同时保护他们自身的利益。经营者通过市场进行企业资本的运营，市场对国有企业经营者的激励和约束包括：资本市场能对经营者施加压力，保证企业的经营以实现企业利益最大为目标；产品市场能给经营者压力，有利于对经营者的控制；竞争性的经营者市场也有利于对经营者的激励和约束；兼并市场的外部监督机制对经营者的经营产生着重要的影响。但是我国目前存在着市场发育不健全及信息不全等问题，很难保证企业、经营者之间的信息对称、政策平等和公平竞争。因此我国要健全市场体系，特别是建立经营者市场的联运机制。首先是建立经营者市场、产品市场、资本市场的配套运作，这样才能建立有效的激励约束机制。其次是形成健全的市场中介组织。它是产权交易、经营评价、关系实现市场化、监督化、公开化的前提。再就是建立公平竞争的市场规则和信息流通规则。
(三)政府激励与约束机制
政府在宏观上、法律规范上、政府环境上对经营者进行激励和约束，是经营者行为和业绩的又一个重要外部条件。政府提供法律规范来建立和调整经营者行为与企业的关系；政府通过行政管理对经营者市场进行规范和社会服务；政府作为市场管理者，把资本市场、产权市场、生产资料市场及其他产品市场统一管理，使之互相协调和配合，共同发挥对经营者的约束机制。
(四)企业激励与约束机制
企业是经营者行为和绩效实现的基本单位。政府行为、市场和产权的明确是从外部激励和约束经营者行为的重要手段。但与此同时，企业内部对经营者的激励约束也是十分重要的，现代企业制度对经营者的激励约束是通过公司法人治理结构进行的。要建立经营者的激励约束机制，就要完善公司的法人治理机制，明确划分股东、董事会、经营者和监事之间的权责利，从而形成它们之间有效的分工和制约关系，建立企业微观激励约束机制。董事会要设计一套有效的激励约束机制，使经营者在追求个人利益的同时，实现所有者利益的最大化。其中心是设计一套报酬制度来解决经营者的动力问题。
三、建立国企经营管理人员激励与约束机制的措施
(一)创造公平竞争的企业外部环境，形成有效的间接激励与约束机制
1．创造充分竞争的市场环境。所谓充分竞争的市场环境，是指消除了不公平、不正当竞争的市场环境。主要包括：有一个企业可以自由进入和退出的商品和要素市场，有一个通过公平竞争上岗的经理就业市场和自由流动的经理阶层，有一个预算约束硬化的金融市场。因此，充分竞争的市场环境，是建立高效率企业制度的必要条件。
2．硬化预算约束。首先，要通过建立企业法人产权制度和有限责任制度，形成国有企业自负盈亏的产权基础；其次，要使除政策性银行以外的所有银行信贷部门实行商业化经营，以偿还能力作为信贷的唯一标准。不保护弱者，资不抵债的企业就破产；再次，国家不给任何企业以特殊的照顾补贴；最后，要建立完善的社会保障体制和职工再就业体制，使破产企业的职工及时得到救助和安置。
3．建立企业家的市场选拔制度。国有企业建立现代企业制度，必然改变其经营者由政府任命的传统做法，使经营者脱离干部系列，逐步形成一个以经营管理企业为终生职业的独立的企业家阶层。企业家的市场选拔制度，包括经营者的产生和选拔市场化，经营者的收入确定市场化，经营者的业绩评定市场化，经营者的流动市场化。与之相适应，需要改革人事管理制度。可以考虑废除高层经营管理人员套用国家干部60岁退休的制度。
4．完善企业内部机制。建立健全经营者的激励约束机制离不开广大职工的支持与监督。在企业未改制，企业内部组织制度、人事制度、用工制度、财务制度没有任何改变的情况下，实行年薪制等激励措施，既不能发挥经营者的主动性和创造性，更不能得到广大职工的支持。
5．完善法制环境市场经济体制。这种体制是以权益和法制为基础的经济体制。没有权益的动机激励人们去工作、去生产、去拼搏，市场经济便无法运转；没有法制，没有一系列旨在维护市场秩序的规则，没有保护产权和惩罚不正当竞争和腐败行为的法律，就无法形成公平竞争的市场秩序。
(二)建立所有者对经营者的直接激励与监督机制
上述市场竞争机制、硬性的企业预算约束和完善的法制所构成的充分而公平的外部竞争环境，在我国还需要一个较长的发育过程才能成熟和完善，才能对经营者行为起到有效的激励与约束作用。因此，目前在我国国有企业的改革中，必须建立所有者对经营者的直接激励与监督机制，才能有效地防止经营权侵犯所有权问题。所有者对经营者的直接激励与监督机制，主要包括报酬激励、监事会监督和经营者绩效指标考核监督等。
1．经理报酬激励机制
在所有权与控制权分离的情况下，经理对企业经营的成败起决定作用，而经理报酬设计对他们的行为有直接的影响。经理报酬设计应遵循以下主要原则：第一，报酬与绩效挂钩，所有者与经营者二者利益兼顾；第二，效率优先，兼顾公平。经理报酬设计的主要目的是激励经理高效率地工作，从而带动整个企业高效率地运转；第三，固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主；第四，直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主。对固定收入部分，由委托人与应聘经理通过协商直接确定；而对风险收入部分，则应交由市场竞争间接确定。
对国有大中型企业来讲，由于企业的公有性质，不宜采取让经营者占有全部或大部剩余的激励方式，而宜采用分成制，即让经营者占有部分剩余的激励方式，使经营者的风险系数大大降低，与所有者共同承担着产量波动的风险。分成制要发挥有效的激励作用，关键在于分成比例的确定要合理。至少要使经营者的付出与报酬比其他任何人与企业剩余价值的波动更为相关，即他从企业剩余产品的增加中获得的收入比任何其他人都多，从企业剩余产品的减少中所受的损失比其他人都大。这样他就会比任何其他人都更关心企业利润的增长，从而真正对企业经营负起全面责任。
如何建立激励约束机制篇3
企业经理人员的激励主要包括利益激励和精神激励。两种激励形式在不同的情况下发挥的作用不同,根据行为科学和企业文化的有关理论,一般情况下利益激励是精神激励的基础或前提,精神激励是利益激励的发展和激励的高级形式。
由于企业所有者追求的是剩余索取权,而经理人员作为受托对企业进行经营管理的人员追求的却是自身效用的最大化,如何使经理人员的行为能够按照所有者的目标行进呢?很重要的一环在于利益激励机制的建立,其中关键是经理人员报酬模式的设计。
人生目标的追求往往直接受两个因素的制约,一是切身利益,二是社会评价。对经理人员付出的劳动的肯定和尊重,应该体现在物质利益的合理获得上,但仅有物质利益是不够的,还需要精神激励。目前的企业改革应包括对企业家激励方式的改革,当前的重点内容可以有四方面。
(一)加大对是企业家的报酬激励。这是激励机制良好运行的第一步,从某中意义上也是激励机制的关键。首先应该确认企业家的独立利益,把他们的利益与一般职工的利益区分开来,适当拉开收入差距,逐步提高企业经理人员的收入水平。其次,改变经理人员的收入形成方式,使经理人员享有一定的企业剩余索取权。比如,在稳定基薪收入的基础上,加大企业家的风险收入在其总收入中的比重,使风险收入成为企业家的主要收入来源。风险收入包括奖金与股份收入,例如可实行经营者持股制度和股票期权制度。企业家的风险收入取水平主要取决于企业的经营业绩。在企业家市场比较成熟的前提下,逐步实行年薪制。企业家的贡献与其收入应当匹配。如果不是这样可能会导致他们心里不平衡。
(二)建立有效的职位激励制度。改革现有的国有企业控股股份制企业经理人员选拔任免制度,建立新型的、竞争的经理人员选拔任用、淘汰机制,要按照市场经济要求和企业标准来选拔任用企业经理人员。对一些经营绩效不好的经理人员进行罢免,使其失去“职位消费”的特权,而对一些经营成功的企业家,则使其享受职位所应该具有的“职位消费”。
(三)恰当的运用精神激励。成功企业家是为社会做出的贡献的时代精英,应该在整个社会培养起尊重企业家的风气和文化氛围,提高优秀企业家的知名度和社会声望,激发企业家的创业精神、敬业精神、强烈的社会责任感和成就感。
(四)营造行为目标激励。任何组织都具有一定的组织文化,企业文化是企业激励与约束机制的重要运行氛围。成功的企业需要有挑战性的目标。企业文化应该将企业家培养成为具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人,使他们愿意迎接通过努力取得成功的挑战。从这个方面看,我国的企业文化要借鉴、学习发达国家企业文化中崇尚挑战的精神,融合形成适合我国国情的新的企业文化,由此为企业家设置具有挑战性的工作目标,加大目标激励在企业经营决策中的作用。
激励与约束总是对等的、不可分的,在建立激励机制的同时必须建立相应的约束机制。利益激励与精神激励本身也构成了对经营者的约束,因为报酬的高低、考核评价的结果,社会地位及荣誉的给予程度和目标实现如何,对不同的经营者来说是不一样的,这无形中也是一种约束。激励从另一个角度来看也是一种约束,是一种负向约束。主体给予客体某种利益以推动其采取符合自己的利益的某种行为,而不给予客体某种利益,便可以约束其不采取某种不符合自己利益的行为。
企业家作为企业经营者,在很大程度上能操纵企业的命运,决定企业的成败,优秀的企业家运用他们手中的权力,使企业一步步走向成功,但也有一些经营者滥用他们的权利,谋取私利,搞权钱交易,因此对于企业家手中的权力必须进行监督和约束。有权力就得有监督,没有监督的权力必将导致扭曲或腐败。建立健全对企业家的约束机制,应从以下几个方面着手:
(一)实施规范的权力约束。股份公司实行的是纵向授权制,即股东会或股东大会授权给董事会或执行董事,董事会或执行董事授权给总经理。董事会对经理人员的授权,要签订经营合同,合同内阐明其权力范围及职责,使之职权统一,同时企业经理人员的权力也要受到授权机构的约束,而且监事会或监事也有权对经理人员在执行公司职务时违反法律、法规或公司章程的行为进行监督。
(二)建立可行的制度约束。企业应建立和完善内部各项规章制度,形成健全的制度约束机制,企业的各项规章制度应切实可行,便于操作。这些制度为:经营和投资决策制度,包括决策主体、决策范围、决策程序、决策责任等,对经理人员的权力范围予以规范;企业财务管理制度,包括企业各项经费开支制度、审批制度、财务公开制度、审计制度等,明确各级管理职能机构和经理人员在财务方面的权限范围和限额;企业内部分配制度,包括工资、奖金分配的原则和形式、方案的制定和审定程序等;人事管理制度,包括职工招聘、人事任免的基本原则、权限划分、基本程序、回避要求、辞职辞退、纪律处分等,明确经理人员的人事权限及制约方式,对高层管理人员及重要岗位的人事任免应坚持民主决策等。在各项规章制度建立健全的基础上,企业要抓好各项规章制度的贯彻落实,定期检查制度的执行情况,通过内部健全的规章制度和控制机制约束经理人员的行为,使经理人员的一切活动有法可依,使其权力自觉步入良性运行的轨道。
如何建立激励约束机制篇4
论文摘要：文章从当前我国企业激励机制建设的功用、意义出发，利用马斯洛的“需求层次理论”和赫茨伯格“双因素理论”对有效激励进行分析的基础上，提出企业应抓住激励机制建设的关键影响因素，站在战略高度从企业最基本的产权、管理机制等加以改革，与时俱进，打造制度化、结构化、人文化的激励机制，为企业的进一步发展奠定基础。
一、人力资源激励机制建立的意义
激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了深入研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果加以激励，则可发挥到80%~90%。例如海尔集团鼓励每一位员工对产品提出任何意见和建议，因此，平均4.2天开发一个新产品，这便是挖掘潜力非常成功的案例。可见，激励对企业员工能力的发挥有多大的促进作用。通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制，可以保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，激发企业的创造力和创新能力，唤醒员工工作热情，激发员工自身潜能，从而不但实现个人价值目标，也可以实现企业的长远目标。因此，建立健全完善的企业内部激励机制，在全球化时代的企业管理中具有非常重要的意义。
二、怎样的激励才是有效的激励
激励有正激励和负激励之分，所谓正激励就是我们常说的赞美或鼓励，它使人注意于进步，负激励就是我们讲的批评和处罚，负激励使人注意于无错。“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。
怎样才能使正激励与负激励的结合达到有效性？也就是说什么样的激励机制才是有效的呢？要弄清这一问题就必须知道何谓“需要”。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。人是激励的对象，人的需要是基础，如何满足人的需要和通过满足需要达到预想的目标是激励的主要内容。从马斯洛（maslow）的“需求层次理论”和赫茨伯格（Hertzberg）的“双因素理论”中可以看出，影响员工满意度及激励机制有效性的有以下六个原因：（1）报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要；（2）工作本身。工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自是决定工作满意度的重要因素；（3）提升机会。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化；（4）管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎；（5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。
三、企业激励机制的建立原则
通过前面的分析，我们了解到激励的有效性在于需要，只有立足本企业的实际情况，合乎员工的实际需要，激励才会有积极的意义。同时激励也应该是多层次、多方面的，并具有一定弹性的。如果激励方式单一、僵化，对所有的人采用“一刀切”的激励手段，结果是优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才，形成“逆向选择”。所以，要消除盲目、单一、机械激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，对不同的人必须采用不同的激励方式。对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
（一）物质激励和精神激励相结合原则
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。在人本管理理念下，物质激励制度具有了更加丰富的内涵，包括三大方面：经济型激励，主要有基本工资、年薪、年终激励、福利保险等；权利型激励，主要有工作职位授权、岗位普升、在职消费、持股等；责任型激励，主要有目标管理、合同约定、考核机制等。精神激励机制，通常是以一定的精神鼓励或压力为出发点，来改变经营者的效用函数和行为空间，以达到激励目的，包括员工参与、声誉与荣誉、学习培训、企业文化等。在具体工作中激励他们对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。并在观念上彻底打破靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传统管理模式，不仅强调物质激励，也强调精神激励，从而达到有效激励。
（二）建立多跑道、多层次激励机制原则，避免单一的、机械的激励
激励机制是一个永远开放的系统，随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。由于对员工的激励因素不仅包括工资、奖金，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元要素，而且人的需求是在不断上升的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我的价值，每个阶段的追求都会有所不同。这就要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多层次、多方面的激励机制，充分调动企业员工的积极性与创造性。
（三）激励与约束并用原则
有效约束是激励机制的有益补充，企业仅仅建立激励机制是不够的，在调动员工积极性的同时，还要研究如何对不好好发挥作用的人员进行约束的问题。企业一方面要建立良好的激励机制，另一方面要形成有效的约束机制，激励是约束中的激励，是基于责任的激励，激励与约束是有机结合、相辅相成、缺一不可的。约束机制具有权威性，全体员工必须人人遵守、自觉维护，谁违反就要承担相应的责任。企业内部的约束机制包括制度约束，公司的各项规章制度是企业内部管理和约束的依据和准则，是企业运行的规范和纲领，全体员工必须遵守和服从。合同约束，企业应与员工签订详尽的合同，约定员工要保护企业的商业秘密、技术专利、知识产权，保护企业的核心竞争力。职责约束，采用科学手段，确定企业组织中每一岗位的责任及相关要求，让员工明确各自的职责，并对其进行考核，将考核结果与薪酬、福利、培训、晋升等各种奖惩制度结合起来。当然，企业还可以利用外部约束和规范员工的行为，比如法律约束、道德约束、市场约束等等。企业只有通过实行约束与激励并举，才能更好地体现激励机制的作用，充分挖掘员工潜力，为企业长期发展提供源源不断的动力。
（四）合理运用企业文化激励原则
主要有以下三个方面的要求：
1.要建立和谐的沟通文化和人际关系。内部的小环境比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。在沟通方内，通过四条通道建立有效的双向沟通机制，即与高层管理人员面谈、员工意见调查、直言不讳和申诉。
2.要培育企业核心价值观。企业核心价值观是企业在长期生产经营过程中形成的对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价，是被全体员工所追求的基本信念和价值追求。它把企业所有员工的不同价值观整合为企业的根本价值观，对于原本就认同企业价值观的员工会产生巨大的激励作用，对于个人价值观与企业价值观不同的员工就会产生巨大的同化作用。从而使个人的利益与企业的整体利益统一起来，提高员工绩效。
3.培育良好的企业伦理道德。企业伦理道德是指企业内部调整员工与员工、员工与企业、企业与企业之间关系的行为准则，是企业文化的重要组成部分。它以正义和非正义、公正与偏私、善与恶、诚实与虚伪等原则为标准来评价员工行为，对员工产生约束作用。这种激励作用是巨大的，主要是负激励，起着软约束的作用。总之，企业要营造一种人本价值观和文化，要认识人、关心人、尊重人、激励人、发展人。要打破常规，奖惩并举，公平竞争，不断学习，共同提高。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，企业一定要重视对员工的激励，根据企业实际情况，在全面调查员工各种需要的基础之上，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
参考文献：
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如何建立激励约束机制篇5
[关键词]人力资本 约束机制 激励机制
过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定。即一般为一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。
p，关千人力资本的激励机制
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：
l，1对人力资本的经济利益激励。
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。
由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好?可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权，最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的"59岁现象”及大量在职消费现象。1。2x'Ca，力资本的权利与地位的激励。激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了Ceo，即首席执行官。Ceo的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整，Ceo不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之in,i"十的权力。所以在Ceo产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以Ceo为中心的管理层的薪酬制度。作为首席执行官，虽然不是企业的出资人，实际上是人力资本，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。由此可见，人力资本的地位和作用已大大地加强了，而且人力资本和董事会的功能也已经完全和过去不一样了，董事长不再对重大经营决策拍板(这也减少了过去很多的矛盾)。经营活动已交由Ceo来独立进行，从而实现了功能性分工。
lj对人力资本的企业文化激励。
对人力资本的激励，必然要包括企业文化方面对人力资本的激励，企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容，企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效了靠什么约束?靠企业文化的约束。因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。
2，关于人力资本的约束机制
就治理结构来讲，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
2，1内部约束。
内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有四个方面的约束措施。
2，1，]公司的章程约束。人力资本到某个企业中来。企业约束他，第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我们的公司章程起不到这种保护作用。因此，我们的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。2，1，2合同约束。就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。
2，1j机构约束。所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加进个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这要非常重视企业决策机构的完善。
2，2外部约束。
所谓外部约束。实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：
2，2，1法律约束。就是从法律方面对入力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，V公司法)几乎没有这方面的约束，因为《公司法》仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。同时，我们现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。比如说人力资本构成中有一个很重要的组成部分叫职业经理人，但我们现在还没有职业经理人法。结果导致人力资本可能有时候会任意损害企业的利益，尤其是损害民营企业的各种利益。
2，2，2道德约束。人力资本作为重要的社会阶层，应该有自己本身的职业道德。现在我国有的人力资本损害企业竞争力，使有的企业的竞争力已经开始下滑了，这完全是通过一种非常不正当的手段损害企业，所以看来道德约束必须要建立，每个行业都应该有自己的职业道德，这是必须要建立起来的。
如何建立激励约束机制篇6
论文摘要：阐述了企业人力资本的激励机制和约束机制，指出企业应合理利用这两种机制以形成良性的法人治理结构。
过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。因此，现在主要是通过对人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。
1关于人力资本的激励机制
人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。
1.1对人力资本的经济利益激励
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
1.2对人力资本的权利与地位的激励
激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励，也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权利。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了ceo，即首席执行宫。ceo的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。ceo不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常大，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。所以在ceo产生的条件下，董事会已成为小董事会，董事会不再对重大经营决策拍板，董事会的主要功能是选择、考评和制定以ceo为中心的管理层的薪酬制度。首席执行官实际上是人力资本，不是企业的出资人，但是由他来对企业的重大经营决策拍板。尤其应该看到，ceo的形成解决了董事会在经营方面的一个严重缺陷，即:在现代经济活动日益复杂的条件下，出资人往往没有能力判断企业的投资方向。为了避免董事会投资决策失误的问题，需要职业经理人来确定投资方向，防止经营失误，因而在董事会并没有能力保证投资决策正确的条件下，与其完善董事会，还不如将经营活动全部交给人力资本。
ceo在经营上的权力很大，企业中应有一个类似于战略决策委员会的机构对ceo的经营决策等进行约束。该机构主要是由那些在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士组成，这些人显然也不是出资人，而是属于人力资本范畴，由他们来支持或者否决首席执行官在经营方面的决定，这也表明人力资本的地位和作用得到了大大的加强。与战略决策委员会相对应的是还出现了一个独立董事制度。独立董事不是出资人，而且在企业中没有任何经济利益关系，但是独立董事的投票权和出资人的投票权是一样重要的。独立董事往往是经济与法律等方面的权威人士，是人力资本，等于是从社会价值的方面来约束企业行为。
从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，人力资本在保证货币资本保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对人力资本的权利和地位的激励。
1.3对人力资本的企业文化激励
企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念，它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束员工的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效时要靠企业文化来约束，因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。国外企业非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。从国际上企业文化的调整，可发现这其实是对人力资本的企业文化的激励，这种激励体现了人力资本的地位和作用的重要性。可以说，目前国际上企业文化的内容之所以发生调整和变化，主要是因为人力资本的产生。
2关于人力资本的约束机制
就治理结构来讲，光有激励是不行的，有时候激励很好却还产生人力资本不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时.还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
2.1内部约束
内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有5个方面的约束措施。力。
2.1.1公司的章程约束
企业对人力资本的第一道约束就是公司章程，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的“宪法”。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，而且公司章程只对企业总体行为有约束，对企业中的任何利益主体都没有约束，这种章程无法约束人力资本。企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。另外，在公司章程有约束的条件下，应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任，但我国的公司章程起不到这种保护作用。因此，我国的公司章程无法约束人力资本，应建立新的企业章程。
2.1.2合同约束
就是说任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如ceo的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草，可见合同约束的严肃性与重要性。
2.1.3偏好约束
所谓偏好约束是指在约束前首先要考虑被约束人力资本的偏好是什么。例如，有的人以为约束就是用钱约束，但是对某些人来说，钱对他而言只是一个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。西方国家对人力资本的偏好研究得非常细，而我国现在还没有进行这种研究。
2.1.4机构约束
所谓机构约束，就是指非常注重完善企业的最高决策机构。要把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加深个人的好恶，所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦，这需要完善企业的决策机构。
2.2外部约束
所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容。
2.2.1法律约束
从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得还不够，我们到现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。加入wto后与外国资本的竞争将会使我们处于十分不利的地位。
2.2.2道德约束
人力资本应有道德的约束。人力资本作为重要的社会阶层.应该有自己本身的职业道德，没有道德约束.什么事情都会发生，因此必须建立起道德约束。
2.2.3市场约束
人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。国际上各种就业市场是分开的，一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的档案记录都很齐全，流动规则也很明确，入市要有标准，对一些产业中的人力资本，比如说证券市场上的人力资本，已经搞了一些硬约束。总之，市场约束可能是未来我们在人力资本约束上的一个需要解决的重要问题。
2.2.4社会团体约束
所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，是介于政府和民众之间的非常有利于管理的“软组织”，不会出现法律和个人之间的“硬碰硬”。所以对人力资本来讲，既然已经成为一个重要的社会阶层，那么就应该允许其成立民间团体。
2.2.5媒体约束
媒体约束实际上是很重要的约束，但是必须遵守一个准则，就是对某种新闻的炒作，应该要有利于企业的发展，要考虑企业的承受力及利益，不要为了炒新闻而炒新闻。实际上全世界对新闻界在每个方面的炒作都有约束，不是想怎么炒就怎么炒，新闻自由也是有约束的，世间没有绝对的新闻自由。所以，新闻媒体介入的角度一定要选好，把握好自己的切入点，新闻报道要规范，要从有利于企业的发展的角度来报道。
如何建立激励约束机制篇7
【关键词】国有企业激励约束机制人才
一、国有企业人才优先的特点
国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革、发展的制约因素之一。其特点:一是从流量看,人才流失量大势猛,尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。二是从人才类型看,专业技术人员是流失的主体。三是从专业结构看,工程技术类人才流失严重。四是从学历和职称看,高层次人才流失问题突出。五是从年龄看,30岁以下的青年人才的流失不容忽视。六是从流向上看,主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。这种单项流动,使国企在某种程度上成为流入方不花一分钱的人才培训基地,也使国企无法正常保有自身的技术和商业秘密,同时也极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。
二、国有企业人才流失的成因
从根本上说,当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定历史时期的特殊产物,既有必然性,也有偶然性;既有政策导向中的偏颇,也有管理制度上的欠缺;既有企业外部的原因,也有企业内部的原因;既有企业领导人的不足,也有人才自身的缘故。最主要的原因还在于企业自身建设的不足,突出表现在以下几点:一是领导者重视不够或人才意识淡薄。二是人才的使用效率不高也是一种重要的推动性力量。三是在缺乏相应的激励机制的状况下,相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来。为实现自身价值,他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。
三、如何以良好的激励机制留住人才
要建立一个好的人才机制,首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件:一是公开、公平、公正。二是理性、量化、科学。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。
当前,要调动国有企业经营者的积极性和创造性,必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验,建立起一套有中国特色的国有企业经营者激励约束机制,这种激励约束机制应当包括三方面内容。
1.建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制
激励是一个永恒的话题,它是企业管理中富于挑战而又富有魅力的工作,它是人才资源管理的核心问题,却又常常被企业管理者所忽略。使每个人才始终处于一种良好的激励机制中,是人才资源开发所追求的理想状态,也是留住人才的关键所在。
在知识经济时代,人才贡献差异大,对价值回报的渴望值大而难以定量。从某种意义上说,报酬不再是一种生理层面的需求,而成为一种成就欲望层次上的需求。尤其我国是低收入国家,货币化的薪酬倍受人才重视。
薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否公平的问题,而且对人才的士气有很大影响,薪酬水平的高低还会决定和影响企业能否招聘到高素质的人才。从中长期的角度来看,薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础,只有创造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬体系设计,必须以能吸引和留住企业的人才为原则。这就意味着企业设计的薪酬体系,对内要公平合理,不断提升人才的资源能力;对外要具有竞争力,同时符合国家和地方的法律、法规。
为了把人才留住,通过各种方式使他们增加收入只是一个方面,因为就国有企业目前的效益和所处的内外环境来看,大幅度提高薪酬是不现实的。只靠提高薪酬不是解决问题的办法。国际上通常的做法是采用薪酬包干制度作为人才的回报方式。
2.成熟的市场机制
来自市场的压力是企业经营者最有效的激励约束手段,企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的激励约束。前两种市场竞争是企业经营者管理能力的检验,决定着企业经营者人力资本的价值,经营者人才市场的竞争决定着企业经营者的晋升机会和被取代的压力。
建立经营者人才市场,就是要建立以经营者人才市场供求平衡机制为基础,以公正、公开、公平竞争和双向选择为基本原则,以利益导向机制为价值取向的市场调节机制。一个竞争充分的经营者人才市场对经营者的激励约束是强有力的,它改变了行政任命的企业经营者任职机制,使企业经营者的任命市场化;它能够降低企业内部的成本问题,一方面可以促使经营者努力工作,保持自身良好声誉,另一方面,可以刺激经营者不断学习,提高自己的人力资本价值,以获得更高回报。
3.完善的监督机制
建立健全监督机制,对国有企业经营者实施监督,可以防止企业经营者滥用职权。完善的监督机制应当包括党组织的监督、职工的民主监督、投资者监督、舆论监督和法律监督等方面的内容。四、建立健全激励约束机制,必须具有良好的外部环境和完善的配套制度
建立健全激励约束机制,是一项包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此,营造良好的外部环境,建设完善的配套制度是十分重要的。
如何建立激励约束机制篇8
【论文摘要】在市场经济条件下，造就高素质的企业家队伍已成为具有战略意义的重大工程，其核心就是建立和健全企业家的激励机制及相应的约束机制，这既有利于国企的健康可持续发展，也有利于企业家的职业化发展和激发他们的创业激情。
企业是社会生产力发展的基础，企业家在企业的经济运作和发展中处于重要的地位。建立企业家的激励约束机制，是企业继续生存和发展的需要。从我国企业家的激励约束现状来看，存在着激励不足和约束不力的问题，一些企业存在着“59岁现象’。因此，要推动国企改革和发展，客观上要求解决对企业家的激励约束问题。建立健全企业家激励约束机制对推动国企改革和发展具有重要的意义。
一、我国现行的企业家激励与约束机制存在的问题及原因剖析
随着我国经济体制改革的不断深化，企业家的激励与约束问题越来越受到全社会的重视，企业家的收人分配制度也呈现出多元化趋势，尽管如此，现行的企业家激励与约束机制还是暴露出激励与约束双重不足的问题。
(一)国企企业家激励与约束机制存在的问题
1.收人偏低，所得与贡献极不相称。我国的一些上市公司是由国企改制而成，相对来说，其运作比较规范，公司业绩较好，公司企业家的素质也较高。但是，即使是这些公司的企业家，其年薪收人也偏低。
国企企业家的收人远远不能补偿其对企业的贡献和付出。青岛海尔集团1998年创外汇5000万美元，净利润2.7亿元人民币，而总裁张瑞敏的当年收人才63293元，月薪5000元左右。再如，中国第一汽车集团几十年累计上缴国家利税200多亿元，是建厂之初国家6亿元投资的30多倍，仅1999年实现利税33亿元。但是9名企业领导人总计年收人总额为32万元(人均不足4万元)。他们的收人远不能与发达国家的同行相比，即使与国内的非国企进行绝对比较也是明显偏低的。
2.国企企业家激励与约束机制的短期性特征明显。随着我国经济体制改革的日益深化，国企企业家的收人分配制度也经历了由“准政府官员型—企业家承包—年薪制—期股期权计划”的改革和试点推广。近年来，很多企业正在大力推广和完善企业家年薪制。年薪制是以年度为单位确定企业家的基本收人，并视其经营成果，发放风险收人的工资制度。风险收人要根据年度业绩考核情况发放，这有利于调动企业家注重经济效益的积极性，较传统的工资制度有很大的优势。但是，年薪制的短期性激励与约束特征十分明显。企业家为了获得高额收人，很有可能采取急功近利的短期行为，从而对企业的长远发展不利。
(二)国企企业家激励与约束双重不足的原因
某些国企出现的“五九现象”某种意义上是某些企业家与现行激励约束制度之间的“理性博弈”。我国长期以来，国有企业激励与约束机制双重弱化，致使企业家人才大量流失，极大地损害了企业价值与治理绩效。
1.国企改革起步较晚，特别是明确建立现代企业制度的目标较晚。对企业家的激励与约束尚处于摸索阶段，何况，如何建立科学的企业家业绩考核体系，本身就是一项极其复杂的工程，在短期内不可能建立起较为完善的长期激励与约束机制，但是，对企业家的激励与约束却必不可少。因此，现阶段只能一边探索新办法，一边对企业家采取容易操作且能发挥一定作用的短期激励与约束的方式。
2.国企企业家约束机制缺乏，导致“内部人控制”。“内部人控制”是指企业经理人员与企业员工合谋，取得大部分企业控制权，从而侵蚀损害作为“外部人”股东的合法权益。经理人员利用信息的不对称，逃避股东监督，从而为了自己的私利而做出损害股东利益的行为。我国国企产权主体缺位，代表国家行使所有权的是政府，而政府作为国家事务的管理者，首先考虑的是其社会目标，比如社会的稳定、劳动力的就业率、国民经济的发展水平等等。而作为管理国家资产的政府的身份具有双重性，并不是由中央政府直接管理，而是按级别逐级委托，因此，政府具有双重性，既是者，又是委托者，委托—层级越多，就越易出现问题。同时，由于近年来不断给企业“让权放利”，作为国有资产所有者人的政府对企业的监督弱化。另外，由于历史的原因，我国大多数企业国有股一股独大，占绝对控股地位，中小股东由于所持股份偏小，对企业家的监督兴趣不大，易形成‘搭便车”现象。在这种情况下，作为大股东的国企产权主体缺位，从而监督不到位;作为人的政府的监督又弱化了;作为小股东缺少兴趣实施监督，因为由此带来的监督成本往往大于由此带给中小股东的收益。企业家实际上已掌握了企业控制权，形成了“内部人控制”的局面。
二、现阶段改革和完警企业家激励约束机制的建议
正是由于企业家激励与约束机制的双重不足问题，大大影响了国企改革，障碍了企业家的健康发展，导致了企业家的创业激情降低，也导致了“五九”现象、“内部人控制”现象、‘在职消费”现象的愈演愈烈。因此，改革和完善现有的企业家激励约束机制，有利于提高国企的经营效率，激发企业家的创业激情。
(一)建立完善的法制化的现代企业家激励约束机制
激励与约束是委托双方利益最大化的博弈过程，要使激励约束机制有效发挥作用，必须使之制度化、法制化。同时，必须使激励与约束机制保持协调，‘檄励是规则，约束是动力，有规则无动力是死水一潭，有动力无规则则是乱作一团，’(深圳华为集团老总任正非)。所以，只有保持激励与约束机制的协调，才能保证企业家既充分发挥其主动性和创造性，又不偏离委托人的目标，同时有利于降低成本。
(二)建立人力资本产权保护制度
国有企业激励与约束机制的根本性制度缺陷就在于无视人力资本产权特征和价值，缺乏有效的人力资本产权制度安排。在我国，有利于企业家队伍建设的人力资本产权保护制度尚未完善。企业家人力资本，在企业成长中的地位不仅超过了物力资本，而且超过了人力资本中的其他资本要素，成为企业最主要的资源。企业家资本在企业成长中发挥核心作用。由于市场瞬息万变，企业家较之参与企业高层决策的其他人员拥有更为充分的信息，是企业重大决策的核心人物，企业家的行为直接决定了企业的生死存亡。高素质企业家人力资本是一种有效的担保。优秀企业家具有自身的人格魅力，以其自身的能力和素质向有关当事人提供了显性或隐性的人力资本潜在担保。这种担保，确保了企业内聚力和资源功效的发挥。高素质的企业家人力资本能够带来更多的其他资本，优秀企业家本身就是“一面旗帜”。因此，必须建立企业家人力资本的产权保护激励制度，调动管理者的积极性，从而最大限度地实现企业利益的最大化。
(三)健全和完善法人治理结构
法人治理结构，是在资产所有权与经营管理权相分离的条件下，关于出资者与人之间关系的一种制度安排，是有利于出资者利益的一种管理制度。从具体的组织形式看，法人治理结构是指股东会与董事会、监事会及经理之间的相互关系，其中董事会发挥作用的程度，对法人治理结构有效性的影响是最重要的。董事会联结出资者和企业家两方利益，既防止出资者的干预，又监督企业家的行为。而董事会的关键是董事会人员的构成，董事会的人员构成是否合理决定董事会能否真正发挥作用。从建设性的角度看，我们应考虑怎样一种董事会安排更有利于对经营管理者的监督，也更有利于出资者利益的增加。美国著名学者钱德勒曾说过，“内部董事占多数，董事长又兼任总经理独揽大权的情况会给企业带来许多弊端，主要是僵化、保守、封闭，不能适应市场的变化。”基于改进董事会的构成和增强董事会监督职能的考虑，许多国家都先后引人了外聘董事的机制。外聘一部分商业、金融、法律等方面的专家以及离职的政府官员和退休的高级经理进人董事会。美国1000家大型企业的外部董事占董事会成员的比例为67%，英国约为30%-40%，这说明外部董事在治理结构中的积极作用已被肯定。外部董事的进人，有利于董事会对经理的工作努力作出比较客观、公正的判断，并对经理行为产生有效的制约，同时也是弱化我国企业“内部人控制”现象、防止大股东绝对控制董事会的有利工具。
因此，明智的有效率的董事会安排应该在可能的条件下，尽量解决好两个问题:一是董事长与总经理不能相互兼职，从而保证董事会与经理层各自独立的行为能力与分析判断能力。二是要进行恰当的内部董事与外部独立董事的组合，充分发挥外部董事的作用。
(四)完善企业家薪酬激励机制
中国国企企业家调查系统表明，目前企业家对薪酬激励的满意度不高，这说明我国企业的薪酬结构、方式等方面都存在需改进之处。薪酬激励作为一种激励方式，它的强度很高。激励性薪酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业家的长期化行为，避免短期行为。因此，逐步形成国企经营者的多元薪酬制度，逐步引人股票期权、高额退休金等长期激励项目是对企业家进行有效激励的必然要求。长期激励与经营业绩相连，激励强度大，联系越紧密、越直接，其激励越有效。这也需要企业将经营者薪酬结构的设计与科学的业绩评价联系起来，既要设计有效的薪酬方式和结构，又要建立和完善科学的业绩评价体系。在我国国企企业家分配制度改革的过程中，在学习和借鉴现代公司中实践证明行之有效的激励形式的同时，应当充分认识这些激励形式赖以真正发挥效用的基础条件。只有这样，我国国企才能逐步形成与现代市场经济接轨、富有实效的薪酬激励制度。
(五)引入约束机制，建立企业家市场，形成有利于企业家阶层成长的刚性约束机制
在我国改革开放以来的企业实践中，虽然以各种形式实现过对企业经理的约束，但这些约束措施大多表现为软性的制约，例如，对于经营不善者降低工资级别，甚至对企业造成重大决策失误和重大损失者，也只能是进行行政处分，而很少被罢免者。正因为采取这种软性的约束机制，使得企业经理在经营中缺乏风险意识，几乎没有被辞退的压力。各国公司法中大多有破产倒闭企业的管理人员在若干年内不得在其它公司任职的规定。所以，出资者应当创造条件实现对企业经理的刚性约束机制，建立企业家市场，实现彻底的优胜劣汰制度。
如何建立激励约束机制篇9
论文关键词：激励与约束对称培养与提升竞争力
加入wto以后，国有企业正面临着来自国际的强大竞争。或者说，国有企业正步入国际竞争。国有企业在国际竞争中的绩效如何，不仅关系到企业自身的利益和成败，而且关系到国家整体经济的发展。虽然国有企业改革已经初见成效，但仍有许多问题还没有得到彻底解决。例如：第一，改制后的企业产权问题还没有得到彻底解决，主要表现为主体缺位；第二，国有企业的垄断性仍然很强，尤其在能源、通讯、金融、交通等一些重工业和重化工业表现突出；第三，国有企业减员压力大，资本一劳动比增长慢；第四，国有企业竞争力弱，总体获利能力低。国际竞争是残酷的，不会因为我们还没有准备充分而受到任何关照。国有企业在国际竞争中的成败因素很多，关键是培养和提升企业的竞争力。企业竞争力的大小与其成员即劳动者的素质及其发挥程度有着非常密切的关系。建立健全激励与约束对称的激励机制，改变过去长期存在的或偏重激励或偏重约束的激励措施，尤其是长期以精神激励为主的激励原则，合理有效地激励和约束劳动者，是一项刻不容缓的任务。
一、企业竞争力的核心是企业拥有优秀的人力资源
关于企业竞争力，中外学者的看法不尽相同，综合起来，倾向于这样的表述：企业竞争力是一个通过比较而得到的概念，它是指企业在市场经济环境中，相对于竞争对手所表现出来的生存能力和持续发展能力的总和。
这种观点关注企业的方方面面，如功能、质量、成本、技术、服务、环境、交货期、创新、企业文化等等，以关注企业的物质层面为主。上述表述，虽然全面，但若付诸实践，就会出现这样的问题：培养和提升企业的竞争力从何人手?正是为了解决这个问题，学者们又提出一个新的概念，即企业的核心竞争力。企业的核心竞争力包含在企业竞争力之中，但更具有内隐性。企业核心竞争力与企业竞争力相比，更关注“技术层面和组织层面”。在技术层面上，企业的核心竞争力主要表现为产品的开发、设计、制造及销售等。在组织层面上，主要表现为企业的整体功能大于各部分功能之和，强调组织内的协同作用。
至此，问题似乎得到了解决。但仍然存在着这样的困惑：怎样培养和提升企业竞争力?学者们从产品多样化、产品质量、服务、成本战略、组织变革、学习型组织等等方面提出种种措施和办法，却没有触及问题的根本。我们认为无论是企业竞争力还是企业的核心竞争力最终取决于企业人力资源即劳动者的竞争力。马克思主义经济学认为人的因素是生产力诸要素中最活跃的因素的观点，在今天看来更具有深远意义。
人力资源是第一资源的观点已经被学术界和企业界普遍认同。在知识经济时代，在经济全球化背景下，企业占有优势物质资源和垄断先进技术的能力大大下降。企业之间的竞争，包括国家与国家之间的竞争已经从占有物质性资源的竞争深化为对优秀人力资源的竞争。比尔·盖茨曾说：可以把我现有的一切物质财富统统拿去，但只要我还拥有这支队伍，几年以后我会拥有一个更大的微软。丰田汽车的人力资源副总裁也这样说：世界上的汽车生产线并无多大区别，但生产出的产品却千差万别，是使用这些设备的人不同罢了。可见，企业竞争力的核心不是物质层面的，也不是技术层面的，而是人力资源即劳动者层面的。
二、劳动者素质对企业竞争力的影响
我们认为，劳动者的素质应包括三个方面：体力素质、知识素质(包括智力和技能)和道德素质。其中体力和知识素质构成劳动者的劳动力，它是劳动者素质的显性表现。而道德素质是劳动者的隐性素质。从人力资源角度看，体力、知识能够客观反映一个人的人力资源水平，而道德素质却是影响人力资源如何发挥以及发挥多少的重要的主观因素。当代新制度经济学派的理论，非常重视伦理道德在人力资本中的地位和作用。
经济学认为，人是经济人，这至少是人的一般属性。作为经济人，人们最关注的是如何使个体的利益最大化。所谓利益最大化实际上是投入产出比问题。它可从两个方面来考虑：一是在成本一定的条件下，人们追求最大的利益；二是在利益一定的条件下，人们会考虑使用最小的成本。这是人们的基本本能。
劳动者的素质对企业竞争力有着深刻影响。我们主要从知识和道德两个方面分析这个问题。首先从劳动者的知识素质上看，迄今为止的人类经济发展史证明，知识性劳动正逐渐代替体力性劳动，成为劳动的主要形式。从劳动和资本的增量关系上看，资本增量快于劳动增量，单位劳动者推动的资本越来越多。因此，知识性劳动日益重要，它是推动企业竞争力提高的必要条件。其次，从劳动者道德素质角度上看，如何界定劳动者道德的好与坏，我们可以得出这样一个标准：如果劳动者的行为没有损害他人和公众的利益，我们就不能说其道德是不好的。由于劳动者的道德素质对其知识和体力的使用有着重要影响，而且道德的作用又是隐性的，所以劳动者的道德素质对企业竞争力的影响更有深刻性。正因为如此，日本松下公司强调“造物之前先造人”。松下幸之助说：“德育从某种意义上说，比智育、体育还要重要。”
企业的生产和经营主要是基于两种基本要素的投入，即物的要素和人的要素，或者说是劳动和资本要素。这两个要素的现实结合产生企业的生产力。这两个要素比较，人的要素是能动要素。传统的竞争，主要是产品的竞争，企业竞争力的大小，主要是围绕着产品的产量、质量、性能、成本等进行评价。现代竞争是一种全方位的竞争，是以产品为载体的产前、产中、产后相衔接的现实和未来相结合的竞争。这一过程包括产品的研发、设计、生产、营销、服务等一系列环节。企业竞争力的大小，是围绕着企业生存、发展能力评价的。现代竞争同传统竞争不同的地方在于现代竞争要求企业必须适应市场，不断地求新求变。在这一过程中，物质资本不可能随时变化。要求新求变，只能使人的要素适应变化的需要。那么，怎么才能使人力资源适应这种需要呢?这就需要建立科学合理的激励与约束对称的企业激励机制，以有效地驱动人力资源的发挥。建立激励与约束对称的激励机制要针对劳动者的知识和道德范畴进行。对于劳动者而言，激励与约束对称的激励机制实际上是对其利益和责任的界定。这种机制的建立很容易，但是能否有效却很难说。这里主要有两个核心问题，一个是对于劳动者的利益和责任的界定是否平衡；另一个是对于劳动者的激励一约束是否体现出了明确的预期效应，即是否使劳动者明确地感受到了在这样的激励一约束机制下有发展的前途和希望。从历史上看，制产生之前，企业普遍地是以约束机制为主，劳动者是在所有者的监督之下劳动，所有者对于劳动者的监督带有暴力和惩罚的色彩。但是这并不能有效地激励劳动者，使劳动生产率显著提高，还往往使所有者和劳动者走向对立。制条件下，作为经营者阶层也是劳动者，尽管他们从事的是经营管理工作，但是他们毕竟不是所有者。所以以约束为主的激励机制使经营者阶层处于两难选择：他们一方面受他人约束；一方面要约束他人。由于约束和激励不对称，不管是经营者还是劳动者都不会自觉地发挥自己的劳动积极性，劳动效率也很难提高。因此，制条件下的激励机制应该是激励和约束相对称的，体现所有者、经营者、劳动者利益和责任的契约制，在一损俱损、一荣俱荣的基础上最大限度地激发劳动者的积极性，使劳动者的知识和道德因素都能发挥正效应。
三、对劳动者的激励与约束机制是培养和提升国有企业竞争力的关键
培养和提升国有企业竞争力就是使国有企业拥有一支优秀的人力资源队伍。从人力资源管理的角度看，通过招聘环节只能在一定程度上有助于实现这一目标。中外的企业管理实践证明，任何一个成功的企业都不会频繁地淘汰老员工，招聘新员工。恰恰相反，对现有员工的培养和提高才是打造一支优秀人力资源队伍的最好途径。
人世后，我们面临的是全面竞争，这是一个基本事实。有一种主流观点认为，国有企业应从竞争性领域退出来，强调要有所为有所不为。我们姑且不谈这种观点的对与错，即使是退，也不是一朝一夕的事，而是需要相当长的时间。在这段时间中，国有企业应该做什么，是被动地坐等资本重组，还是主动地竞争以扩大国有资本量，提高自己的竞争力，这是需要我们回答的问题。何谓具有竞争性?应该说除了行政的主观垄断和自然的客观垄断之外的所有市场机制能够作用到的范围都具有竞争性，在这个范围中的国有企业还有相当数量，我们没有理由不好好研究国有企业竞争力问题。现代竞争的核心是人力资源的竞争，国有企业长时期因为激励和约束不对称导致人力资源大量流失，再加上大部分国有企业长期不景气的影响，使得国有企业的劳动者对国有企业的信心下降，更加剧了人力资源的流失，这对于国有企业发展是个致命伤。如何充分挖掘、使用国有企业现有的人力资源，并吸引必需的外部人力资源是当务之急。
如何建立激励约束机制篇10
论文摘要：依据对国外企业家激励与约束机制的借鉴，针对成国实际，构悠了我国企业家激励与约末机制形成的基础，即双t激厨和双t的束.并提出建立激励与的末机制的有关举攒，
造就职业化的企业家队伍.关健在于形成一套有利于企业家充分发挥其聪明才智而又限制其可能产生有害作用的制度.其中，对企业家实施有效的激励和约束机制就是盆要的组成部分。盆塑我国企业家激励与约束新机制比以往任何时候都典有现实性和紧迫性本文拟就如何建立适合我国国情的企业家树度进行探讨，快速
1对国外企业家激励与约束机制的借鉴
现代企业的所有权与经营权的分离是社会经济发展的容观必然.同时也带来了不容回避的“间题’。由于企业所有者追求的利润最大化目标和企业经曹者迫求的自身功利最大化的目标不一致，企业经曹者就有可能借此来体现自己的地位，可能牺性资产所有者的利益.为此，西方股份公司形成了一整套有效的徽励与约束企业经营者行为的机制，以防止经营者违背企业目标，扭曲企业行为而谋求个人利益最大化行为的产生，并力图把两权分离后产生的“成本”减低到最低程度，以西方理论为依据.为有效控制经营者的欺骗行为.企业所有者首先可采取一定的激励手段.通过给予经营者部分剩佘索取权，将其个人利益与企业利益，所有者利益兼容起来，经曹者在追求个人利益最大化时.客观上提高了企业的经营绩效，满足了所有者的盈利目标.其次.强化对经营者的约束机制，这主要来自两个方面:①是完善法人治理机构的制衡关系，加强股东大会对盆事会、盆事会对经理，监事会对盆事会和经理的监怪;②是依靠市场约束，其实质是用替代和退出机制来实施对经曹者的约束，只要存在发达的企业家市场和股票市场，就会给经曹者带来极大的威胁感.使他们不敢于轻举妄动，挺而走险，这就有效地减小了成本.提高了效率快速
2我国企业家激励与约束机制形成的墓础
1}成就激励奥尔德弗的eRG理论，即生存、相互关系，成长播要理论以及麦克利兰的激励播要理论都明确提出了人的高层次播要、eRG理论中的高层次播要即成长播要指的是一种要求得到提高和发展的内在欲望.它不仅要求充分发挥个人的潜能、有所作为和成就。而且还包含开发新能力的播要，麦克利兰从另一侧面阐明了三类基本的激励播要，他把人的高层次播要划分为对权力、对归属或社交，以及对成就的播要.并指出有成就播要的人，对胜任和成功有强烈的要求，一般而言，有较高成就激励者总要比成就激励较低者工作得好，进步也快。这两种理论为如何激励经理人员提供了独特的视有和依据.在西方企业中，企业家的经营能力，社会声望及地位主要通过其对企业经营的成功来体现.企业的成功构成对其努力工作的有效激励、成就激励对持有较高人生价值观的人，作用力度更大，更为有效.我国企业的经营管理者，一般处在人生目标选择的较高层次，对事业成就，名誉和社会地位的期望和重视程度较高，企业发展的业绩和精神鼓励对他们往往可以产生较大的激励效果.
2}收入激励.人的分配公平感也是一个极其强有力的激励因素，在有些情况下，公平感对人的工作积极性会产生极大的影响，公平理论指出，人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受到相对报酬的影响，每个人都会自觉不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和得到的报酬同自己过去付出的劳动和所得的报酬进行纵向的历史比较，当发现自己的收支比例与他人收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便产生一种公平感，因而心情舒杨，继续努力工作.反之，则会产生不公平感，从而会有满腔怨气。影响继续工作的积极性.收入激励是基础，只有在收入激励使人产生公平感的前提下，成就激励才会产生作用.成就激励与收入激励应双管理其下，相辅相成.目前我国企业负责人收入普遍偏低，企业家阶层作为社会经济生活中的一个特殊群体还没有被人们所真正承认，其特殊的劳动价值，相应的经济利益和特殊权益没有得到承认.我们必须承认企业家阶层的经济利益，解决好经营者的收人分配关系，才能使经营者产生公平感，形成收入激励，真正调动经营者的积极性，快速
3)企业制度约束企业家除受市场的评判和选择外，还要受到来自企业内部蜚事会等治理机构的监督和约束卜董事会一方面能够严格审查企业家的经营规划，投资战略和费用预算等;另一方面，可以对企业家的权限做出某种程度的约束并拥有决定企业家报酬、聘用，解雇等的权力.在某种情况下，来自企业内部的压力甚至要占主导地位.尤其是计划经济向市场经济的转轨过程中，往往出现“内部人控制’失控现象.公司制企业落实经营自主权乃至法人财产权的基础是公司制度，这种权力交给股东大会和董事会，最终仍然掌握在出资者手中.因此，公司治理结构的核心是保持出资者的最终控制权和按服程序进行公司的经营决策.借助于建立相应制衡的公司治理结构，建立规范的现代企业制度。可以对企业家形成来自企业内部的约束.
4]外部市场约束市场的约束和监督对企业家的作用主要来自两个市场的压力:①是企业家市场的压力.这种市场的存在对那些“偷徽’或以损害股东利益以谋求个人利益的人构成有力的威胁，迫使现任企业家们更加努力工作，使自己的人力资本和经营业绩均高于竞争者.②是来自证券市场的压力.现代证券市场的一个重要作用就是能够显示出股份公司的经营业绩.大多数股东可通过证券市场来对企业家的经营业绩进行评价和选择.来自市场的压力提岁寸企业家的最为有效的约束和监督手段.我国目前还有建立起规范的经理人员市场和资本市场，同时缺乏可以监督经理人员绩效的贵任明晰的国家利益代表及辅助性机构。在扩大企业自主权的改革过程中。银行和主管部门的监督作用正在迅速减弱，而新的监督主体又未出现，因而“内部人控制’和“自发私有化’的出现是必然的，随着市场经济体制的建立和完善，将逐步建立起包括商品市场和要素市场在内的市场体系.在规范的现代企业制度下，公司高层经理人员受到三重约束，即商品市场竟争的约束、资本市场竞争的约束和经理市场竞争的约束.其中最直接、最重要的是经理市场的竞争，没有一个竞争的经理人员市场，就难以对经理人员进行公正的评价。
3建立激励与约束机制的有关举措
3.1创造良好的适应职业企业家健康成长的外部环境
要在全社会逐步形成一个崇尚企业家、爱护企业家。培养企业家的社会环境和好的氛围，不断提高企业家的知名度.支持和鼓励更多的有识之士加入企业家行列，终生从事这种复杂的、高智能的企业经营管理工作，同时，让他们能够自主地参与市场竞争，在竞争中充分展示自己的才华和智慧，自主地承受竞争所带来的风险和收益.不断提高精神激励的品位和份量，每个集团、阶层要成为独立的社会经济行为主体，‘该主体各方面应得利益和应有权利必须足额到位，因而.要真正发挥企业家阶层的市场主体作用，除了要赋予其普通公司的合法权利、经营管理中的各项自主权利，承认其应得的经济利益外，还必须承认其他方面的特殊权益，包括不同于一般社会阶层的政治权利、社会地位、消费需求等.这并不难理解，企业家作为一个有特殊品格、特殊才能的独立社会阶层。是一种特殊的稀缺资源，在社会经济生活中发挥特殊的职能作用，创造特殊的劳动价值.对一个有特殊贡献的特殊阶层。理应承认其特殊的社会地位，享受特殊的合法权益。快速
3.2承认企业家阶层的经济利益，构建新型的经营者分配机制
由于企业家处于企业经营管理中的特殊关键地位，承认其相应的经济利益，解决好经营者的收入分配关系‘通过相应的机制和制度建设，将企业家阶层的收入分配纳入规范化轨道，包括对企业家阶层收入标准的确立、经营状况成果的考核，个人收入兑现等法制化、科学化管理、实现企业家个人收入的公开。公正、合理、合法，推行年薪制不失为一种积极有效的办法C4)，
3.3建立规范的现代企业制度
所有者与经营者相制衡的公司治理结构是公司制企业有效运作的关键许多公司制企业，改名不改制，在公司里占主要地位的董事长或总经理作出的决定很少被董事会否定，董事会根本起不了什么作用，时到今日，国有企业改革的目标已很明确，但在操作过程中问题非常多，实际效果与规范模式相距甚远.唯一的办法是加快改革步伐，按国际惯例进行制度创新，建立现代企业制度.