人事改革方案篇1
一、方法步骤：
1、学习动员阶段：（10月27日－11月1日），集中时间组织学习《青岛市事业单位人员聘用办法》等相关文件，认真贯彻文件精神，结合单位实际，对本单位事业编制人员的情况进行摸底、科学设岗、制定具体的实施办法。
2、组织实施阶段：（11月2日－11月5日），根据区委、区政府统一要求，按照“公开、公正、民主、依法的原则”，做好科学设岗、竞争上岗、签定聘用合同、做好后续工作，完成改革人事制度的各项任务。
时间安排：11月3日上午由街道处级领导、街道机关工作人员、社区代表进行民主测评，测评结果纳入年底绩效考核和作为聘用的依据；11月5日前完成聘用合同的签定工作。自收自支人员暂不签定聘用合同。平安路幼儿园聘用合同的签定工作，由幼儿园定出具体方案，提交党工委研究后再行执行。
3、总结整改阶段：（11月6日－11月8日）对事业单位人事制度改革情况进行自查自检，对存在的问题进行整改。接受区事业单位改革领导小组的检查验收，认真做好总结工作。
二、具体要求：
1、加强组织领导。事业单位改革，直接关系到事业单位工作人员的切身利益，办事处为做好人事制度改革工作，成立了以办事处主任庞明刚同志为组长；纪工委书记王兵同志为副组长；党工委副书记宗立祥同志、工会主席陈德钧同志、员时鸣华同志、党政办主任王立新同志、政工科科长王好南同志为成员的改革领导小组，具体负责此项工作的实施。
人事改革方案篇2
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、“十六大”和十六届三中全会精神为指导，以##区关于事业单位人事制度改革会议精神为依据，建立适应社会主义市场经济需要、符合社区教育中心特点的人事管理制度。通过改革实现用人上的公开、平等、竞争、择优；形成人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降、有利于优秀人才成长和发展、充满生机与活力的用人机制；建设一支结构合理、素质优良、适应社区教育中心发展需要的人才队伍。
二、提高认识，加强领导
中心各级领导要提高认识、解放思想、加强领导、深入宣传，营造有利于人事制度改革顺利进行的良好氛围。为保障人事制度改革工作积极稳妥地向前推进，圆满完成中心人事制度改革工作，中心成立人事制度改革领导小组(以下简称领导小组)。
㈠成立人事制度改革领导小组
组长：***
副组长：**
组员：***、***、***
主要职责：领导中心全面进行人事制度改革，对重大问题做出决策，最终决定岗位设定、岗位待遇，并对改革工作进行指导和管理，确定中心机关科长、学校校长的聘任，审批中心机关副科长、学校副校长等工作。
下设办公室（办公室设在中心办公室）：
主任：**
成员：******************
主要职责：制定中心人事制度改革方案及相关制度，制订聘用合同书，确定中心科长和各直属学校校长的岗位设定、岗位职责，督察人事制度改革进展，收集各种意见和建议，调解人事制度改革工作中出现的争议等。
㈡中心机关要成立由主任任组长，电大分校、一职学校要成立由校长任组长的人事制度改革工作小组（5-7人组成）。
主要职责：领导本部门的人事制度改革工作，负责制定本部门聘任方案，并组织实施；负责本部门内部机构及岗位设定，负责本部门岗位职责、任职条件的制定；确定本部门职责范围内人员的聘任，聘任方案报领导小组审核，人员的聘任情况报领导小组办公室备案，负责本部门的人事争议调解工作。
三、基本原则
㈠公开、平等的原则。聘用双方必须遵守国家法律法规，在协商一致的基础上，签订聘用合同。
㈡合理高效原则。各部门根据本单位编制，科学合理地设置岗位，进行聘用。
㈢竞争择优原则。从工作实际出发全面考察管理人员、专业技术人员、工勤人员的思想政治素质，业务水平，工作能力，健康状况，竞争上岗，择优聘用。
㈣稳中求进原则。各单位根据自身实际情况，认真准备，周密策划，处理好发展与稳定的关系，处理好改革工作与正常教育教学工作的关系，保证人事制度改革顺利进行。
四、改革范围和对象本方案适用的范围是:社区教育中心系统在区人事局备案的国家正式机构，各事业单位的国家正式教职工。
五、改革的实施步骤
㈠制订改革方案（1月8日——7月4日）社区教育中心领导小组提出改革方案征求教职工意见，经社区教育中心领导小组集体讨论通过后，报区事业单位改革领导小组审核备案。
㈡实施阶段（7月5日——7月30日）
⒈宣传动员阶段
召开动员大会，学习、宣传中心改革方案，把文件精神传达到每一位教职工，教育广大教职工积极参与改革。
⒉竞聘阶段
本着公平、公正、公开的原则，分步实施改革。
⒊签订聘用合同
本着聘用双方自愿的原则，按管理权限分别与管理人员、技术人员和工勤人员签订《北京市事业单位聘用合同书》，合同有效期3年；与内部退休和离岗待退人员签订《##区事业单位工作人员内部退休协议书》和《##区事业单位工作人员离岗待退协议书》。做好聘用合同鉴证服务工作。
⒋妥善安置未聘人员根据区安置未聘人员的有关政策，妥善做好未聘人员安置工作。
㈢总结备案阶段（7月31日——8月底）
对聘用合同工作完成情况，进行自检自查，写出工作总结，报##区人事制度改革领导小组备案，同时做好人员职务、岗位变动和档案工资调整手续；做好文件、材料、合同文本的归档工作。
㈣深化改革阶段（9月1日以后）
社区教育中心领导小组继续抓好人事制度的深化改革，完善与之相配套的人员录用、考核、奖励、工资分配等方案；对聘后人员进行培训、教育和管理等，确保中心系统人事制度改革取得实效。
六、机构及岗位设置
㈠中心系统机构设置
中心系统设有法人单位8个，分别是##区社区教育中心（编制18人）、##区社区教育中心教学研究室（编制5人）、北京市##区自学考试办公室（编制2人）、##区第一职业学校（编制95人）、北京广播电视中等专业学校##区分校（编制6人）、北京农业广播电视学校##区分校（编制6人）、北京广播电视大学##分校（编制3人）、##区成人教育学校（编制26人）。
㈡岗位设置
各单位根据中心核定的编制，结合本单位实际，科学合理的设置岗位。岗位分三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。
⒈管理岗位的设置
根据（京编办〔2000〕2号）文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。
⒉专业技术岗位的设置
凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位（技工岗除外）。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。
⒊工勤岗位的设置
从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。中心系统机构、岗位及职数见下表：机构岗位及职数（现有）##区社区教育中心中心办公室主任1名、副主任1名、科员4名社区教育科科长1名、副科长1名、科员2名学校管理科科长1名、科员1名教育需求调研科科长1名、科员1名##区社区教育中心教学研究室副主任1名、科员4名北京市##区自学考试办公室主任1名、科员1名##区第一职业学校（北京市广播电视中等专业学校##区分校）校长1名，副校长3名（其中电专校长1名），科室主任、科员及教师、工勤人员108名北京市农业广播电视学校##区分校校长1名、副校长1名、教师9名##区成人教育学校北京广播电视大学##分校校长1名，副校长2名，科室主任、科员及教师、工勤人员42名
七、聘任办法
㈠严格执行竞争上岗的办法。
㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。
㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按岗位需要选聘人才。
㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。
㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。
㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任(一式二份，甲、乙方各一份)。
㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。
㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置军队转业干部、随军家属和复退军人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在3年以上（含3年）。
㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定1年试用期，实行试用期工资，1年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订5年聘用合同，并明确违约责任。
八、干部聘任
㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。
㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。
⒈校长、机关科长男57岁，女53岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。
⒉副校长、机关副科长，男55岁、女52岁不再继续任实职，改任副调研员职务。
九、工资分配办法
随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。
十、未聘人员安置
㈠未聘人员的安置原则
未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。
㈡未聘人员的安置办法
⒈转岗安置
各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的待遇。
⒉合理流动
各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。
⒊内部退休
至聘用合同签订之月，工龄满30年或距离法定退休年龄5年以内且连续工龄满20年以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年晋升一档职务工资，国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，按在职人员标准相应调整，重新核定退休费。内部退休期间的工龄连续计算，达到法定退休年龄时，按国家和本市有关规定由单位办理正式退休手续。其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。
⒋离岗待退
至聘用合同签订之月，参加工作满10年且距法定退休年龄10年以内又不符合内部退休条件的未被聘用上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，经领导小组批准，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，签订《离岗待退协议书》报中心办公室备案。离岗待退期间的待遇执行本市规定的职工最低工资标准。凡遇每两年晋升一档职务工资、国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，只按在职人员标准相应调整档案工资，不再重新核定离岗待退工资。离岗待退期间的工龄连续计算，至符合内部退休条件时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工资计发退休费，其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。
⒌待岗择业
对于未聘上岗又未能按照上述办法安置的教职工，单位要给以半年的待岗择业期，并安排适当工作，待岗期间工资待遇为本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗人员，单位给予不低于《##区事业单位聘用合同制试行办法》（顺政办发〔2003〕76号）中规定的一次性经济补偿金，中心将其档案转至区劳动和社会保障局职业介绍中心或区人事局人才服务中心。按照本市规定办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的办法按照##区《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》（顺政办发〔2003〕75号）中规定执行。档案关系存放在当地劳动保险经办机构的人员享受养老、失业、医疗等项保险。在没有新的接收单位前，养老、失业、医疗保险由本人全部缴纳。
⒍病退
经区级及以上医院证明完全丧失工作能力的人员，男年满50周岁，女年满45周岁，工龄满10年的，个人提出申请，单位同意，经领导小组批准后可办理病退手续。
㈢相关规定
⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位编制，参加原单位考核，不参加单位职称评定；无违纪、违法、违规记录的年度考核给予称职等次。
⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续计算。
⒊凡符合聘用条件但又拒绝岗位竞聘的人员，按自动离职处理。
十一、不辞而别、超期不归人员改革办法
㈠中心系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应通知其参加中心的人事制度改革。
㈡通知不到本人的，应通知其同住成年亲属；直接送达通知有困难的，可以邮寄送达通知，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达通知日；在受送达通知职工下落不明，或者用上述送达通知方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告之日起30日后，即视为送达。
人事改革方案篇3
一.指导思想、原则和目标
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持干部四化“四化”方针和德才兼备的用人原则，引入竞争机制，建立一个符合本单位实际的自主管理体制和一套符合各岗位特点的管理制度，形成一个职务能上能下、待遇可高可低、任人为贤、充满活力生机的用人制度。
二、改革的主要内容
⒈因事设岗、科学定岗。按照编委办对我院的编制，结合工作实际需要，科学地设置岗位并制定岗位说明书，实现岗位管理规范化。
⒉建立合同聘用制度。对本位单股级及股级以下人员，全部
实行聘用制度。通过签订聘用合同，确立单位与个人的人事关系
明确双方责权，合同化管理，实现由身份管理向岗位管理的转变，由单位行政管理向法制管理转变。聘用合同由县人事劳动局进行签证。
⒊建立中层管理岗位和中高级专业技术岗位竞争聘用制度。定制中层管理岗位和中高级专业技术岗位说明书，公开、平等、择优进行竞争聘任，允许低职高聘和高职低聘，充分调动各类人员的积极性的创造性。
⒋建立新进人员考试招聘制度。对于缺编的人员，在县人事局的指导下，由我院逐年上报缺编岗拟招人员数并经人事部门批准后，在县人事局和卫生局的监督指导下，公开向社会(含待分配毕业生、在职职工)进行招聘。
⒌建立完善的聘后管理及未聘人员安置制度。根据每年一度的考核结果及相关规章制度的规定，单位可以按合同向单位辞聘，并由县人事劳动局和社会保障局备案。对于待岗人员要先进行转岗培训后聘用，对确实落聘人员要按工龄予以补偿。
⒍推行人事制度。职工的档案、户口、工资、保险等人事业务由县人才交流中心。
⒎建立按劳分配制度，改革工资活津贴分配方式。基础工资(职务工资)、知补等按实际聘用档次发放，活津贴按岗按劳分配。原在职职工工资档案不变，作为退休确定退休工资标准使用。
建立重实绩、重贡献、按技术与管理等生产要素参与分配的激
励机制。
三、改革的组织领导和监督管理机制
本院将成立改革领导小组、竞争上岗领导小组、监督小组并制定各项相关方案和制度，经全院职工大会通过并报县事业单位人事制度改革领导小组审批后实施。人事劳动局和县卫生局对我院改革的全过程进行监督、指导和管理。
四、改革日程安排
1.2009年7月之前为改革宣传动员酝酿阶段。
2.2009年8月之内出台全部相关制度及方案并经全院职工大会通过。报县政府审批。
3.2009年9月报县政府审批。
人事改革方案篇4
一、参与人事制度改革对象
现有企业劳动管理站工作人员(不含司机)
二、人事制度改革的原则
(一)坚持党管干部与群众公认相结合;
(二)坚持历年考核与现实表现相结合;
(三)坚持客观公正与优化结构相结合;
(四)坚持依法依规与尊重本人意愿相结合。
三、机构及岗位设
1、企业劳动管理站与安监站、煤管站、环保站实行“四站合一”四个机构，一套人马，对外保留各机构名称，内部实行统一管理，为镇政府下属二级机构，经费收支纳入镇政府统一管理。根据机构性质和工作职责，依法行使权利义务。
2、设人员编制4人，其中站长1人，工作人员3人。从参与改革对象中通过竞争上岗确定站长1名，工作人员2名，另面向社会公开选聘一名懂安监(采煤)、会管理的工作人员。
3、工作人员的内部分工及职责由站长提请镇党委政府确定。
四、人事制度改革程序
(一)报名：由参与改革的对象根据本方案要求报名参与竞争上岗，填写报名表(见样式)，报名不分职位。
(二)考核：按100分组织对参加竞争上岗人员进行量化打分，考核内容分两大项：
1、近五年考核情况(占50分)。近5年考核按参与竞争上岗人员的年度考核结果排名，排名一次第一名计10分，排名一次第二名计9分，排名一次第三名计8分，依次类推。
2、测评(占50分)。测评又分领导测评、一般干部测评、企业劳动管理站内部测评，为便于组织三项测评一并进行，统一计分。由参加测评人员对参与竞争上岗人员进行上岗投票，根据得票情况折合计分。其中党政领导和参与竞争上岗人员各发3票，其他人员发1票。计分公式为：测评得分=
(三)竞争上岗和人员分流。按得分高低取前3名上岗，其中站长由党委政府根据考核情况结合工作要求、本人意愿予以确定。其他未上岗人员由党委政府转岗安置到镇规划管理站(城管队)。不服从转岗安置的，予以待岗。
五、有关政策
(一)各参与人事制度改革的对象可以自愿申请转岗安置，不参加竞争上岗;年龄满55周岁的，也可以申请离岗。如经申请后，报名参加竞争上岗的人员未超过3人，则可以不再组织竞争上岗。既不报名参加竞争上岗，又不报名转岗安置或离岗的，直接待岗。
(二)离岗的人员享受下列待遇：
1、按年龄计发工资。满55周岁，发60%工资;满56周岁，发70%工资;满57周岁，发80%工资;满58岁，发90%;满59周岁，发100%。以上年龄按档案计算，工资标准按档案工资计算。计发工资档次时间从达到相应年满年限的次月开始。
2、按规定享受养老保险和医疗保险待遇。
3、除上述两项外，离岗期间，其他待遇一律不予享受，办理退休手续后，按退休干部职工的政策享受其他待遇。
(三)待岗人员待岗两年期满后参与镇政府组织的新一轮全体镇干部职工竞争上岗。待岗期间每月只发生活费400元，养老保险、医疗保险可按规定享受，此外不再享受其他任何经济或生活待遇。
(四)改革后企业劳动管理站不再设专车和专职司机，原配置给企业劳动管理站的车辆及司机以及今后的工作用车由镇政府统一调配。
六、工作要求
1、统一思想。充分认识此项改革的重要性和必要性，把改革与加强企业劳动管理站建设相结合，与强化安全生产监督与管理相结合，与树立干部管理的正确导向结合，确保改出活力，改出作风，改出实效
人事改革方案篇5
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，认真落实党的十七大和十七届四中、五中全会精神，深入推进干部人事制度改革，创新方式，完善机制，扩大干部工作民主，提高选人用人公信度，努力把实绩突出、群众公认的优秀干部选拔到领导岗位上来。
二、公推竞职职位
“公推竞职”的职位为我区有领导职位空缺的事业单位的领导岗位，其中1名正科、5名副科。具体如下：
1、区乡镇财政管理局局长1名（正科级）；
2、区招商一局副局长1名；
3、区人才交流中心副主任1名；
4、区房产办公室副主任1名；
5、区卫生办公室副主任1名；
6、区建筑安全监督管理站站长1名。
三、“公推竞职”时间
从5月上旬启动，5月中旬结束。
四、“公推竞职”的范围
1、管委会机关在编在岗干部；
2、区属事业单位在编在岗干部；
3、管委会机关正式聘用干部；
4、编制在区属行政、事业单位的借调人员。
五、竞职人员的条件和资格
（一）基本条件
竞职人员除具备《干部任用条例》中第六条规定的六项基本条件外，还应具备以下资格：
1、竞争副科级职位的年龄在40周岁以下，竞争正科级职位的年龄在45周岁以下；
2、大学专科以上学历；
3、竞争副科级职位为现任副科级干部或工作满3年的在编的一般干部或在区机关工作时间满3年的正式聘用干部；竞争正科级职位的为现任正科级干部或任职满2年的副科级领导干部；
4、近三年年度考核为称职等次以上；
5、身体健康；
6、竞职岗位要求的其他具体资格。
（以上年龄和任职时间截至年4月30日）
有下列情形之一者不予报名：
?正在接受司法机关立案侦察或纪检监察机关立案审查的；
?正在党纪、政纪处分所规定的提任使用限制期内的；
?受过司法机关刑事处罚的；
④近三年年度考核有不称职（不合格）情况的，以及其他在规定期限内不能提任的。
（二）参加公推竞职乡镇财政管理局局长职位的人员需为财政、财务专业或有从事财政、财务相关工作经历。
六、“公推竞职”选拔程序
1、公布职位
由区工委党群工作部拟定具体实施方案，报区工委审定后，向全区发出公告。
2、宣传动员
做好“公推竞职”工作的宣传发动，营造良好的舆论氛围，积极动员鼓励符合资格条件的人员踊跃参加竞争，接受组织的挑选。
3、个人报名、组织推荐、资格审查
符合条件的人员按照自愿、诚信的原则，经部门或单位推荐，填好报名表并加盖部门或单位公章后到区工委党群工作部报名，区公选办进行资格审查。每位报名人员限报1个职位。当报名人数与选拔数量之比小于4:1时，则取消该职位的选拔。其报名人员，经本人申请，由区公选办统一调整报考其它职位。
资格审查贯穿选拔工作的全过程。
4、差额推荐
组织召开民主推荐大会，先由参与竞职人员进行不多于6分钟的述职，主要为近3年来的工作情况、个人业绩、竞争优势及下步工作打算等，再由与会人员按不多于选拔职位1：3的比例以无记名投票方式进行差额推荐。差额推荐情况折合成一定分值计入个人成绩，领导班子成员得票和其他人员得票各占50%的权重。根据得分高低，按照选拔职位1：3的比例（即前三名）确定竞职答辩对象（最后一名得分相同者一并列入）。
参加民主推荐大会的人员范围为：区机关全体在编在岗干部及正式聘用干部。
5、竞职答辩
主要采取结构化面试的方式进行，时间不多于20分钟。竞职答辩实行大评委制，评委组由副县级以上领导干部和干部群众代表不少于30人组成。竞职答辩组织有关人员参加旁听。答辩结束后，评委组成员现场评分，按县级以上领导干部和群众评委的分值分别占70%和30%的权重计分计入个人成绩。
6、差额考察
参加竞职答辩人员全部列为差额考察对象，并在一定范围内公示。考察工作由区工委党群工作部按照《干部任用条例》组织实施，实行量化计分。
按照竞职人员差额推荐得分占30%、竞职答辩得分占30%、量化考察情况得分占40%的比例合成个人得分总成绩，从高分到低分进行排序，按选拔数量1：2的比例确定区工委扩大会差额票决人选。
7、差额酝酿
召开区工委扩大会议，参会人员为全区副县级以上领导干部。区工委扩大会以无记名投票方式进行差额票决，票决人选所得“同意票”须超过应到会成员半数方能确定为拟任人选。确定拟任人选后，提请区工委会研究决定。
8、研究决定及任职程序
区工委会讨论确定拟任人选后，组织拟任人选进行体检，体检标准参照国家公务员录用体检通用标准。同时，对拟任人选实行任前公示。如遇体检不合格或公示后发现存在影响任用问题的，取消其资格，按排名高低依次递补。无异议的，按规定程序办理正式任职手续。
七、组织领导
“公推竞职”工作在区工委统一领导下进行。为了加强领导，成立由区工委副书记胡觉荣为主任、区工委党群工作部部长为副主任的区公推竞职工作办公室，具体负责公推竞职的组织实施工作，工作人员从党群工作部、纪检监察室、工管办及有“公推竞职”职位的单位抽调。
人事改革方案篇6
各地区、各部门所属规划、设计事业单位，可参照科学研究事业单位的实施意见执行。
1994年5月3日
科学研究事业单位贯彻《事业单位工作人员工资制度改革方案》的实施意见
根据国务院颁发的《事业单位工作人员工资制度改革方案》（以下简称“改革方案”）和国务院办公厅下发的《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》（以下简称“实施办法”）的规定，结合科学研究事业单位的实际情况，制定本实施意见。
一、实施范围
这次科学研究事业单位工资制度改革实施范围，限于下列单位中一九九三年九月三十日在册的正式职工：
—中国科学院；
—中国社会科学院；
—中央、国务院有关部门所属科学研究事业单位；
—各级地方所属科学研究事业单位。
二、新工资制度的内容和工资构成
这次工资制度改革，科学研究事业单位的专业技术人员和管理人员分别实行专业技术职务等级工资制和职员职务等级工资制。专业技术职务等级工资制和职员职务等级工资制均由职务工资和津贴两部分构成。技术工人和普通工人分别实行技术等级工资制和等级工资制，在工资构成上分为技术等级工资（等级工资）和津贴两部分。全额拨款的科研事业单位，职务（技术等级）工资占工资构成的70％，津贴占30％；差额拨款的科研事业单位，职务（技术等级）工资占60％，津贴占40％；自收自支的科研事业单位，有条件的，其津贴在工资构成中所占比例可比差额拨款的科研事业单位适当高一些（为加强宏观控制和保证新工资制度顺利入轨，此次套改中自收自支科研事业单位津贴部分暂按40％安排，以后随着效益的变化，再相应调整）。
三、职务（技术等级）工资的实施
（一）专业技术人员职务工资的实施
1.科研事业单位的专业技术人员，按照“实施办法”规定的套改办法，套入相应的专业技术职务等级工资标准。
其中：
科学研究人员，执行科学研究人员专业技术职务等级工资标准（见附表一）。
工程技术人员和实验技术人员，执行工程技术人员和实验技术人员专业技术职务等级工资标准（见附表二）。
卫生、图书、出版、编辑、翻译以及会计、统计、经济等其他各类专业技术人员，分别执行相应的专业技术职务等级工资标准（见“改革方案”附表四、七、八、九、十）。
2.只评定了专业技术资格而未正式聘任专业技术职务的人员，其资格不与工资挂钩。
3.作出突出贡献的专业技术人员，其职务工资可高套一档，少数特别突出的可高套2档。需高套职务工资的，地方单位报省、自治区、直辖市主管部门和人事部门审批，中央、国务院各部门所属单位报主管部委和人事部审批。
（二）管理人员职务工资的实施
1.科研事业单位中无专业技术职务、从事管理工作的人员，执行职员职务等级工资标准（见附表三）。
2.管理人员在目前未开展职员职务评定工作的情况下，暂按“实施办法”规定的职员职务工资套改办法进行套改，待职员职务序列实行后，再按评定的职员职务确定工资。
3.管理人员中评聘了专业技术职务并兑现工资的，这次工资制度改革时，可按本人的专业技术职务进行套改。既评聘了专业技术职务，又有行政职务的，可选择职务工资较高的一种套改。
（三）工人技术等级工资（等级工资）的实施
科研事业单位的技术工人和普通工人，按照“实施办法”规定的套改办法，分别套入技术等级工资标准和等级工资标准（见附表四）。尚未确定技术等级的技术工人，可按人薪发〔1994〕3号文件的有关规定进行套改。
四、津贴的实施
津贴是工资构成中活的部分，要以考核为基础，与工作人员的实际工作数量、质量、贡献和效益等挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
津贴的实施，按照国家规定的比例实行总额控制、政策指导、单位自主分配的办法。各科研事业单位在上级主管部门和人事部门核定的津贴总额内，结合本单位的实际情况，具体确定津贴的分配形式、标准和发放办法，报主管部门和人事部门批准后实施。国家对各类科研事业单位津贴的实施制定如下指导性意见：
（一）专业技术人员的津贴
科研事业单位中从事科学技术工作的人员，可建立科研课题津贴、科研辅助津贴和研究生导师津贴。但任领导职务的专业技术人员，可领取领导职务津贴。
—科研课题津贴。适用于承担科研项目的科技人员。津贴标准，根据科技人员在课题研究中所负责任大小等因素确定。课题结束或无故延期的，停发科研课题津贴。
从事工程、开发课题工作的科技人员，其科研课题津贴的发放还要与贡献和效益指标挂钩。
—科研辅助津贴。适用于直接参与科研课题工作的科研辅助人员，根据科研辅助人员的岗位、职务的不同、所负责任的大小和实际工作量多少确定，其标准一般不高于承担课题研究任务的同类人员。
—研究生导师津贴。分为博士生导师津贴、硕士生导师津贴两种，根据实际指导研究生的层次和数量确定。研究生导师津贴可与其他津贴累加享受。
—领导职务津贴。专业技术人员担任领导职务时，领取所任职务的领导职务津贴。其中，科研事业单位院、所长和党委书记等主要领导的津贴标准由单位提出意见，按干部管理权限报上级主管部门确定。专业技术人员不担任领导职务或改任其他领导职务时，该项津贴自行取消或改按新任领导职务领取津贴。
对科研事业单位中从事基础研究、类端技术和高技术研究的专业技术人员，由主管部门提出意见，经人事部、财政部批准，可在国家规定的津贴比例之外，设立特殊岗位津贴。津贴标准一般掌握在这部分人员工资的20％－30％以内。具体发放办法，另行规定。
（二）管理人员的津贴
管理人员建立岗位目标管理津贴。岗位目标管理津贴根据管理人员职务高低、所负责任大小和工作实绩确定，津贴标准要与同类专业技术人员保持合理的关系。对完不成岗位目标任务的，要相应扣发或停发津贴。
（三）工人的津贴
科研事业单位技术工人实行岗位津贴，根据岗位的不同、技术水平的高低和实际工作量的大小确定。普通工人实行作业津贴，根据实际工作量大小和工作表现好坏确定。
新的津贴制度建立后，现行经国家批准为特殊行业和苦、脏、累、险等特殊岗位设立的津贴继续执行。
科研事业单位原按国家规定发放的奖金（包括按国家有关政策用单位自有收入发放的带有奖金性质的其他项目），在四个月平均基本工资以内的部分予以取消。超过四个月平均基本工资的部分，由单位统一掌握，可与新设津贴合并使用。
五、套改中的其他有关规定
（一）套入新工资标准增加工资不足三十五元的（含津贴部分），可按三十五元增加工资。
（二）从事野外科学考察、海洋科学考察的专业技术人员，在野外或水上作业期间，可分别执行地质、测绘野外工程技术人员专业技术职务岗位工资标准和船员专业技术职务岗位工资标准；管理人员和工人，在野外或水上作业期间，可分别执行地质、测绘和交通、海洋部门野外或水上作业事业单位的管理人员和工人的工资标准。不在野外或水上作业时，不再执行。
（三）对表现差、不能履行本职职责，或不能坚持正常工作的人员，单位有权低定其职务（技术等级）工资档次。
六、奖励制度的实施
（一）对有突出贡献的专家、学者和技术人员继续实行政府特殊津贴，具体办法按现行有关规定执行。
（二）对作出重大贡献的专业技术人员，如在基础研究、尖端技术和高技术研究中达到国际先进或国内领先水平，在应用科学方面取得重大成果、产生重大经济效益和社会效益的人员，给予一次性重奖。凡其成果用于生产活动、带来重大经济效益的，奖励金额从所获利润中提取；对从事基础研究、尖端技术和高技术研究的人员，所需奖励金额由国家专项基金中列支。具体办法按国家有关规定执行。
（三）从一九九四年起，各地区、各部门所属科研事业单位工作人员要进行年度考核。对考核合格的人员，年终发给一次性奖金，奖金数额相当本人当年十二月份的月工资（含津贴部分）。
七、正常增资办法
（一）正常升级
全额拨款和差额拨款科研事业单位工作人员，在严格考核的基础上，实行定期升级增资制度。考核工作按国家统一规定，并结合科研事业单位的特点组织实施。凡正常履行工作职责、连续两年考核合格的人员，可以晋升一个工资档次。考核不合格者，不得晋升。对考核优秀并作出突出贡献的专业技术人员，经上级主管部门和人事部门批准，可提前晋升或越级晋升，比例一般控制在本单位总人数的3％以内。考核晋升工资的增资总额，报上级主管部门和人事部门审核批准。
自收自支科研事业单位，有条件的，可在国家规定的工资总额与经济效益挂钩比例内，自主安排职工升级。
（二）晋升职务（技术等级）增加工资
科研事业单位工作人员在职务（技术等级）晋升时，按晋升的职务（技术等级）相应增加工资。原工资低于新任职务（新定技术等级）工资标准最低档的，进入新任职务（新定技术等级）工资标准最低档；原工资已在新任职务（新定技术等级）工资标准以内的，就近就高进入新任职务（新定技术等级）工资档次。增加的工资，从晋升职务（技术等级）的下月起发给。
八、新参加工作人员的工资待遇
（一）新参加工作的取得博士和硕士学位的毕业生，不实行见习期，在确定职务前执行初期工资。其他各类毕业生均实行一年的见习期，并执行见习期工资。见习期工资和初期工资标准，按国家统一规定执行。
见习期工资或初期工资执行期满后，按确定或受聘的职务领取相应的职务工资。各类毕业生的定级工资标准，按国家统一规定执行。
到边远、艰苦地区工作的各类学校毕业生，可以提前定级，定级工资标准可高于同类人员1－2档。具体实施办法，按当地人民政府的有关规定执行。
（二）新参加工作的技术工人和普通工人仍实行学徒期、熟练期制度。学徒期、熟练期的工资待遇和期满后的定级工资待遇，按所在省、自治区、直辖市的有关规定执行。
九、离退休人员的待遇
科研事业单位离退休人员的待遇及此次增加离退休费的办法，按照国办发〔1993〕85号文件的有关规定执行。
十、实施分类管理
科研事业单位按财政预算管理形式分为三种不同类型，即全额拨款单位、差额拨款单位和自收自支单位。对三种不同类型的科研事业单位实施分类管理。
—全额拨款单位，主要从事基础研究和社会公益型研究工作，各项支出主要靠国家预算拨款和申请基金项目，创收较少。这些单位的工作人员执行国家规定的工资制度和工资标准，其工资构成中固定部分70％和活的部分30％，以及国家规定的年终奖金，由国家财政预算列支。
—差额拨款单位，除国家给予部分事业费补贴外，经费的来源主要靠承担课题和创收。这些单位的工作人员执行国家规定的工资制度和工资标准。这次工资制度改革所需增资，按规定的比例，一部分由财政拨款，一部分自筹解决。
全额拨款和差额拨款的单位，在核定编制的基础上可实行工资总额包干或其他形式的管理办法。实行工资总额包干的单位，增人不增工资总额，减人不减工资总额，编制内节余的工资总额，由单位自主安排使用，改善内部分配关系。实行工资总额包干，不得改变国家规定的工资制度和工资标准。
—自收自支单位，有条件的，可实行工资总额与经济效益挂钩，自主决定内部的工资制度和工资形式，做到自主经营、自负盈亏。实行内部工资制度和工资形式需报主管部门和人事部门审批。
十一、地区津贴制度的实施
这次工资制度改革后，科研事业单位改行地区津贴制度，具体办法按国家有关规定执行。
十二、工资制度改革的组织领导
这次科学研究事业单位的工资制度改革，地方科研事业单位和党中央、国务院各部门、中国科学院所属在京外的科研事业单位，由所在省、自治区、直辖市人民政府统一组织领导；党中央、国务院各部门、中国科学院、中国社会科学院所属在京科研事业单位，由人事部组织协调，各部门、中国科学院、中国社会科学院具体实施。
人事改革方案篇7
关键词：事业单位改革；人事档案管理；讨论
随着改革工作的不断深化，作为事业前单位工作内容之一的档案管理也要适应形势的发展，不断创新工作方法。针对当前档案管理过程中存在的问题，事业单位要从理念，制度，技术，专业等层面考虑，对现有的管理工作进行优化，提升工作质量和效率。
一、我国事业单位人事体制改革
作为经济体制改革的组成部分，事业单位改革对建立和完善社会主义市场经济有着重的作用，改革是适应社会发展的需要。在事i单位改革的过程中，人事改革又是核心的工作，其成败直接影响到了事业单位改革的顺利进行。
首先从事业单位自身来看，表现在冗员过多，能上不能下，在管理体制方面缺乏科学性，没有竞争机制造成了制度内人浮于事，自身没有活力。这是事业单位人事改革的最基本原因，也是改革的出发点。相对于行政和经济方面的改革，人事体制的改革已经在进程上落后于二者，影响了国家改革大局的发展。事业单位改革也是行政改革在一定阶段所必须进行的一项工作，以保障行政体制改革工作能够正常推进。从人员构成方面来看，事业单位汇集了多类人才，只有解决了制度的问题，才能发挥已有的人力资源优势，实现资源的合理配置。
二、改革后的人事档案管理探讨
（一）档案管理的内容变化
原有的人事档案中信息主要集中在个人经历以及家庭信息方面，相对而言比较简单。随着人口流动性的增强，社会对于人才的要求的变化，单一的信息已经无法满足企业对于人才判断的需要。为了改变这种现状，就要对档案中的部分内容进行变革，借鉴考评中常用的一些方面，比如，增加对于技术专长，工作成果等方面的内容。从不同的方面对档案的主体进行评价，企业在选择人才的时候也会更加的准确。
现有的体制是统一管理分级负责，档案对个人不公开，档案随着人员的流动而流动。档案管理工作中存在着人档分离，弃档，死档。在档案管理方面，工作责不是很明确。在进行人事改革之后，对于档案管理中存在的这些问题，相应的都会有一定的改革措施。
（二）信息技术在档案管理工作中的应用
信息技术在档案管理工作中的比重逐步上升，人员流动速度的加快，导致档案流动的速度相应的加快，在现有的人员编制下，工作量扩大，已经影响到了工作的效率和质量。为了改变这一现象，信息技术在档案管理工作中的应用将会更加广泛，以提升工作效率和质量。如云计算，大数据，以信息技术为依托可以为用户提供有条件的，个性化的服务。信息技术在档案管理工作中的应用可以有效解决在档案大量存储所需要的物理空间，同时对于档案管理过程中资料的调阅，搜索更加快捷和准确，减少传统模式下人工搜索所耗费的时间。档案管理信息化技术的应用，要注意几点问题。首先是安全问题，档包含了大量的个人隐私的信息，一旦泄露不仅给个人带来麻烦，也会给档案管理工作带来不必要的麻烦。其次是信息技术应用的过程中，同步做好对于纸版档案的管理工作，为档案管理提供双重保障。
（三）观念转变，制度完善
对于一系列的改变，首先在思想认识方面树立正确的观念。要加强对于人事档案管理工作的领导和监督，健全人事管理制度，增强工作人员的档案意识，科学规范档案管理等程序。在档案内容方面，要将工作的重心转移到服务上来，让档案体现更多有价值的信息，而不是个人的基本信息。在档案服务工作方面，改变过去的被建档人不能查阅的状态，通过信息化手段，将资料进行数字化处理，在法律许可的范围内，有条件的向被建档人提供个性化的服务。
在相应的制度以及技术方面得到保障之后，要解决“人”存在的问题。要进一步提高管理人员的素质，优化管理人员结构，加强对于管理人员的培训教育，建设高水平的档案管理队伍。管理人员要通过自学以及培训等方式，完善现有的知识有体系，拓展业务能力，提高现代化技术的应用能力。在管理工作中不断创新方法，提升效率，保障质量，更好的为社会经济的发展服务。
三、基于法律意识和职业道德构建下的档案管理
人事档案属于国家档案的一部分，国家制定了相应的法律作为保障。《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国统计法》等法律法规都明确规定了个人信息保护。加强档案管理首先是法律法规的要求。对于在档案管理工作中出现的，欺骗领导和群众的做法，没有构成犯罪的也会受到一定的行政处罚。作为管理工作者，一定要依据相应的法律法规进行办事，具备一定的法律知识也是作为管理者的最基本的要求。
除过法律的层面，从职业道德的角度来说，作好档案管理工作是对于工作负责体现。培养职业良心首先要加强道德观念，其次是道德情感，让管理人员从对档案管理工作产生热爱。最后是道德意志，管理人员在工作中要能经得起各种诱惑。
四、结论
随着改革工作的深入，事业单位改革也要加快步伐以适应社会发展的要求。人事档案管理工作要积极适应形式的发展，立足实际对现有的工作不断进行创新。以新的技术作为依托，科学规范管理流程，提升人事档案管理质量，确保人事档案在社会经济发展中发挥应有的作用。
参考文献：
人事改革方案篇8
【关键词】改革推进落实难决策体制执行机制【中图分类号】D625【文献标识码】a
提出改革方案易，落实改革方案难
十八届四中全会后，掀起了新一轮改革热潮，进入“全面推进依法治国”的新时期。同志指出：“处理好改革最先一公里和最后一公里的关系，突破中梗阻，防止不作为，把改革方案的含金量充分展示出来，让人民群众有更多获得感。”然而改革目标仍未完全实现，所以改革方案层出不穷，以法院系统为例，每隔五年都会推出新的改革方案，倘若第一次改革目标能完全落实，后续即使需进一步完善，只提出局部性改革建议即可，无须屡次提出综合改革方案。提出改革方案易，落实改革方案难，落实过程中各种利益博弈更加激烈紧张。落实难具体表现在以下方面：
拖延改革进度，消极应对改革。但凡改革都有风险，改革方案下发之后，不少地方习惯按兵不动。在改革前景不甚明朗时，考虑到推进改革需承担的政治责任，这种策略不失为明哲保身的“明智”之举，也暗合部分官员不求有功但求无过的政治心态。“枪打出头鸟”成为官场潜规则，谁也不敢先着手，都等待对方出台落实细则，自己便参照执行，落实的进度一缓再缓、一延再延。
照抄中央文件，缺乏主动思考积极求变意识。不少地方一字不落照抄照搬中央文件，乐意成为中央的传达室，陷入教条主义的误区。党政官员存在怕出事不敢担责的心理阴影，误认为原封不动照抄原文，就是紧跟中央步伐与中央保持一致。如果不能吃透方案精神，结合实际出台实施办法，基层更无权力擅自改革，最终陷入以文件落实改革以会议落实改革的局面。
一味依赖上级指示，将改革矛盾层层上交。任何改革在落实中都会遇到困难，否则，改革早已毕其功于一役不会迁延日久。有些地方在推行中，不管遇到多大困难，都暂缓改革层层上报等待上级进一步指示。若事事由中央决策地方遵令执行，自然减少了出现偏差的可能，但也将贻误时机，使改革陷入无效率低水平循环中。
选择性执行改革方案，随意裁量打球。顺利落实改革还需执行者有足够的勇气和魄力，稍显遗憾的是当前有魄力的执行者太少，大部分执行者都较为“聪明”选择性改革，这也是官场文化中“不得罪人”的思维作祟，对于利益变革较大的硬骨头，滥用自由裁量权，绕着方案走。殊不知，法治改革的核心是建立规则之治，以自身利益为衡量标准，随意裁量选择性改革，恰恰是人治思维的表现，与规则之治相距甚远。
法治改革方案为什么搁浅
改革方案大多贯穿了法治的精髓，符合建设法治国家的基本规律，但改革方案执行中多次搁浅，绝不是个人因素导致，而是执行过程出现了制度性困境。若不深入分析背后的原因，将导致改革陷入疲惫，进入决策躁动执行休眠的境地。
一是少数改革方案急于求成，目标宏大与现实脱节。法治改革方案大多规划了理想蓝图，设计出美好愿景，渴望短期内实现法治，理论上这些方案都很正确甚至完美，却容易忽视改革规律和现实条件，导致方案出台后，目标宏大显得急于求成与现实脱节。如《人民法院五年改革纲要》提出“按照规范化、规模化的要求合理设置人民法庭”，这本是完善审判层级提高审判质量的重要举措，也是审判改革应该坚持的方向，能有效遏制法院随意设置人民法庭的弊端。但方案要求“2000年底前撤销城市市辖区内的人民法庭”，则显得不切实际，从纲要下发到最终落实只有14个月，在如此短的时间内，难以合理安排法庭人员的工作，安抚其情绪并保持法院系统稳定，果不其然，此项改革缺乏可行性最终不了了之，时至今日不少市辖区仍然下辖人民法庭，如武汉市汉阳区法院下辖十里法庭和江堤法庭。
二是部分改革方案过于原则，欠缺具体的指导意见。中央站在全局的角度思考设计改革方案，方案必须较为宏观原则才能有效统领各地具体改革，这本无可厚非，也是中央设计改革方案难以避免的。但在当前的执行体制下，若方案不能提出明确指导意见，则地方改革将陷入无所适从无法可依的局面，要么事事请示中央贻误改革时机，要么随意自由裁量曲解改革本意，使改革陷入“一放就乱一收就死”的窘境。如2016年9月12日最高人民法院下发《关于进一步推进案件繁简分流优化司法资源配置的若干意见》（以下简称《意见》），《意见》希望能提高司法效率促进司法公正。理论上讲“繁简分流”是科学的案件审判制度，能集聚优秀的审判人员集中处理复杂案件，实现简案快审繁案精审的目标。《意见》提出的各项原则固然正确，但欠缺实际执行的具体细则，没有定义何为简单案件何为复杂案件，何种法官审理简单案件，审理复杂案件的法官能否提升待遇等。据了解，有的法院仍然简单采取随机方式，不论案件难易随意分配；有的法院因缺乏待遇激励机制，大部分法官都认为自身业务能力不强希望审理简单案件。因此，为保障改革方案顺利落实，现有制度模式下在提出原则性规范时，还需兼顾具体指导意见和实施办法。
三是某些改革方案政出多门，朝令夕改难持久推行。大型改革方案不是一家单位能独立完成的，需要不同机关协调配合，特别是法院和检察院需通力合作。如果不能精诚团结统一思想，即使方案勉强出台，后续执行中仍难免横生波折，甚至出现改革方案政出多门相互冲突的局面。如在检察机关参与行政公益诉讼改革中，检察院与法院对主体存在争议，检察院希望自身主导行政公益诉讼，明确检察机关为唯一的主体，法院则希望其他公益组织能分享一部分权，适当扩大主体范围。必须保证改革的连续性和稳定性，防止改革方案浅尝辄止朝令夕改，若经常出现后一项改革前一项方案确定的规则制度，将使改革方案的权威性荡然无存，导致在实际执行中虚与委蛇、敷衍了事。
四是改革压力叠加下移，基层疲于应对难以深入。法治改革主体众多内容广泛，改革渐成层层下压之势，方案制定主体包括中共中央，全国人大，最高人民法院，最高人民检察院等，方案内容既可以是国家层面司法改革，也可以是某一系统的局部改革，还可以是针对个案开启某项诉讼程序审判规则的改革等。当前，社会已经深深打上了改革烙印，事事想改革时时讲改革，不同部门可以就同一项制度从自身角度分别提出改革方案，以致方案层层传导压力叠加下移。执行者尤其是基层工作者，要花费不少时间研读学习各项改革方案，还须处理大量业务工作，真正用在落实改革上的时间极为有限。如基层法院审判人员，业务繁重审判压力大，频繁参观培训研讨学习占用较多时间精力，面对日常审判业务尚感力不从心，改革效果不尽如人意也就不难理解了。
五是基层人员执行力度不强，待遇激励机制不健全。当前囿于种种原因，基层司法人员素质还不高执行力不强，部分审判检察人员，学历层次不高，非法学科班出身，对法治改革缺乏深入理解。现有待遇激励机制不健全，难以跟上时代步伐，削减了基层落实改革的积极性，而社会各界对法治的殷切期望，无形之中增加了司法人员的工作强度和心理压力。一方面工作繁、责任重、压力大，另一方面却地位低、待遇薄、升迁难，一些骨干法官要求调离法院，办案一线的司法官素质总体而言达不到要求。这导致改革陷入恶性循环，社会对正义的期望越高，司法人员的压力越大，优秀司法人才越可能逃离基层司法机关，使基层司法人员素质下降执行力减弱，最终导致社会怀疑改革的意义。
六是注重改革方案决策宣传，惩戒和督导力度不足。改革难以摆脱重决策轻落实的顽疾，这与注重前期宣传引导，轻视后期惩戒督导有很大关系。方案出台后应立即通过官方媒体，在网站、报纸和期刊上大规模宣传报道，强化方案的重要性。但督导惩戒措施则凡善可陈，缺乏制度化规范化模式，习惯于年初布置改革方案，年终前往基层调研督导，中途无法判断执行进度是否达标执行措施是否合规等。年终督导大多以听汇报看材料等形式收场，蜻蜓点水式的浮在表面，没有沉下心来思索到底取得哪些成就。对落实改革先进单位评奖评优多方报道，然甚少听说哪家单位因落实改革不力被问责，须知，有奖有罚才能起到激励先进鞭策后进的效果。
完善执行制度，破解落实难的痼疾
找准病根还需开对药方，当下要汲取过往改革未能完全成功的经验教训，适时调整旧有改革模式，完善执行制度，以求逐步破解落实难的痼疾。
第一，中央统合改革共识，避免改革碎片化。如何根据法治的一般理论，遵循法治的基本规律，建构能解决中国问题的具有中国特色的司法体制与机制，是中央顶层设计和地方实践探索的关键。要彻底消除部门利益藩篱破解利益固化的困境，需树立法治改革是全局性改革的共识，统筹规划综合考量，防止各部门各地区自行其是恣意妄为，以致改革碎片化。司法权本就是属于中央的权力，由中央统一规划合情合理，各地方和部门需尊重中央在法治改革中的权威地位，抛弃地方保护和部门保护的传统思维，站在全国一盘棋的角度审慎对待法治改革。
第二，注重吸纳基层意见，提升方案科学性。制定方案时应尽可能吸纳利益相关者的意见建议，尤其是基层司法人员的建议，以往法治改革方案大多由中央或省级司法人员和专家学者共同研究拟定，导致方案过于理想化，对基层实际执行中可能存在的困难估计不足。如早在2004年《人民法院第二个五年改革纲要》提出要“建立法官员额比例并逐步落实”，员额制事关司法人员的切身利益，是司法人事管理制度的核心，牵涉面广利益纠葛复杂，在法院二五改革期间根本无力推动，直到十八届三中全会强调推动司法体制改革以来，才于2014年6月在6个省份开始员额制改革试点破冰。改革方案规定的落实时间通常较短，往往以三年或者五年为限甚至以一年为期，导致落实过程浮于表面、落实方法过于简单，存在许多遗留问题，影响改革目标的全面实现。今后制定改革方案必须充分吸纳基层意见，考虑改革执行的可操作性和现实条件，以一线法官检察官为本、面向基层、眼睛向下的司法改革实施方案，才能取得预期成效。
第三，完善责任追究机制，强化落实力度提升基层待遇。法治改革方案一般包含目标意义、方式方法、时间期限等内容，但欠缺责任追究条款，在无法追究执行者改革责任时，改革方案逐渐由强制性变成了建议性，失去对执行者的约束作用。法治改革的责任追究机制，是使这项制度发挥作用最有力的武器，若缺乏责任追究，改革方案的落实仅依赖于执行者的自觉和道德约束，须知，简单的以宣传教育督促检查来促进改革落实，不过是方案制定者的一厢情愿。同时，还必须正视基层司法人员工作压力大待遇低的现状，强化落实需要留得住人才并稳定人心，没有健全的待遇激励机制，难以吸引优秀的法治人才，在基层待遇普遍偏低、人才外流严重的今天，良好的待遇激励机制弥足珍贵。完善待遇机制还要打破吃大锅饭的传统，发挥多劳多得的激励效应，在普遍提升待遇的基础上凸显差别，才能激发基层司法人员的工作热情和动力。
第四，改善督导评价体系，既重视改革结果也重视过程。当前督导评价体系还停留在注重文字材料数据汇报上，这固然是督导评价的一种方法，但不应该将其视为唯一的工作方法，更不能让督导评价沦为形式，避免参观访问式的督导，应不拘泥形式时时督导综合评价。在方案落实中，深入基层督察贴近实际指导，妥善解决基层在实践中遇到的障碍及存在的困难，使督导成为下级反映情况上级解决问题的互动模式。另外，评价体系需精细化，注重改革过程和实际效果，充分考虑地区法治发展水平的差异，法治改革目标的实现较为漫长，中间会遇到各种障碍，基层落实改革方案就是法治逐步完善的过程。有些地方法治发展较为落后改革困难大，要取得突出成果更为不易，评价体系需综合考虑改革过程，不能简单以改革结果来认定改革成效。
从改革方案的提出，到执行落实，再到考核评价，是一个系统化的过程，三者同样重要不可偏离，要彻底纠正以往某些改革虎头蛇尾的弊端。妥善解决改革落实难的痼疾，需统一思想凝聚共识，将深化改革作为共同的奋斗目标，使大家心往一处想劲儿往一处使。
（作者为武汉大学法学院教授；武汉大学法学院博士研究生李雷对本文亦有贡献）
【参考文献】
①陈光中，龙宗智：《关于深化司法改革若干问题的思考》，《中国法学》，2013年第4期。
②冀祥德，邓超：《司法改革“上海方案”价值评析》，《政法论丛》，2014年第6期。
人事改革方案篇9
[关键词]事业单位养老保险；制度改革；职业年金
[中图分类号]C91 [文献标识码]a [文章编号]1672-2426(2011)02-0063-03
事业单位养老保险制度是整个社会保障体系的重要组成部分。近年来，随着科学发展观的贯彻落实和构建社会主义和谐社会战略目标的进一步推进，事业单位养老保险制度改革逐渐被纳入到政府的政策视域之中。2008年2月，国务院总理主持召开国务院常务会议，研究部署事业单位工作人员养老保险制度改革试点工作。会议讨论并原则通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，(以下简称《试点方案》)，确定在广东、上海、浙江、山西、重庆5省市先期开展试点，与事业单位分类改革配套推进。时隔一年多，事业单位养老保险制度改革试点进行得怎样了呢?本文试图通过介绍当前五省市事业单位养老保险制度改革试点的情况，分析改革试点遇到的困难及原因，进而探讨完善事业单位养老保险制度改革的对策。
一、事业单位养老保险制度改革的现状
从现阶段所了解的情况来看，试点省市事业单位养老保险改革启动缓慢，普遍存在改革难以推进的现象。至今尚没有一个省市出台具体改革实施方案，也没有哪个事业单位真正启动了改革。其中，广东和山西两省在试点改革前期都在着力推动事业单位分类制度改革。广东省的部分地市已经对事业单位先期进行了分类改革试验，但仍没有给出事业单位养老保险制度试点改革的时间表。山西省同步推进了事业单位人事制度、财政投人等相关配套改革。按照事业单位的职能划分。将事业单位分为承担行政职能的、从事生产经营活动的和从事公益服务的三个类型，按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，通过调整、剥离、转移等方式，对不同类别事业单位实施不同的改革。此外，上海的事业单位养老保险制度改革方案正在论证和调研中，有关部门表示，正在制定的事业单位养老保险制度改革方案更加强调政策的连续性，对于因改革可能使事业单位员工损失的那部分养老金，计划通过增加职业年金缴付比例等方式加以弥补。浙江和重庆两省市的情况也相差无几。
二、事业单位养老保险制度改革的困境
尽管2009年初广东、上海、浙江、山西、重庆5省市就已获批事业单位养老保险制度改革试点，但至今仍无一省市出台具体改革实施方案。毋庸置疑，受多方面因素的影响，改革遇到了极大的困难和阻力。具体来说，这些困难主要表现在以下几个方面：
(一)改革引发公平争议
《试点方案》后，引发了改革的目标群体――事业单位人员关于公平的争议。这些争议主要集中在两个方面：其一，事业单位与机关都是国家财政拨款单位，二者实行退休养老制度。长期以来，事业单位人员与公务员的工资和养老保险待遇基本一致。但此轮养老保险改革却独拿事业单位开刀，未将公务员纳入其中，而且公务员最终纳入改革的预期电不乐观。这样一来，公务员的养老保险待遇保持不变，而改革后的事业单位将与城镇企业职工一样实行社会保险制度，让个人与政府共同承担养老责任。如此改革事业单位养老保险制度，容易使事业单位人员产生对制度公平的质疑。其二，此轮事业单位养老保险制度改革将按照与企业基本一致的思路进行，实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度，退休待遇与缴费相联系。此前，据相关数据显示，企业退休人员月人均养老金为1200元左右，养老金替代率约为60％；而事业单位退休人员月人均养老金则接近3000元，替代率高达90％，显然，一旦按照企业养老金的计发办法来发放，改革后事业单位工作人员的养老金待遇肯定会大幅降低。这种待遇的落差很难不引发事业单位人员的心理抵触。另外，《试点方案》明确指出，改革的范围适用于分类改革后从事公益服务的事业单位及其工作人员，这类事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。如果将这类群体的待遇调整至与企业退休人员同等的水平，势必会挫伤他们的工作积极性，影响公共服务供给的效率和质量。
(二)制度设计存有缺陷
此轮事业单位养老保险制度改革的制度模式与城镇企业职工养老保险的制度模式基本一致，按照合理衔接、平稳过渡的原则，实行“老人老办法、新人新机制，中人搞好平稳过渡”。对于改革前已经退休的人员，继续按照国家规定的原待遇标准发放基本养老金；对于改革后参加工作的人员，直接按照新的办法计发养老金；对于改革前参加工作、改革后退休且个人缴费年限累计满15年的人员，即“中人”，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。但《试点方案》中却没有明确规定过渡性养老金的计发办法和计发数额，只笼统的提到“具体标准由各试点省(市)人民政府确定，并报劳动保障部、财政部备案”。此外，为提高事业单位工作人员退休后的生活水平，《试点方案》提出要建立职业年金制度，却又没有给出发放职业年金的具体意见与方案。同样只提到，“具体办法由劳动保障部会同财政部、人事部制定”。没有明确的方案，如何进行改革?因而，这样的制度设计是不完整的，在这种情况下进行改革，必然使事业单位人员忧心忡忡，从而加大制度改革的难度。另外，《试点方案》完全是在政府部门主导下出台，方案制定过程缺乏公开透明的民主程序，未能征询相关利益者的意见，也未给他们以陈述意见的机会，缺乏各利益主体的充分利益博弈。很多事业单位纷纷表示，在《试点方案》出台之前都没有收到任何关于改革的消息。因此，在这种违背程序正义的情况下制定的《试点方案》，很难被改革的目标群体所接受。
(三)改革缺乏统一的法律或政策支持
事业单位养老保险制度改革是一项复杂而系统的工程，涉及面广，政策性强，关系到3000多万事业单位人员的切身利益。因而改革的顺利进行，离不开统一的法律法规的支持，也离不开科学合理的制度安排。其实，早在上世纪90年代初，事业单位养老保险制度改革已经在部分省市开展试点，但由于国家没有出台统一的法律法规，也没有给予试点城市具体的政策指导和政策突破权限，致使改革情况不尽如人意。各级经办机构只是执行本级地方政府出台的有关政策办法，导致各地政策上的多样性和不配套性，方案上的随意性和不规范性：有的实行全员统筹，有的实行部分统筹。改革最终因政策不统
一，遭受很大阻力而被迫停滞。然而，从现行事业单位养老保险制度改革的趋势来看，改革仍将按照先试点再推开的方式进行，即遵循自下而上的路径，这种改革路径很可能因为没有统一的法律和政策支持而难以推进。时至今日，国家仅仅出台了关于这项改革的一个《试点方案》，还称不上形成了统一的制度。况且，这一方案在很多问题上都没有给出具体的指导意见，要求各试点省(市)人民政府自行确定。而各地自行制定的试点方案很可能五花八门，在费率、待遇、计发办法上出现较大差异。在这种情况下，改革突破难度很大。
三、完善事业单位养老保险制度改革的对策
(一)与公务员养老保险制度改革同步进行
当前，我国正在建立和完善由基本养老保险、补充养老保险和个人储蓄型保险三支柱构成的养老保障体系，覆盖城乡全体居民、全国统一的基本养老保险制度是改革的目标方向，单位和个人共同缴费，养老金计发采取缴费确定型，实行社会化管理，基本养老保险上一视同仁，以真正实现社会公平和社会公正。为此，事业单位与公务员的养老保险制度改革应同步进行，实行同一制度，而不能形成新的二元制度结构。因为事业单位人员与公务员都是国家的工作人员，二者只是分工不同而已。而且从职能上看，许多参照公务员管理的事业单位直接承担公共管理和服务的职能，亦即从事着公务员的工作。另外还有许多公益性的科研或医疗机构则直接面向政府或公众提供公共产品，他们所从事的这种公共服务性质的工作与国家机关并无不同。
事业单位与公务员的养老保险制度改革完全可以借鉴城镇企业职工养老保险制度改革的经验，遵循权利与义务、公平与效率相结合的原则，实行社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度。在职业年金方面，对于事业单位工作人员和公务员而言，其单位的平均缴费比例可以比企业的平均缴费比例适当高些，而且这笔资金应由各级财政负担。由此，在事业单位工作人员和公务员退休后领取职业年金时，其职业年金的平均水平将高于企业年金的平均水平，而公务员退休后领取的平均职业年金水平又可略高于事业单位工作人员退休后领取的职业年金水平。按这种方式同步推进事业单位人员和公务员的养老保险制度改革，不仅有利于制度的合理衔接和平稳过渡，同时也有利于全国统一的基本养老保险制度的建立。
(二)优化制度设计
事业单位应实行强制性的两支柱养老保险制度，即基本养老保险和强制性的职业年金计划。对于基本养老保险，在进行制度设计时，应明确规定其制度模式、基本结构、计发办法、替代率水平、调整机制等内容。但此次出台的《试点方案》中没有提到替代率水平，因而需要对其进行优化。考虑到企业实行统一的基本养老保险制度后，基本养老金的替代率为60％左右，而事业单位的养老金替代率高达90％。因此，为了保证改革后事业单位人员的养老待遇不至于大幅度下降，笔者建议在进行事业单位养老金替代率的选择时，应以略高于企业为宜，同时，根据职工工资增长、物价变动、人均国民生产总值增长等情况，相应地对事业单位退休人员的基本养老金进行调整。对于职业年金计划，在《试点方案》中本应给出建立职业年金的具体办法，尤其是要明确其中的经费来源与渠道问题以及明确不同类型的人员从职业年金中获得的收益水平。但这些内容在此轮的改革方案中都无法看到，因而在这方面也需要进行制度的优化设计。职业年金计划应强制实施，符合条件的单位必须参加。计划可按20％的设计替代率水平计算单位和个人应缴纳的费用，由国家财政(或单位)与个人共同缴费。计划按信托模式运行，机关事业养老保险机构为计划的法人受托机构，基金的托管、账户管理、投资运营由法人受托机构委托托管人、账户管理人、投资管理人承担。
人事改革方案篇10
本文提出随着国家人事制度改革的不断深化与信息技术的飞速发展，高校人事档案的管理与服务方式也将随之发生改变，通过对人事档案管理面临的许多新情况、新问题深入探究，提出构建高校人事档案管理新的改革路径及对策建议。
关键词：
高校人事档案；人事档案服务；信息
随着高校人事制度的不断完善和高校改革进程的不断深化，加之现在人才流动愈发频繁，将会给高校的人才管理带来了新的挑战和机遇。
一、高校人事档案管理面临的新问题与存在的困境
1.档案管理不规范，归档材料不完整
最近几年人事制度不断在调整变化，伴随着高校急速发展，人才成为了高校是否能快速健康发展的重中之重。因此，高校频频出招接收这些具有高学历的人才。然而，引进的这些高层次人才的档案都存在着或多或少的问题。有些单位甚至因为人事档案管理人员频繁变动而造成对档案材料收集不完整、不及时,有些材料未归档，造成其档案材料残缺漏损，造成不良影响。过去传统型档案管理收集材料是被动的，即相关部门通过邮寄的方式将人事档案寄送至档案室。如果因为制度不完善或管理不到位等原因,就会造成档案材料收集存在缺失，保存不具完整性。
2.“人档分离”普遍,人才竞争激烈
所谓“人档分离”，从字面意思来看，是指个人与其档案本应是应相互依存，档随人走，但是在人事档案管理过程中出现了“有档无人”或“有人无档”现象。改革开放后，市场经济体制不断深化，使得各高校间人才竞争与科研机构间的人才竞争趋势愈演愈烈，人才流动现象变得越来越频繁，尤其是一些具有高学历、高职称的人才，高校人事制度也随着高校办学规模的不断扩张而变化的今天，其流动更加频繁。一些高校不惜以重金引进“高层次”人才来提高办学层次，加快学校发展。除此之外，为了引进某方面特殊人才，甚至可以以特批的形式，重新建立人事与档案关系，这就造成了这部分人的人事档案关系不连贯，不规范，不完整。他们既不办理离职手续，也不办理人事调动手续，很多单位无形中出现了许多“无头”或“断头”档案，很多单位有档无人，现单位有人无档的“人档分离”现象则频频发生，这是人事档案管理中的大忌。
二、高校人事档案服务构建的有效途径
高校人事制度要提高人事档案信息资源的利用率、适应改革、顺应改革的需要和发展，就必须构建有效的高校人事档案服务路径。根据上述观点，结合有关情况，应注重以下路径的构建。
1.编排有序，分类科学
在我国，各行业之间的关于人事档案管理的方法都是大同小异的。在改革开放前，工人档案、学生档案、干部档案是我国人事档案的三大主要组成部分。因此，高校人事档案也依据此类方式分类，这其中以干部档案为主要范例，其他档案则参考干部档案管理方式。改革开放以后，随着高校体制改革与人事制度的变化，高校人事档案管理变为管理人员、专业技术人员和工勤人员等三类形式，取代了之前的两大类管理。因此，传统的人事档案管理和新时期高校人事档案的管理已经不能同日而语，按照分类的要求，则应建立新的分类体系，按照高校人事档案新的特点和中组部《干部档案工作细则》实行分类管理，做到分类准确、编排有序、目录清楚，使每卷档案达到真实、完整、实用的要求。为了确保档案材料事实准确、内容完整、手续完备的要求，学校要不断增强组织和个人的档案意识，提高高校人事档案工作的自觉性，并指派专人担任档案管理员，做到随时收集随时归档、追踪收集做好记录，对不同类型档案材料进行统一甄别和审核，进行科学分类，装订整理。
2.加快档案信息化进程中人才队伍建设
高校档案人员管理和合理应用的重要前提是领导的重视，也是档案人才队伍形成的有利保证。同时，高校领导在做学校整体发展规划时，要把建设档案人才列入其中，要充分认识到现代档案信息化管理与以往的老旧的“人盯人”式的管理方式完全不同，因此，根据高校改革发展的现实需要以及服务人才需要制定可持续的人才发展战略，建立科学合理的人力资源培养和储备机制与档案人才培养体系，以健全的机制和多元渠道培养，这其中既包括培养高层次人才带动、引领人才队伍建设和全力提升档案人才队伍的知识水平改善知识结构，又要注重加强档案人才的实践培养和锻炼，通过举办各类不枯燥但有意义的培训方式，组织档案专业人员参加互动式学习研讨，提高管理业务工作能力和拓宽服务视野。
参考文献
[1]鲍春燕．从人事制度改革看高校人事档案管理［J］．黑龙江档案，2009（2）.
[2]高校数字档案馆建设面临的问题与对策[J].武志芳.天水行政学院学报.2012(02)
[3]从人事制度改革看高校人事档案管理[J].鲍春艳.黑龙江档案.2009(04)