企业制度文化建设篇1
第一章总则
第一条为加强企业文化管理，塑造推动企业文化，鼓舞和激励各部门员工，特制定本制度。
第二条本制度对企业文化发展的内容与实施做出规定，是开展企业文化工作的依据。
第三条本制度一经制定，研究所全体员工必须遵照执行，依照本制度享有相应的权力，同时须履行相应的义务。
第二章企业文化管理机构
第四条企业文化管理机构包括研究所at委员会和部门at委员会。
第五条研究所at委员会是企业文化管理的最高决策机构，其职责包括：审议确定研究所的企业文化核心内容；审批研究所内各项企业文化管理制度；审批企业文化发展规划；审批企业文化年度工作计划，对企业文化的各项重大事项进行决定等。
第六条部门at委员会是企业文化管理的执行机构，其职责包括：部门企业文化规划；监督执行研究所at委员会决议通过的企业文化规划决定，组织部门的企业文化活动。
第三章企业文化建设流程
研究所at委员会制定企业文化建设总体规划、推行步骤
总体规划下发至各部门
各部门at委员会制定部门企业文化建设规划
人资组收集汇编半年度/年度计划
研究所at委员会进行计划审核
确定研究所半年度/年度企业文化建设内容
呈报畜牧工程中心审批
企业文化建设资源整合
实施
检查企业文化建设实施情况
第四章企业文化实施管理
第七条广宣管理：人资组负责推动研究所的企业文化广宣文化的实施，主管集团网技术研究所板块的维护，组织开展对内企业文化宣传工作。
第八条行为管理：参照《研究所员工手册》行为规范实施。
第九条：团建活动管理：为更好的培育、塑造研究所企业文化，at委员会应组织开展丰富多彩的企业文化活动。由部门at委员会提案，研究所at委员会审批后实施。
第五章附则
第十条本制度由人资组起草和修订，经所长审批后。
企业制度文化建设篇2
我们认为，随着国家产业政策的调整，电信企业已经实现政企分开，独家经营的局面已经被多主体的市场竞争所取代，不仅如此，随着电信市场开放的力度不断加大，国际间的竞争也将展开，这使电信企业必须面对国内和国际两个市场。这些特点，决定了电信企业需要尽快加强制度文化建设，以保障企业的持续、健康发展。
一、加强电信企业制度文化建设的必要性
首先，企业制度文化是企业文化的构成部分，企业制度文化本身能体现企业文化。企业制度文化不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。加强电信企业制度文化建设，就是要加强企业整体以及员工个体遵循的行为规范建设，从中反映出我们企业崇尚什么、反对什么，即企业信奉的价值理念，反映出我们企业的做事方式与风格。通过企业制度文化建设，我们能更加清晰、准确和全面地表达自己的企业文化，从而有利于推动企业文化的发展。
其次，企业制度文化是企业运行机制的一种具体表现。加强电信企业制度文化建设，目的在于建立一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的人与人之间的矛盾弱化，可以更好地约束和规范员工行为，减少对立或降低对立的尖锐程度。
其三，要建立符合市场经济要求的行为规范，就要正确认识理解企业制度文化建设在企业文化建设中的重要地位，懂得运用制度文化来保证和促进企业发展。加强企业制度文化建设就是要通过建章立制，完善管理，把电信服务理念和行为准则制度化、规范化，从而达到促进企业经营服务水平提高的目的。不难看出，加强电信企业制度文化建设，是从更高的层次上做好经营服务工作。
其四，要适应市场经济特点，就必须建立和完善企业经营管理制度和规范，加强企业全方位的管理。加强电信企业制度文化建设，就是要把企业制度文化建设贯穿于企业管理的全过程，保证企业经营管理活动有序开展。
综上所述，我们认为，一个完善、合事宜的企业制度文化，能规范员工行为，使企业各项工作有章可循，提高管理效率与质量，形成一个良好的企业文化。通过加强企业制度文化建设，能够从根本上解决企业经营中的不协调、不统一的问题，能够有效地提升企业的管理水平，提高企业的经营效益和效率。
二、当前电信企业制度文化建设之现状
我们看到，目前电信企业在制度建设上已初显成效：通过推进五项集中管理，极大地降低了运营成本；通过大力实施预算管理，强调了企业的科学决策、投入产出经营效率，提升了企业的整体素质；通过竞争上岗、薪酬改革、绩效考核、员工职业生涯发展和教育培训等五项机制创新，激发了企业的活力和员工的主观能动性；通过BpR业务流程重组，逐步形成了“以前台服务为标志，以后台服务为支撑，以网络服务为基础”的服务链，解决了过去对市场反应慢、业务流程不畅、员工职责不清等问题，使市场响应能力得到极大增强。但同时，我们也应清醒看到，电信企业还缺乏对内在的制度文化自律与软性的制度文化引导；缺乏强调心理认同、人的自主意识和主动性；缺乏启发员工的自觉意识达到自控和自律；支撑制度的文化尚未全面形成，企业的制度执行成本较高。具体表现在以下一些方面：
一是对制度文化建设的动因认识不到位。一些制度的产生并不是完全立足于需要之上的，认为制度是越多越好，为严格而严格。
二是对制度文化建设的内涵认识不到位。将制度文化建设仅仅局限于制度这一表现形式，甚至迷信于制度建设，而忘记其他部分。
三是对制度文化建设的主体认识不到位。将制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理规律和管理规范，对员工只注重外在的约束，而不探讨制度内涵是否被员工心理认同和接受，并自觉遵守，使制度没有成为一种共有的文化。
四是对制度文化建设的执行认识不到位。有的企业在执行制度时，自上而下强制推行，虽然这些制度往往能迅速实施，很快就在企业整体和员工个人的行为中体现出来，但是，这些仅仅是表象，其后缺少与员工的沟通，不能让员工充分理解和认同制度的内涵，不重视制度执行中的信息反馈，因此，制度的有效性不长。
三、加强电信企业制度文化建设的几点思考
西方学者做过一个比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大体相当于规范、标准等有形管理；隐在水中部分，占2/3，大体相当于组织成员对制度的接受度、认同感、认知率等无形管理。这个比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是无形管理部分。制度是载体，多强调理性化，重视科学标准和规范的作用；制度文化强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发、集体感受和各种非正式规则、群体氛围的作用。制度可以造就一个结构框架合理、运转程序规范、执行严格的标准化企业；而制度文化管理可以赋予这个企业以生命活力，为之提供精神源泉和价值动力，引导其发展方向，并创造经营个性和管理特色。企业制度文化建设的过程，是一个信仰、道德、理念、规则和行为不断强化的过程，不是一朝一夕所能实现的，它是一种历史的积累和沉淀所凝聚的力量。所以，我们认为，把握企业制度文化的“无形”、“柔性”，加强电信企业制度文化建设可以从以下五个方面入手：
（一）从审视制度是否以企业的根本性需求出发入手，抓住企业制度文化建设的基本点。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度建设是制度文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。同时，制度又反映一个企业的基本观念，反映企业对社会、对人的基本态度，因而制度又不是随心所欲的。制度必须从企业的根本性需求出发，是对企业根本性需求的维护。如事关企业生存的各种问题，包括服务质量、客户关系、网络运行等，毫无疑问是必须以制度加以明确规范的。
（二）从审视制度的内容是否以“以人为本”入手，抓住企业制度文化建设的活力点。制度是靠人去执行的，再好的制度如果没有高素质的人去执行也不会产生好的效率、效果来。加强对员工的培养和教育，应是制度建设中的重要内容。首先，应加强对企业员工诚实守信的教育，因为如果没有诚信，就会出现弄虚作假、欺上瞒下、投机取巧的现象，就会直接影响企业的形象和企业的信誉。其次，要关注员工自身价值的建设，注重其创新能力的培养和提高。应当对不同的工作岗位每年提出不同的知识更新要求，通过培训、考试、考核和业绩评估等形式提升企业全体员工的能力水平。同时，管理者还应创造适宜的工作环境、工作条件以满足员工的尊重需求和自我实现的需要，采用适当的激励手段调动员工工作的积极性和创造性。
（三）从审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡入手，抓住企业制度文化建设的支撑点。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。唯有如此，才能得到全员的认可。
（四）从审视制度的执行是否真正严格平等入手，抓住企业制度文化建设的折射点。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很难以做到完全公正和无歧视性的，这样往往就会影响制度的效果，危及制度的最终目标。
（五）从审视制度的责任是否明确落实入手，抓住企业制度文化建设的落脚点。制定严格的责任追究制度和惩罚规定是企业制度得以贯彻执行的根本保证，如果没有严格的责任追究制，就会使各项合理的规章制度形同虚设，这个企业也就没有什么凝聚力和战斗力可言。惩罚规定是责任追究制度的补充，它既是治理违法违规、偷懒、弄虚作假的直接手段，又是树立正风，打击歪风邪气的有力武器，这种制度规定是必须的，也是有效的。在制度面前人人平等，全体员工都应是制度的执行者和维护者，在企业内部不应有特殊员工，尤其是对违法违规的处理上，必须坚持公平、公正性原则，要一视同仁，一碗水端平。这样的制度才是有效的，并具有权威性。
四、常州电信企业制度建设概要
如前所述，制度与文化两者之间是一个相互作用与反作用的关系，特别是处于重要战略转型期的企业，文化的反作用力更为明显。制度是有形管理部分，文化是无形管理部分。制度是载体，多强调理性化，重视科学标准和规范的作用；文化强调的是非理性化，重视内在精神价值的开发和群体氛围的作用。制度可以造就一个结构框架合理、运转程序规范、执行严格的标准化企业；而文化可以赋予这个企业以生命活力，为之提供精神源泉和价值动力，引导其发展方向，并创造经营个性和管理特色。因此，文化理念的落实最终要靠制度去推进，形成固化模式，否则文化就没有土壤，制度也没有持久生命力。在企业转型中，制度的再造与文化的再造是相辅相成的。
为此，今年以来，常州电信在企业制度建设方面先进行了一些探索。分公司明确提出，企业制度重建工作必须与《企业文化纲要》宣贯工作，企业精神、核心价值观宣传、贯彻落实相结合，必须与流程重组、架构再造工作相结合，必须做到“继承”与“创新”相结合。
一是明确了制度建设的目的。以执行层的精细化为途径，以管理层的精确化为目标，逐步固化各种事务处理模式，为企业运行疏理建立一套完整的、系统的，描述清晰的操作和管理规范。
二是确定了制度建设的理念。即，制度建设不是大刀阔斧的改革而是在现有机制下的改良；制度建设要做好“针线工夫”，一针一线地缝出企业品牌；制度建设要为精确化决策提供保障；淡化个人色彩，实行职业化管理；效率与规范相结合。
三是把握好制度建设要解决的问题。主要有：制度的描述不够清晰、细致，缺乏可操作性，留有一定的个人意志空间；部门职责的制定只解决了分工问题，没有解决执行质量问题，一些职责仍缺乏与之配套的工作标准和行为规范；各种制度仍缺乏相应文化理念、价值观的贯穿和支撑。
四是勾划了常州电信企业制度的总纲及框架。总纲包括序言及八章内容，阐述了常州电信的沿革、企业性质、议事规则、企业精神及企业愿景，规定了员工的基本权利与义务，规范了企业与员工、员工与员工的关系，明确了员工守则。企业制度的框架分为三大块，即业务管理制度、行政管理制度和内控管理制度，主要内容包括组织管理、行政管理、法律事务、人力资源、财务审计、运行维护、市场营销、服务监督、信息化等。同时，将沟通反馈制度、监察检查制度和文化监督制度贯穿各个部门。
五是制定了制度建设的实施计划。企业制度建设工作分实施准备、分析梳理、制度编制、审核、组织实施、优化反馈等六个阶段实施。实施准备阶段（4－5月）：建立课题组，开展现场访谈，征求意见，宣传企业制度建设工作的重要性、必要性，形成共识；组织相关人员外出参观学习、向专家学者咨询。分析梳理阶段（6－8月）：各专业组组织本专业内各部门密切结合实际提出建设性意见，对所有制度进行全方位收集梳理、分类，汇总各部门制度现状及存在的主要问题。制度编制阶段（8－11月）：由制度建设办公室根据分公司管理的现状、企业文化价值观，确定分公司制度建设的设计总体框架，在论证框架基础上，制定制度编制办法与流程，组织专业人员编制主要制度。审核阶段（11－12月）：制度建设办公室会同各部门主要负责人进行初步会审、审核，并完善修改。由领导小组审定各项制度，并颁布实施。组织实施阶段（2006年1－3月）：结合企业文化建设，全面宣贯企业新制度，弘扬职业道德、职业规范，倡导职业价值观。组织各部门学习贯彻，并做好制度的培训工作，平稳有序地推进各项新制度的实施。优化反馈阶段（2006年4－6月）：密切跟踪各部门制度执行情况，各部门要定期将执行过程中存在的问题反馈发展规划部，组织相关人员对现行相关制度进行完善优化。
企业制度文化建设篇3
关键词：现代企业制度文化因素
当代中国社会文化的演进
我国现代企业制度在其形成与发展过程中，深深地打上了文化的烙印。积淀了几千年的传统文化，是现代文化最深厚的来源，其中家是国人行为中的核心概念。国有企业中普遍存在的职工对企业的严重依附，就是传统伦理观念――家起着重要作用。家是平等和安定的意义，孕含着“患均不患贫”，国有企业“大锅饭”、“铁饭碗”等问题。
传统文化重视血缘基础上的人际关系，但这种关系分远近亲疏，构成了“差序格局”，在企业管理中表现为靠人际、人伦关系来维系企业的运转和秩序，由此造成了企业制度运行效率的损失。此外，“君子喻于义、小人喻于利”的反功利价值理性，以及等级森严的社会阶级观念等等，所有这些均与现代企业制度和市场经济的要求格格不入。
西方文化的东渐，是现代文化表层气流。从经济史的观点看，鸦片战争以后，“西力东渐”已成大势，洋务运动使其达到第一个高潮。我国引入了近代经济组织，由此公司制思想传入。
1842年魏源在《海国图志》中便提到了公司制，1867年容闲在上海拟订了第一个股份公司章程，1904年清政府颁布了公司律。辛亥革命到“”是西方文化东渐的一个顶点，直接指向了传统文化的理论制度层次和心理观念核心。其中最大的影响，莫过于先进知识分子运用马克思主义的观点来指导我国革命并建立了新中国，改革开放是这条主线发展的极致表现。在这一文化背景下建立的现代企业制度，是要遵从经济效率的原则，把企业推向市场。
新中国成立后前30年的政治文化，其影响最为复杂，政治文化从意识形态上彻底割裂了与传统文化的脐带，但新的意识形态没有得到文化群体的全面理解和认可，从而造成了文化断层。
现代我国公有制企业的前身，产生于20世纪20年代末、30年代初革命根据地的公营事业。新中国成立后的两三年内，建立了社会主义公有制企业体系。这时的企业与现代意义上的企业根本不同，它不是一个独立的实体，而是国家行政机构的附属物，企业治理带有浓厚的行政色彩。
当代中国文化对建立现代企业制度的影响
当代我国文化与新中国成立后前30年的文化已经有了根本的转变，当前文化是一种缺乏主流文化的过渡性文化，它是政治文化向商业文化和世俗文化的过渡。这种文化现状对建立现代企业制度的影响不可忽视。没有主流文化的文化环境，使人们的行为缺乏统一的文化观念约束，对建立现代企业制度的理解有很大差别，同时现实存在的文化环境阻碍了现代企业制度的变迁。如产权是经济现实中存在的法律现象，但产权问题归根结底是文化问题。
在一个没有独立人格和人权意识的儒家思想精神传统中，个人的财产权不会得到尊重，现代企业制度所要求的“产权清晰”只能是纸上谈兵。其次，过渡性文化的特点，使人民大众在文化心态与对制度的需求上表现出完全不同的适应方式，从而构成对建立现代企业制度在资源配置与公司治理结构上的人文环境障碍。如国有企业的资产所有者权利身份不明，并带有强烈的政府行为和行政色彩现象，延伸到地方政府对乡镇企业的高度控制。再次，没有主流文化的过渡文化，使建立现代企业制度所需要的外部环境遇到困扰。其中，最大的障碍来自法律意识的缺乏。
现代企业制度要受到法律体系的约束，而我国文化是缺乏法律传统的文化。我国文化强调的是人治而不是法治，这种制度文化在企业管理中首先强调道德义务和做人责任，其次才是制度化管理。这种管理办法时常表现为靠人际、人伦关系来维系企业的运转和秩序。体现了整个社会对法律规定严肃性认识的普遍不足和法律意识的普遍缺乏。
根据以上分析，我国企业制度安排缺乏与提高公司治理效率密切相关的文化传统。当前企业制度文化建设所遇到的许多难点，都有着深刻的历史背景和文化原因。
当前我国缺乏主流文化的环境为企业提供了更为广阔的制度选择空间，改革开放为优化公司制度文化提供了强劲动力，从而为选择更有效率的制度而付出的交易成本也更低。要考虑到文化因素的影响，摆脱传统文化负面形成的重压，把建立现代企业制度与当代中国先进文化建设结合起来。
参考文献：
1.徐根兴.论公司制度文化[J].社会科学，2001（11）
企业制度文化建设篇4
【关键词】企业文化建设中央企业
一、我国国有企业建立现代企业制度的改革历程
伴随着改革开放，我国国有企业改革发展大致经历了三个阶段。
一是1978年到1992年是国有企业改革的初步探索阶段，起步于对国有企业实行“放权让利”，后调整为推行“承包经营责任制”，到1991年9月中央工作会议强调要转换国有企业经营机制，不再鼓励企业搞承包。这个阶段具有十分鲜明的“试错特征”，主要遵循“政策——实践——政策改进”的发展改革路径，国有企业改革要解决的首要问题是我国经济短缺问题。
二是1993年到2003年是国有企业改革制度创新阶段。主要成就：中共十四大（1992）明确指出我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制；中共十四届三中全会（1993）明确指出国有企业改革方向是建立“适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度；调整国有经济布局，“抓大放小”对国有企业进行战略性改组；股份制和公司制试点的推进以及利用和发展资本市场。改革主要动因：邓小平南方谈话为改革解放了思想、指明了方向；国有企业自身生存和发展的客观需要呼唤制度创新。
三是2004年至今是国有企业改革的纵深推进阶段。主要成就：国有资产管理体制改革深化，中央和地方国有资产监督管理委员会分别成立，统一了管人、管事、管资产的权力；提出要建立健全“归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅”的现代产权制度，“产权是所有制的核心和主要内容”；依托资本市场对国有大型企业进行公众公司改革，实现产权多元化，进一步完善公司治理结构。
二、企业文化建设分析和思考
孟凡驰（2008）在总结我国企业文化发展30年历程阶段：一是1983年至1988的认知阶段；二是1989至1991年低潮徘徊阶段；三是1992至2003年为广泛探索试验阶段；四是2004之后的全面系统深化阶段。中央企业的企业文化建设走在了全国企业文化建设的前列（王瑞祥，2008），其大致也经历了这几个阶段。
（一）企业文化内涵界定
企业文化理论研究兴起于上世纪80年代前后的欧美国家，以williamouchi（1981）最早提出“企业文化”概念为标志；Deal和Kennedy（1982）提出了企业文化的五个构成要素，即企业环境、价值观、英雄人物、礼仪和仪式、文化网络；我国学者也就企业文化概念提出众多定义。本文提到的企业文化概念，是指企业为主体，在企业存续期运用的各种经营文化和管理文化，以及旨在提高企业职工文化水平、文化素质和满足企业职工文化需求的文化总称，包括制度和精神两个层面的文化。
（二）企业文化建设——以中国石油天然气集团公司为例
1.组建与成长。中国石油天然气集团公司（以下简称“中石油”）1998年7月改制重组设立，是国有重要骨干企业，是以油气业务、石油工程建设和装备制造、新能源开发、金融服务等为主营业务。国资委组建的2003年，中石油资产总额为8082.8亿元，销售收入4752.9亿元，利润总额736.7亿元；至2010年公司资产总额、销售额、利润总额分别达26299.6亿元、17208.9亿元和1726.6亿元，分别为2003年的3.3倍、3.6倍和2.3倍。
2.继承与发展企业文化“软实力”。伴随着我国石油工业发展，以“大庆精神”、“铁人精神”等为代表的优秀企业文化激励了几代石油人艰苦奋斗、无私奉献。石油石化行业改制重组后，面临着我国内外部环境的变化，为了达成2020年建设成为世界一流综合性国际能源公司的远景目标，中石油注重培育和发挥企业文化“软实力”的重要作用，早在2001年就将企业文化建设作为“十五”期间的十大工程之一，2003年制定颁发了《企业文化建设纲要》，成立由公司领导挂帅的“企业文化建设委员会”负责集团公司企业文化的培育、推行和指导；强调企业文化建设必须坚持以人为本，要把人的因素摆在企业管理的突出位置，充分调动广大职工的积极性、创造性；强调企业文化建设必须服务于企业的发展；强调企业文化建设必须坚持重在创新，突出石油特色。
3.企业文化建设的丰硕成果。一是构建了企业价值理念体系，确定了企业精神、企业宗旨、核心经营管理理念、价值观和企业统一标识，把“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神并赋予时代内涵作为企业精神大力传承弘扬，明确了“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，提出了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的核心经营管理理念和“忠诚、尊重、诚实、正直、和谐”的企业价值观，规范使用统一的企业标识，强化企业品牌形象，使员工团结奋斗的共同思想基础得到了巩固和加强。二是培育了企业英模群体，对公司先进典型和荣誉称号等制订了管理办法，选树表彰了“新时期铁人”、“当代青年榜样”、“科技界的榜样”、“中国石油科技楷模”、“英雄女采油工”、“十大特等劳动模范”、“十大杰出青年”等先进个人，以及基层班组建设“十百千”、“新时期十大先进集体”，形成了“中国石油·榜样”系列，为员工的日常工作树立了有形样板，对统一和规范公司行为起到重要引导作用。三是创建了特色的教育载体。成立了大庆精神铁人精神研究会，设立了“铁人文学奖”，创作了一大批反映企业精神的优秀文学艺术作品，有歌曲、话剧、歌剧、电视纪录片、电影、电视连续剧、大型画册、书目等，内容丰富，形式多样，促进广大干部职工思想观念、精神面貌和整体素质发生深刻变化，对整个社会风气的引导也产生了一定影响；命名了以铁人王进喜纪念馆、大庆油田松基三井为代表的企业精神教育基地，通过文化设施建设达到传承文化、宣传形象、塑造品牌的目的。四是以企业精神和核心经营理念等为指导，完善了公司各项管理制度，把企业文化真正融入到企业日常管理之中，推动企业管理升级增效。在“创业、求实”企业精神指导下，全面加强内控管理，建立以源头治理和过程控制为核心的企业内控体系；在“和谐、安全”的企业经营管理理念指导下，积极推进HSe管理体系建设，强化安全环保工作；大力推行“四有工作法”，促进装置安全平稳运行。引入国际上比较有影响力的社会责任指标，定期企业社会责任报告，自觉将公司发展融入社会发展与进步之中，树立稳健、诚信、负责任的大公司形象。
（三）中央企业的企业文化建设分析和思考
分析近些年中央企业文化建设有以下特点：
1.“在塑造企业文化的过程中，企业所处的环境是最重要的唯一影响因素”。宏观上看，中央企业在推进企业文化建设的过程，与我国建立现代企业制度的阶段特征基本吻合。这种吻合绝非简单巧合，而恰恰印证了企业文化的建设和发展是在建立现代企业制度这一大的改革思想指导下的产物——市场经济越深入，企业文化建设的必要性就越显著，作为参与市场竞争主体的企业使培育和发展企业文化成为可能。
2.作为出资人代表的国务院国资委高度重视并有力推动中央企业企业文化建设工作。一是国资委成立之初就明确了中央企业企业文化建设工作指导部门。二是开展了理论研究和相关调研，为指导中央企业企业文化建设工作奠定了理论基础。三是国资委下发指导意见，为中央企业推进企业文化建设提供了指导；四是召开企业文化建设研讨会，组织企业文化建设培训班，搭建企业文化建设交流平台。五是专题开展企业文化建设评价工作。
3.中央企业在实施“大公司大集团战略”和“国际化经营战略”过程中，强烈地意识到包括企业文化在内的软实力对公司实现可持续发展的重大意义和作用。“企业能成功经常是因为它们的员工能够认同、信奉和实践组织的价值观。”无论是中央企业实施大集团战略时母子公司间的管控，还是实施“走出去”战略时的国际化经营，都涉及到不同文化的融合，中央企业通过在发展战略中明确企业愿景、核心价值观和经营理念并在企业日常管理中加以运用（包括对员工的培训和提供较好的保障、奖励），为所有员工提供了一个共同的目标和行动指南，较好地起到增强员工凝聚力和对公司的认同感的作用，形成了文化融合的突破口。调查显示，国务院国资委直接监管的绝大多数中央企业都设计了企业统一标识，培育了有特色的企业核心价值观、经营理念等，如中国节能环保集团公司“聚合点滴，创生无限”的核心理念，中国储备粮总公司“维护农民利益、维护粮食市场稳定、维护国家粮食安全”的企业宗旨。
4.当前，中央企业的企业文化建设梯队分布明显特征，大致呈现三个梯级：走在前列的企业文化建设成体系，编制了企业文化发展规划，制定了详细的企业文化员工手册和规范的企业视觉识别系统手册，企业文化在企业日常管理“有章可循”；第二梯级企业较详细地阐述了企业精神、企业宗旨、企业价值观等企业核心价值观内容，对企业文化内涵有比较完整的理解并阐述，但未制订建设规划和员工手册等内容；第三梯级企业对企业文化内涵理解不全面，只是简单的提出企业精神或经营理念或宗旨内容。
三、结论和讨论
在建立现代企业制度改革背景下，企业作为参与市场竞争的主体，企业文化建设越来越受到企业领导层的重视，将企业文化建设纳入企业发展战略的一部分，促使企业文化建设得到长足发展。但也有部分中央企业的企业文化建设还简单停留在“执行”国务院国资委的行政要求层面，尚未自觉认识到企业文化建设的重大战略意义。“十二五”及今后时期，我国将“加快形成统一开放竞争有序的现代市场体系”，“深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度”，国资委提出未来10～15年实现央企全数上市。在新的环境下，企业文化建设如何满足下一阶段的改革发展需要、彰显企业文化软实力对促进企业可持续发展的重要作用，还有待深入研究。
参考文献
[1]邹东涛，欧阳日辉.中国经济发展和体制改革报告：中国改革开放30年（1978-2008）[m].北京：社会科学文献出版社，2008年：345-363
[2]特伦斯·迪尔，艾伦·肯尼迪.企业文化——企业生活中的礼仪与仪式[m].北京：中国人民大学出版社，2011年：12-18
[3]罗长海.企业文化学[m].北京：中国人民大学出版社，1999年：20-26
[4]国务院国资委门户网站，http：//
企业制度文化建设篇5
关键词:企业制度;企业文化;报业集团
中图分类号:F270文献标志码:a文章编号:1673-291X(2007)08-0045-02
现实的管理中我们往往重视制度管理,当然制度建设是最直接也是最显著的一种手段｡然而,用发展的眼光来看,只有文化理念约束才是一种无形胜有形的管理方式｡企业文化是一种自生秩序,而企业制度则是一种创生秩序｡自生秩序是一种自发的秩序,有的极为简单,有的极其复杂,并且没有特定的目的｡创生秩序则是人自发设立的秩序,其复杂程度不会超出设计者所掌握的程度｡自生秩序从逻辑层面和现实层面来看,都是先于创生秩序出现的[1]｡所以,我们说企业文化是先于企业制度出现的,甚至可以说最初的企业制度都是企业文化规范的衍生｡
一、企业制度建设的企业文化指引功能
任何制度的制定,都是对过去在某种程度的否定;任何制度的实施,都会给企业带来某种程度的变化｡企业员工对这种可能产生的变化会怀有或抵御或欢迎两种截然不同的态度｡在偏向保守､怀旧､维持的员工群中,人们总是根据过去的标准来判断现在的制度,总是担心在变化中会失去什么,从而对将要发生的变化产生怀疑､害怕和抵御的心理和行为;相反,在具有开拓､创新､进取氛围的员工群中,人们总是以发展的眼光来分析新制度的合理性,总是希望在可能产生的变化中得到什么,因此会渴求､欢迎变化并竭力予以支持｡在这种情况下,为了有效实施新的制度,就要在制度建设阶段发挥企业文化的指引功能｡
(一)引导正确的价值观､道德观
哈报集团在推进制度建设的同时,非常注重明确“弘扬多元发展､反对官价本位,崇尚科学文明､反对金钱本位”的价值理念以及“尊敬长者､同情患者､资助弱者,打击坏人､冷落庸人､摈弃懒人”的道德观｡由于统一了员工的价值取向,近年来哈报集团的制度建设进行得非常顺利｡异常残酷的“末位淘汰”不但没有员工的消极抵制,反而引发了空前的良性竞争,员工们很自然地接受了优胜劣汰;拉大了收入差距的“零工资制”不但没有影响记者的积极性,反而激发了大家工作热情,争着多写稿､写好稿｡
(二)非正式组织思想上的纠偏
企业中某些成员,由于工作性质相近､社会地位相当,对一些具体问题的认识基本一致､观点基本相同,或者由于性格､业余爱好和感情比较相投,他们在平时相处中会形成一些共同接受并遵守的行为规则,这样的群体我们称之为“非正式组织”｡任何企业,不论规模多大,都可能有非正式组织存在｡
非正式组织的存在及其活动,既可对企业目标的实现起到积极促进的作用,也可能产生消极的影响｡它的积极作用表现在,有可能使员工得到心理需要的满足,创造一种更加和谐的人际关系,提高员工的合作精神;它的消极作用在于,如果这些非正式组织的目标与企业的目标发生冲突,就会对企业的日常工作产生不利的影响｡
由于非正式组织的存在是一个客观的､自然的现象,也由于非正式组织对企业具有正负两方面的作用,所以管理者不能采取简单的禁止或者取缔态度,而应该通过广泛的宣传正确的企业文化,因势利导,影响和改变非正式组织的行为,从而更好地引导非正式组织做出积极的贡献｡
二、企业制度建设的企业文化强化功能
美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为,人的行为是对其所获刺激的一种反应｡如果刺激对他有利,他的行为就有可能重复出现;若刺激对他不利,则他的行为就可能减弱,甚至消失｡因此,企业对符合制度的行为要加大奖励,对不符合制度的行为要严惩｡
(一)奖励
当员工做出了符合企业目标的行为,为了使这些行为得到进一步的加强,希望日后重复出现,就要依据激励机制进行奖励｡
(二)惩罚
执法必严,当员工违背企业的制度,出现那些不符合企业目标的行为时,要采取惩罚的办法,可以迫使这种行为少发生或不再发生｡哈报集团建立､健全舆论导向､行政事务､新闻业务､资产运营等各种监督控制系统,成立了督办室､企管办､新闻研究室,对各种违纪行为决不姑息[2]｡惩罚的目的是从负方向上引导员工正确的价值观,最终使个人目标与企业目标相一致｡
三、企业制度建设的企业文化推动功能
在企业立法的过程中注重企业文化的推动功能,才能引导和发散员工的行为,使员工因来自不同环境而存在的利益和理念上的认知差距､文化差异,在同一企业的规章制度面前得到统一,实现各方利益的协调｡企业文化工作的目标是使企业文化成为全体员工共同遵守的价值观念,成为所有员工都心悦诚服接受和认同的行事准则,企业在立法的过程中也要充分运用这些员工认同的行事准则,结合自身实际,推动企业制度的建立｡
以人为本是企业文化的重要原则｡哈报集团近年的各项制度建设就是坚持“以人为本”,围绕集团“政治家办报､企业化管理､市场化经营､社会化服务”的产业纲领进行的｡在严格考核､严格管理的基础上理解人､尊重人､关心人,充分调动员工的积极性和创造性,使员工效忠集团,建立起与集团“一荣俱荣,一损俱损”的观念｡
(一)考核聘任制度坚持赛马机制
业内人士都熟知的一个事实就是,员工离职(尤其是高级管理人员)并不是完全因为薪金的问题,更多的是由于企业无法为其提供一个展现自我的舞台｡马斯洛的需求层次理论(即生理､心理､安全､尊重､自我实现)很好地印证了这一点,个人需求欲望满足之后,成就欲望才会激发其释放最大潜能,也就是需求中的最高层次――自我实现｡结合这一点,企业的聘任制度应由“伯乐相马制”变为“赛马竞岗制”[3],尽可能打破学历､资历的限制,营造出公平竞争的氛围｡
1.全员聘任,百分考核是依据｡哈报集团实行全员聘任制｡通过全员聘任,集团一批政治素质高､业务能力强､业绩突出､年富力强的中层管理人员脱颖而出,并使得集团中层队伍的学历､年龄结构都得到了优化｡
实行聘任制,必须坚持德才兼顾､任人唯贤的用人标准,坚持公开､公平､公正的原则｡而要做到这一点,就要有一整套科学的考核制度作基础｡只有这样,聘任结果才能让领导硬气､让员工服气｡
2.评聘分开,打破论资排辈｡哈报集团实行评聘分开,彻底消灭了员工之间的身份差异｡所有员工一视同仁,破除了“血统论”,消除了老员工端铁饭碗的自豪感,新员工端泥饭碗的自卑感,使所有的员工都站在一个平等的起跑线上公平竞争｡现在哈报集团内部不再有国营､集体之分,也不再有干部编制､工人编制之分,正式､临时之分,都是集团员工,都可以凭能力参加内部竞聘｡
3.新岗竞聘,合理配置人力资源｡哈报集团上到子报的总编辑,下到随时出现的一般管理岗位,都要经过竞聘上岗｡每到新岗出现,人力资源部及时公告全体员工,通知大家岗位的职责和竞聘的要求｡对于重要岗位,由集团组成考评班子,在听取所有竞聘者的竞聘报告后,再进一步考察,最终形成意见,由党组讨论确定是否聘任｡对于其他岗位,由人力资源部汇同用人部门考核后,形成意见上报党组通过即可｡
4.流动缓冲,保持大局稳定｡全员聘任制是哈报集团人事制度改革的一个重要措施｡为保持大局稳定,减少改革引起的震荡,哈报集团在内部设立了一个人才交流中心,它就起到了一个缓冲带的作用｡人才交流中心作为缓步平台,落聘员工必须在这里接受培训,新进集团人员也要先到这里接受培训｡
(二)激励制度坚持以人为本
现代企业应采用科学的激励手段,保障员工的利益,激发员工的积极性和创造性｡哈报集团近年来,就很好运用了有效激励,在激励机制上有所创新､有所震动,有针对性地满足了成功者多方面的需求｡
1.奖名｡奖名,就是奖荣誉｡哈报集团每年都为优秀的员工造势扬名｡在员工考核的基础上,按照集团的团队精神,哈报集团评出“爱社奖”､“敬业奖”､“廉洁奖”和“开拓奖”,还为刚刚到集团工作就表现出色的员工设立了“新人奖”,为那些离､退休后老有所为的老干部设立了“老有所为奖”,为常年支持集团员工工作的家属设立了“员工家属奖”[4]｡
2.奖利｡奖利,就是奖金钱和物资｡哈报集团的奖利充分拉大差距,重奖优秀者,平奖称职者,不奖不合格者｡最高奖,可获住房奖励基金8万元;考核称职者,只有2000元年终奖金｡
3.奖游｡奖游,就是奖素质｡为了增强集团员工,特别是中层管理者的开放意识,哈报集团奖励获荣誉称号的员工分期到国内外知名报业集团进行考察,开阔他们的视野,提高他们的素质｡这些员工通过“行万里路”,开阔了视野,激发了创造力｡哈报集团在近年的改革中提出的许多与国际接轨的新理念,在集团内部很快就得到了认同,这与大部分中层管理者出国见世面是分不开的｡
4.奖分｡奖分,就是奖导向｡哈报集团日常除了加强纪律外,还以社长奖和总编辑奖为导向,引导员工做讲政治､听指挥､敢开拓的模范｡对能迅速､有效地落实党组决定,并做出创造性工作业绩的人,随时颁发社长奖和总编辑奖,奖金不高,但附加奖分,积分计入年终考核｡
参考文献:
[1]吴金明,刘燕.论企业制度与企业文化的共生[J].现代企业教育,2005,(11):11.
[2]胡梦龙,张玲,程怀强.激励机制是哈报集团发展的内在驱动力[J].中国报业,2004,(7):19-23.
企业制度文化建设篇6
（一）改制企业文化的建设工作中要与产权制度相匹配
对于改制企业的发展来说，加强企业的文化建设是其中一项重要环节。随着企业的华丽转身，企业的产权制度发生了根本改变。笔者认为，首先改制企业的文化建设，应正确处理好继承与创新的关系，即在继承和发扬改制前国有企业文化建设优良传统的同时，努力探索和创新改制企业的文化建设工作，推动企业的健康发展，从而提高改制企业文化建设的有效性。其次，全体员工要在企业的发展中确立统一的价值观念。要将最核心的理念确立下来，做到上下结合，集思广益，反复论证，提炼确立。其目的在于把企业的发展与各相关方和有关的个体需求结合起来，引导员工用卓越成就和真诚行为回报各方，实现发展共赢。第三，要在这共同价值观的指导下，结合改制企业自身的经营特点，提炼出企业的使命、愿景、经营理念、发展战略和各个专业方面的管理文化，形成一整套比较完善的企业发展理念体系。
（二）改制企业文化建设要适应改制后的新问题
改制企业对转换企业经营机制、增强企业活力产生了巨大影响。在改制企业中，国有资本不再是企业资本的唯一来源，企业经济成分多样，组织架构、组织职能发生了深刻变化，企业的员工身份也有所变化，合同制工人加入，员工群体年龄层次和思想观念发生了变化，所有这些新情况的出现，都给改制企业文化建设带来许多新问题。
1.组织结构多样化，企业文化建设环境复杂化。公司制企业产权发生根本性改变，使公司组织结构和管理体制都产生了变化，公司既受党委领导又归属于董事会的领导下，董事会需要承担起股东大会的责任，面临着日趋复杂的内部机制，当在企业领导中的重要地位面临着新的挑战，企业文化建设等思想教育在部分企业也日益弱化、经济化。
2.员工的身份、队伍结构、年龄层次、思想观念多元化，企业文化建设难度加大。由国营企业改制为国有独资公司，其经营完全由董事会和高管层说了算，员工普遍存在“雇佣”思想，对企业没有归属感，缺乏“主人翁”思想意识。这样，员工思想呈现复杂化、多元化的趋势，给企业文化建设增添了一定难度。
二、改制企业文化建设新方法
要想推动国有企业的发展进程，就要将企业文化建设重视起来，保留国有企业中优秀的传统文化，并对其进行改制，将其变为顺应本企业发展道路的企业文化。要把改制企业的文化建设好，必须走创新之路。笔者认为要从以下几点加以考虑：第一，始终坚持将企业的领导者作为改制企业文化建设的核心力量企业大多是由领导者进行领导的，因此企业文化在一定程度上等同于“企业家文化”，也就是说企业文化建设在很大程度上是受领导者所做的决策和行为影响的。一个企业的领导者会亲力亲为，为企业文化中各方面的设计做出重要指导，并提出自己的观点。第二，要切实将企业的管理理念融入到改制企业的文化建设工作中重视企业的文化建设不仅不能排斥企业的管理理念，更需要顺应企业的规章制度。若是一个企业的制度不够完善，那么他的生产、经营活动就会在一定时间后受到阻碍。另外，即使企业具有完善的制度，它也不可能将企业全体员工的行为和意识囊括其中。这时，就需要企业文化的规范作用，企业文化作为一种约束性的力量，可以在一定程度上为员工正确执行规章制度起到推波助澜的作用。第三，改制企业的文化建设工作必须以企业员工的认同为前提要想逐步增强企业全体员工的凝聚力，并为企业可以在长期内进行经营和发展奠定坚实的基础，就必须使得全体员工形成统一的价值观。并督促员工逐步从“按照要求”做向“我要主动这样做”转移，只有顺应企业文化要求不断规范员工行为，才能为企业的可持续发展创造有利条件。第四，要在改制企业文化的长期建设工作中不断创新企业文化的建设过程是一个长期的工作过程，它贯通在企业发展的整个阶段中。因此要做好打“持久战”的准备。从国企文化建设的成功经验来看，良好的企业文化不是一蹴而就的，它需要一步步的被健全和完善。第五，要将企业文化融入到建设工作中，塑造良好的企业文化环境企业的文化建设与企业文化是相辅相成的关系，一方面塑造良好的企业文化是企业文化建设的重要任务之一，另一方面成型的企业文化又成为企业文化建设的重要内容之一。时下，一些企业改制后的员工生活、工作、娱乐场所逐渐退化，并逐渐更新为新的实体；一些被员工津津乐道的文体活动出现日趋减少的现象。一个企业，通常将其经济上获取的收益、经济上的各项指标以及生产过程视为重中之重。
三、结论
企业制度文化建设篇7
【关键词】煤炭企业；企业文化；建设；问题；对策
企业文化是企业在长期生产经营实践中逐步形成的，并为企业全体员工所认同和遵守的带有企业特点的使命、共同愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式、企业对外形象中体现的总和，是企业和企业人的思想和行为，是企业的灵魂。
一、加强煤炭企业文化建设的重要意义
在发展市场经济的前提下，煤炭企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，不但要具备一定的经济优势，而且还要具备一种精神支撑，即建设富有自身特色的企业文化。只有用企业文化这种集体意识来统一职工的思想行为，才能增强企业的凝聚力和外引力。具体而言，煤炭企业加强文化建设的意义体现在以下几个方面：
1、加强企业文化建设能激发职工的工作主动性和创造性
职工是企业最宝贵的资源，而先进企业文化则是激发职工工作主动性和创造性的源动力。显然，追求利润最大化不是企业的唯一目的，只有把企业建成职工的家园，让工作变成员工的一种使命感的产物，才是一个企业管理者最大的成功。企业文化作为企业的精神支柱，激发职工的事业心和责任感。由此可见，先进企业文化是企业发展的软实力，我们必须将加强企业文化建设提上重要议事日程
2、加强企业文化建设能使职工的行为趋向合理化
先进的企业文化对企业保持持续、稳定发展的推动作用是毋庸置疑的，加强企业文化建设已成为煤炭企业的重要研究课题。先进的企业文化，只有当所有层次的员工（决策层、管理层、执行层）都存在一种共同迫切的意识并开始有效执行，才能真正发挥企业文化的价值。要使煤炭行业先进的企业文化得到继承和发展，就必须寻找有效的载体，这个载体主要从四个方面——价值目标、行为目标、社会识别目标和管理目标来实现，而最直接、最有效的载体之一就是职工行为规范。将职工日常工作中处处、时时的行为，通过制定职工行为规范制度来加以定义和明确，作为职工的基本行为准则并得到有效执行，对企业文化建设来说非常重要。因此，二者之间是你中有我、我中有你，相互依存的关系，良好的职工行为规范是企业文化建设的基础和落脚点，加强企业文化建设将大力推动职工行为规范的建设。
3、加强企业文化建设能增强企业自身的凝聚力
目前，大型的煤炭企业多发展成为以煤为主、多业并举的集团型企业，非煤产业的产值和从业人员在煤炭企业已占相当大的比重。产业机构的多元性带来管理的复杂性。加强企业文化建设能使职工与企业紧密团结，有利于减少企业发展中的内耗现象。企业文化所体现的共同经营宗旨、共同的价值观念、共同的行为规范形成了凝聚力，使职工产生共同的语言和集体的荣誉感。在企业发展中，这种凝聚力能冲破任何阻碍，成为企业发展的巨大推动力。
4、企业文化能够为企业树立起良好的企业形象
在煤矿企业建设过程中，建设先进的企业文化，不但有利于提高企业整体素质，培育优秀的企业精神和塑造良好的企业形象，特别是近几年，煤矿事故频繁发生，使煤炭企业在社会大众心目中的形象大打折扣。煤炭企业通过运用企业文化建设的手段，来调动员工的积极性，保持煤炭企业的良好信誉，树立起煤炭企业的良好形象。
二、当前煤炭企业文化建设过程中存在的问题
近年来，大多数煤炭企业已逐步认识到企业文化建设的重要性，对煤炭企业文化建设的理论和实践进行研究和探索。但煤炭企业在企业文化建设方面也存在着许多方面的不利因素，这在一定程度上影响了企业文化建设的进程。
1、将企业文化建设等同于政治思想工作的宣传教育
实践中一些煤炭企业认为企业文化建设就是做员工的政治思想工作，是企业宣传部门、工会的职能范围。另外，由于一些基层煤矿企业规模不大，机构设置单位，经常将文化建设和思想政治工作划归为同一部门的职能范围，使得许多管理者对企业文化建设内涵理解出现偏差，将二者混为一谈，导致企业文化建设变异为政治思想工作，流于形式，这对企业文化建设非常不利。
2、将企业文化建设等同于完善企业规章制度
有些煤矿企业的管理者认为企业文化建设就是完善规章制度，只要制定出严格的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业文化建设就可大功告成，企业文化也就可以培育起来了。显然，当企业的规章制度内涵未被企业职工从内心真正认同时，规章制度只是企业管理部门自身的“文化”，至多只反映管理制度对员工外在的行为约束；当企业的规章制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时，企业的规章制度才能升华为企业的一种文化。因此，尽管严格的规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是制度保障，但规章制度的制定并不是企业文化建设的全部，绝不能将二者等同。
3、将企业文化建设等同于企业家文化建设
从理论上分析，企业家文化主导一个企业文化的主要性格，但绝不能简单等同于企业文化，毕竟企业文化是一个群体概念，而企业家文化是一个个体概念，两者之间不是简单的算术问题。一些领导喜欢纯粹从自身利益的角度出发去建设企业文化，甚至搞个人崇拜，而并未认真考虑过员工对所谓企业文化的接受的能力，企业文化设计出来就要执行下去。所以建设成功的企业文化绝不能一厢情愿，在别的企业成功的文化，在本企业未必适用，一定要首先分析本企业的行业特点和自身优势，重视员工的参与度。如果员工没有积极参与到企业文化建设中来，那这种企业文化建设充其量只能是一种自上而下的企业家精神的宣讲，不是企业文化建设的开展，结果只会增加企业文化推广的困难和阻力，难以实现企业文化建设的预期目标和影响力。
三、新形势下建设煤炭企业文化的措施和途径
为进一步增强企业凝聚力，煤炭企业应该在巩固原有成果的基础上，突出文化建设的引领作用，建设具有本企业特色的以“安全文化、廉政文化、管理文化、服务文化”为主要内容的核心价值体系，增强企业的软实力，推动企业健康发展。
企业制度文化建设篇8
现阶段企业文化建设的现状
纵观现阶段我国企业的文化建设情况，我们可以很容易就看出在文化建设方面各个企业有着不同的措施和态度也就有着不同的效果。具体从几个方面分析，首先就是企业文化的发展规划与企业发展战略仍然存在表里不一的现象。其次，文化理念缺乏制度落实。制度上的保证能够在一定程度上为我们企业文化建设提供基础保障。落实到制度上之后，能够促进文化建设的实际实行，很多企业往往嘴上说说但没有制度的建立，所以企业的文化建设实际上并没有太多效果。再者企业文化创建载体缺乏创新性以及以人为本的情感管理有待加强。
对于文化建设的重要性，如今我们已经有所察觉。现代企业在经营管理过程中更多注重的是文化建设，形成企业的核心文化价值，充分激发员工积极性主动性创造性，更好促进企业的持续健康发展。现代企业要想持续健康发展，加强企业的文化建设是企业的立企之本，也是必由之路。
企业文化建设内涵的三个层次
精神层主要是指文化建设在企业员工内心树立相关的基本理念和价值标准，从而让员工充分理解其需要遵守的职业道德以及在企业中需要保持的精神风貌，这不仅有利于员工个人素质的提高，也有利于企业整体的良性发展，并形成企业文化标志。
制度层在企业文化建设中主要发挥了规范性和约束性的影响。企业文化建设的实施主要需要依靠制度来一步步施行，在实施的过程中，企业也能够遵循着自身的经验从而一步步形成企业自己的特殊制度来适应自身独特的企业文化。
物质层主要是企业在文化建设的过程中创造出的自身的物质文化，物质层是形成精神层和制度层的条件。物质层主要表现企业的外在形象，如企业外貌、企业形象、文化设施、企业文化纪念品等可以通过物质来表达企业文化建设的成果。
精神层、制度层和物质层是企业文化建设内涵的3个层面，这3个层面相互联系相互促进，这3个层面是企业在进行文化建设时必须要遵循着进行考虑的。通过这3个层面的相互影响，我们立志建设企业文化内涵中的守法经营、诚信服务、信誉至上、创新创优、质量保证、安全环保、合作共赢、合作进取、敬业爱岗、奉献精神等优点。
企业文化建设的目的与功能
我们为什么要求企业进行文化建设并不断地对其进行加强呢？这主要是由于企业的文化建设能够帮助企业持续健康地发展。企业文化建设在一方面能够帮助企业紧紧把握住时代的脉搏，不断地更新自己，从而满足人们日益增长的文化需要和要求，这有利于企业在市场中更具生存能力。
在企业内部进行文化建设也能够有利于员工自身文化素质的提高，激发员工的积极性、主动性、创造性，培育员工的团队精神，从而增强企业整体的文化实力，提高企业的竞争力，帮助企业在纷杂的市场中脱颖而出。在另一方面，企业文化能够给企业带来一定的影响力，扩大企业的知名度，提升软实力，也就进而为企业增加经营绩效，保证企业的盈利需求。当然，这也需要企业不断地进行完善和更新，在文化建设方面追求先进的思想和理念，积极创新，从而成为更为优秀的企业。
我们在前文已经对于企业进行文化建设的目的进行了简要的论述，那么也就不难总结出企业文化建设的功能，即文化建设的作用。
在进行企业文化建设的过程中，我们主要是通过建立相关的文化建设制度，来激发员工的创造力，提高员工素质，生产更为优质的产品和服务，从而推动企业整体文化特色的形成。所以从这一点上来讲，企业文化的建设有利于提升凝聚力、影响力、竞争力。
加强企业的文化建设
充实企业文化内涵。在进行企业文化建设中，我们首先要关注到树立企业自身的独特文化。正如海尔公司，他将自己定位在创新型企业的发展目标上，从而不断地更新自己的技术水平，增强企业内部对于员工的文化培训和素质训练，海尔公司内部全体员工都时刻秉承着海尔公司的创新要求，坚持其自身的发展理念，从而成就了如今令人骄傲的业绩。
树立以人为本的基本理念。企业的整体服务对象都是社会上的人民群众，所以“以人为本”的理念是企业在文化建设中必不可少的关键要素。海尔公司就坚持着以人为本的理念，不仅对于产品加强了质量管理，在售后服务方面也有其一套行之有效的发展方向。海尔公司不仅能够达到一定程度的自我约束，增强自身实力，还具有一定的信誉意识，积累了很多的口碑，从而保障其企业的知名度和可靠性。
建立一定的制度保障。正如前文所说，制度保障是加强企业文化建设的基石。例如我们建筑施工企业和船舶航运企业员工常年野外施工，海上作业条件艰苦，此外许多员工的个人生活中存在着婚恋障碍、留守儿童、空巢老人现象，因此对用人、分配、假期等制度的优化设计是增强企业文化建设中的人文关怀的措施之一，同时企业文化建设也要结合企业自身特点开展特色文化建设。在提倡员工奉献精神的同时也要充分保障好员工的合法权益，体现公平公正，这样有利于调动员工参加企业文化建设的自觉性主动性，促进企业的文化建设。此外，我们还需要在企业内部建立一些惩罚和奖励制度，鼓励员工积极进行文化创新，并对企业文化建设提出自己的意见和建议，从而促进企业自身的不断发展。
企业制度文化建设篇9
关键词国有企业文化建设对策
中图分类号：F284文献标识码：a
国有企业在国家经济发展中占有举足轻重的地位，是国民经济发展命脉，是国家的经济基础。随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善，从推进和谐企业建设和构建社会主义和谐社会的高度，国有企业文化建设越来越受到重视，抓好国有企业文化建设，已经成为国有企业贯彻科学发展观、加强企业可持续发展以及提高市场竞争力的必不可少的一个内容。如何抓好国有企业文化建设，笔者认为我们要高度重视国有企业文化建设，进一步增强做好国有企业文化建设工作的责任感和紧迫感，为此，必须做到以下几点。
一、抓好国有企业文化建设必须坚持国有企业党组织的政治核心作用
党的十七届四中全会指出，国有企业党组织是党全部工作和战斗力的基础，是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒。党的十七届六中全会提出了党在发展先进文化过程中的重要地位和作用，并指出：中国共产党从成立之日起，就既是中华优秀传统文化的忠实传承者和弘扬者，又是中国先进文化的积极倡导者和发展者。我们党历来高度重视运用文化引领前进方向、凝聚奋斗力量，团结带领全国各族人民不断以思想文化新觉醒、理论创造新成果、文化建设新成就推动党和人民事业向前发展，文化工作在革命、建设、改革各个历史时期都发挥了不可替代的重大作用。企业文化已经成为一个企业核心竞争力的重要组成部分，国有企业党组织必须要承担起企业文化建设的使命。当然，作为国有企业要想搞好企业文化建设，就必须把企业文化的建设和发挥企业党组织的政治核心作用结合起来。在国有企业里有共产党的基层组织发挥作用，这是我国国有企业文化建设的一大亮点和优势。我们要采取多种形式充分发挥国有企业党组织的政治核心作用，把保障企业文化建设工作贯穿到党组织建设的各个环节，落实到党组织建设的方方面面，努力丰富载体、广开渠道、完善体制机制、改善环境，积极营造党组织充分发挥政治核心作用的良好局面。同时，企业党组织要积极开展创先争优等主题实践活动，创新活动载体，拓展活动平台，通过不同方式来提高党员干部和广大职工群众的思想政治素质，激发他们的工作积极性、主动性和创造性，营造生动活泼的国有企业文化建设局面。只有在党组织的正确领导下，充分发挥党、政、工、团等齐抓共管的优势，才能调动各个领域的积极性，团结带领企业全体职工，形成合力，自觉地、协调一致地搞好国有企业文化建设，这是我们建设具有自身特色的社会主义企业文化的重要保证。
二、抓好国有企业文化建设必须坚持以人为本的管理思想
党的十七届五中全会公报指出：“坚持发展是硬道理的本质要求，就是坚持科学发展，更加注重以人为本。”以人为本的管理思想是国有企业文化建设的关键，在抓好国有企业文化建设方面要牢固树立以人为本的管理思想。企业文化建设作为现代企业先进的管理思想，要坚持以人为本，最大限度地调动职工的积极性、主动性和创造性，形成企业持久发展的驱动力，为职工实现自我价值创造一个良好的工作环境，搭建干事创业的平台，尤其是在国有企业内部，更要大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，为优秀人才的脱颖而出创造良好的发展环境；要教育和引导职工把个人发展目标与企业长远目标结合起来，增强职工的爱岗敬业精神，充分发挥每个职工在工作岗位上的聪明才智。要充分尊重企业职工各方面的权利、利益，在企业改革发展过程中必须把企业职工的福利放到显著的位置，只有真正的照顾到职工的各方面切身利益，我们才可能真正把职工团结凝聚在一起，才能更好地为企业文化建设创造一个和谐向上的人文环境。此外，企业文化建设要与职工教育有机结合起来，要加强组织学习，加大培训力度，加强职工专业技术知识、安全管理知识和科学文化知识以及企业文化理论知识的学习教育，强化职工的认知心理，不断提高企业职工的综合素质，为国有企业文化建设提供扎实的基础保证。
三、抓好国有企业文化建设必须坚持国有企业的制度建设
企业管理制度是企业和职工的行为准则，如果企业的基础管理制度都不完善，企业文化建设就无从谈起；企业文化建设设计的再好，如果执行力不到位，文化建设就等于零，因此，抓好国有企业文化建设必须坚持国有企业的制度建设，把企业的各项规章制度做好，再去谈企业文化。以科学发展观为指导，按照建设社会主义现代化企业的要求，建立健全完善蕴含文化理念，既能规范职工行为，又能充分调动职工积极性和创造性的各种企业管理制度，用科学规范的制度将企业文化建设落到实处，为企业文化建设工作提供制度保证。国有企业在制定各项规章制度时，要充分体现企业文化建设总的要求，自觉以企业文化理念为纲，把企业文化所体现的价值观、发展理念等与具体制度相结合，确保企业的管理制度体现着共同的文化追求。企业的相关制度制定后，加大管理制度宣传和导向力度，应及时组织职工学习相关制度，让职工了解制度的内容和要求。国有企业管理层应对企业各部门的制度建设进行指导，监督各部门执行各项企业文化建设方面的管理制度，确保管理制度与国有企业文化建设相统一。
四、抓好国有企业文化建设必须发挥各级管理者的作用
企业文化已经成为国有企业核心竞争力的重要组成部分，国有企业要切实加强对企业文化建设的领导和管理，把企业文化建设作为一项重点工作纳入企业长远的发展规划中，与其他工作齐头并进、共同发展。各级管理者要模范带头，率先垂范，身体力行地抓好国有企业文化建设。国有企业领导尤其是主要领导要从政治高度站在促进国有企业长远发展的战略角度重视企业文化建设，充分认识国有企业文化建设的重要性和必要性，国有企业领导要严于律己，以身作则，必须担负起建设先进企业文化的使命，应该带头学习国有企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考，出思路，出对策，确定本企业企业文化建设的目标和内容，有创造性地把企业文化建设与科学发展观、精神文明建设、思想政治工作、以及创建和谐社会有机结合起来，积极培育国有企业参与市场竞争的软实力。同时要树立和维护国有企业的共同价值观，领导者本身就得成为这种价值观的实践者和拥护者，要充分发挥倡导和推动作用，成为推动企业文化建设的中坚力量，并通过自己的实际行动为企业职工做出表率。
企业制度文化建设篇10
会计文化属于管理文化，是社会实践活动中形成的一种精神文化，企业会计文化建设的目的是树立会计人员正确的道德规范、价值观以及理想信念等素质，为企业的会计工作提供良好的文化氛围，使企业的经济效益得到保障[1]。因此，研究当前企业会计文化建设中的不足，探索企业会计文化建设的有效方法有着重要的现实意义，是实现企业文化全面建设不可或缺的重要部分。
二、企业会计文化建设存在的问题
1.会计理论及技术水平较低
在企业发展过程中，对会计工作的要求并不高，许多会计从业人员都不具备合格的理论知识和会计技术，会计人员的工作能力与经济发展的水平不符。在现代经济发展形势下，企业会计工作要与社会经济技术发展相适应，会计人员需要在工作中不断提高自身能力，而这正是当前企业会计工作普遍欠缺的。在会计工作水平较低的情况下，企业会计文化建设就缺少基本条件，企业会计技术条件有待改善。
2.会计人员职业道德素质不高
会计人员长期管理公司财务，会计工作对其个人道德文化素质的要求很高。当前企业会计岗位还存在一部分缺少职业道德和文化素质的工作人员，这些人没有职业道德的约束，很容易受金钱的诱惑，在实际工作中常常不遵守会计人员的行为规范，违反企业规章制度和法律法规。在企业会计文化建设当中，需要特别重视会计人员的个人品质，根据会计部门的文化水平来制定合理的建设规划，加强道德教育力度，减少会计人员道德素质对会计文化建设的阻碍。
3.会计管理制度缺乏实际效用
企业会计管理制度是企业会计文化的建设的基础保障，企业缺乏有效的会计管理制度，会计文化建设工作就难以开展。目前，许多企业对会计工作的管理不够严格，对会计工作人员的行为规范缺少有效的监督机制。会计人员在宽松的工作环境下很容易养成执行拖沓、工作随意的习惯，对于会计工作的失职，企业也都采取从轻处理的办法。另外，现行会计管理制度实行的统一领导、分级管理方式使会计管理缺少灵活性，会计工作很难应对市场经济给企业带来的问题[2]。缺乏实际效用的会计管理制度使得企业会计文化建设困难重重。
三、企业会计文化建设的改善措施
1.提高会计人员业务素质
会计人员的工作能力是企业会计文化建设的先决条件，培养会计人员的业务素质是改善企业会计文化建设的关键。会计人员的业务素质是企业财务管理水平和资金运转效率的重要保障，具备较高业务素质的会计人员可以利用合理的手段帮助企业减少不必要的财务支出，增加企业经济效益。对此，企业需要对会计人员进行培训，根据市场经济的发展丰富会计人员的理论知识，提高其技术水平，为企业会计文化的建设打下坚实的基础。
2.加强会计人员道德教育
会计人员的职业道德素质影响着企业会计工作的整体环境，加强会计人员的道德教育工作，可以为企业会计文化建设提供良好的环境。诚信是会计人员最基本的职业道德，是从事会计行业必须的道德素质，要提高会计人员的道德素质就必须增强他们的诚信意识[3]。因此，在企业会计人员行为规范当中要特别强调诚信工作，督促会计人员遵守规章制度和法律法规。此外，企业还要对会计人员进行长期的道德教育，培养会计人员奉公守法的品质，来企业会计文化建设营造有利的环境。
3.健全企业会计管理制度
健全的企业会计管理制度是推动企业会计文化建设的根本保障，针对当前企业会计管理制度存在的问题，企业需要强化制度的严肃性和有效性。首先，企业要制定会计工作的规章制度，规范会计人员的行为。其次，企业要调节会计人员的收入机制，根据财务管理的效益对会计人员进行考核，通过绩效奖励来提高会计人员工作的积极性，增加企业的经济效益。最后，企业要建立会计工作监督管理机制，对会计人员的日常工作进行监督，一旦发现会计工作出现问题，就必须按处理办法对责任人进行严肃处理。健全的企业会计管理制度大大减少了企业会计文化建设的阻碍因素。
4.举办企业会计文化活动
企业会计工作比较单一，为提高会计文化建设的效果，企业可以举办企业会计文化活动，丰富会计人员的生活，强化会计人员的知识积累和精神建设。例如财务管理专家演讲、体育活动、旅游活动等等，都能有效调节会计人员的工作状态，保持工作的热情。在会计文化建设中要不断发扬以人为本的理念，以人文精神来建立文化氛围。