综合管理部考核方案篇1
【关键词】目标管理；档案；研究
“目标管理”是指企业根据决策确定的目标，从上至下，再从下至上，上下结合反复协商，确定一定时期各个部门或组织成员的分目标，并为各分目标的实施而进行的组织管理和控制的一种计划制定与实施方法。目标管理是管理科学的一种管理方法，也是一种现代的管理思想。
院科两级综合目标管理既是建立和完善医院内部运行机制的重要内容之一，也是公立医院改革的重点任务要求。我院自2006年实行院科两级综合目标管理考核以来，推动了科室管理科学化、规范化、标准化建设。院科两级综合目标管理考核的有效实施离不开完整的档案资料。
1院科两级综合目标管理考核的必要性
科室是医院实现其功能的最基本单元，是医院工作目标、领导管理意图最直接的实践部门，也是医院面向社会、服务患者的最直接窗口，医院管理的基础在科室。院科两级综合目标管理在于通过量化的指标体系，进一步明确科室管理职责与管理目标，促使全院各科室及其管理者围绕医院的中心任务，将“目标”贯穿于科室管理的全程。按照确立目标、展开目标、实施目标、评价目标的流程，对医疗质量、科室管理等工作进行量化。规范各项医疗制度，改善服务态度，促进医疗工作的优质、高效、低耗，增强医院在市场经济条件下的竞争力。
2院科两级综合目标管理考核档案的内容
2.1院科两级综合目标管理考核指标材料
根据上级卫生部门所制定的行业服务规范的有关要求和医院所制订各项规章制度和结合医院的实际情况和发展规划，以及综合管理责任制管理标准，我院编制了《院科两级综合目标管理评价考核手册》，手册分为临床医技和行政职能科室两部分。临床医技部分又分为内科系统、外科系统和医技部分，包括效率质量、事业发展、行政管理、党建行风等160多项指标。行政职能科室分为三部分：一是公共评价部分。这是所有行政职能科室规范管理都必须达到的最低要求，是基础部分，大部分由分管院领导做出评价。二是业务工作测评部分。这是行政职能科室工作好坏的评价，由院领导、临床医技科室主任、护士长以及职工代表共同测评。三是否定指标及奖励分。
每年11月份，分管院领导组织召开院科两级综合目标管理考核指标修订会，包括参会科室院办、医务部、护理部、人力资源处、科研处、教学办等20个行政职能科室。各科室根据当年的法律法规、公共政策及上年度考核执行情况提出修订意见。各科室的修订文稿作为最原始的资料存入医院档案。
2.2相关调查问卷、报告及结果分析材料
为了了解福建省院科两级综合目标管理开展情况以及存在的问题，我院在福建省卫生厅的支持下，对全省110所县级及以上公立综合医院的医院院科两级综合目标管理开展情况、院科两级综合目标管理存在问题及院科两级综合目标管理一些知识进行调查。调查通过纸质问卷和网络问卷进行，每个医院1份，由院领导、行政职能部门管理者或临床医技科主任填写完成。这些问卷及调查结果是对福建省县级及以上公立综合医院的医院院科两级综合目标管理开展情况最全面和真实的记录，对今后相关工作的开展起着指导和参考作用。
2.3相关文书材料
各级各部门文件、管理规范，每年我院实施院科两级综合目标管理考核的通知、实施标准、获奖科室表彰材料等文书档案。
2.4各类统计报表
各类统计报表包括全院38个临床、13个医技科室、24个行政职能科室的考核执行表、得分表、排名表、评估结果分析表等。
3院科两级综合目标管理考核档案的建立
院科两级综合目标管理考核档案的建立可以按照传统的纸质档案管理方法进行；也可以采用专业的档案管理软件，实现数字化管理；当然，也可以充分利用本单位的医疗管理系统，实现院科两级综合目标管理在线存储与应用。笔者认为，最后一种方法能够实现院科两级综合目标管理的动态管理，有利于充分利用，是发挥院科两级综合目标管理重要作用的良好选择。
4院科两级综合目标管理档案的应用
4.1增加了医院科室内部的凝聚力
综合目标管理作为统一标准，充分发挥了科室管理者的管理才能，使职责更加明确、公平。同时，使科室负责人和员工有了共同的目标，使医疗护理工作发挥最大的效益的，塑造了共同为实现综合目标而努力的良好氛围，增加了科室的凝聚力，提高了护士医疗队伍的整体质量。
4.2规范了科室管理
院科两级综合目标管理档案的建立促进科室考核更加量化，更科学、严谨，减少了人为因素，院领导有了管理科室的有力抓手，医院工作任务更易下达。临床医技科主任明确了科室管理的内容与任务。评先评优有了更客观的评价，改变过去“凭印象”的先进评选方式。院科两级综合目标管理起到一个管理风向标的作用，促进了医院经济效益与社会效益的提高。
4.3对于创建“平安医院”以及落实“医院管理年活动”、医院评审各项工作要求等，具有积极的促进和指导作用。
医院将上级卫生部门关于医院管理年活动、平安医院建设、等级医院评审、抗菌药物临床应用专项治理等各项内容和要求，也融入到责任书的具体工作指标中，使综合目标责任管理制的实施较好地结合了上级卫生行政部门对医院的工作要求。医院在完成各项工作任务的同时，始终围绕“保障医疗安全、提高医疗质量、控制医药费用、提高服务效率”的宗旨，逐步健全医院的各项管理制度，工作内涵得到明显提升。
总之，院科两级综合目标管理档案的建设对于规范科室管理，提高医院工作效率，改进医疗服务质量，都具有重要意义。我们应该重视院科两级综合目标管理档案建设，使其在医疗管理工作中发挥应有作用，促进卫生事业的进一步发展。
综合管理部考核方案篇2
“信息化城市综合管理”要求将城市中各个元素，诸如市政井盖、电话亭、邮筒、果皮箱、路牌、路灯、灯箱等都纳入城市综合管理信息化数据库中，并为每个城市元素设置一个身份编号。当城市中的果皮箱破损、灯箱破损或者井盖缺失等现象发生时，可通过大城管信息系统，运用网格化技术搜索、定位、跟踪问题元素，由大城管信息中心转至相关城市管理职能部门第一时间解决问题。也就是说信息化城市综合管理是运用网络信息技术和移动通信技术及时发现、汇报、处理、分析和管理城市各个区域中所有城市元素及各个时段的事件和信息，通过运用信息化的技术促进城市各方面的人流、物流、资金流、信息流、交通流的通畅与协调。
信息化城市综合管理模式采用单元网格化管理法，结合城市元素和事件责任管理方式，集合多项数据信息化和地理数字化的技术，运用移动多功能信息数据终端采集器，创新信息实时采集传输的手段，设立城市综合管理指挥中心和监督中心两个管理体制，梳理城市综合管理程序，以此实现迅速、精确、高效、全时段、全方位覆盖的信息化城市综合管理模式（如图1）。
二、信息化城市综合管理系统结构
（一）基础数据层
基础数据层采用多层分布式的平台，结合认证登陆环境和数据资源数据访问层，构成系统支撑部分。城市综合管理中的数据资源仓库包括基础资源数据库、管理对象数据库、职能部门数据库、法律法规数据库等，通过数据访问，将数据仓库中各类数据资源和信息资源综合起来，并提供共享服务。
（二）中间平台层
该层提供了访问门户情景，包括分布式数据交换引擎、流程控制引擎、信息检索引擎3个工作平台。集合应用项目中的内容和服务，统一联系各种网络资源和应用系统，沟通数据、协调服务、协同业务。这3个工作平台和统一身份管理构成了3+l的信息化城市综合管理系统基础。
（三）应用系统层
该层以模块化方式组织起来，由6个子系统构成，被整合在一起提供特色而具体的应用服务功能。
1.数据交换系统。依据面向用户原则和数据定义标准化原则构造数据交换平台，逐步将分布在不同部门如城管局、规划局、建设局、环保局、园林局、公安局、工商局、交通局等单位现有的、孤立的城市综合管理数据信息进行交流和共享，通过数据交换平台，形成统一的整体，并构建在一个统一的平台上。
2.资源数据库。内容包括城管局、规划局、环保局、建设局、园林局、公安局、工商局、交通局等单位提供的有关信息；城市综合执法管理涉及的各类行政执法对象的相关信息；城市综合管理工作涉及到的相关法律法规信息等。
3.定位及跟踪系统。运用GpS技术对城市综合管理工作车辆和城管手机进行定位跟踪，直观显现工作车辆的动态变化，实时定位、跟踪和指挥调度，加强城市综合管理接警和出警的反应机动性，提高案件协调处理能力，为城市综合管理工作提供直观、准确的依据。
4.信息监控系统。充分利用各个辖区的网格化监控点信息资源，包括城市综合管理指挥中心、移动监控指挥系统、重点区域监控系统和重大事件专项预案系统，可快速获取城市各个部位、地段、社区的有关城市综合管理问题现场信息，准确、直观、快捷地反映和记录现场有关部位的动态情况。
5.“城管手机”系统。城市综合管理监督员和相关城市综合管理职能部门执法人员配备智能信息化移动终端设备（城管手机），通过无线网络链接到大城管信息系统服务器，进行数据交换操作，通过网络技术，城市综合管理监督员和相关城市综合管理职能部门执法人员还能够现场在城管手机终端设备上查询资源数据库有关信息，现场制作多种文书，完成简易案件全部和一般程序案件部分操作，进行各种案件处理和执法活动的记录(包括照相、视频、录音等信息)。
6.“文明卡”系统。文明卡最早应用在城市的施工工地管理中，后推广至相关大型责任单位的城市综合管理模式中。该卡针对大型的责任单位及城市综合管理行政相对人，要求各个单位独自建档并做出相关符合城市管理的文明承诺，如施工工地渣土运输，对工地开发商、施工承建单位及渣土运输单位都进行详细的信息采集、整理、更新，要求其承诺渣土运输无污染城市道路现象等。文明卡配合“城管手机”系统，可根据行政相对人的信息，对单位档案信用考核值进行扣分操作，更加有效地服务于城市综合管理工作。
（四）展示层
展示层通过信息化设备终端浏览器和手机实现界面信息显示。依托基础底层、中间平台层等支撑，组成信息化城市综合管理模式系统一个统一、安全的电子政务标准和规范，形成一个统一的信息化城市综合管理系统（如图2）。
三、信息化城市综合管理系统工作流程
（一）信息收集阶段
一方面，城市综合管理监督中心接收来自城市市民关于相关城市综合管理问题的投诉和举报，通知网格化监督员或者城市综合管理执法人员到现场确认核实，上报核实结果；另一方面，城市综合管理监督员和城市综合管理执法人员日常在规定的若干城市单元格内巡视时，发现城管问题后，利用城管手机，及时采集问题信息，通过无线网络把现场定位、图片、表单、录音等信息传输上报到城市综合管理监督中心。
（二）立案派遣阶段
城市综合管理监督中心接收群众举报、市长热线、城市综合管理监督员和城市综合管理执法人员转来的城市问题后，负责问题的审核立案工作，立案后批转到城市综合管理指挥中心。根据案件内容进行分类筛选，根据城市管理相关职能部门的职责，分别派遣至相关部门进行第一时间处理。
（三）处理反馈阶段
相关职能部门接收来自城市综合管理指挥中心派遣的案件后，及时安排执法人员或工作人员第一时间到达现场按照执法和工作程序处理问题，并通过城管手机进行回复；然后案件处理结果信息通过网络被及时反馈到城市综合管理指挥中心。指挥中心再将问题处理结果信息通过网络信息系统转到城市综合管理监督中心。
（四）核查结案阶段
城市综合管理监督中心通知相应网格化区域的监督员或执法人员到现场对问题的处理情况进行核查，通过移动多功能信息传输设备或城管手机把核查结果上报到指挥中心；报送的核查信息与指挥中心派遣的问题处理信息不一致时，由监督中心责成相关职能部门督办该问题并记入考核；信息一致时，监督中心进行结案。根据考核和结案的监督，加强对相关职能部门的工作职责和工作内容的考核和监督。
四、信息化城市综合管理系统的深化应用
（一）街镇社区管理网格化
街镇社区网格化的系统在武汉市口区大城管信息系统的构建中，其内容主要有建立街镇社区网格化服务中心，受理社会管理与服务的相关问题；在信息化城管管理内容的范围内，扩展城市综合管理业务和服务内容，包括市政设施、社会治安、社会服务等与老百姓生活息息相关的内容；建立与信息化城市综合管理系统类似的闭环式的街镇城市管理工作流程；社区网格化管理与市级、区级网格化管理平台一体化应用。
（二）城市执法管理信息化
采用信息化的城市管理执法工作后，解决了以往城管执法过程中缺乏监督、程序复杂、问题处置力量不足、缺乏长效手段、处置中信息化程度低的不足。自从武汉市口区应用信息化城市综合管理系统以来，城管执法人员通过移动信息终端城管手机完整对接信息化城管系统，及时发现城市管理问题，实现对执法目标的现场移动执法，使执法过程更加便捷，减少了以往行政相对人对行政处罚拖延不配合的情况。
（三）市政设施管理数字化
随着市政部门不断深入重视和采用网格化管理和数字化管理技术，数字化城市管理市政设施成为市政管理的重要手段和需求。城市管理监督员转化为信息化市政管理员，信息化城管手机转化为数字化市政手机。市政管理员运用市政手机将全市地下管线、道路桥梁、公共设备等公用设施采用数字编号进行数字化管理，并对所在区域划分为单元网格进行实时动态监管，初步实现全区市政设施管理全区域和全时段覆盖，提高城市综合管理的精确和高效。
五、信息化城市综合管理系统的社会意义
信息化城市综合管理系统的推广应用，显著促进了城市综合管理的高效执法，实现了管理成本、执法成本、调度成本的大幅降低，形成了快速发现问题、快速处置问题、快速反馈结果的运行机制，有效地促进了城市综合管理工作向更高、更快和更精细方向发展。
（一）增强发现城市管理问题的能力
过去武汉市口区市民每天投诉问题不到30件，但采用大城管信息系统后7个多月来，全区广大市民通过“12345市长专线”、城管执法热线投诉问题、110联动接收转派问题，以及100余名信息化城管监督员通过城管手机等数据终端发现转回的城市管理问题，平均每天发现城管问题800余件。信息化城市综合管理系统让大量的城市管理问题暴露出来，城市综合管理问题的发现率大幅提升。
（二）强化对车辆和人员的动态监管
城市综合管理监督中心的GpS系统，可对城市各个网格化区域内正在开展城市综合管理的工作人员和车辆进行动态定位；通过启动附近视频监控设备监管，可对城市综合管理工作人员或者执法人员进行实时监督。采用信息化城市综合管理系统，促使城管工作更加细化，增强工作人员责任意识，降低了渎职行为的发生。
（三）提升城市管理问题处置效率
过去武汉市口区由于办案人员不足，每月可处置城市综合管理问题只有160件左右，且很多案件从立案到结案时间过长。现在一个月处置城市综合管理问题达500多件，是过去的3倍，平均处置时间从过去的一周缩短到目前的6小时。群众反映强烈的一些城市管理顽疾得到了集中解决，城市面貌也大为改观。
（四）降低城市管理问题办案成本
应用信息化城市综合管理系统，节约城市管理案件的办理时间，简化了繁琐的行政处罚环节，大幅降低包括执法车辆油耗、案件调阅、案卷复印等各项执法管理成本。武汉市口区每年办理信息化城市综合管理一般程序类案件约2万件，简易案件共约28万件，处理回复每件投诉最少节约通讯费、车辆油耗等支出约10元和5元，每年可节省执法成本约160万元。
（五）科学考核和评价城管工作
以信息化城市综合管理软件平台自动生成的数据为依据，对城市综合管理各个职能部门和管理、执法人员的考核和评价更加公平、公正和客观，具有较强的可操作性、可信性、权威性、科学性。武汉市口区大城管信息系统自正式运行以来，这种考核评价和约束体系，在维系城市综合管理平台稳定和有效发挥监督职能上，有着过去传统考评监督模式不可比拟的优势。
参考文献
[1]周里智.天津市政公路设施网格化管理的研究[D].硕士论文,天津大学，2008.6.1.
[2]杨俊宇.数字化城市综合管理监控平台的设计与实现[D].硕士论文,云南大学,2008.5.1.
综合管理部考核方案篇3
一、新的发展形势对档案的管理提出更高要求
在当前知识经济快速发展，信息化管理不断更新的今天，档案管理对于管理人员提出了更高的要求。这要求管理者具有信息分析能力，准确把握高度专业化的档案技能，需要档案管理人员掌握现代化的信息处理职业技术，忠于档案职业，掌握现代管理技能、法律制度、档案开发和利用信息资源。
二、对档案管理人员的综合素质进行提高的主要策略
（一）转变观念，敢于对档案管理不断创新
档案工作属于一门管理的科学，是一项业务性、政策性极强的工作，逐渐确立的市场经济的体制开辟了档案工作的前景，客观上决定了档案工作一定要积极地和市场经济相接轨。档案管理人员要对其旧的形象加以改变，从而树立起市场的意识与现代化的科技知识等的优质高效、快捷的综合性的服务档案管理理念。在档案管理中，档案管理人员要在埋头苦干和默默奉献时，具有更多的睿智和敏捷、胆魄和果断。通过不断转变自身的思想观念，促进其提高认识，不断地尽可能地将知识丰富起来，拟定出学习来掌握业务知识技能等的计划，提高学习的针对性和目的性。
此外，针对部分人觉得档案工作的相对平稳、竞争较弱而造成的工作较为散漫等的现象，建立并完善档案管理的竞争机制和质量考核的体系，对其工作加以规范，尽可能提高档案管理人员的综合素质。
（二）重视并严把档案管理人员的进入关
在选择档案工作需要的人才之时要优先那些具备多方面的专业背景的复合型的人才：学历高、专业心理较为坚定、能力较强和实践经验较为丰富的相关人才。此外，要注意他们的不断努力，保持注意力，不断提高自己的业务能力；应该明确了解档案管理的专业技术，要注意不断学习，注重平时的积累。通过不断的培训和学习途径，以提高通过自学质量，和其他人沟通，有效地扩大自身的知识范围，注重探索和积累的研究将理论与实践相结合。
（三）强化档案管理的服务意识，进一步将档案管理的效率加以提高
新形势之下，档案管理的工作作为政府工作有机的组成部分，政府转变职能，致力于服务型政府的建设，档案部门也要承担为社会、人民群众提供全面可靠档案信息的责任，成为沟通人民群众和政府间信息的纽带和政府为人民服务的窗口。档案管理人员要在具体工作中，牢固地树立起主动服务的意识和具有默默奉献的精神，既要对工作原则加以坚持，又要能够按照规章办事，还要具备改革创新的意识。只有这样，才能在具体的档案管理工作的实践中把工作的效率提高、将良好的形象树立起来。
（四）将以人为本作为修订档案考核标准的指导思想
从档案管理工作特点出发，因为档案管理工作自身时限弹性较大，这使档案工作在很多情况下，具有浓重的“干良心活”的特点。此外，因档案管理工作效益具有较为隐蔽性以及在时间上具有滞后性等特点，这就增加了对其评定考核标准的难度。很多旧的档案的考核评估的标准体系暴露出过时或者不合时宜的弊端，当前最需要完成的是依照任何档案的和谐统一原则，尽快制定出兼具人性化与切实可行的档案工作的量化和细化的考核法，并将档案管理人员职业道德的评判标准适时制定出来，使其职业素质的评定能有理可循和有据可依，将原先的为了评估而评估和为了检查而检查的应付性的走过场的浮于表面的考核法抛弃掉，以避免考核评估结束后便万事大吉，又回复到原状，进而使档案管理人员的工作积极性受到挫伤的不良现象，主动提倡并推行人性化管理法，坚持以人为本等管理思想，兼具合理性和可操作性的优点，将重视档案工作的程度、材料齐全的完整性、“三纳入”和“四同步”的执行情况、部门立卷、案卷质量、按时归卷并上交等的档案管理工作等难点设定为对档案管理人员工作考核的主要内容，尽量探索到一条既符合实际情况又切实可行的管理法和考核的标准，从而促进档案管理人员综合素质的有效提高。
综合管理部考核方案篇4
关键词形成性考核；部队管理；小班化教学
中图分类号：G642.0文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2015）12-0126-02
评价学员的管理综合能力主要是通过对学员在教学过程中对于基础知识的接收和理解情况，实践中应对问题的能力、创新精神等各个方面进行整体的测验和评价。评价指标的提前设定是为了更好地评价学员，而整体的测评结果尤为学员的发展提供方向指引。构建科学的评价体系，设定合理的评价指标，能够真正地实现测试和评价结果的全面性和公平性，利于引导学员制定一个符合其自身发展需求的目标。为此，结合学院实际，以部队管理课程为试点，采用小班化教学，对学员综合管理素质进行评价。
1评价体系指标构成
评价体系指标是由主要评价指标和辅评价指标构成。总结以往评价实践经验，以及对学员的培养目标和要求，以课程考试成绩作为主要评价指标；辅评价指标是以个人案例分析、形成性考核册和学员课堂表现等方面对学员部队管理能力综合素质进行评价。
课程考试成绩指标作用以课程考试成绩作为整个评价体系的基础，是整个评价体系的主要组成部分。课程考试成绩指标能够反映出学员基础理论知识掌握情况，良好的理论知识基础是衡量学员综合素质的重要标准。同时，它也能够促进学员开拓进取，不断创新发展，实现自身的发展。教学培养方案、教材和教学计划包含管理专业理论知识，课程考试成绩是衡量学员掌握专业理论知识程度的最直接、最有效、最公正的评判标准。
个人案例分析指标作用专业能力知识包括专业方面的一般能力、运用能力和实践能力。实际运用能力和创新能力是专业能力最主要的体现形式。因此，学员参与案例分析、灵活处置实际问题是体现学员运用基础知识解决问题能力，培养学员创新精神，增强学员的创新意识，提高学员创新能力的最好实践平台，也是学员掌握专业能力知识程度的最好衡量标准。
此外，在案例分析以及情景处置题目中，教员可以鼓励学员参与测评，有助于学员了解自身不足。个人案例分析指标考察学员理论联系实际能力。
考核册评价指标作用考核册主要是全面测验和评定学员的学习效果与既定目标，形成性考核册即习题册，是对学员课程学习成果的阶段性考核、学员学习目标的阶段性测试、学员学习过程的全面测评，因此是课程考核的重要组成部分。考核题目主要取材于部队实际工作中存在的问题，主要目的是考查学员能否运用所学管理原理及方法，通过查阅资料，解决实际问题及文字表达等能力，并从侧面了解学员对部队实际问题的分析、献身国防精神、创新精神与创新潜能、思想方法与思维发展、专业兴趣等情况。
2评价实施情况及分析
在学院教学规定基础上，以此评价体系为指导，2014年以2012级专科学员一个教学区队29人为标本，计算学员综合素质评价情况，验证评价体系和计算办法科学性、可行性。根据学校教改要求，在教学过程中对评价体系部分指标进行修订：
a―课程考试成绩平均分及排名（50%）
B―案例分析（20%）
C―考核册（20%）
D―课堂参与程度（10%）
a+B+C+D―综合成绩排名
以该课程考试成绩前10名的学员为样本进行试计算，如表1所示。第一次排名依据课程考核成绩a而定；第二名次排名以课程考核成绩a、案例分析B和考核册C之和而定；第三次排名以所有指标（a、B、C、D）的综合成绩排名而定。
根据表1统计及计算结果，学员排名情况表2所示。由表2可知，除了学员的课程考试成绩以外，统计中又在此基础上添加了案例分析成绩、考核册成绩指标，改变了成绩排名的先前顺序。经过研究、分析上面的统计、计算结果，其还是比较科学、合理的。按照此次评价体系对单个教学区队进行测评后，其结果作为课程考核成绩依据。通过计算分析，进一步验证了形成性评价体系的初步设想，起到相应的作用。
体现学员综合能力变化情况评价排名结果与考核成绩排名出现比较大的变动，真实表现了学员的综合素质能力排名。学员不会再靠考试前死记硬背来达到通过课程考核，而是能够更积极主动地投入平时课堂教学。学员在记住理论知识的同时，灵活运用理论去指导解决实践中的问题，从而提高综合素质和管理能力。
引导性作用统计结果中，第二轮排名中出现四名学员因案例分析及形成性考核册成绩一般而排名明显下滑。通过向学员公布统计结果，能够使学员更深刻地意识到“死读书”“读死书”的缺陷，对学员起到警示的作用，激发学员主动走出课堂，形成课下多思考的习惯，切实提高解决实际问题的能力，从而提高个人的综合管理素质。
为课程考核提供依据这一课程体系主要以基础知识的学习理解能力、实践创新能力和应对问题能力为评价指标，提供了优质学员的评价标准，实现了人才的多种能力的培养。
3结论
实践证明，学院以形成性评价体系测评学员的综合素质，并作为学院对学员课程成绩的评价制度，关系着学员的自身发展，能够激发学员学习热情和学习自主性，培养学员的创新意识，提升其实践中应对具体问题的能力，对这些方面的影响都意义深刻。同时，该课程评价体系并不是完美的，存在自身的应用缺陷。评价结果只应用于学员课程成绩的测评，对于优秀学员推荐、毕业分配等方面的工作有待改进，任课教师需要根据课程特点和学科要求来选择评价和考核方式。改革课程评价方式要循序渐进，不断总结经验，完善评级指标，逐步建立科学规范合理的学员综合素质评价体系，适应现代教育需求。
参考文献
综合管理部考核方案篇5
一、指导思想
按照构建和谐社会的要求，以科学发展观为统领，深入贯彻落实科学发展观，坚持实事求是、公开公正的原则，对镇各村、社区社会管理综合治理工作进行考评，以全面了解情况，认真总结经验，切实整改问题，促进社会管理综合治理各项措施进一步落实，提高群众满意度，确保全镇社会治安稳定、人民安居乐业。
二、考核对象
镇28个村、2个社区。
三、考核机构
成立镇社会管理综合治理工作考核领导小组，其机构人员组成如下：
组长：
副组长：
成员：
四、考核方法及时段
1、考核方法：一是考核工作由镇综治委组织实施，采取平时考核与年终考评相结合的方式进行；二是平时考核主要以综治办、司法所、派出所统计数据为主要依据，年终考评以查看材料、听取汇报为主要依据。
2、考核时段：公历2012年11月1日—2013年10月31日。
五、考核评分方式（100分）
（一）综治办考核（50分）
1、（15分）
发生以下五种情况之一的本项不计分：（1）因领导不重视，造成本地区治安秩序严重混乱的、因教育管理工作不力，本单位职工违法犯罪情况比较严重的；（2）对不安定因素或内部矛盾不及时化解，处置不力，以致发生集体上访、非法游行、闹事、堵国道、省道、冲击党政机关等重大问题或严重后果，影响社会稳定的；（3）因主管领导、治安责任者工作不负责，发生特大案件、恶性事故，造成严重损失或恶劣影响的，发生刑事案件或重大治安问题有意隐瞒不报或作虚假报告的；（4）因管理不善，防范措施不落实，发生刑事案件或治安灾害事故，使国家、集体财产遭受损失，又不认真查处、改进工作的；（5）存在发生重大治安问题隐患，经上级主管部门、有关部门或社会治安综合治理机构提出警告、司法建议、检察建议、整改建议、限期改进，而无有效改进措施和明显效果的，社会治安综合治理领导机构认为其他需要予以否决的。
2、及案件（20分）
在“村为主”的机制下，协助综治办办理案件，同时做好上访户的稳控疏导工作，及时办理综治办交办的问题，全面落实“四通”工作法，尽量减少或杜绝到县镇两级上访现象，杜绝赴市以上非正常上访。
3、支书主任接访处突（10分）
实行突发事件处置和重点问题接访一把手负责制。突发性事件和重点问题发生后，事发地或事件对象所涉村支两委一把手必须第一时间赶赴现场，控制局势，有效开展疏导处置工作，并及时报送信息，直到事件处置完毕。
4、基层基础及阵地建设（5分）
有固定的场所，有相应的办公设施，有专职人员，有详实的资料及相应的开支。
（二）司法所考核的分值（20分）
1、矛盾纠纷排查、协调（10分）
村干部与联村干部采取集中走访或分片负责的方式，每星期必须保证逐组调查走访一次，对存在的矛盾纠纷及时介入并化解，相关情况报镇司法所，做到“小事不出组，大事不出村，矛盾不上交”，及时准确的上交好矛盾排查表。
2、法制宣传（5分）
以村为主，协助司法所搞好每年1次的法制宣传工作。提高村民的法律意识和遵纪守法的自觉性。
3、安置帮教（5分）
对安置帮教工作，村干部、办点干部及司法所工作人员，每季需见面谈心，并帮助“两劳”释放人员的就业、生活等工作，并做好相关记录。
（三）镇派出所（10分）
1、发案情况（3分）
以村为主，做好民刑案件的预防和减少工作，发生事故及时报警，并协助处置相关事宜。
2、治安防控（3分）
以村为主，继续组织义务巡防工作，针对各村实际，经常性地组织党员干部和治安积极分子开展义务巡逻，打击“两抢两盗”犯罪全面查禁行为，根除盗窃现象，促进社会治安好转，提高人民群众满意度和社会安全感。
3、禁毒（2分）
禁毒工作，需广泛宣传，发现问题及时与派出所联系，配合政法部门进行打击处理和做好社区康复等工作。
4、（2分）
工作，需广泛的宣传，尤其是人员聚集地，应重点防治，发现情况及时上报并配合打击处理。及时清除本辖区内有关的反动宣传标语。
（四）民调及其他工作（15分）
综合管理部考核方案篇6
关键词：浅谈考绩档案管理
医院职工考绩档案是医院各级各类人员在工作中形成的考试、考核、进修、培训的成绩，撰写的各种学术论文、学术报告、履历表、获奖证书、荣誉证书、技术人员职称晋升以及能反映个人业务水平和政绩方面的、并且按照一定归档案制度集中保管的文字材料。在医院档案的规范化管理中，我院把职工考绩档案列入医院档案综合管理，并对其档案收集、归档、利用实行了“三同时”的管理。现在这“三同时”已在档案工作和业务、人事管理工作中形成了制度，业务管理部门和人事部门与综合档案室已成了不可分割的整体。
1、职工考绩档案的形成，收集与各类人员的业务管理同时
职工考绩档案是一个新门类的档案，因为它是有档案的基本属性。首先，它是我院职工特别是业务技术人员在科研活动及医疗、教学中的产物，是他们辛勤劳动和聪明才智的结晶。其次，也反映了我院工作人员的素质，是我院在医疗、业务工作上整体水平的重要标志和真实记录，它是有重要的保存和利用价值。它的形成、收集、归档管理都与各类人员业务活动相联系。如医务科、护理部在开展业务考试、技能竞赛、选派人员外出进修、培训、年度考核、学术交流等工作的同时，档案部门就开始关注各类材料的形成，并在工作结束后及时开展了资料的收集、归档工作。这类档案工作的开展，改变了档案工作与各类人员业务活动相关联的被动局面，并形成了一套机制。与各类人员的业务活动同时进行，从而使档案工作更有效地服务于医疗、科研、管理各项工作。
2、职工考绩档案的利用与各项工作的考核、职工晋升职称工作同时
职工考绩档案由于其属性和利用价值，因此必须与医院的考核、评定等工作同时。
医院各种考核、如职称评定、目标管理、医院上等达标的评审等，都与职工考核档案有着密切的关系。
一个人的业务水平、医疗技术水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是优是劣，这类档案就给予了充分的回答。也就是说这类档案对医疗的各项工作能提供科学的依据，从某种意义上讲，起到了领导的参谋及助手作用。在医院等级评审中，其中就有要看该医院学术论文的发表情况。在职工职称晋升评审中工作中，都是需要档案室提供近三年的职工考绩档案材料。如人事部门要将需晋升职称的职工的近三年的年度考核表复印上报，要利用职工考绩档案中的信息写出职工晋升的综合材料。又如：需要晋升职称的职工要利用本人的考绩档案中过去近几年的学术论文作参考，汇总撰写出更好的论文来发表；要利用自己过去几年的年度总结写出几年任职期间的工作总结。在每年的职称评审工作中，人事部门和有关职工都要在我院综合档案室查借阅材料。因为我们提供的是真实、可靠的依据，既方便了职工、部门，也提高了我们档案室的知名度。同时使职称评审工作得以顺利开展。几年来为职称评审提供档案近300卷。从某一方面来说，这类档案工作的开展弥补了人事档案的不足，从而构成了选拔人才资源的信息库。超级秘书网
3、职工考绩档案的形成与竞争态势同时
这里所讲的竞争有两个含义，一是档案工作本身的竞争，二是各级各类业务人员的竞争。由于这类档案参与了院内的许多大事，如医院等级评审，年终考核、职工职称晋升，从而使档案工和走向了更好的运行状态。这种良性循环及有利的大气候，使得我们综合档案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各级部门的表扬。
这种态势的形成，引发了各级各类人员的竞争。他们深知这类档案收集的是他们的工作业绩。各种考核也好，晋升职称也好，都与档案工和有着密切联系。由于我们的显效工作，使医生、护士的档案意识自然得到了加强，都能自觉地把他们个人的材料及时归档。当他们不在，又赶上考核评审时，档案室都能及时提供材料。由于这类档案提供的是可靠的，有力的证据，并与每个人的切身利益挂钩，从而提高了全院人员的档案意识，激发了他们奋发向上、不断进取的竞争意识，都力争多出成果，用实际行动来填写自己的档案。
综合管理部考核方案篇7
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大和十七届中、中全会精神，坚持科学发展观，紧紧围绕改革、发展、稳定大局，突出壮大县域经济发展规模、建设社会主义新农村和构建和谐社会的重点，明确目标，量化指标，严格考核，扬先策后，促进干部作风转变，确保各项工作落实，推动全县经济社会又好又快全面发展。
二、考核原则
1．以经济建设为中心，注重工作效果；2．实行公开、公平、公正的考核方式，力求立项简明、目标明确、数据量化、操作简便；3．在单项考核的基础上，搞好综合评定；4．以平时台账为准，未经考核办立项和县委县政府主要领导审核同意，各立项部门不得擅自组团到乡镇考核，确需现场考核的，必须履行审批程序，由县考核办统一组织；5.需抽查的工作以县考核办抽查结果为准；6.除县委县政府统一组织实施的考核外，各部门原则上不再组织单项业务工作考核评比。对各自业务块的工作确需考核评比的，一律只准颁发证书，不发奖牌和奖金。
三、考核内容与评分标准
考核采用百分制，考核内容为经济社会发展、综治维稳、计划生育、队伍建设四块工作。其中经济社会发展包括农村经济发展和新农村建设、社会管理和公共服务、项目建设（含招商引资、新型工业化、国省投资和农产品加工项目建设、优化项目环境）、财税工作、城镇建设管理等内容共66分，综治维稳占10分、计划生育和队伍建设各占12分（具体见《考核评分标准》）。各项目扣分不超过基准分。
对发生涉农恶性案件或、出现严重违纪和严重腐败现象、发生重大安全生产事故、计划生育工作在全市年度考核中排为“三类”或对全县保类造成重大影响的乡镇，对其目标管理综合考评实行一票否决。
四、组织机构
成立乡镇目标管理考核工作领导小组，由县委书记任组长，县长任副组长，县委副书记，县委常委、组织部长，县委常委、县政府常务副县长，县委常委、县委办主任为成员。领导小组下设办公室，由县委常委、县委办主任兼任主任，县政府办主任、县委办分管副主任、县委县政府督查室主任任副主任，日常工作由县委县政府督查室承担。
五、考核方法
由县委、县政府统一组织考核，县考核领导小组办公室具体承办。方法步骤为：1.年初，考核办会同相关职能部门按照县委、县政府年度工作目标，把任务分解到乡镇，制订考核方案（包括考核项目、目标、评分标准），报县委、县政府审查后，连同县委、县政府关于对乡镇目标管理考核的意见一并下发，并与各乡镇签好责任状，作为年度考核的依据。2.涉及考核的相关职能部门对各乡镇完成目标管理工作进展情况建好台账，每季度开展一次评估,并报县考核领导小组办公室。3.年底,各乡镇对工作完成情况进行工作总结和自我评估；县考核办组织各立项部门对乡镇完成本项工作情况进行考核评估。4.县考核领导小组对考核评估结果进行审查，审查后向县委常委会报告。5.县委常委会集体听取考核汇报，确定考核结果。
六、奖惩办法
根据考核评估结果，依得分多少依次排名，得分低于80分的为“目标管理综合考评未达标乡镇”，高于80分（含80分）的为“目标管理综合考评达标乡镇”，在“目标管理综合考评达标乡镇”中评定8个“目标管理综合考评先进乡镇”。
1．对“目标管理综合考评先进乡镇”，各发奖金5000元，确定该乡镇年度考核人员评优比例为15%，单位主要负责人予以嘉奖。
2．对“目标管理综合考评达标乡镇”，确定该乡镇年度考核人员评优比例为10%，单位主要负责人不评先评优。
3．对“目标管理综合考评未达标乡镇”，确定该乡镇年度考核人员评优比例为5%，单位主要负责人年度考核定为不称职。
4.设立进步奖。对当年未评为“目标管理综合考评先进乡镇”，但综合排名在上年基础上前进5位（含5位）以上者，评为“目标管理综合考评进步乡镇”，奖金各2000元。
综合管理部考核方案篇8
一、考核范围
全县公路沿线及副县级镇、工业园区、乡镇和村（居）。
二、考核标准与评分细则
考核标准与评分细则详见附表。
三、考核组织与方法
（一）考核组织
集中整治期间，考核工作由县农村环境综合整治指挥部牵头组织，指挥部办公室参加，组成农村环境综合整治工作检查组进行考核；转入长效管理后，由县城管局负责组织考核。
（二）考核方法
1、检查频次：集中整治期间，每周组织暗访一次、通报一次，限时整改存在的问题。长效管理阶段，每月检查两次、讲评一次。
2、检查项目：检查项目分为查阅资料和现场检查。
（1）查阅资料主要内容包括管理机构、保洁队伍、经费投入、制度建设等情况。
（2）现场检查。检查副县级镇（工业园区）、公路沿线、乡镇集镇、村及自然村四个项目。根据工作需要，每次检查或全面检查，或抽取其中的1～2项目检查。
3、检查方法：每次检查为同一考评小组检查，统一检查标准。
4、检查方式：采取现场抽签确定检查项目，现场打分，去掉若干最高分和最低分，平均得分为该项目的最后得分。
5、检查排名：每月检查所有项目的总得分为该乡镇当月检查成绩，在全县排名。
四、奖惩办法
（一）检查结果纳入县政府目标管理，统一奖惩。
（二）年度考核结果纳入干部政绩考核档案。
（二）每次检查对乡镇得分情况进行排名，在新闻媒体公布。
（三）每次检查排名在全市排名垫底的乡镇，其乡镇主要负责人在电视台作整改表态，列入市纪委（监察局）、市委督查室重点督办事项；在全县检查排名垫底的乡镇，主要负责人在县电视台作整改表态，列入县纪委（监察局）、县委督查室重点督办事项。
（四）根据工作进展情况，上报市委、市政府，适时命名、表彰农村环境综合整治达标村、示范村和“环境优美乡村”，并给予一定的奖励。
五、附则
综合管理部考核方案篇9
关键词:团队绩效考核方案考核目的考核思路计标方法保证措施
中图分类号:F275.5文献标识码:a
文章编号:1004-4914(2010)10-285-01
安徽安凯汽车股份有限公司(以下简称“安凯客车”)成立于1997年7月22日,7月25日在深圳证券交易所挂牌上市(股票代码000868),其前身为合肥淝河汽车制造厂。公司拥有总资产30亿,客车及底盘年综合生产能力14200辆,员工3000余人。
安凯客车作为江淮汽车集团客车板块的主体企业,拥有安徽江淮客车有限公司、安徽安凯福田曙光车桥有限公司等4家控股、参股子公司,基本上形成了客车整车及底盘、车桥及其它零部件的产业格局。主要产品有“安凯・赛特拉”牌豪华大型客车,“安凯”牌系列公路客车、旅游客车、公交客车、新能源客车(混合动力、纯电动)和系列客车底盘,“江淮・现代”系列客车,“江淮”牌系列长途客车、旅游客车、公交客车和轻型客车,为载货汽车和客车配套的车桥等汽车零部件。
一、考核目的
以构建和谐团队为目的,本着公平、公正的原则,充分激发员工工作积极性,切实提高各级管理技术人员、各部门乃至全公司团队绩效,确保公司战略目标的实现。同时,考核结果将作为公司全体管理人员奖金发放、员工嘉奖、培训和定岗定级的主要依据。
二、团队绩效考核思路及计算方法
团队绩效考核以计划管理、制度管理、生产及现场管理、质量管理和成本管理五个方面为主要考核依据。主要采取扣分制的方式对由各个考核单位对各被考核部门每月的工作完成情况进行打分,由企业管理部同意汇总并兑现考核结果。具体考核项目及计算方法见表1。
部门考核项目以绩效考核为主,一般占50%以上,外加安全卫生、人力资源管理、质量体系考核三个专项考核;稽查作为扣分项,列入对各部门的考核;综合评估由总经理办公室牵头会同企管部、人力资源部、稽查部等部门从部门职责履行情况、部门工作量、部门工作复杂性、工作配合情况、反应速度等方面对各部门进行评分。具体考核项目及计算方法及权重分配见表1。
1.考核项目及计算方法如表1。
2.权重分配(表略)。
3.各考核项目设计。(1)成本管理。主要是强化公司成本控制,提高公司各单位成本意识,依据《成本管理考核办法》,着重从制造生产成本和职能部门费用进行控制。(2)制度管理。主要规定了公司制度执行过程中出现的不按流程与规范操作的考核标准,主要包括两部分组成:通用考核标准和各项规定制度的考核标准。(3)生产及现场管理。主要从生产计划、周期、生产及办公现场、能源水电、设备等方面加强单位生产及现场管理。(4)计划管理。计划管理是企业管理中的一项基础工作,是推动企业进步、提高团队绩效和企业运营质量的有效手段。主要从各部门每月及年度各项工作计划的完成情况进行考核。(5)质量管理。为了提高产品质量,促进产品实物质量进一步提高,增强全体员工的质量意识,主要从产品缺陷、质量损失等方面进行控制和管理。
三、员工考核设计
安凯客车每一个岗位都有相应的岗位考核说明书,员工按岗位说明书的要求招聘上岗。员工考核主要根据各岗位考核得分结合工作态度和出勤等评定,其中岗位考核一般一年四次按岗位考核说明书规定的评估标准进行考核,从而计算各人员年终考核得分,作为部门奖金分配、晋升、奖励、培训等的依据。
四、部门工资发放标准
根据上述方法计算出各部门考核分数,按照部门人员编制及相关标准计算出各部门工资总额。各部门负责人根据本部门各岗位员工考核情况制订出部门内各级人员奖金分配方案,并将分配明细表一并提交分管副总及总经理确认后发放。
五、保证措施
在方案实施的初始阶段,为确保方案能得到有效实施,安凯客车相关部门做了大量的工作,具体如下:
1.加强宣传,广泛动员,确保中高层管理人员理解支持考核工作。抽调高中层人员成立考核领导小组和工作小组,具体负责考核方案的收集、调研、讨论和修改完善工作。
2.考核指标和评估标准的制订必须遵循先自下而上再自上而下的步骤和方法,确保全员参与和方案的有效实施。
3.各部门绩效考核指标值的确定应至少参照最近一年基础数据,取略高于平均值的适当数值,既不能太低,也不宜太高。
4.由于各部门考核结果缺乏可比性,对各部门的评估,应根据部门工作重要性、复杂性评定相应的系数,来修正各部门的考核分值,确保考核结果的有效性和合理性。
六、启示
实践证明,安凯客车的总体考核方案可操作性较强,考核结果基本反映了各部门的工作成绩,逐步得到了各级员工的认可和重视。该方案运行五年多,主要有以下几点启示:
1.方案必须与企业的战略相结合。考核方案的设计要与企业战略保持高度的一致,确保战略的实施。设计考核方案特别是制订部门团队绩效考核指标参考值的时候,必须与以企业的战略目标为依据,以确保企业长短期目标的实现。
2.方案要具有可操作性。每个项目均需要有明确的评分标准,在方案中每一项均有详细的考核指标供考核者评分,评分标准要尽可能细化,切忌主观性成分过多。为保证可操作性,根据各部门、各岗位的职责和操作规程的不同制定了不同的评分标准,并设置不同的权重。
3.方案要有可比性和公正性。由于公司内部分工的不同以及各部门职能有差异,因此在制定方案时,设置了综合评估这一项目,以适当平衡各部门考核结果,避免因指标订得不合理导致考核结果不公正而影响被考核部门积极性;同时通过部门评级,确保主要生产和销售部门积极性的发挥。
4.方案要有明确的导向性。方案的制定必须以企业文化为导向,以建设符合企业特色的健康向上的企业文化为目标,确保企业的价值观和经营理念能够始终得以贯彻实施,以通过考核来切实提升企业的竞争力。
参考文献:
1.唐兴霖.公共行政学:历史与思想[m].中山大学出版社
2.彭和平,竹立家.国外公共行政理论精选[m].中共中央党校出版社
3.王亚南.中国官僚政治研究[m].中国社会科学出版社
4.吴俊培.公共财政研究文集[m].经济科学出版社
5.[英]洛克著.政府论[m]
综合管理部考核方案篇10
一、总则
呼叫中心整体上按照成本中心的方式，按月度考核。上月度营业收入的2.5%作为呼叫中心的运营费用，其中：销售部门费用占上月度本部门实际营业收入的1.8%；其他部门费用占上月度实际总营业收入的0.7%。月度营业收入以财务、物流、呼叫中心三方核对的数据为准。
根据集团人事行政部门对呼叫中心的综合考核（销售额完成比例、进线成交率、退货率等），最终确定呼叫中心的实际运营费用：
呼叫中心实际运营费用=上月度营业收入*2.5%*（考核分数/100）
各个部门的费用占用比例，根据综合考核分数相应进行调整。
二、费用分类
1、销售部门
（1）人员费用
%26oslash;人员费用（由综合管理部提供的工资、补贴、提成与奖励数据为准）
%26oslash;保险费用（由综合管理部提供的当月实际发生数据为准）
（2）经营费用
呼叫中心30b+d的月租费、通信费用等（以电信公司每月出具的帐单为准）
（3）其他费用（本部门的交通费、出差费、招待费、客情礼品费、会务费、活动费、现场特别奖励、团队建设费用等）
2、其他部门
（1）人员费用
%26oslash;人员费用（由综合管理部提供的工资、补贴、奖励数据为准）
%26oslash;保险费用（由综合管理部提供的当月实际发生数据为准）
（2）经营费用（以当月财务出具的财务报表为主）
日常办公费（包括办公用品费等）、办公电话费、水电费、房租费、物业管理费。
（3）折旧与分摊费用（呼叫中心固定资产的折旧费及其他长期分摊费用）
（4）其它费用
本部门的交通费、出差费、招待费、客情礼品费、会务费、活动费、生日费、关怀费、特别奖励、团队建设费用等。
三、费用比例及支付顺序
1、销售部门
工资、保险、补贴费用：上月度本部门实际营业收入的1%
经营费用：上月度本部门实际营业收入的0.5%
提成与奖励：上月度本部门实际营业收入的0.3%
合计：上月度本部门实际营业收入的1.8%
支付顺序：工资、保险、补贴、经营费用、销售提成、销售奖励
2、其他部门
工资、保险、补贴费用：上月度实际总营业收入的0.3%
经营费用、折旧与分摊费用：上月度实际总营业收入的0.35%
奖励：上月度本实际总营业收入的0.05%
合计：上月度实际总营业收入的0.7%
支付顺序：工资、保险、补贴、经营费用、折旧与分摊费用、奖励
原则上各个费用比例不能交叉使用。
四、费用申请及审批权限
费用申请及审批权限在集团财务审批申报制度规定的原则下：
1、人员费用（包括工资、保险）由综合管理部提出申请，报各部部长复核，总经理批准；
2、通讯费用：由综合管理部根据核对电信帐单并提出申请，报各部部长复核，总经理批准；
3、销售部门提成与奖励：由综合管理部根据实际销售数据与“呼叫中心销售提成与奖励方案”，计算销售代表的销售提成、非销售代表的奖励金额，报各部部长复核，总经理批准。
4、销售部门其他费用：
%26oslash;各销售部门每月的其他费用额度为0—3万元。具体额度根据当月产品、媒体、人力等情况以及上月部门销售经营业绩，由部长提出申请，报综合管理部复核，总经理批准。该类费用计入相关部门的经营费用。
%26oslash;在额度内的具体支配情况，由部长批准确，报综合管理部核销。
5、经营（综合）管理部门提成与奖励：由综合管理部根据实际销售数据与“呼叫中心销售提成与奖励方案”，计算各个员工的奖励金额，报各部部长复核，总经理批准。
6、经营（综合）管理部门其他费用
%26oslash;经营（综合）管理部门每月的其他费用额度为0—2万元。具体额度根据当月人力情况以及上月呼叫中心销售经营业绩，由经营（综合）管理部部长提出，报总经理批准。该类费用计入相关部门的经营费用。
%26oslash;在额度内的具体支配情况，由部长批准确，报综合管理部核销。
7、日常行政管理费用由各相关部门提出申请，报综合管理部复核，由总经理批准。该类费用计入日常办公费用。
本方案由集团财务总监签字确认后生效,自20__年4月1日开始执行。
上海＊＊＊＊＊＊有限公司