劳动安全的意义篇1
【关键词】劳务派遣工伤保险责任立法完善
【中图分类号】DF472【文献标识码】a
劳动关系与工伤保险责任、劳务派遣
劳动关系的涵义。劳动关系是指劳动者在实现劳动过程中与用人单位发生的社会关系。劳动关系与一般的民事关系不同，其法律特征为：一是劳动关系的主体是法律特别规定的，一方主体是劳动者，另一方主体为用人单位;二是劳动关系与劳动过程联系密切，即劳动关系在劳动过程中产生，劳动者加入到劳动力使用者之中去劳动，劳动者提供的劳动力与用人单位提供的生产资料相结合;三是劳动关系以国家意志为主导，国家常以强行法的形式干预劳动关系当事人的权利与义务关系;四是劳动关系既具有平等关系的特征，又具有隶属关系的属性，在劳动力市场，劳动者与用人单位是通过平等协商的方式建立与消灭劳动关系的，但劳动者与用人单位一旦确立劳动关系，劳动者就从属于用人单位，受用人单位的管理与监督;五是劳动关系具有人身关系和财产关系二重属性，用人单位在一定限度内支配劳动者的人身，使用劳动者提供的劳动力，其具有人身属性，同时，用人单位向劳动者支付一定数额的劳动报酬，作为劳动者有偿让渡自己的劳动力的代价，双方缔结的劳动关系具有财产关系的内容。
劳动关系的根本属性―从属性与工伤保险责任。劳动关系的根本属性为从属性，即劳动者―劳动力所有者在雇佣劳动过程中从属于用人单位―劳动力使用者。虽说劳动者与用人单位在建立与消灭劳动关系时，以平等协商方式进行，双方的法律地位是平等的，但是劳动关系一旦确定下来，劳动者一方就在人格、经济利益与组织等方面从属于用人单位，作为用人单位的一位职工，劳动者应服从用人单位的统一指挥与安排，接受用人单位的控制与管理。进一步说，在劳动关系存续期间，所谓的劳动者在劳动过程中向用人单位提供劳动力，就是劳动者将其人身在一定时空内与一定情况下交付给用人单位支配，而劳动过程则存在着影响劳动者身体健康与生命安全的危害因素，用人单位对劳动力的使用与管理，直接关系到劳动者的人身安全。可以说，劳动者的人身安全利益的实现一是有赖于用人单位在使用劳动力过程中提供的劳动条件与劳动保护，二是有赖于用人单位在使用劳动力过程中的安全管理，二者缺一不可。基于此，为了确保劳动者在生产过程中的人身安全，维护劳动者的生命与健康权益，在工伤保险理论与实践中确立了“谁使用谁负责”原则，即作为使用劳动力一方的用人单位不仅要承担与劳动力使用相联系的劳动保护与安全管理等劳动者的人身性义务，保障劳动者人身健康与生命安全，同时，其还应为劳动者缴纳工伤保险费，如不缴纳，一旦发生工伤事故则承担一切工伤补偿责任，支付因工致残或死亡劳动者所有的工伤补偿金。
劳动关系与劳务派遣。劳务派遣一般称之为人力派遣，是指劳动力派遣单位（以下简称劳务派遣单位）与被派遣劳动者订立劳动协议或合同，二者形成劳动关系，然后向接受以劳动力派遣形式用工的单位（以下简称用工单位）派出该劳动者，使其在用工单位的工作场地劳动，在用工单位的管理与指挥下，以完成劳动力与生产资料相结合的一种用工方式，其是随着市场经济的繁荣而出现一种特殊的劳动关系，是当今劳动力市场重要的用工形式，适用于临时性、辅与替代性的工作岗位，在人力资源合理而有效的配置上具有积极的意义。劳务派遣不同于一般的标准劳动关系有：第一，一般劳动关系的表现形式―劳动合同用工是企业基本的用工形式，劳务派遣用工则是企业用工的补充形式。第二，一般劳动关系法定主体由劳动者与用人单位两方组成，而劳务派遣关系的法定主体则包括劳动者、劳务派遣单位与用工单位三方。第三，一般劳动关系中劳动者的雇佣者与劳动力的使用者是二位一体的，劳务派遣关系中劳动者的雇佣者与劳动力的使用者则相分离，劳动者的雇佣者劳务派遣单位不用工，劳动力的使用者用工单位不用人。第四，一般劳动关系只包含劳动者与用人单位一重法律关系，劳务派遣关系则包含二重法律关系：一是劳动者与劳务派遣单位的劳动关系;属于劳动法范畴，受劳动合同法调整，二是劳务派遣单位与用工单位的劳务关系，属于民法范畴，受合同法调整。第五，一般劳动关系的用人地与用工地是同一空间，用人单位可以直接对劳动者进行有效安全管理，尽可能控制与消除整个劳动过程中危害劳动者健康与生命的因素，及时预防与控制工伤事故的发生，而作为特殊劳动关系的劳务派遣关系，其劳务派遣单位用人地与用工单位用工地在空间上则相分离，影响劳动者身体健康与生命安全的危害因素存在于用工单位用工地，工伤事故发生在用工单位使用劳动力过程，而劳务派遣单位却无法时时干预、控制与消除，根据“谁使用谁负责”与“谁造成工伤谁负责”工伤保险原则，劳动者的人身安全保护与工伤责任的义务应由用工单位承担方合理，这样才能有效地进行劳动过程中的安全管理与风险控制，保护劳动者身体健康与生命安全，维护劳动者及其供养亲属的合法权益。
劳务派遣中工伤保险责任承担的理论探讨
由于劳务派遣关系与一般劳动关系有诸多不同之处，劳务派遣中工伤保险责任的承担在理论界与司法实践中有不同看法。一些持传统劳动关系与工伤保险理论的学者与司法实务人员认为应由劳务派遣单位缴纳工伤保险费的缴纳义务，且承担相应的工伤保险责任，其理由有三：其一，根据一般工伤保险理论与现行法律法规规定，劳动关系是工伤补偿责任的前提，劳动者认定工伤须与用人单位存在劳动关系，由劳动者所在用人单位缴纳工伤保险费，承担法律规定的部分工伤保险责任，如不缴纳工伤保险费，则承担全部的工伤保险责任，而在劳务派遣中劳务派遣单位是劳动者的用人单位，劳动者与劳务派遣单位形成劳动关系，所以应由劳务派遣单位缴纳工伤保险费，承担作为工伤保险责任主体的法律责任，而不应由与劳动者不存在劳动关系的用工单位承担。其二，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣合同是双方在平等自愿基础上依法签订的民事合同，其约定由劳务派遣单位承担工伤保险缴费义务与相应工伤责任的条款，符合我国的法律法规规定，是合法有效的。其三，在劳务派遣实践中，劳务派遣单位与用工单位双方一般订立生产安全协议，约定劳动者在用工单位发生的一切人身安全事故均由劳务派遣单位负责，承担包括工伤补偿在内的一切责任。
对此意见笔者不予赞同，劳务派遣不同于一般的标准劳动关系，为一种特殊的非标准劳动关系，在劳务派遣中，劳动者把自己的人身在一定限度内交付给用工单位支配，劳动者的劳动力则由用工单位在存在不安全与卫生的特定时间与空间里使用，而不是由作为用人单位的劳务派遣单位使用，根据劳务派遣的此种特殊情况与“谁使用谁负责”工伤保险原则，在工伤保险义务与责任的承担上应突破劳动关系与工伤保险相一致传统理论束缚，让用工单位承担劳动者工伤保险缴费义务与工伤保险相应责任，如此方符合公平与效率原则，有利于对劳动者身体健康与生命安全的保护。具体说来，一般的劳动关系是雇佣关系与使用关系二位一体，劳动者的用人单位与用工单位是同一组织，用人单位的用人地与用工地合二为一，劳动者的用人场所与用工场所是同一空间，用人单位在使用劳动力的过程中，可以在用工场所直接对劳动者进行有效的安全管理，控制与消除整个劳动过程中危害劳动者健康与生命的因素，预防与制止工伤事故的发生，为此，在劳动者的劳动过程中，用人单位有义务提供足够劳动安全卫生条件来保障劳动者的生命安全与身体健康，同时缴纳工伤保险费，承担劳动者在劳动过程中因事故遭受人身伤害的相应工伤补偿责任。但劳务派遣不同于一般劳动关系的特征一为劳动者的雇佣关系与使用关系在法律上相分离，二为劳动者的用人地与用工地在空间上相分离，劳动者的用人单位与用工单位是不同组织，用人单位用人不用工，用工单位用工不用人，劳动者与用工单位是指挥被指挥关系，使用被使用关系，其仅为用工单位提供劳动力，与用工单位没有任何劳动关系。
尽管被派遣劳动者与用工单位没有劳动关系，但由于安全生产属于劳动过程的内容，带有很强的人身属性，用工单位使用劳动力过程中存在着危害被派遣劳动者人身安全的风险因素，对被派遣劳动者的健康甚至生命时时都会造成威胁，而作为被派遣劳动者用人单位的劳务派遣单位由于时间与空间的限制无法对风险进行控制与监督，因此必须由用工单位给被派遣劳动者提供足够的劳动保护与劳动条件，履行安全卫生保障义务，缴纳工伤保险费，承担相应工伤偿责任，以尽可能预防与制止工伤事故的发生。如此方能既遵循“谁使用谁负责”工伤保险原则，又能体现法律的公平与效率原则，保护劳动者的人身安全，同时也加强了用工单位的责任，既防止其因对被派遣劳动者不承担劳务派遣单位的工伤责任而任意减少安全保障设施与措施损害被派遣劳动者的人身权利，也避免其作为一个经济人为追逐自己的最大利润而肆意侵害劳务派遣单位的经济利益。
至于劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣合同与安全协议，约定由劳务派遣单位承担工伤保险义务与相应的责任，其法律效力值得商榷。具体地说，劳动关系不同于可以由当事人在平等协商的基础上产生、变更与消灭的民事法律关系，因其关系到劳动者的基本人权生存权与发展权，关系到劳动者身体健康与生命安全，国家对其干预性较强，在劳动关系建立、变更与消灭的过程中，既体现国家和社会的意志与利益，又体现当事人双方的意志与利益，其中国家的意志与利益在劳动关系中起着主导作用。尤其是与劳动者生命健康联系密切的安全生产与工伤保险领域，国家更是以强行法的形式规定劳动关系当事人的权利与义务，当事人双方签订的合同与协议必须符合安全生产法律法规的强制性规定，否则签订的合同与协议无效。在劳务派遣中，劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣合同与安全生产协议如约定由劳务派遣单位承担安全卫生义务与工伤保险责任，用工单位不予承担，这样就会使用工单位从经济人的趋利本性出发，为降低生产成本而减少被派遣劳动者的安全保障措施，如此用工单位的劳动条件与劳动保护就有可能达不到国家规定的安全卫生标准，这就违犯国家关于安全生产的强制性规定，必然导致劳务派遣协议与安全协议无效，在工伤补偿纠纷的司法实践中，此种情况时常发生，最终法院常常认定劳务派遣协议与安全协议无效，判决由用工单位承担相应的工伤保险责任。
劳务派遣中工伤保险责任的立法评析
针对劳务派遣是一种特殊的非标准劳动关系，我国的《劳动合同法》第五章第二节以专节特别规定，条文达十一条，在一定程度上有效地维护被派遣劳动者的合法权益，但是其中尚有需要修改之处，特别是在劳务派遣中关于工伤保险责任承担问题的规定上尚不够合理与明确，需要进一步立法完善。通观《劳动合同法》，涉及到劳动者工伤劳动者人身安全与工伤保险责任承担的条文主要有第五十八条、第六十二条与第九十二条，第五十八条第一款规定劳务派遣单位为劳动者用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，这里的义务当然包括工伤保险费缴纳义务及未缴纳工伤保险费所承担的责任，此规定免除使用劳动力的用工单位的工伤保险费缴纳义务及未缴纳工伤保险费所承担的责任是有欠合理与公平的，其违反了根据“谁使用谁负责”工伤保险原则，在实践中会降低用工单位加强劳动保护与安全生产管理的责任心，不利于保护劳动者的人身健康与生命安全。显而易见，立法者意识到此立法不足，又以第六十二条与第九十二条加以补充，第六十二条第一款第一项规定用工单位应当履行执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护义务，第九十二条规定用工单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，此两条虽然加重了用工单位的安全生产保障义务与工伤赔偿责任，但在理论与实践上仍存在诸多问题。
第一，仅仅在用工单位有过错的情况下加重了其安全生产义务与工伤赔偿责任，在未缴纳工伤保险费的情况下承担工伤补偿责任的主体仍是劳动力的非使用者劳务派遣单位，这与“谁使用谁负责”与“谁造成工伤谁负责”的工伤保险原则相违背。
第二，用工企业是劳动力的使用者，以营利为根本目的，在经营过程中常常存在危及劳动者身体健康与生命安全的不确定风险，常常因偶然与突发因素发生工伤事故，如不让其在使用劳动力的整个劳动过程中承担安全生产与管理的责任，仅仅让其对劳动者承担执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护等静态的基本义务，其就会无视劳动者人身健康与生命安全，为追求利益最大化而置劳动者的生死于不顾，这与劳动法的立法宗旨―保护劳动者的合法权益不符。
第三，虽然在用工单位因工作原因给被派遣劳动者造成人身损害同时又没缴纳工伤保险费的情况下，让其与劳务派遣单位承担连带工伤赔偿责任，加大对劳动者的保护，但在司法实践中，劳务派遣单位与用工单位会以种种借口相互推诿，操作起来常常复杂化。最后，由于劳务派遣单位不直接使用劳动力，对安全生产的风险在时间与空间无法管理与消除，特别是对容易造成工伤事故的偶然与突发因素更是无法控制与制止，让其承担连带工伤赔偿责任是不合理的、不公平的，如此不利于工伤事故的预防与控制。
总而言之，在《劳动合同法》关于劳务派遣工伤保险责任承担问题的规定上尚有不合理之处，值得商榷，其一方面不利于劳动者人身健康与生命安全的保护，另一方面会导致用工单位消极履行安全管理义务，不利于工伤事故的预防与控制，为此应在立法与司法实践上突破劳动关系与工伤保险相一致的传统理论束缚，针对劳务派遣关系不同于一般劳动关系的特殊性―劳动者的雇佣者与劳动力的使用者在主体上相分离，劳务派遣单位用人地与用工单位用工地在空间上相分离。根据“谁使用谁负责”的工伤保险原则，进一步立法完善，在《劳动合同法》第六十二条第一款增加“缴纳工伤保险费，承担未缴纳工伤保险费的责任”一项，明确规定在劳务派遣关系中以用工单位为缴纳工伤保险费的主体，承担未缴纳工伤保险费的责任。这样，才能合理地分配劳务派遣关系中劳务派遣单位与用工单位的工伤保险责任，提高用工单位在经营中安全管理的责任心，促使用工单位在整个生产过程中积极履行对劳动者的劳动保护义务，从而有利于工伤事故的预防与控制，保护劳动者的身体健康与生命安全，切实保护劳动者的权益。
劳动安全的意义篇2
【关键词】企业；劳动关系；和谐；对策
2015年4月9日，中共中央、国务院印发了《关于构建和谐劳动关系的意见》，系统阐述了构建中国特色和谐劳动关系的重大意义、指导思想、基本原则、目标任务和政策措施，对推动黄石在新的历史条件下，努力构建和谐劳动关系，保障黄石经济社会持续健康发展，早日实现全面建成小康社会的宏伟目标具有重大意义。
1构建社会主义新型劳动关系的现状
1.1对企业的满意度总体较高
从这次调研情况看，调查对象对企业的满意度在满意及以上的占61.2%；对本岗位工作满意的占57.8%；对于工作现状感到愉快的占82.4%。其主要原因是调查对象在相关企业工作除了可以赚钱养家外，还能够实现自我价值，有利于自身的发展。
1.2对工资福利待遇比较满意
收入和福利待遇涉及到职工的生存问题，也是问卷中最受关注的问题。经统计，调查对象的月工资额在1500―3000元的占67.9%；对目前工资收入感到满意的占76.2%；企业能按时足额发放工资的占95%；工资能够正常增长的占91.6%；认为企业分配制度合理的占90%，认为农民工与城镇就业人员同工同酬的占97.3%。
1.3企业对劳动安全卫生保护很重视
调查结果显示，大部分用工企业充分认识到劳动安全保护的重要性，也十分注重履行对职工劳动安全保护的责任。调查对象接受过企业劳动安全卫生教育的占95.1%；企业提供符合国家规定的劳动保护用品占94.8%；企业对劳动安全保护设施能够定期检修和更新占98.8%；在发生工伤事故，企业能给予符合国家法定标准工伤待遇的占93.8%。
1.4多数企业能依法为职工缴纳社保
缴纳社会保险费是国家强制性的规定，是企业的法定义务。调查显示，能为职工缴纳“五险一金”的企业占91.3%；调查对象了解企业必须为职工办理社保政策的占95%。
1.5多数企业建立了劳动争议调解机制
调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但却是劳动争议处理制度中的“第一道防线”，对解决劳动争议起着很大的作用。调解有利于及时化解纠纷，阻止双方矛盾激化，和谐劳动关系。经调查，85%的企业成立了劳动争议调解委员会；在发生劳动争议时，89.9%劳动争议调解委员会能够起到调解作用。
1.6企业的民主管理较为规范
调查数据表明，88.1%调查对象的企业有职工代表大会或职工大会；88%的职工参加过单位职工（代表）大会的投票；企业管理层定期与职工进行有效的沟通占90.9%；企业的重大决策通过职代会或是在征求职工意见的基础上作出决策的占86.9%；职工的合理意见或建议能得到重视和及时的回应的占89.3%；实行了厂务公开的企业占81%；建立了职工董事、职工监事制度的企业占49.4%。
1.7大多数职工与企业签订了规范的劳动合同
企业与职工签订劳动合同可以维护职工合法的权利，有利于增强职工的归属感。经统计，调查对象与企业签订了规范的劳动合同占91.8%；所签订劳动合同的期限是在1年以上、3年以下的占91.3%；合同条款中关于职工的合法权益实际得到了有效维护的占97.5%；所签劳动合同基本都能履行；与企业订立了集体合同的占67.1%；集体合同内容能得到履行的占94.3%；与企业签订了女职工权益保护专项合同的占68.4%。
1.8企业工会发挥了积极作用
经统计，92.8%调查对象的企业建立了工会组织，企业工会在企业管理层和职工之间建起有效合理的沟通渠道；82.4%调查对象的企业工会能为职工说话办事，维护职工的合法权益；84.5%的调查对象愿意加入会组织。
2构建新型和谐劳动关系存在的问题
2.1职工的待遇水平普遍不高
调查显示，一些企业收入分配不合理，同工不同酬现象依然存在，企业经营者和高管收入过高，甚至无故拖欠和非法克扣职工工资。职工工资收入水平总体上不高，绝大多数人的月平均工资收入都在3000元以下，能达到3000元以上的仅占18.5%；企业建立了工资正常增长机制的仅为14.5%；64%的调查对象因为工薪福利待遇等问题，考虑离开目前的企业和岗位；因经济补偿问题引发劳动争议的占劳动争议发生量的58%；69%职工要求提高福利待遇。
2.2加班加点的情况普遍存在
企业为了获取更大的利益，有时会不顾职工的健康与安全，而部分职工为了获取更高的收益，也愿意加班。据统计，调查对象中，每周工作六天及以上的占82.1%；每天工作8-12小时的占60%；有时加班的占73.5%。但是，调查对象能按法律规定的标准领到加班费的仅占35.1%，完全领不到加班费的则占10%；56%的企业都没有落实国家关于职工全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定。
2.3劳动合同制度落实不全面
劳动合同的规定在企业中很难全面落实，成为影响企业劳动关系和谐的重要原因。主要表现在：无固定期限劳动合同的仅占11%，劳动合同的短期化倾向明显，企业以此逃避一些法定义务；集体合同的履行率只有70%，很多合同条文和内容都流于形式；女职工权益保护专项合同的签订率低，只有62%。
2.4维护职工权益机制不健全
调查结果显示，仍有企业没有按照国家规定，为调查对象（占比8.7%）办理“五险一金”等社会保险；还有部分企业不注重劳动安全卫生保护，劳动保护投入不足，劳动安全防护条件差，工人劳动环境恶劣，劳动安全管理制度落实不力，导致企业伤亡事故、职业病频发；若发生劳动争议，62%的调查对象首选的解决方式是通过工会组织调解，远远高于其他方式（直接与企业协商占18%、仲裁机构仲裁13%、诉讼3%、亲友帮助3%、网络发帖1%）；20%的调查对象对企业工会作用评价不高，认为只是行政的附属或者有没有无所谓；在产生劳资争议时，若解决不力而引发的风险较高，有86%的调查对象表示会参加劳动争议，明确表示不参加的只有17%。
3构建社会主义新型和谐劳动关系的几点思考
3.1发挥党委政府相关部门作用
《意见》指出，各级党委和政府要从夺取中国特色社会主义新胜利的全局和战略高度，深刻认识构建和谐劳动关系的重大意义，切实增强责任感和使命感，把构建和谐劳动关系作为一项紧迫任务，摆在更加突出的位置，采取有力措施抓实抓好。我市要构建社会主义新型和谐劳动关系，各相关部门要加强联动，协同作战。首先宣传部门要加强宣传，宣传《意见》的主要精神，提高劳动关系双方守法的意识，在思想意识、企业文化和社会氛围三个层面为和谐劳动关系的树立营造舆论氛围。其次，要把构建和谐劳动关系纳入黄石经济社会发展规划和政府目标责任考核体系，真正明确并落实相关部门的责任。第三，黄石人力资源和社会保障部门要做好劳动保障监察监管、劳动争议调解仲裁等工作，切实维护职工的合法权益。第四，黄石总工会要发挥桥梁纽带作用，维护好职工的切身利益和全体职工的整体利益。第五，黄石部门要充分发挥接待投诉、与有关部门沟通以及督查、督办的作用。第六，黄石公安机关要在劳动关系矛盾冲突发生时，发挥维护社会稳定、保护各方生命财产安全、打击违法行为等方面的作用。
3.2加强用工企业工会组织建设
要加强企业工会建设，在企业管理层和职工之间建起有效合理的沟通渠道，充分发挥企业工会协调劳资关系、推动企业文化建设、关心职工疾苦、进行企业共同治理等作用。首先，要充分发挥企业工会的教育职能，通过开展多种形式的教育，提高职工的综合素质和职业道德素养，提升职工在劳动关系中的地位和权利。其次，企业工会要站在职工立场上，充分发挥职工代言人作用，通过签订集体合同制度，进行工资集体协商，调解劳动争议矛盾等，切实维护职工的正当权益，促进互利双赢、协调稳定劳动关系的建立。第三，企业工会要结合企业实际，努力开辟多种职工参与民主管理的途径和办法，推动企业与职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享，达到劳动关系双方的和谐。第四，企业工会可以通过组织职工开展创新和劳动竞赛，定期开好职代会等活动，激发职工的工作积极性和潜能。
3.3依法依规调整处理劳动关系
构建和谐的劳动关系必须要依法依规的前提下进行。首先，要按照《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《职业病防治法》等已有基本法律的规定，督促企业履行基本义务，全面保障职工应享有的基本权益。其次，以这些法律法规、相关政策为基础，依法建立健全企业的各项规章制度。第三，经劳动关系双方自主协调，依法签订规范的劳动合同与集体合同，并确保合同的严格执行。第四，企业的所有人员特别是管理人员要认真学法、真正懂法，要树立依法办事的理念，掌握依法办事的原则和程序，将企业管理引人法治化的轨道。
3.4建立完善职工利益保障制度
劳动关系的根本就是利益关系，构建社会主义新型和谐劳动关系最重要的一点就是要保障职工的合法利益，让职工实现有尊严的体面的劳动，公平地分享劳动成果，这直接关系到职工的核心利益和职工队伍的稳定。首先，要建立健全工资福利待遇正常增长机制和支付保障机制，使职工工资福利待遇保持一种长期的、常规的、动态的、持续的增长趋势。其次，要建立健全工资集体协商制度，减少因工资分配问题引发的劳动纠纷和利益矛盾，把劳动者的利益诉求纳入理性合法的轨道。第三，要建立政府主导、责任共担、社会化的多层次社会保障体系，提高职工的基本保障水平，解除职工的后顾之忧，只有这样才能充分发挥职工的积极性和创造性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业更具竞争力。
【参考文献】
[1]徐景一.和谐社会视域下民营企业劳动关系协调机制研究[D].吉林大学，2013.
[2]胡莹.论马克思的劳资关系理论与构建社会主义和谐劳资关系的相向运动[J].求实，2011（07）.
劳动安全的意义篇3
所谓劳务派遣,是指由派遣机构与被派遣的劳动者(即劳务派遣工)订立劳动合同,由劳务派遣工向要派企业(即实际用工单位)给付劳务的一种用工形式。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣工与实际用工单位之间。
劳务派遣用工在为用工企业带来极大便利、为劳动者提供更多就业机会的同时,也出现了诸多侵害劳动者权益的问题,其中劳务派遣工的安全生产权益得不到保障,便是突出的问题之一。
面临的问题
用人单位与用工单位劳动安全保障责任分配不清
由于《安全生产法》颁布之时,劳务派遣用工形式仅零星存在,并未成为企业用工的重要形式之一,因此,未被纳入调整范畴。现行《安全生产法》虽然规定了“生产经营单位”的安全生产保障义务,但由于在劳务派遣用工形式中,存在着用人单位与用工单位两个“生产经营单位”,它们在劳务派遣工的安全生产保障方面各自应该承担怎样的责任和义务,法律并无明文规定,为企业相互推卸和转嫁安全生产保障责任留下了借口。
企业故意违法,滥用劳务派遣工,埋下安全生产隐患
根据《劳动合同法》第66条规定,“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”但很多企业,包括属于高危行业的煤炭开采企业,在常规岗位大量使用劳务派遣工,在明知立法语义真正意图的前提下故意违背立法精神。由于用工单位不把劳务派遣工当作自己的职工,在工资待遇、劳保福利、安全培训、工伤保险等方面仅给予劳务派遣工“二等公民”待遇,明显侵害了劳务派遣工的劳动安全健康权益。不仅如此,有的企业管理者考虑小集体利益,为完成上级部门下达的安全管理指标,不去采取积极措施加强安全管理,而是对全民合同工和劳务派遣工采取不同的管理方法,即全民合同工出现事故按国家规定的上报办法统计呈报,劳务派遣工出现的伤亡事故则交派遣机构负责处理,在企业内既不深入分析原因,也不追查责任,甚至私自处理以逃避上级部门的追查和处罚。在发生伤亡事故可以逃避监管、免受处罚的前提下,企业则更加不重视劳务派遣工的安全生产权益保障。
工伤保险制度不利于劳务派遣工安全健康权益的维护
劳务派遣制度面临的另一个安全生产问题是工伤保险问题。现行的《社会保险法》和《工伤保险条例》均未对劳务派遣问题作出规定,仅笼统地规定工伤保险由“用人单位”承担。按照《劳动合同法》规定,劳务派遣单位称为“用人单位”,接受劳务派遣用工的单位称为“用工单位”。依据上述法律和行政法规,由用人单位(即劳务派遣单位)负责被派遣人员的工伤保险似乎理所应当。但是,由劳务派遣单位负责工伤保险这种单一模式在操作中存在3大问题。
一是可能导致工伤救助不及时。现行《社会保险法》和《工伤保险条例》的规定,均要求职工发生工伤时,用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治,未规定实际用工单位在工伤救治方面的义务。但是在现实的劳务派遣关系中,职工发生工伤后能够最先控制险情、将职工送往医院救治的只有用工单位,不可能等到用人单位来处理。
二是导致工伤认定更复杂。由于被派遣工人的工伤认定牵扯到的利益主体更多,其认定程序更为复杂。尤其是异地派遣,工伤保险金缴纳标准与工伤赔偿标准存在差异、工伤认定程序也更加繁琐,不符合《社会保险法》确定的“工伤认定和劳动能力鉴定应当简捷、方便”的原则,导致被派遣人员工伤保险权益得不到充分保障。因此,劳务派遣中将派遣公司作为用人单位,会使原本已经复杂的工伤程序更加复杂。
三是工伤费率浮动由用人单位承担有失公平。根据工伤保险相关法律法规,工伤保险费率可能会根据上一年度用工单位安全生产业绩的好坏有所浮动。导致费率升降的原因是用工单位安全业绩的好坏,但其后果却由派遣单位承担,显然有失公平。
立法改进及不足
针对劳务派遣工安全生产保障方面存在的问题,各地纷纷出台地方政策或立法,对侵害劳动者安全生产权益的行为加以规制。如,2010年11月,山西省煤炭工业厅发出《关于全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员的通知》,明确指出“煤矿井下使用劳务派遣人员属于违法违规行为”,要求:“全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员”。2011年5月,北京市修订了《北京市安全生产条例》,新条例第23条规定:“以劳务派遣形式用工的,劳务派遣单位应当对劳务派遣人员进行必要的安全生产教育和培训;用工单位应当对劳务派遣人员进行岗位安全操作规程和安全操作技能的教育和培训。用工单位与劳务派遣单位应当在劳务派遣协议中明确各自承担的教育和培训的职责和具体内容。”2011年9月,上海市修订了《上海市安全生产条例》,其中第40条规定:“生产经营单位使用劳务派遣人员从事作业的,应当将劳务派遣人员纳入本单位对从业人员安全生产的统一管理,履行安全生产保障责任,不得将安全生产保障责任转移给劳务派遣单位。劳务派遣人员有依法向用工的生产经营单位主张安全生产的权利。”
劳动安全的意义篇4
摘要：随着经济的发展和改革的深入,工程监理将向两个方面发展:一是考虑我国特点,大部分监理企业向专业化及其旁站监理发展;二是考虑国际接轨,一部分监理企业有条件的可向全过程、全方位项目管理发展。两者相辅相成,互为促进,推动我国监理事业向新的高度和高的水平发展。
关键词：工程安全监理概念、工作内容、重要性
工程安全监理的概念交通建设工程安全监理是指工程监理单位受建设单位（或业主）的委托，依据国家有关的法律、法规和工程建设强制性标准及合同文件，对交通建设工程安全生产实施的监督检查。交通建设工程安全监理是交通建设工程监理的重要组成部分，也是交通建设工程安全生产管理的重要保障。交通建设工程安全监理的实施，是提高施工现场安全管理水平的方法，也是建设管理体制改革中加强安全管理、控制重大伤亡事故的一种新模式。工程安全监理工作内容监理人员的安全管理工作是消除安全事故因素的外部力量。工程的安全事故与工程施工生产密切相关，为了真正能够预防工程安全事故，必须消除施工生产过程中的人的不安全行为和物的不安全状态。然而监理人员的管理活动属外部管理，是安全管理工作中的外部原因，外部原因必须通过施工单位这一内因方能发挥作用。监理人员的安全管理必须通过施工管理人员的贯彻才能成为有效的措施。工程开工前，监理工程师应审查施工单位编制的施工组织设计中的安全技术措施或专项施工方案是否符合强制性标准，审查合格后方可同意工程开工。审点是：（1）安全管理和安全保证体系的组织机构，包括项目负责人、专职安全管理人员、特种作业人员配备的数量及安全资格培训持证上岗情况；（2）施工单位是否在其内部各种管理制度的基础上，有针对性地建立了施工安全生产管理体系和运行机制、制定了安全管理规章制度、安全操作规程；（3）施工单位的安全防护用具、机械设备、施工机具是否符合国家有关安全规定；（4）是否制定了施工现场临时用电方案的安全技术措施和电气防火措施；（5）施工场地布置是否符合有关安全要求。施工阶段的监理工作,简单的说就是:“四控”、“两管”、“一协调”主要工作内容。监理的基本方法就是控制,基本工作就是“四控”、“两管”、“一协调”。1.工程进度控制;2.工程质量控制;3.工程投资控制;4.工程安全生产控制。两管”是合同管理及信息管理,一协调.是全面地组织甲,乙及三方的协调。工程监理的工作内容:1、绘制简单的施工图,在施工过程中,能够合理修订施工图;2、能够根据工程图纸做出准确的材料预算;3、能够根据图纸书写制作工艺说明,分解用料详图;4、对工程和生产提供技术支持和专业技术建议;5、能够知道生产和工程安装。安全监理工作中存在的问题1、由于各种原因,目前施工企业在安全生产方面的投入不足,主观上对安全生产不重视,存在侥幸心理。在客观上给安全监理工作带来很大难度,工程监理单位由此承担很大风险。2、部分监理人员对安全监理责任认识不清楚,有的盲目乐观对安全监理工作不重视,有的十分重视但不知道如何保护自己。3、委托监理合同增加安全监理工作,但是没有增加相应的监理费。多数监理企业考虑成本因素,在项目监理部没有配备安全专业工程师。4、包括总监在内的多数监理人员关于安全工程方面的后续培训没有及时跟上,对工地现场存在的危险因素识别能力较差。5、我国目前的监理理论和监理规范滞后于法律、法规和形势发展的要求,安全监理是2003年才提出来的,相对来说算是新生事物,监理人员在具体的安全监理过程中,很多是处在探索阶段,可能找不到有效的安全监理工作方法和手段。6、安全监理应该是一门专门的管理科学,在监理资质申报审查中也无安全监理工程师人数的要求,很多监理单位无专门的安全监理管理人员且素质不高。对于以上这些问题,这就要求监理单位应树立“安全第一、预防为主”的安全监理工作方针;应将安全监理纳入监理企业的风险管理之中;在监理规划和监理实施细则中应编写安全监理的详细内容;加强监理人员安全工程方面的后续培训,提高安全隐患识别能力,必要时项目监理部配备安全专业监理工程师;在处理安全问题时监理单位应注意收集有关证明自己尽职尽责的证据,学会自我保护。同时,也希望建设行政主管部门在以后的各级监理资质申报审查中明确安全监理工程师人数;强制培训一批安全监理人员陆续补充到监理队伍中,使安全监理工作早日健康快速地驶入建设的快车道。安全生产的重要性加强安全生产,防止职业危害是国家的一项基本政策,是发展社会主义经济的重要条件,是企业管理的一项基本原则,具有重要的意义。1.安全生产是我们党和国家在生产建设中一贯坚持的指导思想,是我国的一项重要政策,是社会主义精神文明建设的主要内容我们的党代表着工人阶级和劳动人民的根本利益,是全心全意为人民服务的。我们的国家是共产党领导下的社会主义国家。劳动人民是国家主人。我们的一切工作都必须有利于人民大众的根本利益。在社会主义国家里,国家利益和人民利益是根本一致的。人民的需要,最重要的莫过于保障他们的生存和健康的需要了。保护劳动者在生产中的安全、健康,是关系到保护劳动人民切身利益的一个非常重要的方面。因此,当我们谈到发展生产,改善人民生活的时候,决不能忘记改善劳动者的劳动条件。在我国,不顾劳动者的安全、健康,盲目追求产值利润是决不允许的;为了个人发财致富去剥削他人,不顾劳动者死活,要受到法律制裁。所以,安全生产,改善劳动条件,加强劳动保护写进了我国的宪法条文。安全生产还关系到社会主义安定和国家一系列其他重要政策的实施。安全生产搞不好,伤亡事故和职业病频繁发生,不仅使职工本人受到伤害,而且使其家庭蒙受不幸,给成千上万的人民群众造成心理上难以承受的负担。对这些问题如果处理不当,就会激化社会矛盾,影响社会安定。随着我国计划生育政策的深入实施,独生子女将成为我国今后一个时期的主要劳动力。这些人一旦发生伤亡事故和职业病,至少要影响三个家庭、六个中老年人的生活,那时人们对伤亡和职业病的心理承受能力将十分薄弱,即使实行高额赔偿抚恤政策,也很难消除人们的悲痛和愤慨。这些问题必然对计划生育政策产生不良影响。因此说搞好安全生产是社会主义文明建设的重要组成部分。2.安全生产是发展社会主义经济,实现四个现代化的重要条件发展社会主义经济,加速实现四个现代化,首要条件是发展社会生产力。社会生产力是由人的因素和物的因素两方面构成的。而在生产力中,人是最活跃的、决定性的因素,生产工具要由人去创造和使用,物质资料的生产必须经过人的劳动才能实现。因此,发挥人的作用,充分调动劳动者的积极性,对于发展经济是个十分重要的问题。我们发展生产力,最重要的就是保护劳动者,保护他们的安全健康,使之有健康的身体、充沛的精神从事社会主义建设,另一方面体现党和国家的亲切关怀,激发他们的劳动热情和生产积极性,从而促进四个现代化建设的发展。反之,如果安全生产搞得不好,不注意改善劳动条件,一旦发生伤亡事故和职业病,不仅劳动者的安全健康要遭到危害,生产也会受到巨大损失,更重要的是劳动者的生产积极性受到挫伤。这样,社会主义经济的发展就会受到阻碍。由此可见,要发展社会主义经济,必须做好安全生产工作。3.安全生产是企业现代化管理的一项基本原则
安全生产在企业现代化管理中有重要的地位和作用。企业现代化管理的基本目标是通过管理现代化,使生产过程顺利、高效率地进行,不断提高劳动生产率和发展生产。这个基本目标只有搞好安全生产才能实现。有的企业不重视安全生产,盲目追求一时的产值和利润;有的企业将改善劳动条件的钱挪作他用;有的企业用砍掉劳动保护项目的办法来扩大生产;有的企业不是从预防事故入手,要钱无钱,要物无物,出了事故,多少钱物都拿得出来。这样的企业和企业领导者,完全违背了企业现代化管理的基本原则,是很危险的,终究要吃大亏。一个企业要搞好生产,取得好的经济效益,这是没有疑问的。但是我们不能忘记,我国是社会主义的国家,企业发展生产的目的是为了满足广大人民群众日益增长的物质文化生活的需要。在生产中不重视安全生产,不注意劳动者的安全健康,发生事故造成伤亡或职业病,以牺牲一些人的生命或损害他们的身体健康去换取产品,就失去了搞生产的目的和意义。所以,搞好安全生产与国家利益和人民的利益是一致的。
“十二五”期间，我市国民经济发展将进入一个快速发展的时期，特别是随着皖江城市带承接产业转移示范区的加速建设，我市交通发展必将迎来千载难逢的发展机遇。作为一名监理工作者，我们在抓好质量的同时，更好抓好安全监理工作，为安庆市乃至全国的交通建设事业献一份力量！
劳动安全的意义篇5
一、我国现行劳动教养制度存在的问题
（一）劳动教养制度的法律依据不充分
劳动教养制度是根据中央的两次《指示》创办的，是一项政策性措施，《国务院关于劳动教养问题的决定》在1957年8月的公布实施标志着我国劳动教养法律制度的创立。尽管在1957年全国人大常委会不享有立法权，《决定》是由国务院制定的，也不能算严格意义上的法律，但他把中央内部指示用法律的形式确定、公布于众，确立了劳动教养这项法律制度。此后在1979年全国人大又批准颁布了《国务院关于劳动教养的补充规定》。国务院的《决定》和《补充规定》也就成了劳动教养法律制度的主要法律依据。但从法理上讲，《决定》和《补充规定》只是具有“准法律”性质的行政法规。《决定》和《补充规定》无论从行文结构，还是从文字表述内容看，不像是一部单行法，而更像是一份政策性文件。1982年国务院又批转了公安部的《劳动教养试行办法》作为现行劳动教养制度运行的主要法律依据，但是从历史的角度来看，《试行办法》是对《决定》和《补充规定》的完善和补充，其只能算是“准行政法规”性质的
部门规章。以这些法规、规章为依据的劳动教养制度显然缺乏充分的法律依据。虽然，在后来颁布的《治安管理处罚条例》、《关于禁毒的决定》、《关于严禁卖淫嫖娼的决定》等单行法律中都有关于劳动教养的决定，但都是适用劳动教养，而不是对劳动教养具体制度的规定。 “劳动教养只有政策，没有法律”的观点虽有偏颇，却从另一侧面说明了劳动教养制度缺乏充分的法律依据。
（二）现行劳动教养制度与我国其他法律制度存在较大矛盾
现行劳动教养法律法规和我国以公布生效的《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国立法法》规定的有关内容相矛盾和冲突。《行政处罚法》第10条第一款规定:“行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。”第64条第二款规定:“本法公布前制定的法规和规章关于行政处罚的规定与本法不符合的,应当自本法公布之日起,依照本法规定予以修订,在1997年12月31日前修订完毕。”由此可见,作为行政法规的《劳动教养试行办法》规定“劳动教养”这样一种限制人身自由的行政处罚,不但不符合《行政处罚法》的规定,与规定矛盾和冲突，而且已经在事实上处于缺乏法律依据的状态。另外，《行政处罚法》第9条规定：“限制人身自由的行政处罚，只能由法律规定。”《立法法》第8条第五款规定：“对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚只能由法律规定。”而作为限制人身自由长达1-4年的劳动教养的法律依据都是由行政法规、部门规章或者其他规范性文件组成，制定主体不一，效力等级参差不齐，没有一部基本法律对劳动教养作出规定，作为一种剥夺、限制人身自由的法律制度的存在，直接与《行政处罚法》、《立法法》的规定冲突。
（三）劳动教养制度和我国参加的国际人权公约相冲突
我国已加入联合国主持制定的《公民权利与政治权利国际公约》，我国现行劳动教养制度与这项公约有很大冲突，特别是在限制人身自由方面。《公民权利与政治权利国际公约》第9条第一项规定：“人人有权享有自由和安全，任何人不得加以逮捕或拘禁。除非依照法律所规定的根据和程序，任何人不得被剥夺自由”；“任何因逮捕或拘禁被剥夺自由的人，有资格向法庭提起诉讼，以便法庭能不拖延地决定拘禁他是否合法以及如果拘禁不合法时命令予以纠正”。而在目前劳动教养制度下，确定一个公民是否应受劳动教养的根据不是国家制定的法律，而是行政机关制定的行政法规（最主要依据就是国务院批转的公安部的《劳动教养试行办法》），根据《公民权利与政治权利国际公约》的有关要求，这种行政部门制定的规章，是不能直接用来作为剥夺或限制公民人身自由的法律依据的。另外，根据《公民权利与政治权利国际公约》第9条规定的精神，任何限制公民人身自由的强制性措施都必须始终处于司法机关的合法控制下。而在我国目前劳动教养制度中，只要被劳动教养人本人对劳动教养决定没有异议，司法机关就无权对决定劳动教养对象的决定过程进行合法的控制。这一现实，显然是违背《公民权利与政治权利国际公约》的上述精神的。
（四）劳动教养法律规范缺乏统一性，执法存在随意性
自劳动教养制度创立以来，我国立法机关制定和颁布了不少含有劳动教养的法律法规，行政机关也制定、颁布、批转了不少关于劳动教养的行政法规和部门规章，执法机关也对劳动教养工作制发了大量的司法解释和规范性文件，可谓“法出多门”。然而，从内容上看，绝大多数是实体规定，程序规定几乎为零。就其实体而言，有些规定过于原则，抽象，不具有可操作性，实践中难以把握；有些规定过于直接、具体、不具有前瞻性，现在看来有的已明显滞后；另外还有些规定或前后不一、或相互矛盾，有的甚至与基本法律的规定相抵触。这些问题的存在使劳动教养法律规范缺乏统一性。
正是由于劳动教养法律规范缺乏统一性，使得公安部门适用劳动教养和劳教机关执行劳动教养过程中存在很大程度上的随意性。劳动教养机关在审批和执行劳动教养过程中缺乏统一的标准，难以对案件作出公平、公正的处理。在执法过程中，常常会出现罪错性质、情节基本相同的行为人，而被决定劳动教养的期限却悬殊一年甚至两年的情况，这样的结果不仅影响了法律尺度的统一，执法的公平、公正，而且也影响了劳动教养的执行。对处罚过轻的起不到教育警示的作用，相反还会纵容犯罪；对处罚过重的，会使被劳动教养人产生抵触情绪，不安心服教，闹申诉，既给劳动教养执行机关增加了教育转化难度，又给法院增加了诉讼成本。另外由于执法上存在随意性，也为司法腐败提供了生长的土壤，在现实办案过程中存在不少由于缺少法律规定滋生的以罚代教、以教代刑的不正常现象。
二、劳动教养制度立法完善的重要意义
1、劳动教养制度立法完善是完善社会主义法律体系，实现依法治国的需要
劳动教养制度是我国法律制度组成部分之一，其完善与否直接关系到我国社会主义民主法制建设能否取得胜利的关键之一。劳动教养制度时是我国社会主义法制建设的一项创造，也是一项有中国特色的法治实践。几十年的历史发展证明，这一项制度的建立与发展符合我国预防和治理违法犯罪的客观需要。江泽民同志在十六大报告中提到到二o一o年要形成中国特色社会主义法律体系。要形成中国特色的法律体系，必须先完善中国特色的劳动教养制度，这是当务之急。并且随着我国依法治国进程的加快，劳动教养制度已经不能适应时代的发展，立法工作已滞后于社会主义法制建设进程和劳动教养工作实践。我们要实现依法治国的目标，就必须对劳动教养制度进行立法完善。
2、劳动教养制度立法完善是维护劳教人员合法权益的需要
劳教人员作为国家公民其合法权益理应受到保护。虽然我国在劳教工作中实行“教育、感化、挽救”工作方针和“像父母、像老师、像医生”的“三像”政策，但是在实际工作中，由于历史的原因各种侵犯劳教人员权益的现象到处可见，如：公安机关在办理劳动教养案件时，行为人没有知情权；执行劳动教养过程中，劳教人员对延期以外的处罚没有诉权等等。这些都严重侵犯了劳教人员的合法权益，使劳教人员是欲辩无据，欲诉无门。这就需要一部完整、系统的法典对之作出详尽的规定，对劳教人员的权益予以确认和保护。从而在根本上杜绝因法律漏洞而造成的侵犯人权的现象。
3、劳动教养制度立法完善是适应国际人权领域斗争的需要
西方敌对势力一直把劳动教养作为攻击我国法律制度和人权状况的借口，加快立法，完善劳动教养制度是对他们的最好还击。西方敌对势力攻击我国劳动教养制度的三个焦点是（1）关于劳动教养制度本身的攻击；（2）关于劳教人员劳动状况的攻击；（3）关于劳教企业产品参与市场和组织劳教人员出卖劳务的攻击。尤其是对劳动教养制度本身的攻击尤为强烈，他们认为，公民犯了法就要坐牢、蹲监狱，相应地就可以剥夺其政治权利和人身自由，而作为行政措施的劳动教养制度却对那些并不构成犯罪的公民同样限制了人身自由，还强迫他们劳动，是一种侵权行为。我们要适应国际人权领域的合作与斗争形势，向国外展示我国劳动教养制度的法制文明，就必须理顺劳动教养法律体系，完善劳动教养制度。
4、劳动教养制度立法完善是实现分权制衡的需要
当前对一名公民适用劳动教养，公安机关自己抓，自己批，复议还是自己看，缺乏必要的权力监督和制约。因此，从当前劳教制度的特殊性出发，迫切需要建立起公安机关办案，人民法院审理判决，检察机关对公安机关办案、人民法院审理、司法行政机关执行及提请复核等制度。通过这些制度的建立，打破公安机关对劳动教养决定的集权制，实现分权制衡。但是建立这些法律制度涉及到公、检、法、司等部门之间的职责分工，已经超出了行政法规和部门规章的调整范围，逐一由权力机关通过单行决定已不可能实现，只有依赖于制定一部劳动教养法典解决。
三、劳动教养制度的立法完善
（一）劳教立法对劳动教养制度要定性明确，定位准确
性质不明是制约劳动教养向前发展的一个重要原因，对劳动教养进行定性是完善劳教法律制度的关键。劳动教养制度自从创建以来,迄今还没有一个正式的“说法”。创建初期,国务院《关于劳动教养问题的决定》规定:“劳动教养,是对于被劳动教养的人实行强制性教育改造的一种措施,也是对他们安置就业的一种办法。”可见劳动教养的性质被看作是一种强制教育措施。但是从目前我国劳教工作的实践看,特别是《行政诉讼法》实施后,公安部和最高人民法院先后制定了贯彻实施意见,进而明确把劳动教养列为一种行政处罚。因此,与创建时相比,劳动教养的法律性质已发生了实质性的变化,不再是安置就业的一种办法,而成为打击处理违法行为的一项重要手段。因此,笔者建议在修改和完善劳动教养法律制度时,首先要明确劳动教养的法律性质。为了防止劳动教养法律成为“准刑法”,应明确坚持劳动教养作为一种行政处罚的性质,将其归入行政法范畴。目前,有些人认为把它归入行政处罚,会与《行政处罚法》某些规定相矛盾。笔者认为,虽然《行政处罚法》中列举的处罚种类没有劳动教养,但它有两条弹性条款。《行政处罚法》第八条第七项规定:“法律、行政法规规定的其他行政处罚”;第九条规定:“法律可以设定各种行政处罚”。这就为把劳动教养作为一种行政处罚提供了法律依据。
劳动教养的法律地位问题是完善劳动教养制度，进行劳教立法亟需解决的另一个问题。劳动教养的法律地位很重要,而目前我国法律处罚体系不完备,法律地位不明确。从《刑法》和《治安管理处罚条例》的规定情况看,二者规定的处罚期限大体衔接。维护社会治安的处罚体系在形式上似乎是完备的,轻的由治安管理处罚制裁,重的由刑罚制裁。但二者所调整的法律关系并不协调。《刑法》中规定犯罪行为有近400种,与《条例》规定的77种行为有较大的差异。《刑法》和《条例》在违法犯罪行为规定上存在“空档”是劳动教养得以存在的法律基础。事实上,那些“大法”管不到,“小法”管不了,“大法”不犯,“小法”常犯,屡教不改,不够刑事处罚,给予治安处罚又太轻的大有人在。他们对社会治安构成了威胁,应有相应的处罚。劳动教养作为一种行政处罚措施,显然要比治安处罚严厉得多,所以,它只能是介于刑罚和治安处罚之间的一个处罚层次。这就需要在制定劳动教养法时明确《劳动教养法》与《刑法》和《治安处罚条例》之间的关系。《劳动教养法》应作为连接《刑法》和《治安管理处罚条例》之间的一座桥梁。因此,《劳动教养法》的立法形式应作为全国人大常委会通过的法律,以便与《治安管理处罚条例》衔接。
（二）实体和程序都要体现公平，合乎正义
法律的最优秀的品质是公平与正义，江泽民同志在十六大报告中指出：“社会主义司法制度必须保障全社会实现公平和正义。”作为限制或剥夺公民人身自由的劳动教养制度是以实现社会防卫为目的的，所以劳动教养立法应遵循国家优位理念，维护国家利益。未来的劳动教养立法在实体和程序上都要充分体出公平与正义。
1、实体规定应当内容明确、体例完整
劳动教养立法应有科学的态度，对现行的劳动教养法律制度进行全面的梳理，取其精华，去其糟粕，破旧立新。不能纯粹为“立法”而立法，要对劳动教养的立法原则，法律依据，劳动教养的性质、地位，劳动教养适用的范围、对象，期限，以及劳动教养的法律监督，劳教人员的权益保障等实质性问题制定出明确的法律条文，作出明确的规定。在相关问题的处理上要考虑周全，注意好与其它法律制度的衔接。在立法体例上，可参照《刑法》，原则性的、概括性的规定在“总则”部分，违法犯罪的构成及适用标准、期限等具体规定，在“分则”部分详细列出。
2、程序设置应当司法化
要通过适当的简易司法程序,决定是否对行为人实行劳动教养。公安部门的治安机关负责对有轻微违法犯罪行为的治安案件进行调查,认为需要收容劳教的,应在规定的期限内向人民法院起诉。省、自治区、直辖市和大中城市的人民法院设立“治安法庭”,受理公安机关诉请劳动教养的治安案件,开庭审理并作出是否将被告人收容教养的判决。法院开庭审理治安案件应通知检察院,检察院认为必要时,可派员出庭监督审理过程。被告人有权自行或委托律师辩护;不服一审判决的,有权上诉。上一级人民法院的裁决为终审裁决。参考书目：
1、李龙主编：《依法治国方略实施问题研究》，武汉大学出版社2002年第1版。
2、周旺生主编：《立法学教程》，法律出版社1999年第1版。
3、李贵连主编：《二十一世纪中国法学》，南京大学出版社1998年第1版。
4、夏宗素、张劲松主编：《劳动教养学基础理论》，中国人民公安大学出版社1997年第1 版。
5、常兆玉主编：《劳动教养管理学》，中国人民公安大学出版社1999年第1 版。
劳动安全的意义篇6
社会保障法与劳动法同属于社会法的范畴，两者是最为邻近的两大部门法。劳动法是调整劳动关系的法律，是近代随着资本主义生产关系的产生发展而出现的。社会保障法与劳动法有着密不可分的关系，社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的基础上，是劳动法发展到一定程度上产生的。那么，究竟如何看待劳动法和社会保障法的关系呢？这需要从各自的特征进行分析比较，寻找二者内在的区别和联系。
首先，社会保障法是以社会利益为本位，所谓社会利益，就是社会全体成员的共同利益，在现代社会，社会利益是“公民对社会文明状态的一种愿望和需要。”它代表了社会大众的普遍需求和社会发展进步的共同价值取向。社会保障法以社会大众为获利对象，充分体现了其社会利益的本性。其次，社会保障法以社会公平为其价值追求，罗尔斯在其《正义论》中，明确提出社会正义是人类追求的目标，而平等和公平是达到该目标的工具。朗斯曼（w.G.Runciman）在《相对劣势与社会正义》一书中进一步提出，分配社会福利的三个基本标准应当是需求、功绩和对共同福利的贡献。“在一个正义的社会，必然有财富的不断移转，从最富有的移转到最贫穷的人，除非在最贫穷以上的人能够根据上述的原则来证明他们拥有较多财富的权利，在缺乏这些特殊条件时，其财富移转逐渐向中间平均数回归。”在追求正义和公平的目标中，社会保障就是一项重要的制度。社会保障是对国民收入进行分配和再分配的一种方式，是社会保障的运作，是国民收入的一种转移，通过各种社会立法以保障公民的社会安全和经济安全，保障社会大众共同分享社会发展成果，使人类社会共同迈向文明与进步。最后，社会保障法是以强制性作为其实施的手段。社会保障的实施完全建立在立法强制性的基础上，不允许当事人之间自由设立权利义务。当事人没有任意选择的权利，正是通过立法的强制，对涉及的各种关系进行调整和规范，以使其符合大众的利益，实现社会保障制度所追求的目标。
劳动法是劳动者保护法和劳动者管理法的统一，劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。劳动法本身既有实体性法律规范，也有程序性法律规范，这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性，劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点，因此必须专门做出规定，这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。最后，劳动法是劳动关系协调法和劳动标准法的结合。劳动法主要是调整劳动关系，在用人单位与劳动者之间协调各方利益，劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动基准法，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。因而劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法，而是典型的社会法。
事实上，劳动法和社会保障法的发展过程具有相似性，都是资本主义发展的产物，是随着资本主义生产关系的发展而出现的两个独立法律部门，都是国家干预的结果；不管是现在国内流行的认为劳动法包括社会保障法，还是社会保障法包括劳动法，又或者劳动法与社会保障法相互交叉，都是仁者见仁智者见智。个人分析的角度不同，自然得出的结论也不尽相同。不过想要将二者完全的独立开来或者完全的重合都是不可能也是不科学的。
劳动安全的意义篇7
马克思主义认为：“在生产力诸因素中人是首要因素”。维护职工合法权益是实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观的内在要求。我们要保护和发展生产力，最重要的还是要保护劳动者，保护他们在生产过程中的安全和健康。随着社会的发展，国家对人身安全、人的健康越来越重视，对人的身心健康的重视就成为社会和谐的一种标志，这不是以任何人的意志为转移的客观过程，凡是违背了这个方向的，即使能在有限的范围内也能把生产推动一下，但从长远来看，那是破坏生产力的倒退行为，这种行为不得不受到客观规律的惩罚。做好劳保，这既是广大职工的愿望和要求,又是企业必须履行的重要职能内容，对协调劳动关系，创新完善职工安全健康权益依法维护机制，推动企业工会劳动保护工作具有重要意义。
因此，通过对石油行业劳保现状的调查，分析其存在问题，提出科学的建议，从而做好劳动保护工作，实现安全生产，切实维护广大职工的生命健康，推进石油行业的健康持续发展。
二、调研方法
采用实地观察法、问卷调查法、访谈调查法。
三、调研内容
本次调研主要是对石油行业的职工劳动保护现状进行实地调研。
随着经济的快速增长、体制的快速转轨、公众维权意识的提高，石油企业劳动保护工作面临着实现新发展、新跨越的难题，在调研中，我们发现虽大都建有维护职工合法权益的有效机制，但在实际操作中却存在诸多问题，主要表现在以下几方面：
1、企业劳动保护意识淡薄。企业在追求利益最大化的同时，却忽略了职工的健康安全卫生工作，重生产效益，轻劳保安全，虽依法签订了劳动合同，但流于形式，没有严格履行，致使侵害劳动者的合法权益行为时有发生，对职工的劳保教育投入不足，造成职工缺乏自我保护能力，思想上不重视，违章现象时有发生。
2、存在随意变更合同现象。由于受国际金融危机的冲击，石油行业为为应对当前困境，采取调岗降薪措施，即对劳动合同的变更，在实际操作中，没和员工协商，而员工怕丢饭碗在协商时不敢和单位叫劲，而双方关系一旦破裂，就会闹到劳动争议仲裁院来。
3、职工普遍维权意识不强。面对目前就业难的形势，大部分劳动者为了维持生活，放弃自己应有的权益，对用人单位不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、收取风险抵押金、延长工作时间、增大劳动强度等行为能忍则忍。在出现拖欠工资时也不知向老板索要欠据，劳动者的合法权益受到损害。
四、调研结论与建议
随着社会的进步，人的价值将受到更加高度的重视。重视人的生活工作环境，珍惜人的生命健康，是任何组织和企业都不能回避的时代选择。搞好安全生产和劳动保护工作，是维护国家、社会和职工队伍的稳定，构建社会主义和谐社会的重要保障。劳动保护工作永无止境，只有坚持“以人为本”，加强劳动保护工作，与时俱进，不断完善劳保体制，通过建设企业安全文化，推动劳动保护工作的落实，才能真正保障职工的利益，调动其劳动生产的积极性，从而实现企业的稳定发展。为此，针对石油行业中存在的问题，提出改善建议如下：
1、加强工会组织建设，夯实工作基础
建设一支高素质的工会劳动保护队伍，是做好劳动保护，维护职工生命健康的基础和保证。随着石油行业改革的深化和机构调整，工会劳动保护队伍已不能适应新形势下劳动保护工作的需要。为此，可通过调整工会劳动保护监督检查委员会，同时整顿了三级劳动保护组织网络，使工会劳动保护组织的结构更加合理，队伍更加壮大，人员更加精干。同时可聘请工会有关专家讲解相关知识，使工会劳动保护干部进一步明确职权和工作方法，提高工会劳动保护监督检查队伍素质和工作水平。
2、加强劳保宣传学习，提高安全素质
由于石油行业具有劳动强度高、健康危害系数大等特点，在工作过程中如放松警惕非常容易造成的安全事故。所以安全、劳动保护问题对职工来说尤为突出。为此，可通过开展多种形式的安全生产、劳动保护知识普及教育学习活动。一方面加强宣传教育。可通过对职工进行安全生产知识普及教育学习工作，广泛宣传新修改的《安全生产法》和《职业病防治法》等相关安全生产劳动保护法规。引导职工树立“时时注意安全、事事保证安全、人人关心安全、人人保证安全”的安全意识，采取职工群众喜闻乐见的相声、小品、快板、单弦等曲艺形式，进行安全生产宣传教育，增强员工自我保护意识和技能。另一方面加强职工培训。为了提高职工的安全素质，专门对职工加强安全生产培训，培训要结合石油行业的发展实际，汇集有关安全生产的法律法规、常见工种的安全操作规程、图文并茂的伤亡事故案例、工作现场安全生产要求、安全生产标志等内容，要做到简明易懂、针对性强；同时要重点加强对特殊工种人员的专业培训，并对其进行考核，考核通过后才能持证上岗，同时也要对持证人员进行年审。
3、完善劳保管理体系，确保职工利益。
第一，完善劳保机制。一方面在平等协商、签订集体合同过程中，将职工的劳动时间、休息休假、工作环境、安全与卫生等条款写入集体合同，以契约的形式约束供电局的经营行为，督促供电局增加安全投入、改善劳动条件；另一方面充分利用职代会的有效形式，从源头上来维护。凡重大安全决策、劳保规章制度修改、安技措经费提取和使用、重大安全隐患和严重职业危害的整改都经过职代会严格审议；在此时建立劳动保护用品按时发放制度，及时发放劳动保护防护用品，确保职工在工作过程中的安全和健康。
第二，落实责任制度。企业是职工生产工作的责任主体。为落实主体责任，要建立覆盖生产经营各环节的组织保障体系、安全责任体系、管理制度体系、技术标准体系、监管检查体系、培训教育体系和费用保障体系，并且将安全指标纳入公司生产经营目标进行考核，与公司各个部门负责人的年薪收入挂钩，在干部任用、年终评比、绩效考核中实行安全生产一票否决。
劳动安全的意义篇8
一、罪犯教育是统治阶级意识的产物
罪犯教育是阶级社会的特有现象。罪犯教育伴随着阶级社会的出现而产生，随着社会的发展而变化，也将随着阶级的消灭而消失。罪犯教
育是监狱机关依法、科学、文明、规范对罪犯采取强制措施实施有组织、有目的、有计划、有任务，以改造人、造就人为目标的系列教育活动
。
我国的罪犯教育是社会主义国家意识的产物。社会主义国家意识是我国工人阶级意志的集中体现。在社会主义初级阶段，工人阶级意志的
集中体现是把我国快速建设成为富强、民主、文明的社会主义现代化强国；但由于社会还存在犯罪现象，社会主义国家要按照自己的意识改造
社会，改造人类，就必须一手抓经济建设，一手抓整治犯罪。在我国，要达到预防和减少犯罪，仅凭刑事惩罚是远远不够的，还必须对罪犯实
施教育改造。罪犯教育正是在人民民主的前提下，按照社会主义国家的意识，把罪犯改造成为遵纪守法、自食其力的社会新人。监狱组织
罪犯进行国情国策教育、法律常识教育、思想道德教育、认罪服法教育等，实质上就是向罪犯不断灌输无产阶级意识的活动。只有通过把科学
的世界观、价值观、道德观向罪犯的反复灌输，才能使他们矫正不良行为，养成良好习惯，改造成为国家和人民所希望的那种人。因此罪犯教
育具有鲜明的阶级性和时代特色，并自觉成为了灌输社会主义国家意识的主要工具。
二、罪犯教育是实现监狱宗旨的重要手段
《监狱法》第一章总则指出，正确执行刑罚，惩罚和改造罪犯，预防和减少犯罪，是我国监狱工作的根本宗旨和中心任务。我国改造罪犯
三大基本手段：一是狱政管理；二是教育改造；三是劳动改造。罪犯教育在改造罪犯工作中具有主动性、针对性、指导性和渗透性等的工作特
点，它把正确执行刑罚，惩罚和改造罪犯，预防和减少犯罪等多项工作，当作自己要达到目标和任务，同时，又作为多功能的手段渗透到狱政
管理、劳动改造、监管安全等多种工作活动之中，并为他们的有效工作创造条件。因此，罪犯教育贯穿于刑罚执行的整个过程，并对罪犯的思
想产生深刻的、深远的影响，特别是在造就社会新人的活动中，发挥着不可替代的主导作用。
罪犯教育是实现狱政管理改造罪犯的左右手。管理和教育同时作为监狱改造罪犯的两种基本手段，没有上下先后之分，尤如人的左右手是
一个有机的统一体。狱政管理为罪犯教育提供保证，罪犯教育为狱政管理创造条件，两者相互作用，相辅相成。狱政管理主要通过依法限制罪
犯的活动自由，实施严格的军事化管理，加上监规纪律的约束，迫使罪犯产生畏惧感和罪恶感，促使罪犯服从管教，遵守监规。但使罪犯产生
畏惧感、罪恶感，以及约束罪犯的言行，不是刑罚执行的最终目的，而只是改造罪犯的基本手段。要使罪犯深挖犯罪根源，真正认识到自己行
为的违法性、危害性和应受惩罚性，促使罪犯从行为上、认识上、情感上认罪服法，接受改造，这只有通过罪犯教育反复不断的疏导和灌输来
实现；罪犯监规纪律的遵守，劳动习惯的培养，行为规范的养成，社会主义思想道德的形成，同样需要通过罪犯教育反复不断的疏导和灌输来
实现。罪犯教育在狱政管理过程中，发挥着主观能动作用，为狱政管理发挥改造罪犯的作用创造条件。
众所周知，我国对罪犯执行刑罚的一个显著特点，就是强迫有劳动能力的罪犯必须参加生产劳动，使其在劳动改造自然的同时也改造自己
，促使罪犯培养劳动感情，养成劳动习惯，将罪犯改造成为遵纪守法、自食其力的社会新人。罪犯投入改造后，不可能心甘情愿地自觉接受劳
动改造，而是以种种理由和借口，消极怠工，抗拒生产劳动，企图逃避劳动改造。罪犯教育正是在与劳动改造有机结合的同时，发挥其特殊的
喉舌作用。监狱通过组织罪犯进行系统的劳动创造人本身、劳动的目的和意义、遵守劳动纪律、端正劳动态度等内容的教育；采取动之以情，
晓之以理，循序渐进的教育方法，促使罪犯树立正确的劳动观点，养成热爱劳动的习惯，实现由强迫劳动改造到自觉接受劳动改造的重大转折
。
罪犯教育是实现监所安全稳定的源头。监管场所的安全与稳定是保证刑罚有效执行和罪犯改造顺利进行的基本条件。狱内良好秩序的建立
和形成，首先必须严格落实各项监管工作制度，堵塞漏洞，消除狱内重新犯罪的隐患。但罪犯投入改造后，那种情绪，铤而走险的意识
并没有因此而消失。因此，改造与反改造的斗争既隐秘又激烈。如果罪犯的反改造态度没有根本改变，既使管理制度再严格再科学，罪犯也会
寻机以各种方式逃避和对抗改造。这种逃避和对抗行为，无疑对狱内的改造秩序是一个破坏，影响着监管场所的安全与稳定。因此，要实现监
管场所的安全与稳定，就必须从源头抓起，做好罪犯的思想转化工作。通过对罪犯进行认罪服法教育、行为规范教育，组织罪犯参加现身说法
等多种辅助教育活动，针对性的找罪犯进行个别谈话教育等多种教育形式，使他们认识到抗拒改造、重新犯罪的严惩性和危害性，促使他们悬
崖勒马，安心改造。针对少数顽危罪犯，因人而异，因势利导帮助他们逐步树立正确的改造态度，走上积极改造的轨道。
三、罪犯教育是社会主义精神文明的特殊窗口
精神文明是人类主观世界得到改造和发展的精神成果，表现为教育、科学、文化知识的进步和人们思想、政治、道德水平的提高。社会主
义精神文明的根本任务是培养一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民，提高全民族的思想道德素质和科学文化素质。因
此，精神文明建设的根本任务是教育人。
罪犯是触犯刑律受到刑事惩罚的公民，他们的行为对社会主义精神文明建设无疑是一个破坏，他们是全民族精神文明的落后面，他们在思
想道德和科学文化两个方面，都与全民族精神文明建设的要求存在着一定的差距甚至走向反面。监狱作为特殊学校，本着“挽救人、改造人”
的宗旨作为精神文明建设的出发点，针对罪犯的具体情况，组织罪犯
进行政治、文化、技术教育，鼓励罪犯参加自学、电大、函大等学历考试；这实际上就是在努力提高罪犯的思想道德素质和科学文化水平，缩小与全民族精神文明建设的差距，以适应社会主义精神文明建设的要求。
社会主义精神文明建设的另一部分重要内容是要树立和发扬社会主义的道德风尚。社会道德的基本要求是爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、
爱社会主义。罪犯之所以走上犯罪道路，与他们的金钱至上，损人利己等错误的思想道德观念无不有关。监狱通过组织罪犯进行法律常识教育
、伦理道德教育，采取社会帮教等多种形式，帮助罪犯树立正确的理想和道德观念，养成关心他人，关心社会的道德意识。
随着社会主义民主、法制的进一步加强，罪犯教育已成为社会主义精神文明建设的特殊组成部分，越来越受到社会各界的广泛关注，并成
为国际社会恶意攻击我国人权的焦点。因此，罪犯教育已成为社会主义精神文明建设的一个特殊窗口。
四、罪犯教育是实现“三个代表”重要思想的具体要求
社会主义社会是全面发展，全面进步的社会。社会主义现代化事业是物质文明和精神文明协同发展的事业。江总书记在庆祝建党八十周年
大会上指出“我们党要始终代表中国先进文化的前进方向，就是党的理论、路线、纲领、方针、政策和各项工作，必须努力体现发展面向现代
化，面向世界，面向未来的，民族的、科学的、大众的社会主义文化的要求，促进全民族思想道德素质和科学文化素质的不断提高，为我国经
济发展和社会进步提供精神动力和智力支持。”“在当代中国，发展先进文化，就是发展有中国特色社会主义的文化，就是建设社会主义精神
文明。”犯罪现象是社会消极文化、落后文化、腐朽文化的集中表现，监狱改造罪犯，就是要用先进文化战胜消极、落后、腐朽的文化。因此
，监狱组织罪犯进行政治、道德、文化、技术教育，就是建设社会主义精神文明，就是发展先进文化，就是落实“三个代表”重要思想的具体
体现。
监狱的发展方向与国家的发展息息相关。随着入世的脚步，历史已把中国推上了现代化文明建设的轨道，在新形势下，监狱工作也同样面
临着新的发展机遇和挑战。1995年1月在全国司法厅（局）长暨监狱劳教局长会议上，司法部提出在全国逐步创建现代化文明监狱的奋斗目标，
就是我国监狱工作要适应我国政治、经济、法制建设的需要，适应国际行刑制度发展趋势的一项重大决策。所谓建设现代化文明监狱是指建设
具有现代化先进科学装备，代表当代人类社会进步水平的关押改造罪犯场所。建设现代化文明监狱的关键：一是现代化，二是文明。文明既包
括精神文明又包括物质文明，主要是指监狱设施执法水平、管理制度、教育措施等内容。建设现代化文明监狱是二十一世纪监狱的发展方向，
其实质是中国先进文化的前进方向在监狱工作中的具体内容和发展要求。
综上所述，罪犯教育是统治阶级意志的产物，是确保实现监狱宗旨的重要手段，是社会主义精神文明的特殊窗口，是坚持先进文化的发展
劳动安全的意义篇9
1987年，正安县率先组织了300名“娘子军”南下广东务工，开创了省内有组织、有规模地向经济发达地区输出农村富余劳动力先河。这300名农村妇女也许没有意料到，她们外出务工的经历拉开了我省大规模农村劳动力有序转移就业的帷幕。
正安模式是辉煌的，它得到了时任中共贵州省委书记的同志的充分肯定。此后，我省各地的不同形式的外出务工人员越来越多，第二年，全省向外转移就业的农村劳动力就达20余万人，此后，向外转移就业的农村劳动力逐年增加，规模越来越大，成为我省农民脱贫致富、农村经济发展、缩小城乡差距的强大引擎。
正安模式产生了强大的圈层扩大效应。20年过去，如今正安县的劳务输出规模发展到17万大军，劳务收入由当年的10万元增加到10多亿元，劳务经济已经成为正安农民增收的一个重要渠道。从正安县所在的遵义市来看，目前，全市共有农村劳动力350多万人，有140万人外出务工，其中就有110万人分布在珠三角、长三角地区以及其他经济发达地区。从全省来看，我省已成功实现转移就业农村劳动力500多万人，约占全省农村劳动力总数的25%，劳务输出总收入达500多亿元。从全国来看，正安模式所代表的农村剩余劳动力的转移方式，符合我国工业化、城镇化的发展趋势，也符合建设社会主义新农村、构建和谐社会的大方向。中国人民银行的《2005年中国区域金融运行报告》显示，务工收入已成为农民收入主要来源，农民工2005年人均年收入为8520元。央行调查显示，务工收入在农民总收入中占的比例接近6成，已成为农民收入的主要来源。广东、上海农民工人均收入超过万元，分别达到11052元和10416元。国家统计局的数据显示，2005年末我国常年进城务工人数约达1．4亿人，占全国9亿农民的15.5％。根据预测，2001-2010年全国农村新增劳动力6350万左右，农村劳动力将处于新的供给高峰，庞大的人口压力已成为阻碍我国社会主义新农村建设的要害所在，加大农村大量剩余劳动力的转移，成为发展农村经济乃至整体宏观经济发展的关键，正安模式的深刻意义正在于此。数以千万计的农民通过外出打工，提高了各方面素质，通过转移农民富裕农民，这是一个具有根本意义的大收获。近年来，我省农民工在全国各种岗位上涌现出了一大批模范、能人，有的成了企业家、富翁，有的成了管理骨干，有的成了各条战线的英雄、模范人物，就是有力的验证。
正安模式是值得自豪的，但是，在新的时期，我们更期待着正安模式与时俱进，不断创新与发展。
从正安自身分析，进一步创新正安模式也是本县发展的迫切需要。中共正安县第十次代表大会上的报告指出，正安存在着：“一产脆弱、二产极弱、三产薄弱、财政贫弱”的弱势县情，正安县经济发展水平的弱势，主要体现在经济总量偏小，人均指标偏低。2005年全县的生产总值在全省名列49位，人均生产总值2320元，在全省88个县（市、区）名列第80位，农民人均纯收入在全省排列第59位。正安县2005年人口数量占遵义市总量的8.23％，生产总值和地方财政收入仅分别占遵义市的3.66％和2.3％，人均GDp、农民人均纯收入仅为遵义市平均水平的44.4％、76.11％，主要经济指标在遵义市排位居下游水平。这些数据说明正安发展的差距还比较大，必须引起高度重视，必须通过正安劳务输出模式的进一步发展帮助解决这些问题。
今日的贵州，机遇与挑战并存。目前，我省人口为3931.12万人（2005年底数），其中城镇人口为1055.9万人,占26.9%,乡村人口为2875.22万人,占73.1%。全国农村人口所占比重为57%，贵州的农村人口所占比例还接近四分之三，高于全国平均水平16.1个百分点。贵州在统筹城乡发展方面所遇到的困难和问题在全国范围内比较相对大得多，因此，进一步巩固和发展正安模式、转移好农村富裕劳动力是落实科学发展观，缩小城乡差距的迫切需要。
从发展的角度分析，我们期待正安模式在下列方面实现新的突破：
一是在多元化的转移方式上实现新的突破。数量的扩张应当与质效的提高相结合；异地转移应当与就地转移相结合；省外转移应当与省内转移相结合；向东部转移应当与向中西部转移相结合。
二是在构建信息网络上实现新的突破。通过建立劳务输出的专门网站，及时、准确地收集掌握省内外、国内外的用工信息。进行用工信息收集、核实、传递等工作。利用互联网了解用工信息，帮助民工分析成本、风险、收益，及时传递给外出民工。
三是在提高民工素质上实现新的突破。首当其冲的是技能素质，但还包括文化基础、道德素质、法纪素质等。要加强职业技能培训，有的放矢地进行教育。培训合格后向用户输出。也可以建立“民工输出人才库”，根据每个时期对用人单位所需民工在技能方面的科学预测，提前就有计划有步骤地进行培训，使之掌握一技之长，并储备起来，有了需求用户可以及时得到满足。
四是在拓展境外国外劳务合作上实现新的突破。我省的境外劳务输出基本上还是空白，应当在此方面实现突破。要向省外学习，大力拓展境外国外劳务合作的空间。四川省在外派劳务的“双基地”建设上的成功经验值得借鉴，即外派劳务基地县和专业基地建设。基地县负责挑选组织劳务人员，专业基地则负责培训、合同、服务及输送等工作。这个举措、这套机制积极运转起来，它的优越性十分充分。要对此进行专门的研究，打通境外输出的渠道。正安县可以在此方面进行积极的探索。
五是在抓好“民工回引工程”上实现新的突破。要吸引在外打工过程中，学到了技术、积累了资金、懂得了管理、掌握了行情的民工回乡创业。外出民工一般都有报效家乡的强烈愿望，只要政策措施有吸引力，容易产生效益。要更有成效地吸引民工回乡创业，帮助民工树立自己发财和家乡发展“双赢”的思想。
劳动安全的意义篇10
20年来我国的法学呈现出欣欣向荣的现象，作为法律科学之一的劳动法学也获得了蓬勃发展。
一、十一届三中全会以前我国劳动法学的概况
探讨劳动法学的发展，必须追本溯源研究劳动的发展，劳动法学以研究劳动法为对象，它与劳动法相辅相成，劳动法推动了劳动法学，劳动法学又促进了劳动立法，两者有着密不可分的关系。
中华人民共和国的成立，揭开了我国劳动立法的序幕。
在经济恢复时期，由于既存在着国营企业的社会主义劳动关系，同时也存在着私营企业的劳资关系，劳动法必须正确地贯彻“劳资两制、公私兼顾”的政策。中国政治协商会议通过的《共同纲领》中反映了这一指导方针。《共同纲领》第32条提出：“在国家经营的企业中，目前时期应实行工人参加生产管理的制度，即建立在厂长领导下的工厂管理委员会。私人经营的企业，为实现劳资两制的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。公私企业目前一般应实行8小时至10小时的工作制，特殊情况得斟酌办理。人民政府应按照各地各业情况规定最低工资。逐步实行劳动保险制度。保护青工女工的特殊利益。实行工矿检查制度，以改进工矿的安全和卫生设备。”为了贯彻这一原则，中央人民政府颁布了《工会法》、劳动部公布了《工厂卫生暂行条例（草案）》，政务院颁布了《劳动保险条例》、《关于劳动就业问题的决定》；劳动部还颁布了《关于劳动争议解决程序的规定》，这些最早颁布的劳动法规在调整劳动关系方面发挥了一定作用。1954年宪法对我国劳动关系的调整又提出了明确的原则。为了贯彻实施宪法的基本原则，国务院颁布了《关于工资改革的决定》和《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》、《工人职员伤亡事故报告规程》。1956年，中央人民政府劳动部组织了《劳动法》的起草工作。这次劳动法的起草工作是建国后制定《劳动法》的开端和尝试。到1958年后，这一工作因极左路线的干扰而停止。自1958年以后国家颁布的劳动法规较少，到了十年动乱期间，不仅没有制定新的法规，而且原先颁布的法规亦难以贯彻执行。以致于劳动工作中无政府主义、平均主义一直没有得到有力纠正。
由于劳动法经历了上述的发展过程，我国的劳动法学同样未能得到应有的重视，它始终处于初创阶段。
当时影响劳动法学的研究蓬勃发展的重要原因之一，是从事劳动法研究的人员较少。在仅有的几所政法院系中，虽然开设了劳动法作为必修课程，但是配备的劳动法教师不多，力量不足。社会上也没有专门的劳动法研究机构和学术团体，因此劳动法学的研究难以出现欣欣向荣的局面。
当时影响劳动法学的研究蓬勃发展的另一原因是劳动法学的研究视野不够开阔，仅仅着眼于向苏联劳动法学学习，这为我国劳动法学的研究奠定了基础，做出了贡献，对此应予肯定；但是也束缚了研究工作的发展。建国初期，在最早的几年内，我们政法院系采用的是苏联劳动法教科书，翻译的也是苏联的专著和论文，影响了借鉴西方有益的东西为我所用。正因为仅仅着眼于向苏联劳动法学学习，使我们不能从中国实际出发，注意建设具有中国特色的劳动法学。
因为研究不够深入，当时社会上出版的劳动法学的著作可以说是凤毛麟角，发表的论文也很有限，劳动法的大学教科书仅仅是编写了一些油印教材，未公开出版，更谈不上出版劳动法学的专门刊物了。
这一时期我国的劳动法学仍处在有待于开发和建设的阶段。
二、十一届三中全会迎来了我国劳动立法的春天
1978年12月党的十一届三中全会的召开把我国引进了一个新的历史时期，有力地推动了我国的法制建设，促进了劳动立法工作的顺利开展。
邓小平同志在党的十一届三中全会的预备会-党中央的工作会议上指出：“为了保障人民民主，必须加强法制。”“应该集中力量制定刑法、民法、诉讼法和其他必要的法律，例如工厂法、人民公社法、森林法、草原法、环境保护法、劳动法、外国人投资法等等，经过一定的民主程序讨论通过，并且加强检察机关和司法机关，做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。”在这里邓小平同志明确地提出制定劳动法是加强社会主义法制的重要问题，这对劳动立法是最有力的支持，它像一声春雷迎来了劳动立法的春天。
邓小平同志的讲话是针对当时如何加强整个社会主义法制工作而谈的，明确了劳动法制的任务和指导思想，从他的讲话可以得到以下的启发：
（一）劳动法制是社会主义法制的一个重要环节。邓小平同志把劳动法和刑法、民法、诉讼法等同看待，正说明他把劳动法制看做社会主义法制的重要内容之一，我们应当充分认识加强劳动法制的重要意义。
（二）党和国家要抓紧《劳动法》的制定工作。邓小平同志在这次讲话中所开列的应当抓紧制定的立法项目共有十项之多，《劳动法》被列入其中，正说明制定《劳动法》的迫切性，他为制定《劳动法》下达了任务和发出了动员令，这是对劳动立法的最大支持。
（三）劳动立法应坚持群众路线，从群众中来，到群众中去，“经过一定的民主程序讨论通过。”只有发扬民主，才能吸取广大人民群众的智慧，《劳动法》才会有广泛的群众基础，才能保证其质量。
（四）狠抓劳动立法，还应重视执行劳动法的监督检查和司法工作。劳动法制不仅要求应制定《劳动法》，还要求“有法必依、执法必严、违法必究”，因此还要建立劳动法的监督检查制度和劳动争议的处理制度，使劳动法制健全起来。
邓小平同志的讲话为我国的劳动立法指明了方向，促使我国的劳动立法取得了丰硕的成果。这一时期相继颁发的劳动法规很多：
（一）制定了有关劳动关系的建立的法规
结合劳动制度的改革，我们推行了劳动合同制，1982年2月，劳动人事部了《关于积极试行劳动合同制的通知》，使劳动合同制有了很大的发展。通过劳动合同，明确规定用人单位与劳动者的权利与义务，有利于减少劳动纠纷，促进生产的发展。1986年7月，国务院又了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》及《国营企业招用工人暂行规定》，这些法规对建立劳动合同制度有着重要的意义。
（二）颁发了规范各项劳动标准的法规
为了调整劳动关系，国家必须明确规定劳动标准，在工资制度方面，1980年4月，国务院了《关于试行国营企业计件工资暂行办法》（草案）。1981年1月，国务院了《关于正确实行奖励制度，坚决制止滥发奖金的几项规定》。在加强劳动保护工作方面，1982年3月，国务院了《矿山安全条例》、《矿山安全监督条例》和《锅炉压力容器安全监察条例》。在对女职工实行特殊保护方面，1988年7月，国务院了《女职工劳动保护规定》，1990年1月，劳动部颁发了《女职工禁忌劳动的规定》。在保护未成年工特殊利益方面，1987年6月，劳动人事部发出了《严格禁止招用童工的规定》。在实现社会保险制度方面，1978年5月，五届人大常委会第二次会议原则批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》，1986年7月国务院又了《国营企业职工待业保险暂行规定》。这些法规都从不同的角度提供了劳动标准，为调整劳动关系确立了法律规范。
（三）了加强劳动纪律的法规
为了整顿劳动纪律，恢复正常的生产秩序，1982年4月，国务院了《企业奖惩条例》，1986年7月，国务院又了《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，这些法规对建立巩固的劳动纪律发挥了作用。
（四）制定了关于实现企业民主管理的法规
为了健全企业民主管理制度，1981年7月，中共中央和国务院转发了《国营工业企业职工代表大会暂行条例》，并于1986年9月又联合了新的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，此后在1988年4月第七届全国人民代表大会第一次会议上通过了《企业法》，这一法律对职工代表大会的组织形式及职代会的职权作出了明确的规定，这些法律文件有力地促进了企业民主管理制度的完善。
（五）颁发了关于解决劳动争议的法规
在调整劳动关系方面，不仅需要有实体法的规定，还应当有程序法的规定，为了在我国恢复自1956年停止的劳动争议处理制度，1987年7月，国务院了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，此后在总结劳动争议处理工作经验的基础上，1993年7月由国务院颁发了《中华人民共和国劳动争议处理条例》，使我国的劳动争议处理工作得到了复苏。
回顾十一届三中全会以来劳动立法的丰硕成果，实在让人感到无比的振奋和鼓舞，我们可以深切地体会到十一届三中全会为劳动立法开辟了光明的前途：
（一）如果没有十一届三中全会的正确方针的指引，不可能在劳动立法方面获得如此巨大的成绩，在极左思潮的禁锢下，不会制定出这么多的劳动法规。
（二）这些劳动法规正是实现劳动制度改革的成果，是落实“调整、改革、整顿、提高”方针的产物。它们的产生适应了改革的需要，同时又为改革保驾护航，这些法规都是为实现劳动制度改革的有力武器，也是劳动制度改革经验的总结。
（三）对这些劳动法规的作用必须予以肯定，但是也要看到它们毕竟不是法典式的《劳动法》，只是从某一方面提出了解决矛盾、协调关系的行政规范，立法层次低，有时还存在着一些矛盾，因此为了建立完备的劳动法体系，还必须遵循邓小平同志在1978年12月提出的指示，制定具有法典性质的《劳动法》。
三、《劳动法》的颁布标志我国的劳动立法登上了新的台阶
十一届三中全会以后，我国政府制定了大量的劳动法规，并一直关注着《劳动法》的起草和制定工作。
在1978年12月邓小平同志提出要制定《劳动法》之后，1979年初，国家劳动总局立即邀请了各方面的专家、学者和全国总工会的代表组成了《劳动法》起草小组。经过大量的工作以后，起草小组将《劳动法》（草案）呈报了国务院，1983年7月，国务院常务会议讨论通过了这一（草案），但是由于劳动制度改革刚刚起步不久，很多问题还难以统一认识，有的同志认为目前颁布《劳动法》为时过早，需要经过总结经验之后把肯定的做法和措施载入《劳动法》中。这一草案未曾在全国人大常委会审议，起草工作暂时中断。
随着劳动制度改革的逐步深入，《劳动法》的起草工作越来越受到了社会各界人士的重视，深圳的报刊上出现了《深圳需要〈劳动法〉》的文章。在《法制日报》上也刊载了《为〈劳动法〉催生》的稿件。在1989年的全国人民代表大会上，当时任职副委员长的倪志福同志曾积极倡导加快制定《劳动法》。在全国政治协商会议上，陈宇等二十余位政协委员联名大声疾呼，要尽快制定《劳动法》，提出必须迅速纠正野生动物保护有法，而人无劳动法的局面。在这一形势下，《劳动法》的起草工作又再次启动了。首先成立了劳动法起草委员会和劳动法研究委员会，以开展劳动法的制定和研究工作。接着于1990年国务院为了加强《劳动法》的起草工作，成立了由劳动部、国务院法制局、全国总工会、国家计划委员会、国家生产委员会、国家体制改革委员会、人事部、卫生部、机电部、能源部等多方代表组成的劳动法起草领导小组。但由于国家经济体制改革的市场取向尚不甚明确，《劳动法》的立法原则很难确定，而未提交国务院常务会议审议。直到1993年初，建设中国特色的社会主义市场经济的目标确立后，《劳动法》的起草工作才比较顺利了。经过多次研究、论证、修改和补充，《劳动法》（草案）逐步完善了。从1979年起，十五年来，先后形成了《劳动法》（草案）30余稿，于1994年1月7日，经国务院第十四次常务会议审议，原则上通过了《劳动法》（草案），并于1994年2月28日由李鹏致函全国人大常委会，要求对（草案）进行审议，经全国人大常委会广泛征求各方意见后，对（草案）又作了认真的修改、补充，最后于1994年7月5日经全国人大常委会第八次会议审议通过。
《劳动法》的颁布是我国法制建设中的一件大事，使我国劳动法制建设登上了一个新台阶，向十一届三中全会上邓小平同志提出的要抓紧制定劳动法的建议交了一份令人满意的答卷。
我国的《劳动法》充分体现了邓小平同志关于建设中国特色的社会主义理论和党的基本路线，是一部社会主义国家的劳动法，它区别于资本主义国家的劳动法，具有自身的特点：
（一）体现了社会主义制度的优越性。在《劳动法》中体现了社会主义国家对待劳动的态度。在社会主义制度下，劳动是一种光荣而伟大的事业，同时国家提倡义务劳动和开展劳动竞赛，尊敬劳动模范和先进工作者，这与资本主义制度下把劳动视为卑贱的事情有着本质的不同。《劳动法》坚决反对各种劳动歧视，妇女与男子有平等就业权利和同工同酬，这在资本主义国家是难以实现的原则。
（二）突出对劳动者权益保护。《劳动法》第1条开宗明义地明确宣布：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”对劳动者权益给予法律上的保护，像一条红线一样贯穿于全法之中。在《劳动法》中不仅对用人单位任意解除劳动合同的行为予以禁止，还规定了用人单位不得任意克扣或无故拖欠劳动者工资等非法行为。
（三）实行统一的劳动标准和法律规范。在调整劳动关系方面，《劳动法》要求全国实行统一的劳动标准，这就为不同地区、不同性质的企业提供了平等竞争的基本条件。
（四）实行全员劳动合同制。《劳动法》彻底改革了我国过去的用工制度，确保了用人单位的用人自主权，同时也保障了职工自由选择工作和单位的权利。
（五）确认在企业实行集体合同制度。集体合同在维护职工合法权益方面有着重要的作用，体现了劳动关系双方通过平等谈判，协调劳动关系的原则，完全符合市场经济的要求。
（六）肯定了工会在调整劳动关系中的地位和职权。《劳动法》在总则中对工会代表和维护劳动者的合法权益的地位作了明确规定，在分则中对工会的监督和在劳动争议中的职权作了详细的规定，这些条款为充分发挥工会在调整劳动关系中的作用提供了保证。
《劳动法》的贯彻实施具有重要的意义，概括起来主要有以下几点：
（一）《劳动法》的颁布、实施填补了我国法制建设的空白，成为法制建设的新的里程碑。结束了过去仅仅依靠劳动法规调整劳动关系的局面。
（二）《劳动法》为维护劳动者的合法权益提供了法律保障。《劳动法》在维护职工合法权益方面，既规定了指导方针，也规定了具体措施，在维护职工合法权益方面解决了有法可依的问题。
（三）《劳动法》为进一步实施劳动制度改革保驾护航。《劳动法》的颁布有利于运用法律武器推行劳动制度改革，为改革指明方向，扫除障碍，为建立市场经济下的劳动制度创造了有利条件。
（四）《劳动法》全面地规范了劳动工作，把劳动工作纳入法制轨道。
（五）《劳动法》的颁布、实施，有利于劳动争议的及时解决，避免恶性案件的发生，促进社会的安定团结。劳动争议处理制度的完善，有利于解决劳动争议久拖不决的现象。
（六）《劳动法》的颁布实施，有利于建立良好的投资环境，向国际上展现了具有中国特色的《劳动法》，大大地提高了我国的国际威信。
当然在《劳动法》颁布之后，我国的劳动立法还有待于进一步完善，还需制定一批配套的劳动法，以建立更为完备的劳动法体系。
四、在十一届三中全会的光辉照耀下，我国的劳动法学得到了蓬勃发展
20年来社会上对劳动法学的研究越来越重视，从事劳动法研究的专业队伍比过去增强了。各个政法院系都配备了劳动法教师，劳动人事院校、工会院校补充了劳动法的教学及科研人员，劳动行政部门还设立了劳动法的研究机构，有关的院系都相继开设了劳动法课程，这有力地推动了劳动法学的发展。
这些年来，社会上劳动法学的学术活动频繁起来。为了开展劳动法学的研究，中国劳动学会下设了中国劳动法研究会，这一学术团体通过年会举行学术交流活动，活跃了劳动法学的学术空气。中国法学会还派出了中国劳动法代表团出席了1990年在印度新德里召开的亚太法协第二届劳动法国际研讨会和1996年在澳大利亚达尔文市召开的亚太法协第五届劳动法国际研讨会，我国代表作了学术报告并获得了好评。此外，在我国《劳动法》颁布之后，1994年10月在北京召开了亚太法协第四届劳动法国际研讨会，各国代表对我国的《劳动法》给予了很高的评价。此外，有的院系还建立了两国双边的劳动法研讨会，例如中国人民大学就曾在北京、汉城两地轮番举办过中韩劳动法研讨会，这些学术活动有力地促进了劳动法学的成长。
20年来我国劳动法学出版了一批有份量的教材、专著、工具书、论文。1983年《劳动法学》教科书的出版为我国劳动法学教材的写作奠定了基础，它带动了《劳动法教程》、《劳动法概论》、《劳动法新论》等等教科书的出版。《法学辞典》对劳动法的诠释及《中国大百科全书·法学》卷对劳动法的阐释为劳动法的研究进行了有益地开拓，《劳动法辞典》的出版及大型工具书《中华人民共和国劳动法实务全书》的问世，都为劳动法的研究做出了贡献。
我国劳动法学的研究是在坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导下进行的，并始终注意了坚持解放思想、实事求是的思想路线，认真总结我国建国以来在劳动法律制度中正反两方面的经验。劳动法学以密切联系实际并为我国的劳动立法、劳动司法服务为方针，保证了它沿着正确的方向前进。
我国的劳动法学在以下领域取得了长足的进展并达到了一定的高度：
（一）有关我国劳动法立法指导思想等理论的研究；
（二）有关我国劳动法史的研究；
（三）劳动合同制度的研究；
（四）集体合同制度的研究；
（五）各项劳动标准的研究；
（六）安全卫生制度的研究；
（七）社会保险制度的研究；
（八）工会法及民主管理制度研究；
（九）劳动争议处理制度的研究；