人力资源管理的作用篇1
关键词:人力资源;人事管理;管理理念;价值分析
就目前来说，我国的医疗体系在建设过程中的整体环境较为复杂，我国医院类型包括公立医院和私立医院两种，而无论是公立医院还是私立医院，其中有很多的医院在进行管理制度的建设时都缺乏完善性，这就导致医院的人事管理工作效果无法得到有效的提升，甚至有些管理政策依旧无法落实。在这样的背景下，医院在开展人事管理时，需要充分了解人力资源管理的优势，并且将其进行进一步的发挥，通过这种方式能够使人事管理工作的质量得到进一步的提升。
一、人力资源管理理念发展历史沿革
虽然随着近年来我国市场的不断发展，我国的医院以及医疗机构在进行人力资源的管理，是有了一定的进步，但总体来说依旧还处于一个较为初级的状态。在经济学中，人力资源管理的主要理念就是以满足组织当前以及未来发展为目标，在人本和经济的双重指导下，在进行人力资源的调配时，选择招聘或者培训的一系列的方式，做好组织内外人力资源的应用，这样能够使医院内部成员的发展呈现最大化的趋势，使组织的经营目标或者发展目标得到实现。所以概括来说，人力资源的最终目的就是做到资源的有效管理，并且对组织内部的人力资源环境进行分析，根据预测结果为依据，来进行进一步的人力资源需求计划建设，并且在近年来的医院或者是其他单位进行人力资源的招聘时，需要进行有效的绩效考核，并且根据人力资源的需求为其支付相应的报酬或者薪水，给予一定的激励，而人力资源内部的个人或者是小组，就需要根据组织的需求进行工作，通过合理的调配，则能够最大限度地使组织效益得到进一步的提升。而就目前来说，随着近年来经济社会的不断建设和我国医疗体系的不断发展，人力资源管理对于医院内部的环境会产生极大的影响，而人力资源管理中涉及的内容也不仅仅是员工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬体系和考核评价体系，并且为工作人员建立一条完整的晋升道路，这些因素均会对人力资源的管理质量产生一定的影响，而员工在工作过程中是否具有明显的负面因素，会在很大程度上影响医院内部的环境和谐性，甚至还有可能导致各种意外事件的发生。总的来说，人力资源管理在开展过程中，涉及的内容较为复杂，尤其是在近年来医院管理理论不断普及的背景下，人力资源管理甚至被作为一门专业的学科进行学习，人事管理是人力资源管理中一个最为初级的阶段，其中包含的内容存在人事方面的计划、组织和协调以及多项管理活动。现阶段来说，医院的人事管理工作还存在一系列的问题，总的来说包含薪酬的不满意、公立医院的薪酬管理制度与我国国家事业单位的制度有较为密切的关联，医院内部的管理人员并不能够按照自己的主观意识进行调整，这就导致医院内部的员工积极性受到了一定的影响，工作时的总体效率无法满足医院的持续发展需求，而我国的许多医院在进行管理时都缺乏健全的人事管理制度，并且不同医院或者医疗机构的管理体系不健全，这就导致外部和内部的效益呈现双重不公平的情况。所以工作人员在进行管理时，需要确认其中存在的问题并且加以重视，这样才能有助于提高人事管理的整体质量。
二、人力资源管理理念在医院人事管理中应用的必要性
(一)人力资源创新人才培养管理有助于实现医院战略目标。为了满足现代医院发展的战略目标，我国医院内的相关工作人员，首先应当意识到人力资源创新人才培养管理对实现医院战略目标的重要性。在我国基层医院，医疗配置和相关医疗资源较为有限，所以在资源有限的前提下，如何留住优质的人才是相关管理人员需要研究的重要课题。医院内部需要进行有效的改革，使人力资源管理方案符合我国的医院改革潮流。基层医院不同于我国的大型医院或三甲医院，医院在日常工作中接待的患者主要以轻症疾病和常见老年性慢性病为主，所以相关工作人员需要在进行人力资源的创新人才培养时，明确医疗活动对于人民群众的支持方式，通过合理的调整，能够使人力资源队伍的建设具有针对性，满足医院的医疗战略需求。(二)人力资源管理创新人才培养有助于提高医院的市场竞争力。在21世纪，人才的竞争是现代社会发展的支柱，而对于医院来说，医院内部需要具备足够的医疗人才和专家，这样能够有助于提高医院在医疗市场上的竞争力，使医院内部的总体服务质量得到提高。而值得注意的是在医院内，缺乏足够的医疗资源支持人才的选拔，所以相关管理人员需要权衡人才选拔与医院建设的需求，不可盲目招募专业程度极高的医疗人才，其主要目的并非一味提高医疗技术，而是尽可能使人才的配置和性价比达到最优，这样能够有助于避免提高人才建设成本，使医疗单位内的人力资源能够获得最大程度的合理利用。
三、人力资源管理理念在医院人事管理中应用的主要路径
(一)强化以人为本的管理理念。建立完善的人力资源管理体系，能够促使整个医院的战略规划得到改善，所以相关工作人员需要注重于人力资源管理体系的创新人才培养。人力资源管理人员需要针对医院内现有的人力资源进行合理分配，并且根据医院的医疗需求，在医疗市场中招聘优秀的医疗专业人才，并且在一定程度上还可以通过优秀人才引进的方式，使医疗队伍的整体素养得到提高。除此之外，在相关工作人员的人才体系建设时，需要建立完善的管理体系和薪资报酬保障体系。在医院内制定完善的考核标准，使医疗人才在进入医院后，一方面获得足够的医疗报酬，另一方面保证医疗队伍素质的持续增长，这样能够使核心团队的发展更为迅速且具有针对性。在进行人力资源的队伍创新人才培养时，医院内部的管理人员需要明确在医院的日常工作中对人才的需求量，尽可能提高工作人员核心团队的培养，帮助医院内部的人才建立相应的发展计划，这样能够使人力资源的忠诚性得到提高。一方面来说需要积极调动医院内部人力资源的创造性，积极吸取社会中的人力资源管理制度，为医院内部的管理方案进行进一步的创新人才培养，通过这种方式能够使医院的竞争实力得到提高，建立良好的员工工作环境。另一方面来说，相关医疗管理人员需要做好员工的后勤保障工作，做好工作人员的身体定期检测，并且为工作人员购买健康保险，这样能够消除工作人员的日后顾之忧强化，员工的学习与培训投入使医疗团队能够得到进一步的改善。(二)健全公平透明的管理机制。薪酬制度在进行设计时，应当按照公平公正的原则开展。公平性原则的建设能够使医院传统的薪酬制度更为完善，并且根据市场环境的特点，可以使薪酬制度进一步促进创新人才培养。管理人员首先可以对外部市场进行调查，了解行业内同级别医院的发展状况以及薪酬待遇，然后结合实际工作制定符合医院自身的薪酬管理方案，这样能够使外部公平得到实现。而在进行内部公平的管理时，可以采用薪酬结构对员工进行分类，这样能够保证不同的员工根据其不同的工作性质和特点，将其放置在合理的薪酬结构中。内部的公平性重点则放置在绩效考核以及绩效分配上，无论何种工种的工作人员，其身份和级别都不会影响最终的考核标准，通过科学且中肯的评价，能够建立更高的内部公平度。(三)实施战略性人力资源治理。由于我国的许多医院属于基层医院，而许多医疗体系内部的专业教育人员或者学生，都并不愿意直接进入基层医疗体系进行工作。但随着我国医疗机构发展的不断深入，国家对于基层医疗机构的扶持力度也有所增大，基层医疗机构基本已经具备了人力资源招聘的资本，所以在医疗市场中，基层医疗机构想要获得良好的人力资源支持，就需要帮助人才制定相应的发展路径，实施软件保障。在传统的薪资结构中，绩效管理的工资体系在市场上存在的时间较短，并且应用时存在较多的缺陷，所以在实际操作过程中很容易出现各种纰漏，对员工的激励作用也不会产生明显的影响。在这样的背景下，医院内部需要建立完善的绩效考核制度，每一个岗位都需要针对其不同的工作内容建立相应的考核标准，通过这种方式能够使不同工作人员的岗位职责得到满足，降低市场中的人才流失风险。
四、结语
人力资源是医院核心竞争力的一个重要组成部分，而在进行人事资源的管理时，工作人员需要有机地将现代化的人力资源管理理念应用于其中，转变传统的人力资源管理模式，并且在医院内部对岗位招聘制度和激励机制进行优化，重视员工的培训，使人力资源管理的作用得到充分发挥。通过这种方式有助于使人力资源管理的整体效果得到提升，这对于现代化的医院人事管理和创新人才培养来说，有十分积极的促进意义。
参考文献:
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人力资源管理的作用篇2
人力资源管理是企业管理工作中的重要内容，特别是在今天这样的社会环境下，企业的竞争已经越来越表现为人才的竞争，做好人力资源管理工作，可以让企业更有发展优势。现代企业中的人力资源管理工作，具有丰富的内容，在传统的五大管理模块之下，逐渐细化和深入。薪酬管理是人力资源管理的重要组成，不管是对激励机制作用得发挥，还是对岗位分配的辅助，都发挥着不可替代的作用。本文以当前企业人力资源管理现状为基础，分析了在新的环境之下，人力资源管理中薪酬管理的作用。
关键词：
人力资源；管理；薪酬管理；作用
人力资源是企业发展中的重要资源，随着社会的不断发展，科技已经成为企业成长的重要推动力量，在这样的环境之下，很多人开始忽视人力资源管理的重要作用，认为只要科技到位，企业的发展可以离开人力资源的依托，自然人力资源管理也就失去了现实意义。然而事实正好相反，得人力者得天下，作为先进科学技术的创造者、使用者、载体，人力资源依然是企业竞争中的重要资源，甚至是第一资源，所以做好人力资源管理工作，依然非常有必要。薪酬管理与绩效管理等五项内容并列为企业人力资源管理中的重要内容，自泰勒提出管理学基本理念之后，就一直在企业人力资源管理中有着重要地位。随着社会的不断发展，除了传统的一些作用之外，企业人力资源管理中的薪酬管理也开始发挥新的作用。具体而言，在今天的社会环境之下，人力资源管理中的薪酬管理，主要有以下几点作用：
一、薪酬管理可以激发员工的工作动力
对于今天的企业而言，员工的活力直接决定企业的活力，员工的动力直接决定企业的存活能力，所以，员工具有较强的工作动力，那么企业才有发展的可能。在今天的企业发展中，薪酬管理的作用之一就体现在对员工工作动力的激发上。
1.薪酬管理可以促进员工的创新能力。创新是事物发展的源动力，对于企业而言，员工的创新能力直接决定了企业对于新科技的占有和掌握能力。最近几年，整个社会环境对于创新的追求也在不断提高，特别是在“大众创业，万众创新”的国家基本方针政策之下，企业能有创新型人才，具备创新能力，才能适应国家的发展。人力资源管理中的薪酬管理，可以利用资金的刺激作用，鼓励员工创新，比如企业可以设立专项创新薪酬体系，对于在基本工作中有创新表现的，或者有创新发明的员工，给予薪酬上的奖励，根据马斯洛需求层次理论中的基本原理，薪酬的激励对于满足员工的基本生理需求自己受尊重感的满足，都具有重要的意义，所以，利用人力资源管理中的薪酬管理机制来激发员工创新意识，实现企业创新产能对当代企业发展而言，是重要发展途径。当然，薪酬管理对员工创新能力的激发，并不是自然发生的，它需要人力资源管理人员建立起完善的薪酬管理体制，保证创新能够受到肯定，并且在薪酬中得到体现，所以，在这个过程中，要有明确的的标准和公平的考评。总之，完善的薪酬管理可以促进员工的创新能力。
2.薪酬管理可以保证员工的工作效率。员工的工作效率直接影响到企业的生产效率，而企业生产效率的提高，对企业获得竞争优势，也是非常重要的。人力资源管理中的薪酬管理，对保证员工的工作效率，具有直接的影响。人力资源管理中的薪酬管理，是由一系列管理程序和管理内容组成，企业越是发展，企业内部的各部分越是健全，企业人力资源管理中的薪酬管理同样也越是复杂，原因之一就是人员组成以及岗位的复杂性。如此以来，在这样的企业环境之下，很容易出现空闲岗或者员工放低工作要求，如果人力资源管理无法跟进，薪酬管理无法与员工的工作效率挂钩，那么企业的基本效率自然无法保证。在薪酬管理的过程中，利用岗位匹配与岗位考核作为薪酬管理的基础，同时做好定期监管和不定期监管，全面了解员工的工作情况，进而确定月末的薪酬发放的标准，必然会对员工的工作效率产生影响。同时，对于生产型企业而言，按照生产量确定薪酬，对促进员工提高工作效率，同样具有重要的作用。所以，不管是在怎样的企业中，以薪酬监督生产，以薪酬鼓励促进员工提高生产效率，是薪酬管理的应有之意，也是薪酬管理的作用体现。
二、薪酬管理可以降低企业的生产成本
营利性是企业的根本属性，不管是对于什么样的企业而言，获得盈利才能获得生存的根本，而基本的生产公式中，盈利是收益与成本之差，所以，能够有效的控制生产成本，进而提高企业的盈利，对企业的长久发展而言，是不可忽视的。除了对企业员工的激励作用之外，薪酬管理的另一个重要作用就是对企业生产成本的降低。薪酬管理主要通过以下两种途径降低企业生产成本。
1.薪酬管理可以合理控制生产预算。预算管理是企业财务管理的重要内容，薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，但不管是财务管理，还是人力资源管理，都统一于企业管理中，并服务于企业的长久发展。利用薪酬管理合理控制企业生产预算，可以更好的将人力资源管理与财务管理有机结合在一起。薪酬管理的要求之一是建立薪酬管理体系，提前确定基本的薪酬标准，获得人员开支的预算，如此一来，在企业的生产之初，就可以基本确定人力成本，而人力成本是企业成本中重要的组成，能够合理控制人力成本，自然可以控制企业生产中的整个预算。在薪酬管理过程中，对企业的岗位进行合理的排查和考评，对可以合并的岗位进行合并，对可以撤销的岗位予以撤销，这样则可以适当削减企业的岗位人员设置，人员减少，企业的成本预算自然也可以降低。所以，以岗位设置为基本桥梁，以人员配置为主要方式，进而实现人力成本降低，减少企业预算，是当前企业薪酬管理的重要作用的体现。
2.薪酬管理可以保证企业成本的高效应用。同样的成本，在不同的管理模式之下，在不用的应用方式之下可以产生完全不同的产值，泰勒在最初的管理理论中也曾提出，有效的管理有一个重要的功效，那就是让企业在亏损中找到平衡，在平衡里获得利润，而薪酬管理，则可以在一定程度上起到这样的作用，即薪酬管理有保证企业成本高效应用的作用。比如上面我们提到的，利用薪酬管理，可以激励员工的创新意识，创新自然可以为企业带来额外收益，或者薪酬管理对员工工作效率的影响，其最终结果也会提升企业的盈利，这也就可以说明，薪酬管理可以保证企业成本的高效利用。当然，除此之外，薪酬管理的本质是利用薪金的合理分配来实现对人员的管理，这本身就能保证分配到人员当面的资金得到最高效的利用。
参考文献:
[1]薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].王素梅，张海峰.科技与企业.2013.
[2]对企业薪酬管理在人力资源管理中运用的分析[J].叶青.经营管理者.2010.
人力资源管理的作用篇3
一、供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的现状
（一）薪酬管理方面
很多电力企业薪酬管理制度就是主要将固定工资作为管理，薪酬制度太稳定，就无法调动员工的工资积极性。供电公司中的薪酬管理体系不健全，在考核方面也很单一。比如，绩效考核中除了工作之外，主要的考核内容就是考勤，对于员工工作能力的考核内容却没有具体要求。人力资源管理人员一般考核的都是员工的工作结果，但是在工作过程方面却缺乏考核，这就无法保证员工工作的积极性以及工作效率，减少了薪酬考核对员工的激励作用。很多供电公司中还有薪酬分配不公平的情况，企业中存在绩效优良、能力强的员工比工作能力不强员工工资低的情况，不利于企业留住人才。
（二）绩效管理方面
全面、正确的认识绩效管理，是有效开展人力资源管理的前提。然而，实际中有很多供电公司的管理者对其都缺乏全面、正确的认识，管理工作也只是到绩效考核方面，在管理过程中没有绩效计划及改进内容。在员工考核方面，还是传统的方式，即在年末或者是月末评价以及核对员工的工作情况。很多供电公司在人力资源管理工作中都没有将企业发展战略目标分层，这就会让很多员工在工作中无法准确把握工作的方向性，没有有效落实员工的考核及职责。
二、供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用
（一）薪酬管理作用
人力资源在供电公司中非常重要，具有较大的影响力，只有科学合理的配置人员，才能充分发挥出员工的潜能，促进公司更好的发展。薪酬管理可以有效激励员工，帮助企业留下人才。同时，薪酬也是员工最关注的内容，是员工的生存需求。有效的薪酬管理可以帮助公司建立良好的企业文化，提升其绩效，让企业获得更好的发展。
（二）绩效管理作用
绩效管理实际上是一种动态的管理控制系统，绩效计划将组织目标层层分解，并落实到每个岗位上，让绩效管理具备清楚的目标。绩效管理是激励员工的有效手段，可以促进员工个人职业生涯的发展。
三、供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的有效对策
（一）推动岗位评估系统的科学性与合理性
供电公司的员工岗位评估系统需要根据员工的实际情况进行评价，注重薪酬管理的基本工作，提高管理的有效性及科学性。首先，薪酬级别的确定需要结合员工的岗位性质差异及岗位作用来进行，确保工资的机密性。即使是在同一个工作位置的员工，也需要根据每位员工的工作实际表现和轻重来科学划分工资。其次，需要根据员工的岗位类型差异，科学分配其工作类型以及级别，在分值上每个员工都存在差异，进而提高岗位及薪酬的科学性及合理性。最后，需要合理提升有较高技术难度以及较为复杂的岗位工资。需要注意的是，这不是让个别岗位工资很高，而是要将岗位的工资可以和福利待遇进行有机结合。因此，需要建立有效的工资管理制度，内容中要做到较为全面，包括福利待遇、薪资总额的分发方法等。考核体制需要是公平的、容易评价的，可以与其他内容相结合，如定期学习、工作规划、工资分配以及岗位调动，为每位员工提供一个有效、科学的工作平台，让员工可以获得更大的发展。在绩效考核时，考核人员需要避免将个人的主观性加入到工作中，要尽量控制人为因素对工作的影响。同时，还需要注意控制和减少一些主管的偏好，提高管理制度的客观性、公平性、有效性。供电公司还需要建立有效的激励体制。这就需要公司可以了解及掌握员工的实际需求，在此基础上制定多元化的激励机制，能够通过多样的方式奖励标准，满足员工的个性化需求以及发展。还需要将奖罚制度有机结合，相互促进，根据员工的实际工作情况和能力进行合理的奖惩，规范及激励员工，确保企业可以获得更好的发展。另外，还需要结合员工的实际需求，采取多元化的奖惩方式，如物质上的、精神上的，充分发挥出它们的作用。
（二）改革完善薪酬激励体系
薪酬激励是人力资源管理中很重要的一个部分，其可以促进公司核心竞争力的提升。因此，供电公司需要改革以及完善现有的薪酬激励体系。第一，规范收入分配制度，统一薪酬分配体系。这需要以员工的工作能力、岗位情况以及业绩作为主要的参数，结合国家电网公司的岗位技能工资制度，建立一个统一的薪酬分配政策，有效规范员工的收入分配制度。当前，岗位薪点工资制度需要在岗位的基础上，以员工的业绩以及工资能力作为导向。公司中各部门需要清楚自己的职责，清楚每个岗位的要求，科学配置人员，让其工资可以和其能力素质、业绩、岗位相联系，建立有效的分配激励机制，让员工各方面发展都可以相适应。同时，要提高部分岗位的薪酬上涨空间，如骨干员工、关键岗位，进而有效激发他们的工作热情和积极性，提高他们对公司的归属感。通过将员工业绩和薪酬增长进行紧密联系，可以让专业人才不断发展，不断提升自己，对公司的发展也具有积极作用。第二，理顺收入分配关系，加强薪酬激励效应。公司需要理顺所有人员的收入分配关系。改善收入分配机制，需要将重点向创新型人才、关键岗位以及一线员工倾斜，加大机制对这些员工的激励作用，提高收入分配的竞争力及调控力，建立有效的收入分配秩序，培养出更多的优秀员工。
（三）建立科学的绩效考核体系
绩效考核的体系建设非常重要，关系考核工作的开展以及效果。因此，考核指标一定要是科学、有效的，进而充分发挥出绩效考核工作的作用。通过用科学、合理的绩效考核体系为考核工作提供规范及指导，让公司所有人员都能够按照定下的目标共同努力，让供电公司可以实现可持续发展。如果工作中没有科学的体系，就会影响员工的工资积极性，让他们不能完全投入到工作中，不利于企业的发展。因此，在制定考核指标时需要做到集中民意，掌握基层员工的想法，进而科学制定出指标，确保考核工作的科学性、合理性和可行性。
（四）明确绩效考核体系的关键指标
供电公司需要清楚了解绩效考核体系中的关键指标，加强绩效考核的科学性，有利于企业长远、稳定的发展。制定核心指标这一工作，在绩效考核体系中有难度，特别是在供电企业中，制定核心指标难度更大，这就需要对公司的工作进行合理、全面地分析。需要结合绩效考核的标准，整合工作的类别及性质，进而有针对性地进行指标设计。
四、结语
人力资源管理的作用篇4
关键词：人力资源管理；工资薪酬；激励作用
一、工资薪酬在人力资源管理中的地位
目前，人力资源管理之中主要有六个方面，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，在这之中工资薪酬在其中的作用十分的关键，科学、合理化的配置工资新手管理可以在很大程度之上来将员工的工作积极性充分的发挥出来，进一步的加大员工的归属感，从而为企业营造一个更好的经济效益，也就是说，在人力资源管理的过程之中，工资薪酬在其中的地位不容忽视。在过去生存占据主导地位的使其，工资薪酬在人力资源管理之中占据了主导地位，发展到新经济时代的今天，应聘人员和员工的工作环境的变化和企业经营管理的变革，进一步的说明，工资薪酬在人力资源管理之中的地位十分的关键。
二、工资薪酬在人力资源管理中的激励作用
马斯洛需求层次理论，主要可以分成五方面，分别是自我实现需求、尊重需求、归属与爱的需求、安全需求以及生理需求。然而我们通过其之间的对比分析得知，在人力资源管理之中的工资薪酬也逐步的开始应用马斯洛需求层次理论。
三、强化工资薪酬在人力资源管理中作用的途径
第一，明确适合公司发展的薪酬设计导向。对于任何一个企业而言，薪酬设计要充分的结合企业自身的规章以及经济效益，针对企业来进行分析，依照组织内部出现职位和级别不均，那么相应的薪酬制定的方式也不一样。因此，在制定的时候，就得要真实的依旧企业经营能力以及市场战略的不同来进行全方位的调整。首先需要做的就是要充分的保障内部公正性，怎么使得岗位都应具备自身的价值，这同时也是设计的重难点，其次，要充分的保障行业之内的公平竞争性。怎么有效的市场薪资的具体调查分析，促使公司的薪酬在市场之中的竞争力更为有效，使得员工可以充分的意识到自身的薪资在业界之中处在一个中等偏上的位置，进而在内心就会产生一种自豪感，因此在制定薪酬体系的时候，就得要全方位的考虑到岗位、能力、市场，最终在最大限度之上来将科学、合理化的薪酬体系制定出来。第二，注重激励措施的差异化以及激励期间相结合。在马斯洛的需求理论之中明确的指出，人的需求基本上都会伴随着自己的生存状态来进行分层的，所以要充分的满足员工基本生存需求是远远不够的，因此员工自身的不同层次的需求也要实施区别对待的方式，当然在这种差异化的措施之下，企业还得要注重激励政策时间调整；小规模而频繁，大规模而长期的激励方式均会产生不同的激励效果。第三，企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。对于一个企业而言，经营员工和主要智能部位就是其关键所在，同时也可以有效的带动其它部门前进的主因，因此，这部分的员工也就直接性的决定了企业自身的命运就发展趋势。第四，注重薪酬管理体系规划与企业发展战略的结合。企业发展战略和薪酬管理体系充分的融合在一起，就基本可以实现企业和员工之间共赢的必备条件。中小企业针对自身来实施一个明晰的长远战略规划，以此为出发点，强化人力资源开发的力度，另外还得要积极的培养企业真正需要的人才。在个人目标以及组织相同的时候，才可以实现效率的最大化。中小企业在制定薪酬体系的时候，可以更好的支持人力资源对于企业战略目标的协助，利用科学、合理化的薪酬管理制度的建设，可以有效的吸引战略型的人才，最终可以成为企业战略竞争优势。第五，不断提升薪酬水平的竞争性和激励性。目前，与发达国家相比之下，我们国家薪酬管理的水平整体偏低，两者之间的差异也较大，针对于我们国家企业而言，还得要积极的借鉴这方面成功的经验来实施，利用行之有效的激励方式，对于各个层次的员工或不同性质的员工来实施具有针对性的机制制度。第一，企业要逐步的将限制性或利用延期股票发行途径，最终实现激励中层管理人员的目标，对于普通类的员工就得要实施持股制度，逐步的强化企业和员工之间利益的融合度，从而在最大限度之上来积极的留住人才。第二，企业要不断的依据实际情况来相应的调整薪酬水平与结构，但必须要结合实际情况来进行调整，必须要安排专门来具体的深入到市场来实施商业性的薪酬调查与专业化的薪酬调查，还得要与经济市场的外部环境要充分的结合起来，进而有效的为企业主要的管理与技术人员的薪酬。
四、结束语
总之，如今，在新经济常态的背景下，促使企业飞速发展的主要因素以及动力就是企业要具备优秀的人才，企业之间的竞争在很大程度就是人才之间的竞争。在人力资源管理的过程之中，薪酬管理会直接性的影响到员工的物质生存条件，由此可见，在人力资源管理的过程之中，薪酬管理在其中的作用十分的关键。所以，本文的研究也就显得十分的有意义。
参考文献：
[1]肖亮福.分析工资薪酬在人力资源管理中激励的重要性[J].低碳世界,2016(11):228-229.
人力资源管理的作用篇5
关键词：人力资源管理;企业管理;核心竞争力;人力资源信息系统
1、人力资源管理的主要功能
人力资源管理主要研究管理中的任用职能。即决定雇佣哪种人才,进行人员的招聘和选拔,设定衡量员工工作绩效的标准,培训和培养员工,对员工的工作技能进行辅导,业绩评价,对员工进行激励等。人力资源管理部门工作有效性的标准是在最大程度上使组织实现自己的整体目标。当今的人力资源管理决不是人事管理活动的简单集合,而是要协调地管理组织的人力资源,配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。
一般来讲,人力资源管理在现代企业管理中发挥着如下功能:
1.1合理配置人力资源。如前所述,人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能,也即企业员工的配置问题。根据企业的战略和目标,企业需要什么人,哪些人适合哪些岗,为每位员工找到最适合自己的岗位和为每个岗位找到最适合的员工,是人力资源管理的基础工作之一。同时,应该看到,企业内外部环境在不断变化,相应的企业的人力资源管理也应该保持一定的灵活性。人力资源的合理配置也是一个动态的优化过程。
1.2有效开发人力资源,挖掘员工潜力。企业要生存要发展,作为资源中人的要素,企业的发展也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发,则企业的知识结构很容易老化,所以企业知识需要不断更新,组织需要不断地学习。这些是通过员工培训和企业内部知识管理实现的。挖掘员工的潜力,使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。关心员工,为员工提供培训,使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的进步和组织的发展,这样,员工与企业能共同成长,增强了企业的凝聚力,培养了员工对企业的归属感。为员工提供一个广阔的舞台,是许多企业成功的因素之一。
1.3对企业进行科学管理。人力资源部门的战略地位正在发生变化,目前的人力资源部门不再是一个成本中心,而日渐成为利润中心;已经从单纯作为企业的职能部门,向着企业战略合作者的角色转变。人力资源部门在企业中的作用和地位日渐凸现。在人力资源部门的协助下,企业管理的科学性、规范性正在逐渐提高。企业的战略规划实际上是企业在对自己内部优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上,为了维护自己的竞争地位而制定的发展规划。而人力资源管理部门至少可以提供有关企业外部机会和威胁,有关企业内部优势和劣势方面的信息,帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门参与以及组织协调各方面的利益,同时为改革配备足够的人力资源。
1.4提升企业核心竞争力。现代的企业竞争很大程度上是企业人力资源的竞争。现代成功的企业有一个共同点,就是拥有独特的竞争对手很难模仿的核心竞争力。人力资源的建设对保持和提升企业的竞争力至关重要,因为正是企业的人力资源的创造和发展了企业区别于其他竞争对手的优势。企业的人力资源状况本身就可能是企业的核心竞争力之一。如果企业的人力资源配置合理,并且有一套完善的人力资源制度,用正确的人,激励人,培养人,那企业成功的机会无疑会高得多。
2、人力资源管理在现代企业管理中的重要意义与作用
2.1人力资源管理在现代企业管理中的重要意义。在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。
2.1.1通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。并且指出:人的使用价值达到最大等于人的有效技能最大地发挥。
2.1.2培养全面发展的人。人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展,最终目的都要落实到人――一切为了人本身的发展。目前,教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高,马克思指出,教育不仅是提高社会生产的一种方法,而且是造就全面发展的人的唯一方法。
2.2人力资源管理在现代企业管理中的主要作用。我们不从宏观层面和微观层面,即国家和个人来谈人力资源管理,而是从中观层面,即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此,我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:
2.2.1对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领,纲举才能目张。
3.信息系统应用
在新世纪即将来临前，人力资源管理的良莠必将是企业生存致胜的关键，而信息科技则无疑是企业管理提升效率的重要方法，如何整合两者也就成为一项值得努力的课题。因此本研究希望针对国内企业人力资源单位计算机化现况之调查，了解HRiS目前之发展情形，并从公司组织结构、组织气候及部门特性等方面，探讨影响HRiS应用程度及效益之主要因
国内企业人力资源发展部门仍有将近四分之一尚未使用HRiS，不过这些尚未进行人力资源发展部门信息化的企业中，超过八成都预计在未来的二年内推行HRiS。其次，从国内企业现有之HRiS模块来看，仍偏重于「作业功能方面，而从人力资源部门主管所认定的需求来看，发现「管理功能模块和「决策支持模块的重要性较「作业功能模块为高，可以了解人力资源发展部门现有的HRiS模块，显然不能满足该部门之需要。一般而言，「作业功能模块已是目前各企业人力资源发展部门所必备，「管理功能模块和「决策支持模块的重要程度，则仍视组织结构特性的不同而有差异。综合来看，「作业功能层次的信息模块，对「服务品质效益及「内部管理效益方面较有影响力，「管理功能层次的模块则不仅有助于「作业功能模块的运作，也有助于「强制性顺从效益的提升。相对之下，「决策支持层次则较能改善部门之决策品质，使各项决策得以配合公司策略，且较易为高阶认同，但在「财务性效益及「顾客认知效益则可能有负面影响，这可能是由于目前在这方面的发展仍不够成熟，以致不能发挥其应有效果。针对系统的性能加以考量，外资企业较重视「系统整合性及「系统安全性，本国企业则对「系统成本有较多的考量。此外，较具规模或是成立年数较久的公司，往往也对「系统整合性及「系统安全性的因素较为重视。至于「系统服务品质因素，则不论公司规模或业别，都有相当的重视。较佳的组织气氛，有助于全方位地规划HRiS模块，因此对于各项考量因素的重视程度大致都较高。部门员工平均年龄较高或年资较深的企业，较重视「系统整合性与「系统服务品质。若是HRD部门员工曾受过相关计算机训练的企业，则对于「系统整合性及「系统安全性有较高的重视，但也比较不会从「系统成本来考量HRiS的开发与运用。
总而言之，进行HRiS的开发前，应先针对企业组织的特性考量，并思考所需提升或改善的工作效益为何，进而决定HRiS的使用层次及应有之模块为何，方能使HRiS之规划有所依循。
参考文献
人力资源管理的作用篇6
1、人事档案管理和人力资源管理的关系
在新社会形势下，人事档案怎样与时俱进，为事业单位科学配置人才资源，更好地发现人才、选拔人才、供应可靠的信息参考，使干部人事档案的作用得到最大限度地发挥，社会发展的重要程序是人才和人力资源的充分开发和运用。随着中国经济机制的改革与人事制度改革，科学准确地选用人才与配置人才已变成现在企事业单位急需优先思考的问题。中国对人事档案的定义是组织、人事部门或人力资源管理部门在人事管理活动中产生的具备一定保存价值与有机联系的原始历史记录。人力资源管理就是对和一定物力相结合的人力应用合理的方法实施科学的组织、培训和调配，让人力、物力可以保持最好的比例，爱才若渴，历史地全面地考察认识与准确选拔应用干部服务的。人事档案提供的信息是人力资源管理的基础，人事档案管理的好坏将会直接影响人力资源管理工作的有效性。充分开发和运用人才和人力资源是社会发展的重要程序，人力资源管理和人事档案提供的信息分不开，人事档案管理依据人力资源工作的要求增强信息建设。
2、人事档案管理对人力资源管理的正面作用
2.1人事档案它的详细内容是对员工一生的个人经历和其日后发展过程进行记录，企事业单位经过人事档案才可以真正认识一位员工的过去，从而一名员工真正的发展潜力通过档案来衡量，从而有效防止人才被埋没，企事业单位还能够经过人事档案中的有效信息，最大限度的认识人才可不可以为自己的企业效力。
2.2运用人事档案中的信息能够更加深刻的认?R员工的信息与历史，从而在人力资源管理中合理的管理企业人才，让员工的潜力得到发挥。在企业实施人事变动前，能够依靠人事档案实施科学的配置，依据员工的专业技术与自身能力的不一样，找到合适的岗位安排合适的人才去实施工作。企业依照人事档案能够让人才的优点得到充分的发挥，从而在企业的正常运作中把员工的潜能发挥出来，推动企业的迅速发展。
2.3人力资源需求关键源于组织内部，真实有效的人事档案可以分析组织内部人力资源情况可不可以适应迅速发展的社会，从而拟定科学的人力资源管理机制。
3、人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用
3.1人事档案材料的不真实严重阻碍了人力资源管理的合理配置
人事档案管理的最基本的原则是真实性，没有真实的数据与信息，就失去了人事档案管理的意义。在现在的年代，在人力资源市场充斥着各类造假的学历、证明与简历，这给人事资源管理工作带来了极大的干扰，严重影响企业对将来人力资源的预测与分析，造成企业失去人才，给企业带来非常大的损失。
3.2人事档案内容雷同、分散，造成人力资源效力的下降
企业人事档案必须要对员工真实面貌实施历史、全面和客观反映，但是，现在许多人事档案内容抽象、简单的资料，不可以展现个性化，这情况造成企业在对人才的选用上缺少必然的参考价值，直接影响到企业员工正常晋升和选拔，不但会把员工工作积极性挫伤，并且还会导致企业经济损失。
3.3落后的档案材料管理，缺少时效性，妨碍人力资源管理效率
属于记录当事人历史的关键根据的是传统的人事档案材料，由于不会对已置于人事档案的有关员工材料实施二次审核，并且最新的档案也属于程式化，对近期反映员工工作的档案又非常少，因此人力资源管理部门不能从中得到有价值的企业信息。并且随着持续流动的企业人员，对企业实施查阅个人档案带来不便，导致时间和人力的浪费，从而使企业工作效率降低。
4、改进人事档案管理，为现代人力资源管理服务
4.1提高人事档案管理人员的专业化水平
企业要重视人事档案管理人员的专业水平，聘请专业的人事档案管理人员，让企业人事档案管理的水平提高，同样需要人事档案管理人员持续汲取专业知识，持续发展，适应新的现代化人事档案管理制度。并要主动增强和企业各部门的联系，随时认识员工动态。这样就能够为人力资源管理带来及时有效的数据，还能够满足现代化企业需求，适应现代员工变化频繁的要求，更好地服务人力资源管理。
4.2建设健全合理的人事档案管理制度
在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新状况的规章制度，一定要实施改革，及时建设新的、更为合理科学的人事档案管理制度，让人事档案工作更加制度化、标准化。在收集材料的上要做到及时、完整；在鉴别材料上一定要做到去伪存真，保证材料的真实性；在材料归档中要做到正确分类，整齐装订；在档案递转中要做到按章办事，保证档案材料安全可靠；在别人传阅、查阅档案时，要热情服务而又不失原则，关注档案的保密与安全。档案管理人员还要主动积极地跟相关部门联系，进行及时的更新、补充档案新材料。这所有都离不开严格科学的规章制度。
4.3创新服务形式，构建信息化平台
尽管许多单位都应用了组织人事信息管理体系，人事档案完成了信息化管理，但因为人事档案信息管理体系是不准许接入公共网络的，只是在组织人事部门内部实施数据共享，别的人员与部门不能登录也禁止访问，让人事档案信息管理体系变成信息孤岛，提供人事档案信息运用的形式几乎还是“你查我找，你需要我提供”简单的服务形式。为促进人事档案工作向“资源建设型”、“服务网络型”、“开发运用型”转变，一定要把人事档案信息网络化步伐加快，以完成网络化为切入点，建设档案信息数据库与管理体系，建设由编研成果目录、专题目录、档案目录等构成的索引目录数据库，完成海量存储、长期积累与有效更新信息，并保持档案的动态性。同时创新服务形式，经过网络建设统一的信息交换和共享平台，使每个部门定期上传档案信息，由系统的管理员对每一个部门分散的档案资源体系实施优化组合，运用网络平台让使用者可以足不出户方便快捷地查找到所需要的人事档案信息，完成人事档案信息资源有效共享，为人力资源管理供应真正所需的全面服务。
人力资源管理的作用篇7
一、人事档案管理对人力资源管理的重要意义
作为人力管理中用人的重要依据，人事档案具有重要的作用，扮演着重要的角色，人事档案和人力资源管理中的各项工作息息相关，有效的人事档案可以极大地促进人力资源的开发。其主要作用有以下几点：
（一）人力资源开发具有真实的信息。在人事档案的帮助下，可以对员工的人生轨迹进行分析，了解他的过去，把握现在，对其发展的潜力进行科学的预测。人事档案中承载很多的有用信息，保障组织及时地发现有用的人，避免人才被埋没，虽然人具有不同的类型、作用也有大小，但是只要对单位的工作有力都是有用的人才。对人事档案提供的信息加以利用，保障人才发挥最大的作用，为单位的可持续发展奠定良好的基础。
（二）有利于合理配置人力资源。在人事档案的帮助下，我们对员工可以全方位地了解，制定合理的管理措施。有效地人事档案管理可以促进共享人力资源信息，合理地配置组织内的资源，以人才的能力、特点等实际情况为基础，选择合适的人，发挥人员的优势，更好地促进企业的发展和进步。
（三）科学规范地预测人力资源需求。组织内部是影响人力资源需求产生的主要因素，通过有效的分析人力资源档案，有助于组织对人才的实际需求有所了解并科学地把握，根据人才的实际情况制定合理的管理计划。一个组织首先要保障人事档案的真实性，从中获取人真实的过去，通过多种信息的综合分析，全方位地了解个人，满足个人的实际需求，这对员工工作积极性的激发很有帮助。
（四）提升人力资源的管理水平。作为人力资源管理的重要组成部分，人事档案管理需要和其同步发展、协调进步，他们之间的关系如鱼和水般，不可分离其一。人力资源管理中需要人事档案承载的相关信息，所谓的人事档案管理，其主要的工作对象和业务范围就是人的信息，而承载人信息的主要载体为档案，他们或输出、输入信息，服务于人力资源的开发。企业人事档案管理的科学性是保障人力资源管理科学性的前提，从而提升企业的核心竞争力。
二、完善人事档案管理，为现代人力资源管理服务
（一）优化人事档案管理制度。就人事档案管理而言，应该立足新的历史时期，主动适应新形势，做出适当的改革，以便于建设出符合实际情况和时代特点的人事档案管理制度和方式，把人事档案管理工作向制度化、法律化的方向引导。建立健全档案材料的传递、登记等制度，对人事进行动态化的管理和考核，一旦发现人事管理工作出现丢失，要及时地补救，时刻保障档案资料的完整性。同时，我们要重视人事档案内容的真实性，具有鉴别真伪的能力，保障人事部门对其认识、了解的正确性、真实性。
（二）建立人事档案现代化信息管理系统。人事档案现代化信息管理系统是以员工的个人人事信息为基础，以现代化信息手段为依托的互联网系统，在微机终端和互联网相连接，从而用微机检索和互联网查询信息，对档案信息也可以及时的更新。其一，建立健全人事档案数据库，动态化管理人事档案。其二，局域网之间的连接，网络化管理人事档案，保障工作人员根据自己的工作和需求，可以随时的调阅档案资料，高效率地利用信息。
（三）提升档案管理人员的综合素质。从整体上提高人事档案管理人员的素质是做好人事档案管理工作的基础。从事档案管理工作的人员不仅政治素质高，而且需要有较高的纪律意识以及职业道德，因此这就要求我们要强化建设人事档案人员的思想和业务，让人事档案管理人员的知识领域更宽，保障可以在新的时代背景下适应人事档案管理工作。不仅如此，强化档案管理人员的服务意识，让其积极、主动地和各部门交流、合作，保障各部门和人事部门能够及时地获取所需的信息，以便于更好地服务于企业的发展和进步，让决策者获取第一手的人事动态资料，便于人事的调整，真正发挥人才的作用。
人力资源管理的作用篇8
关键词:人力资源管理地位作用
我国企业要想在与跨国公司的竞争中胜出,并持续发展,就必须高度重视管理,尤其是人力资源的管理。这就要求我们在继续加大引进国外人力资源管理理念、方法与技术力度的同时,认真总结我国企业人力资源管理实践的经验,以求在借鉴西方经验的基础上,创建有中国特色的人力资源管理体系,推动国内企业的稳健成长。
一.人力资源管理的地位
人力资源管理的地位是它在整个企业管理中的位置。对于这个问题,目前存在一些错误的认识和看法,归纳起来主要有两种:一种是夸大它的地位,认为人力资源管理就是企业管理的全部,解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题;另一种是贬低它的地位,认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容,在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。
要想正确地认识人力资源管理的地位,按照逻辑的思维顺序,首先就要搞清楚人力资源管理和企业管理之间的关系。企业管理,简单地说就是对企业投入和拥有的资源进行有效管理,实现企业既定目标的过程;而企业投入和拥有的资源是由不同的种类构成的,如资金资源、物质资源、技术资源、人力资源、客户资源等,因此企业管理也就包括对这些不同资源的管理。从这个意义上讲,人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
在这个前提下,对于人力资源管理的地位,正确的认识应当是辩证的:一方面,要承认人力资源管理是企业管理的组成部分,而且还是很重要的一个组成部分;另一方面,也要承认人力资源管理代表不了企业管理,人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。
第一个方面的观点很容易理解,我们知道,企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源,没有人力资源的投入,企业就无法正常地运转;此外,由于人力资源的可变性,它还会影响到各项工作实施的效果,而人力资源管理正是要有效地解决上述问题,为企业的发展提供有力的支持,因此它在整个企业管理中居于重要的地位。
至于第二个方面的观点,也不难理解。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转,可以影响企业前进的速度,但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的,如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等,因此,人力资源管理并不是万能的。
二.人力资源管理的作用
关于人力资源管理的作用,不同的人有着不同的看法,但是从根本上来说,它集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。
1.人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下,它将有助于实现和提升企业的绩效,这是人力资源管理的一个重要作用。
米切尔?a?谢帕克等人曾提出了一个人力资源管理和组织绩效关系的模型。他们认为,企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动,但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用,它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。这一论述也印证了前面对人力资源管理地位所作的判断。
此外,我们还可以从另外一个角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系。
首先应当明确,企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚,没有顾客来购买企业的产品和服务,企业就无法生存和发展,自然也就无法实现自己的绩效。随着生产力水平的不断提高,产品日益丰富,顾客的选择更加多样化,赢得顾客的忠诚对企业来说也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚,就必须使顾客满意。而顾客之所以会满意,在很大程度上是因为企业能够为顾客创造价值,也就是为顾客提供了优异的产品与服务。因此,企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系,人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。
2.人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下,它还有助于企业战略的实现,人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持,人力资源自然也在其中,因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。
人力资源管理的作用篇9
[关键词]人力资源管理；地勘经济；作用
[中图分类号]F272.92[文献标识码]B
人力资源是基础资源，是寻找、发现、开发、配置和利用其它资源的资源，只有充分发挥人力资源优势才能为企业、为社会创造更多的价值和财富。地质工作是我国社会主义经济建设、国防建设和社会发展中的一项基础性工作，是保证我国经济建设高速发展的基础行业。近年来，虽然我国地质企业在人力资源管理中取得了长足的进步和创新，人力资源管理制度的不断完善也给地质企业、给整个社会带来了较大的经济效益，然而从当前情况看，地质企业的人力资源管理能力明显落后于地质工作的需要。因此，加强人力资源管理对于保障地质经济健康、稳定发展具有十分重要的意义。
一、地质行业人力资源管理的重要性
地质经济在我国的整个经济体系及整个经济的发展进程中发挥着基础性和先行性的作用，地质工作具有专业化程度高、实践性强、工序复杂等特点，在过去长期计划经济体制的影响下，我国现有地质企业人力资源管理体制已无法适应现代经济激烈竞争和高速发展的需要，要提高地质工程施工质量和科技含量，除了依靠雄厚的经济实力外，关键在于充分发挥人力资源优势。地质行业人力资源管理的重要性主要表现在：一是加强人力资源管理可以充分调动员工积极性，人力资源管理涉及岗位分析、人员招聘、培训开发、绩效考评及薪酬福利等活动和制度，这些活动如果切实落实到位对于充分调动员工积极性和实现企业发展目标有着重要的意义；二是有助于扩展人力资本，加强人力资源管理不仅可以为企业提供优秀的人才支持，还可以改善人力素质，扩展人力资本，增加人才存量，提高生产效率；三是实现利润最大化，通过对人力资源的开发和培训，有助于提高人力资源的技术水平和工作效率，最大限度发挥人才潜能，达到人尽其才的效果，为企业发展赢得更大的利润。
二、地质行业人力资源管理现状
（一）人力资源管理理念滞后
地质行业传统的人力资源管理理念已难以适应市场经济发展的需要，在强调人才自由流动的市场经济体制下，过去的人事管理方式使地质企业人力资源管理缺乏有效的选拔、任用、激励和培训机制，使企业与市场需求相脱节，阻碍地质经济的发展。一方面，当前大多数地质企业的用人机制仍未按市场经济体制来运行，行政任命形式仍普遍存在，没有形成良好的竞争机制，在很多方面无法做到人尽其才、才尽其用，尤其在管理干部任用上。在人力资源管理跟不上企业发展需要的情况下，所谓的人才培养、考核、竞争上岗等大多流于形式，招聘中的“不正常”现象、领导的一言堂问题时有发生；另一方面，对于管理岗位人员安排随意性较大，且相关岗位人员缺乏专业技术，地质行业工作前线需要专业技术强的人才，一些缺乏专业技术的人则被安排到后勤机关部门，而机关工作的特点是与领导频繁接触，容易引起重视，被提拔的概率比专业技术人员更高，可能导致位居管理岗位的人员由于缺乏专业技术难以带动企业实现战略性的发展。
（二）多头管理资源分割
受计划经济体制的影响，当前大多数地质企业仍存在对职工分割管理的现象，存在干部和工人分开管理的问题，企业人力资源管理缺乏系统性和完整性。例如，一些企业的中层干部、后备干部的晋升和管理由党群部门负责，一般技术干部、工人及其薪酬管理等工作由人力资源部门负责，而职工的培训工作则由教育科负责，三者分割，难以起到应有的激励作用，人为的限制了企业人力资源管理的发展。
（三）专业人才结构不合理
我国地质企业普遍存在工程技术人才和经营管理人才短缺问题，使一些工程量大、难度高、技术密集的项目难以承接下来。虽然近年来高科技人才的引进比例有所增多，但真正拥有高学历、高水平、懂技术的人才仍相对紧缺。另外，我国高、中、低三级专业技术人才呈危险的“哑铃状”，地质行业一线专业技术人员年龄结构偏大，高级专业技术人员后继无人，人才供应不到位，人才出现断层的现象已经严重影响到企业的发展需要，阻碍了我国地质经济的发展。
（四）人力资源培训体系不健全
目前，地质行业对人力资源的培训和开发缺乏有效的认知，没有认识到人力资源是一种可以通过不断开发获得增值的资源，缺乏培训工作的长远规划和措施，不舍得把培训作为重点投资和投入对象，或是培训过于形式，缺乏针对性，在内容和形式的选择上缺乏与技术人员和管理人员的沟通，偏离实际工作需要，导致员工参与培训的积极性不高，人浮于事，达不到预期的目标，后备人才培养乏力，人才动力不足。
（五）考核机制不健全
当前，大多数地质企业仍实行岗位绩效工资制，从某种情况上来看这样的分配机制还属于论资排辈，具有强烈的平均主义色彩，工资分配的激励作用尚未有效发挥，极大地限制了员工的积极性和创造性。同时，很多地质企业的考核体系和福利体系设置不规范，考核仅作为一种形式，只要工作过程中不出现较大差错，与其他人的考核激励相差不大，致使考核机制流于形式。
三、强化人力资源管理促进地质经济发展
（一）强化人才发展战略
地质行业作为一个技术性强、知识密集型的行业，专业性的人才队伍是保障其战略目标实现的关键，因此树立人力资源意识，强化人才发展战略，以人为本推动地质行业科技进步和技术创新是促进我国整体地质经济持续稳定发展的重要战略举措。这需要对企业人力资源现状进行盘点，掌握人力资源构成，了解企业人力战略目标，根据地质经济发展规划和产业动态，预测未来的人力资源需求数量和构成，以此作为组织结构设计、岗位设置和资格要求的基础，同时制定人力资源供求计划，对于专业性强、岗位资格要求高的中高级人才缺口，地质企业应及时考虑从外部招聘，实现对中高级人才的补充和调整。
（二）建立有效的人才引进机制
首先，搞好组织设计和工作分析，理清各岗位职责分工、责任大小、劳动强度、专业技能要求等，明确岗位工作范围、任职资格和工作执行标准，以此为基础制定最有效的人才引进流程和操作方法；其次，建立和充实地质企业人才库，与各地质高校建立良好关系，将一些合适的人才简历纳入人才库，为吸收优秀新鲜“血液”奠定基础；再次，从内部挖掘人才，给具有实力的人以机会，既可以增强员工自信心，又对员工的士气具有很大的推动作用。
（三）加强人力资源培训和开发
一是加强职工教育培训，树立不断学习的观念，使培训工作制度化、定期化和系统化，引领员工观念、思维、管理、技术和技能的创新，打造党政、经营管理、专业技术、技能等方面的人才队伍，全面提升人才队伍综合实力；二是培训突出重点，有针对性地对不同专业员工进行培训，为解决人才短缺、技术力量薄弱的矛盾，应分层次、分类别对企业的技术人员、工勤技能人员和基层人员进行菜单式的培训，并根据企业实际情况统筹规划、合理安排、重点培养，积极培养创新型人才和复合型人才，打造一支技术熟练、专业过硬的人才队伍。
（四）完善绩效考核体系
绩效考核作为员工晋升和奖金发放的重要依据，有助于帮助企业挖掘员工潜力，更好地发挥工资的杠杆作用，实现企业战略目标。因此，企业应建立公正、科学、规范的考核体系，将个人业绩、贡献及考核的结果与工资挂钩，例如采用签订目标责任书的方法，确定绩效考核指标和标准，将个人绩效考核分数与部门的运营状况挂钩。对于专业技术强的岗位，应适时按照岗位的不同和考核结果的不同确定不同的绩效分配系数，以此来最大限度调动企业员工工作的积极性和主动性，促进地质经济的快速发展。
（五）创新地质行业人力资源管理措施
新时代，新知识，新要求，强化人力资源管理过程中，地质行业既要不断吸取以前失败的教训不再犯同样的措施，更要与时俱进，不断创新人力资源管理措施，开创人力资源管理新局面。首先，以科学理念为基础，企业领导者以及人力部门相关工作人员应采用科学的方法从事人力资源的开发和管理工作，主要抓住四大趋势，包括以人为本趋势、规范化专业化趋势、标准化趋势以及高效化趋势。其次，善于借鉴其他企业和行业的做法，丰富人才开发的思路。目前地质行业人力资源管理思路仍存在诸多盲区，只有借鉴其他行业成功的人力资源管理经营，博采众长，才能快速提高整个行业的人力资源管理工作水平，切实推动地质经济的发展。
总之，市场经济的竞争终归到底是人才的竞争，人力资源作为基础性资源对于地质经济的发展具有决定性的作用，要使地质经济健康快速的发展必然要落实人力资源战略。强化地质行业人力资源管理要充分考虑经济发展的规划和产业动态趋势，充分考虑人才的开发和投资，如此才能有效解决当前地质行业发展过程中遗留的人事管理问题，保障地质经济的持续快速发展。
[参考文献]
[1]仇斌.地质单位人力资源管理中存在的问题探索[J].现代经济信息，2011（6）
人力资源管理的作用篇10
关键词：人力资源管理；企业文化；竞争力
在企业的发展中企业文化具有举足轻重的作用，事实上，企业发展的一个重要的核心竞争力就是企业文化。当前企业竞争越来越表现在企业文化的竞争方面。企业文化对于企业核心竞争力的提升起着基础性的作用。任何一个企业的成功离不开优秀的企业文化与资源管理。在企业的各种资源中，最具有活力的资源无疑是人力资源，所以，在企业的内部资源管理中，人力资源管理意义重大。企业价值创造的效率在一定程度上取决于人力资源管理的效率，对于企业的发展具有重要的影响。企业文化应用到人力资源管理中对于企业战略目标的实现就具有深远的影响。
一、人力资源管理概述
人力资源指的是企业具有的全部劳动力的总称，在企业中人力资源是最具活力的资源，其可塑性非常强。为了使得企业的正常生产经营的需求以及企业发展需求得到满足，基于现代科学管理措施，结合经济手段及以人为本的观念，实现有效管理员工招聘、培训与考核等，同时，正确引导员工的思想、行为，对于员工的人际关系进行处理，使得员工的主观能动性得到发挥，使得员工的内在潜力得到充分挖掘，最终可以使得员工的积极性得到提高，这就是企业人力资源管理。基于企业的人力资源管理能够对于员工和员工之间的关系、员工与工作的关系、员工与领导的关系等进行协调，从而使得企业战略目标的实现得到保障。
二、企业文化概述
企业在发展过程中积累与沉淀形成的企业文化，是企业经营管理理念的体现。对于企业而言，企业文化的核心是企业的思维方式与价值观念。实际上，企业文化指的是企业员工对企业的价值观念、行为准则、制度等的接受与认可。企业文化对于一个企业的员工具有极大的凝聚中作用，同时，能够使得企业员工的积极性提高，使得员工的创造性得到激发。企业所有员工具有共同的观念，这无疑是企业文化管理的核心，从而能够形成一致的价值观。在企业的全部活动中无不渗透着企业文化。企业文化作为一种管理理念，对于人的主观能动性给予肯定，基于文化对于员工的自觉行为进行引导，从而能够实现对员工的有效管理。
三、人力资源管理工作中企业文化的应用
1.基于企业文化的战略人力资源管理
企业的战略人力资源管理作为一个体系，对于基于现有基础的未来企业绩效最大化给予强调，对于企业的战略人力资源管理体系而言，包括了企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、员工培训、到员工关系管理、福利薪酬以及绩效管理等。战略人力资源管理基于具有相对独立又相互有机协调的职能环节在企业文化基础上共同运作，确保企业作为整体的竞争优势得到充分的发挥。企业文化和人力资源管理的关系非常紧密，两者密不可分。基于此，人力资源管理中企业文化的应用满足现代企业人力资源管理的需要，人力资源管理一旦脱离了企业文化，那无疑会造成识别。企业人力资源管理中应用企业文化，对于企业的战略人力资源管理的价值的理念，通过企业文化进行了规定。将企业的战略作为导向，利用企业文化的桥梁的作用，采取动态协同的人力资源管理方式，使得企业的竞争优势得到保持，并且能够使得企业的战略目标可以顺利实现，这是企业人力资源管理中应用企业文化的根本目的。企业人力资源管理中应用企业文化，应该对企业战略与企业文化有全面的认识。首先，对于企业的战略要深刻认识，对于企业战略目标应该明确，对员工的能力要求进行确定；其次，对企业文化进行全面认识。为了确保企业战略目标的实现，对员工需要具有的价值观、潜力进行明确，对员工的关系与行为要求进行明确。
2.基于企业文化的人力资源招聘
企业人力资源的获得以及配置是通过招聘实现的。在企业的人力资源管理中，招聘员工是一项非常重要并且也是经常性的工作，处于人力资源管理活动中的关键地位。基于企业文化的人力资源招聘，从企业实际需求进行人力资源招聘计划的制定，利用企业招聘工作流程的完善与健全，使得企业的人力资源招聘工作伸了完成，这为企业在日益激烈的市场竞争中招聘满足企业发展的人才提供了保障。在人力资源管理中，企业的人力战略招聘非常重要，因此，基于企业文化的引导，对企业外部环境的变化充分考虑，并且结合企业战略发展的需要，实现企业人力资源的招聘和企业其他人力资源管理实践活动的有机结合，从而使得人力资源管理中的各项职能活动可以相互依存，使得相互之间的协同效应得到充分的发挥。基于企业文化的人力资源招聘，对候选人才的态度行为、专业素质、价值观等进行全面考察，从而科学评判是否与企业的战略发展相吻合，实现企业和员工的共同发展。基于企业文化的人力资源招聘，在招聘的过程中，把员工对于企业文化的认同作为一个重要的依据。这是由于员工的态度以及行为满足企业战略发展时，能够对企业形成人力资源优势，企业文化对员工的态度与行为有着直接的影响，因此，进行招聘过程中，对员工进行筛选，选择认同企业文化的员工，使其能够迅速融入到企业的文化中，确保员工能够快速成长，进而为企业的发展提供人力支持。
3.基于企业文化的人力资源培训
企业的培训指的是对于员工个体或者是群体进行有计划的知识与技能的传授，通过企业的培训能够使得员工对于知识进行掌握，从而使得技能得到提升，价值观得到促进。事实上，利用培训能够对员工的处理人际关系的能力、专业技能等都有促进作用。基于企业文化的人力培训，和对重视知识与技能进行培训的基础培训不同，立足于企业战略目标进行的基于企业文化的人力培训，首先对健全的培训计划进行制定，其次，站在战略高度将培训作为创造知识以及分享知识的渠道，利用培训能够使得知识得到创造与共享，无疑使得企业的竞争力提高。人力资源管理的一个有机构成就是培训。利用企业文化对企业的战略培训管理实践活动进行影响，而企业的人力战略培训实践基于员工人力资本素质以及员工关系的提高，使得企业具有人力资本优势，从而直接对企业的绩效进行影响，使得企业的竞争优势提高。企业的竞争优势与员工的行为对于企业文化以及企业的人力战略培训具有反馈作用，确保企业的培训工作能够不断进行调整。能否顺利实现企业的战略目标，直接受到和企业战略相匹配的人力资源的影响。企业人力资源满足战略发展的要求是一方面员工的节能满足企业的发展的需要，另外一方面，企业的战略目标实现需要员工价值观与行为的支持。所以，加强员工培训过程中，需要重视员工的价值观的培养。
4.基于企业文化的人力资源绩效管理
绩效管理指的是企业未来战略目标的实现，通过科学的方法综合评价员工的行为表现、工作业绩、工作态度以及整体素质等，通过进行管理能够使得员工的积极性与主动性得到充分调动。人力资源管理中的最重要的构成部分就是绩效管理。基于企业文化的绩效管理对于未来企业战略发展受企业未来绩效的影响给予充分关注。从企业战略角度出发的战略绩效管理，企业战略管理实践活动是基于企业文化的指导下进行的。利用评价员工的能力、行为等的实际表现和绩效计划，对于员工绩效行为存在的问题进行分析，同时提出解决的措施，确保员工的快速成长，使得员工的素质与行为满足企业发展的要求，从而提高企业的人本竞争优势。同时，员工行为的特征以及企业的竞争优势对于企业的战略绩效以及企业文化的实施有着反馈作用，促进企业绩效管理的不断调整。
5.基于企业文化的人力资源薪酬管理
基于企业文化的人力资源薪酬要求企业战略发展和企业的薪酬体系的制定实现统一。利用薪酬设计使得员工的工作积极性与能动性得到充分调动。薪酬管理功能的充分发挥，能够使得企业战略发展过程中，薪酬体系成为促进员工发展的有利工具。制定企业薪酬体系过程中的一个重要的因素就是企业文化。基于不同企业文化，企业的薪酬制度具有差异性。在薪酬管理各个环节中，基于企业文化的薪酬管理一方面要求基于员工的技能与知识对其薪酬进行制定，另外一方面，就员工对于企业价值观与文化的认同给予了强调。基于企业文化的薪酬对员工的行为以及态度给予了激励与约束，对于员工的小你管我进行引导，从而确保了企业和员工的共同发展。促进员工把满足企业文化需要的行为与态度向自觉的行为进行转化，从而使得员工的忠诚度提高。企业的薪酬与企业文化相互影响，对企业战略目标的实现具有极大的促进作用。
作者:吴媛媛单位:汝州市社会医疗保险中心
参考文献：
[1]徐广森.从战略人力资源管理的内涵拓展看其角色演进[J].现代管理科学,2007(6):94,95.