人事管理规范制度篇1
关键词：事业单位；档案；规范化管理；问题；对策
中图分类号：K206文献标识码：a
随着我国改革开放的不断深化，我国事业单位改革也取得了重要成效，这就给事业单位档案管理提出了新的更高的要求，特别是在我国新一轮事业单位改革的进程中，加强事业单位档案规范化管理，对于确保新一轮事业单位改革顺利推进具有重要作用。但目前我国事业单位档案管理还存在着一些不规范的问题，已经制约了事业单位档案管理水平的提升，同时也不利于确保我国新一轮事业单位改革顺利推进。这就需要事业单位高度重视档案管理工作，切实加强对事业单位的重视程度，采取更加积极有效的措施，使事业单位档案管理步入更加规范化的轨道。
一、事业单位规范化管理存在的问题
（一）档案规范化管理重视不够
档案管理规范化建设能够推动事业单位科学发展，特别是对于提高工作效率具有重要作用。尽管绝大多数事业单位都高度重视档案管理规范化建设，但仍然有个别事业单位没有充分认识到档案管理规范化建设的重要意义，因而不够重视。比如，个别事业单位对档案管理的重要性和特殊性认识不足，认为事业单位档案管理不会创造经济效益，因而单位领导从不过问档案管理工作；再比如，尽管一些事业单位重视档案管理工作，但在规范化建设方面的人力、物力、财力投入不足，除非了档案管理工作的深入开展和作用发挥。
（二）档案管理制度缺乏规范化
从总体上来看，目前我国几乎所有的事业单位都建立了档案管理制度，并将档案管理制度作单位事业单位制度建设的重要组成部分，但仍然有个别事业单位不注重制度建设。比如，很多事业单位尽管制定了档案管理制度，但更多的是对档案管理部门和档案管理人员进行规范，还没有将档案管理制度融入到事业单位的所有部门和人员，导致档案管理工作缺乏合力；再比如，个别事业单位尽管制定了比较完善的档案管理制度，但却不能遵照制度执行，由于档案管理制度缺乏执行力，直接导致档案管理制度形同虚设。
（三）档案管理模式缺乏规范化
从当前我国事业单位档案管理情况来看，由于目前一些事业单位对档案管理规范化建设重视不够，因而还存在着人工管理的模式，档案管理信息化建设还不到位，很多事业单位还没有使用符合自身业务实际的档案管理软件，计算机、照相机、扫描仪、移动硬盘等现代化档案管理设备十分匮乏，导致事业单位档案管理只能靠人工的方式。还有很多事业单位档案管理缺乏“开放性”，档案管理具有很强的“封闭性”，导致档案管理在开发和利用方面严重不足，制约了档案管理规范化建设的深入开展。
二、事业单位规范化管理的优化对策
（一）加强档案规范化管理重视
在我国新一轮事业单位改革的历史条件下，加强档案管理规范化建设十分重视，这就需要各级各类事业单位要高度重视档案管理规范化建设，使事业单位档案管理拥有强有力的保障。一方面，事业单位领导要经常过问档案管理工作，对档案管理工作中出现的矛盾和问题，要认真加以解决，加大财力、物力、人力投入力度；另一方面，要想使事业单位档案管理更加规范，就必须从有利于推动事业单位改革出发，进一步加强事业单位的组织领导，成立由事业单位一把手、分管领导、档案管理人员组成的领导小组，共同研究档案管理工作遇到的各类问题，为档案管理规范化建设提供组织保障。
（二）推动档案管理制度规范化
制度具有根本性、长期性、稳定性的重要作用，加强档案管理规范化建设，首先必须推动档案管理制度规范化，将档案管理的不规范行为关进制度的“笼子”。这就需要事业单位从新形势、新任务和新要求出发，将档案管理制度创新纳入到事业单位改革与发展的重要内容，对现有档案管理制度进行清理和完善，对于那些已经过时的档案管理制度要进行清理，在此基础上增加新的制度，形成《事业单位档案管理制度汇编》；同时，还要加强档案管理制度的执行力建设，加强档案管理人员教育和培训，建立档案管理激励约束机制，确保档案管理制度规范化。
（三）促进档案管理模式规范化
健全和完善的档案管理模式，对于加强事业单位档案管理规范化建设至关重要。要大力加强档案管理信息化建设，事业单位要加大对档案管理信息化建设的投入力度，配齐计算机、照相机、扫描仪、移动硬盘等现代化档案管理设备，在可能的情况下推动档案管理网络建设，使档案的收集、整理、立卷、归档等工作都能够在网上完成；要进一步健全和完善档案管理工作运行机制，特别是要积极推动档案开发与利用工作，提升档案管理工作的深度和广度，使档案管理朝着“管用结合”的模式发展。
（四）强化档案管理体系规范化
事业单位在开展档案管理规范化建设过程中，必须进一步健全和完善档案管理体系，确保档案规范化管理形成合力。要大力加强事业单位档案管理“协同体系”建设，建立由事业单位各个部门组成的档案管理联席会议制度，将档案管理拓展到事业单位各部门、各领域和各环节；要大力加强档案管理人员能力建设，加强对档案管理人员的教育和培训，既要加强专业知识教育，又要加强保密知识教育，确保档案管理人员的素质符合新时期事业单位档案管理的需要。
（三）加大人员配置，提升管理质量
1.提高管理人员素质，健全管理工作激励体制。有效的激励能够激发人潜在的动力，对提高工作质量和队伍素质有至关重要的作用。结合文书档案管理的工作职责，进一步完善激励机制，并按照制度严格落实。在建立激励机制的同时，还必须形成对等的惩罚制度，使管理人员在获得激励的同时，能够更加明确自己的职责，使工作责任感更强，确保了管理工作的有序进行。在建立机制时，必须充分考虑到管理人员的个人人格和发展等方面的追求。管理第一步应当从工作人员职业资格证书着手，并文书档案管理各方面均纳入到考核评定指标中，针对业绩较为突出、工作能力较强等管理人员，应当给予其同等的晋升机会。通过物质和精神双重鼓励的方法，不仅能够大大增强管理人员对工作的热爱，同时还能够提高管理人员的创新能力和竞争意识，使管理人员以更加积极的态度面对工作，以更高的责任感不断提高管理质量。
2.创造发展机会，加大培训力度。关注管理人员的职业规划是提高工作质量的重要方法，在聘请管理人员时，就应当选择具有专业资格证书的专业人员，以免一些人员在其岗不谋其职，使得管理工作受到严重的影响。在管理人员进入岗位时，必须对管理人员进行全面地培训，使其能够明确即将面对的任务和工作，并进一步了解文书档案管理内部规章制度。由于时代的发展步伐非常快，为此，事业单位应当为管理人员安排适当的培训学习、进修深造等机会，通过学习不断提高管理人员的职业素养和工作能力，为未来单位的发展打下更加坚实地基础。
结语
综上所述，尽管随着事业单位改革的全面深入推进，事业单位档案管理工作取得了一定成效，但仍然存在着重视不够、管理制度和管理模式不够规范的问题。这就需要事业单位高度重视档案管理规范化建设，特别是要大力加强档案管理制度、管理模式、管理体系规范化建设，使事业单位档案管理更加符合形势发展需要，为事业单位新一轮改革与发展奠定坚实基础。
参考文献
[1]甘宜英.浅谈事业单位文书档案的规范化管理[J].门窗，2014，（04）.
人事管理规范制度篇2
关键词：档案管理规范性重点环节
中图分类号：G271文献标识码：a文章编号：1672-3791（2014）05（a）-0235-01
档案管理是对档案实体和档案信息进行收集、整理、保管、鉴定、统计并提供利用服务的活动的总称。无论对于个人还是对于单位而言，档案管理的重要性毋容置疑，但近年来随着人员流动性的增强和用人制度相对的宽松，造成档案管理工作质量呈现出下滑趋势，而实际上，在档案管理数据化、电子化、信息化程度提升的大背景下，档案管理规范性的要求越来越高，对档案管理从业人员、工作机制、设备条件等方面的标准也越来越严。
1档案管理规范性的重要意义
档案管理规范性是档案管理工作的内在要求，是适应新时期档案工作的必然选择，特别是随着我国信息化、数据化管理程度的提高，提升档案管理规范性已经成为了档案工作发展的必然趋势。
1.1有助于提高档案管理信息化水平
档案管理信息化是档案工作发展的必然趋势，特别是随着信息技术、数据库技术的出现，对档案管理提出了更高的要求。因此，规范性的档案管理能够实现数据信息的统一化、标准化，从而为数据的归类、采集、分析提供便利。
1.2有助于提高档案管理标准化水平
档案管理的规范性能够有效提高档案工作在登记、归档、整理等方面的规范性，能够有效的按照相关规章制度的要求，提升管理的标准化水平。特别是对于专业人员而言，能够通过管理的规范性来加强业务水平，促进管理工作质量提高。
1.3有助于提高单位的人事管理质量
档案管理工作是单位人事管理工作的重要组成部分，因此提升档案管理的规范性必然会对人事管理工作有着极强的促进和鞭策作用。能够从制度层面、组织层面、工作机制层面、人员素质层面更好的规范和约束，从而带动和提高单位人事管理工作质量。
2档案管理规范性出现问题的原因
在实际的档案管理工作中，受到编制体制、人员素质等方面因素的影响，档案管理规范性还不够高，特别是在一些企事业单位，人员流动性强、从业人员能力低的问题都对档案管理的规范性带来不小的影响。
2.1观念认识有偏差
一些单位对于档案管理规范性的认识还不到位，对于如何实现规范性在理解上还有偏差。一是主动性不强。不少单位的档案管理人员是采取兼岗的方式来实现管理工作，对档案管理工作的主动性不足，在档案整理、汇总等工作缺乏时效性。二是标准性不强。一些工作人员没有受到过专业的培训和学习，对于档案记载、整理等业务工作不了解，甚至是一些借调或是临时性人员在执行相关的工作，其标准可想而知。三是关注度不强。单位领导对于档案管理关注不高，对于档案保管的设备、环境等条件等没有足够重视，也影响了管理规范性的提高。
2.2管理制度不健全
档案管理工作作为单位日常管理工作的重要组成部分，有着严格的标准和制度规范。但随着近年来计算机、网络等技术的普及，一些单位对于档案管理制度的落实有了一定的松懈思想。一方面，在资料收集和整理方面，不少单位偏重资料的搜集，但在整理汇总、归档方面比较滞后，仅依靠年底检查前来进行突击性整理。另一方面，档案管理不严格。规范性的落实需要制度的保障。但一些单位对于档案管理制度往往仅停留在纸面上、墙面上，而没有真正落实到位，档案管理人员责任心不强的问题十分突出。
2.3监管机制不到位
档案管理工作的特殊性决定了其监管工作的不便性，特别是在规范性建设方面，专业人员少、监管部门少的问题十分突出。一是监管手段不足。本单位人员忙于日常事务没有精力来监管、上级单位碍于制度不便监管，这些现象都导致不少事业单位档案管理监管形同虚设。二是监管责任不明。对于何时、何人、何部门监管，在职责划分、人员分工方面都没有明确的区分，造成了当前档案管理监管工作的效率低下。三是监管奖惩不清。对于可能出现的问题和已经发现的问题，没有过硬的纠错和惩治力度。一些问题往往是在多年后才被发现，而当时的责任人往往早已不在岗位之上，档案管理的奖惩没有具体的指标来加以督促。
3档案管理规范性应关注的重点
针对当前档案管理规范性工作中存在的问题，笔者认为要提高其工作的质量，就应当从提高观念认识入手，用制度规定作保证，落实考核和监管机制，提高档案管理的规范性。
3.1转变认识，加强对档案管理规范性的认识
无论单位管理人员，还是具体的工作人员，都必须要进一步加强对档案管理规范性的认识，树立标准意识，切实按照相关制度的要求，做好档案的登记、汇总、整理；树立责任意识，干一行爱一行，本着为他人负责，为单位负责的精神，切实做好档案管理相关工作；树立整体意识，切实将单位和个人的信息详细收集和整理，提高档案管理的全面性。
3.2健全制度，完善档案管理规范性体系构建
在制度建设方面，要完善档案管理规范体系，树立统一科学的标准，促进制度落实。一是建立资源共享机制。档案管理关系到单位和个人的切身利益，必须要尽量做到数据齐全、规范。因此提高规范性的基础，就是要与单位办公室、个人建立资源共享机制，从而更为全面快捷的掌握单位和个人的信息数据，及时更新和汇总相关情况。二是建立数据标准机制。针对档案管理数据化程度逐步提高的现实，因此提高数据的标准化，是未来档案管理规范性的必然要求。对此，档案管理部门要自身而下，建立和规范标准和指标，从用词、格式等方面做统一的规范，便于数据的汇总和整理。
3.3落实责任，加强档案管理规范性监督检查
在日常管理工作中要进一步细化责任分工、明确监管职责，用责任来促进规范性落实。一是要明确专人负责。单位要明确专门人员负责档案管理工作，从而保证档案工作的专业性，同时要建立档案交接等机制，确保管理的延续性。二是要加强监管力度。无论是上级部门，还是单位自身，要加强对档案管理规范性的监管，落实相关制度规定，在软硬件建设方面给予必要的保障和监督。三是要细化奖惩措施。注重对档案管理工作的检查，对于出现的问题要建立规范的奖惩机制，促进工作制度落实。
3.4提高素质，满足档案管理规范性多样需求
首先要为单位招纳业务技术过硬的管理人才；其次，要加强对管理人员的岗前培训，使他们能够更好的熟悉和处理相关的管理工作。在培训内容方面，一要加强其专业领域方面的培训，结合事业单位具体的工作，使理论知识能够与实际工作很好的结合；二要加强对其工作态度的培养，改变以往做一天和尚敲一天钟的工作心态，将激励机制引入到档案管理工作中来，提高他们的工作积极性。
参考文献
[1]李冬梅.谈档案工作者的规范性职业要求[J].办公室业务，2012（12）.
人事管理规范制度篇3
关键词：行政事业单位；会计基础工作；问题；建议
一、行政事业单位会计基础工作规范化建设的意义
行政事业单位的会计基础工作是单位处理会计事务的首要环节，是开展会计工作的前提。只有保证会计基础工作的有序、精准进行，才能确保会计工作规范化。行政事业单位的会计基础工作主要包括单位会计岗位人员配备、会计凭证的填写、审批、资产管理、票据管理等部分。重视行政事业单位会计基础工作规范化管理，是维持财政资金纪律的重要保障。因为会计基础工作对行政事业单位的会计岗位设置和人员配备有较为严格的要求，各岗位之间的回避和制约关系更加明晰，这在一定程度上防范了利用公职之便而进行的舞弊行为，利于发挥会计的监督作用。规范会计基础工作也可以提高行政事业单位的财务管理工作质量。行政事业单位可以通过会计工作控制单位各项经费的使用和流转，对各类财政资金的收支和预算执行情况进行实时跟进，方便管理者进行管理决策。另外，会计基础工作的规范化建设也可以提高行政事业单位的会计信息质量。行政事业单位如果对单位的会计基础工作进行规范化管理，势必要对单位的会计凭证填写、审批、入账、档案资料管理等工作逐项梳理，使原始凭证内容更为准确，审批标准更为细致规范，提升整体信息质量。
二、当前行政事业单位会计基础工作存在的问题
（1）记账凭证不规范。当前行政事业单位会计基础工作存在很多问题，其中最严重的就是会计记账凭证工作不规范。在日常工作中会计记账凭证出现附件张数与原始附件数量不符合的错误，凭证缺少相关管理人员的核查盖章；为了方便行事，财务人员将不同类别的原始凭据汇总到一张记账凭证上，造成账目记录不清楚，财务信息混乱，种种做法都违反了相关的规章制度。一旦出现错账，纠正和查询错账源头工作十分困难，财务人员也要负连带责任。（2）凭证使用、审核不规范。行政事业单位内部在会计凭证的使用、管理和审核流程上尚存在不规范的地方。首先，会计人员对原始凭证审核不严，对于要素填写不完整的原始凭证没有第一时间予以退回，擅自入账；有的单位甚至犯了借贷不相等的低级错误，严重违背了会计准则要求。其次，行政事业单位人员结构较为单一，在凭证审核上存在岗位设置漏洞。有的单位甚至让出纳人员参与记账和审核工作，致使会计信息质量大打折扣。最后，行政事业单位没有形成对原始凭证和记账凭证定期审核的审计工作，造成已经形成的错误不能及时发现，导致最终会计报表的严重误差。（3）内部制度不完善。行政事业单位会计基础工作内部制度存在两个方面的问题：其一，对于财务人员的管理制度不完善，会计工作流程不规范，挂账清账手续不全，与银行方面的结算工作不能按时按标准完成，针对外来业务的核查工作进展缓慢，会计基础工作效率低下。其二，行政事业单位内部岗位设定不合理。我国要求相关事业单位的财务工作必须配置会计和出纳等多个不同工作人员共同进行银行印鉴的管理工作。然而，大部分行政事业单位为了节约人力资源和经济的投入，简化财务工作流程，将银行印鉴交由会计或者出纳一个人进行管理，随意性过大，造成了单位财务的不稳定。并且针对财务和出纳的制度约束不够，降低了会计信息的真实性，容易出现违法乱纪行为，给单位带来经济损失。
三、加强行政事业单位会计基础工作的对策建议
（1）完善凭证使用。行政事业单位的会计基础工作规范化建设应从凭证管理入手，凭证是行政事业单位会计工作中使用率最高的档案资料，是财务会计工作的基础。首先，在单位内部建立凭证管理制度，规定原始凭证应填录的项目。单位的出纳和会计人员在发现不符合要求的原始凭证时，一律不予接受，立即退还。其次，完善报销凭证管理。在发生报销业务时，要经过经办人员、财务人员、财务主管、部门主管的签字，四个人的签字要同时体现在原始凭证上作为原始档案。最后，要制定凭证资料的事后审计制度。行政事业单位要定期对一段时期内发生的原始凭证进行审计，及时发现凭证处理上的错误，立即改正，形成监督机制。（2）强化票据管理。票据是行政事业单位经济业务往来的主要证据，只有规范了票据使用，规范收入入账，才能保证行政事业单位的财务会计信息准确。首先，要确定行政事业单位的票据使用类型，严格按照国家规定的票据使用办法来使用票据。对于与单位外部部门的经济往来，杜绝单位自行制作票据。其次，应委派财务部门的专人负责单位的票据管理，责任落实到具体岗位，防止出现互相推诿的现象。最后，票据资料应制定相应的流转制度。明确票据从取得到入账的时限，防止经办人员一直持有票据而不上交财务部门的现象。（3）完善相关管理制度。加强行政事业单位的会计基础工作，首先需要做到的是相关管理制度的完善，管理制度得到完善，才能够进一步推动会计基础工作的规范性开展。需要事业单位的会计部门全面熟悉和掌握相关的法律法规和制度体系，然后严格按照相关的规定开展会计基础工作，从根本上确保会计基础工作的工作效率和水平。另外，管理制度的完善除了要遵循相关的法律法规以外，还要和行政事业单位的实际情况相结合，明确会计人员的义务和职责范围，要求会计人员按照相关的制度和要求开展工作。与此同时，完善岗位责任制，要求会计人员各环节的工作都要落实到位，受制度和相关规范的制约，做到工作有制度可依，有规范可循。通过完善管理制度，规范会计人员的工作行为和职责，让行政事业单位的会计基础工作有序进行，从而实现我国行政事业单位会计基础工作的逐步规范化和系统化。（4）加大对会计工作的监督力度。第一，对会计基础工作的相应规范和制度进行明确，让制度来约束会计工作的开展；第二，上级部门和管理层要定期对会计基础工作进行审核和检查，确保工作能够保质保量的完成。在审核过程中，明确相应的奖惩制度，对表现突出的工作人员进行奖励，表现差的工作人员进行鼓励，从而让单位的工作氛围更加和谐轻松；第三，各部门之间加强交流和联系，相互配合，在各阶段工作中确保自身职责的完善，并和其他部门建立良好的关系，提高各项工作的质量和效率，让事业单位各个部门之间实现相互制约和监督，彼此管理和约束。通过加大对会计工作的管理力度，完善会计基础工作的监督和管理体制，让监督职能在会计基础工作中发挥积极作用，从而实现会计基础工作效率的提高，推动行政事业单位的发展。
参考文献
1.邓建新.试论如何加强行政事业单位会计基础工作.行政事业资产与财务，2011(24).
人事管理规范制度篇4
三明市第二医院366000
[摘要]作为医院人力资源管理中的重要组成部分，人事档案管理工作的好坏直接决定着医院人力资源管理的水平，而人力资源对于提升医院医疗服务水平又有着至关重要的作用。因此，加强医院人事档案的管理，已成为当前医院档案管理工作的重中之重。本文从当前医院人事档案管理工作存在的常态问题出发，重点探讨了优化医院人事档案规范化管理的途径，以期为医院档案管理者提供有益参考。
[
关键词]医院；人事档案；管理
引言
医院人事档案作为医院人才开发的重要信息资源，能够真实反映医院医护人员的基本情况、专业技能、工作业绩等信息。因此，做好医院人事档案管理工作，对于提高人力管理水平、保障医院的工作正常开展具有重要的作用。但当前，医院人事档案管理工作仍旧存在着许多的问题，如人事档案管理不够规范、信息化推进迟缓、队伍专业素养待强化等。在新时期下，如何迎接新挑战，开创新局面，是摆在档案管理人员面前的重要课题。
一、当前医院人事档案管理工作存在的常态问题
1.人事档案管理制度不够规范
档案管理制度是档案管理的依据，规范化管理是提升档案管理水平的有效保障。但就目前医院人事档案管理现状来看，很多医院实行的人事档案管理制度并未参照规范化、科学化的管理理念，对于如何管理医院人事档案，又或是如何应对管理过程中已出现的失误等问题，都没有设定明确、清晰的规范标准。例如，因缺乏规范化的档案管理制度，导致部分医院在人事档案管理中长期存在分工不明确，遇到责任相互推诿的负面事件；同时，也正由于制度的不规范，使得部分档案管理人员漠视管理工作的保密性，出现医院人事档案泄露等问题。
2.人事档案管理的信息化推进迟缓
目前，人事档案已经进入了一个新的阶段，不仅建成了现今的信息管理系统，而且在个人基本资料方面也逐步取代了纸质档案。但是系统的智能化程度毕竟有限，所以在某些方面还有待开发，比如说对人员年龄的阶段分布、教育程度、所学专业等方面，系统只会做简单检索和制表。在面对诸如所聘职工筛查、统计报告等领域则显得无能为力，不能够较为科学地为人事管理工作服务。除此之外，在最基本的资料汇集和使用上还存在较大缺陷，容易在资料更新时造成遗漏，不能保证档案管理部门接收到第一手信息。
3.队伍专业素养待强化
医院人事档案管理信息化水平的不断提高，既为档案管理提供了先进的科技手段，也对档案管理人员提出了新的要求。医院人事档案工作较为复杂、繁琐，要求档案管理人员专业、细致，且有较强的信息技术水平和保密意识。但当前，受多重因素的影响，愿意投身档案管理事业的人员逐年减少，即便在岗人员，也因长期缺乏专业培训或者素质较低，而无法适应人事档案管理工作的发展进程。信息时代下，对于档案信息化的建设不仅要求从业人员要具备传统档案管理知识，还需要能熟练运用信息库处理技术。然而，实践中很多医院人事档案管理人员对信息技术的掌握程度，远远不能满足医院电子档案管理标准与需求。
二、优化医院人事档案规范化管理的有效途径
1.更新人事档案规范管理理念
更新人事档案规范管理理念，是提高医院人事档案管理水平的前提和基础，也能够使员工规范自身行为，维护医院良好形象。对此，医院应通过广泛的宣传，如开展座谈会议等活动来增强医院人员对于人事档案管理工作重要性的认识。特别是医院管理层应不断更新人事档案规范管理理念，通过示范带头来端正医院全体员工对人事档案管理的认知。同时，档案管理人员自身也应清晰认识到本职工作的重要程度，藉以不断强化专业技能，提高工作效率，树立对本职工作的荣誉感和自豪感。更新人事档案规范管理理念，提升管理意识，不仅能够有效促进人事档案管理制度的完善，而且可以疏通和拓宽材料收集的渠道，加快档案建设走向规范化、信息化和科学化。
2.完善人事档案管理规范制度
档案规范化管理是医院人事档案管理工作开展的重中之重，所以对其管理制度的制定必须严格审视，参照实际情况与需求可能性，不断完善医院的人事档案管理制度，其主要包括人事档案查阅制度、人事档案材料送交归档制度、人事档案转递制度等。同时，应建立组织核查认定制度，以避免部分干部档案填写不实的弊端。在档案管理过程中，档案人员可依据原有档案及有关材料，采取组织核实、认定的方法，对干部的简况重新登记造册，建立干部档案卡片，并在干部档案中予以说明，以此作为组织掌握的档案的补充材料，为干部档案管理工作提供真实、可信的依据。同时应对归入档案的材料实行组织核实认定制度，由主管部门对其真实性、合法性进行鉴别、审查，确认无误后再归入个人档案，从根本上解决档案材料的有效性问题。
3.提升全员管理业务素质水平
当前医院的档案管理工作主要还是依靠人力，档案管理工作人员的综合素质大大影响着档案管理工作的实效性。在新时期，档案管理信息化进程是必然趋势，因此，档案管理员不仅要掌握档案学的基本原理和档案管理过程中的各种实际操作方法，还要熟练运用计算机的操作、网络的查询技术，最大限度地利用信息资源为医院人事管理工作服务；及时了解和掌握人事工作的政策和法规，把握人事档案工作的特点和规律；还要了解人事档案产生的条件和作用，正确理解档案内容，鉴别真伪，准确判断档案的价值，综合分析问题，管好用好人事档案。此外，我们应该加强档案管理人员的综合素质培养，使其适应新时期档案管理工作的新情况，更好地促进医院人事档案管理工作。
4.推动人事档案的信息化管理
身处信息化时代的每一行业都在积极推行信息化建设，由此，人事档案信息化管理同样也是医院信息化建设的方向之一。信息化的人事档案管理，不仅使得档案更便于相关人员的查阅与利用，同时亦有益于档案资料的长久保存。对此，医院应吸取先进的管理经验，加大对档案信息化管理的资金投入，根据医院实际情况与经济实力，合理适度地引入相关先进设备，对以往的纸质档案以电子文档形式收编归档，同步设置电子检索功能。但在全面推广信息化管理的同时，须知道发达的信息技术也是利弊同在的，在享受信息技术为档案管理带来的便捷时，必须严防电子档案遭受网络攻击或恶意窃取等技术漏洞的出现。
结语
人事档案管理水平是医院综合管理能力的重要方面，也是医院综合实力的重要体现。在新形势下，医院人事档案管理机遇与挑战并存，医院管理层要抓住时机，不断创新，使医院人事档案管理工作更为规范、更为高效。
参考文献
[1]赵晖.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策[J].才智,2015(11).
人事管理规范制度篇5
[关键词]人力资源和社会保障部门；文书档案；规范化
文书档案是人力资源和社会保障部门重要的资料，文书档案保管的好不好，规不规范，不仅事关单位内部管理水平，而且会影响到其他单位人事、职称等的管理，因而必须高度重视人力资源和社会保障部门文书档案管理的工作，不断提高其管理水平。
一、规范县（区）级人力资源和社会保障部门文书档案管理的意义
县（区）级人力资源和社会保障部门不仅要负责单位内部的人事管理工作，而且要负责（参与）全县（区）行政事业单位、学校、医院、国有企业等单位的人事管理，因而其文书档案管理必须规范化、科学化，这样才能达到服务单位、服务全县（区）的目标。
1、人力资源和社会保障部门的发展要求规范文书档案管理。文书档案管理是人力资源和社会保障部门重要工作，规范这一工作，首先，可以为人力资源和社会保障部门决策提供参考，人力资源与社会保障部门的工作特别是决策性的工作需要参阅大量的历史资料，而详实、规范的文书档案管理工作，可以帮助决策主体尽快的获取相关信息，科学的做出决策。其次，可以降低单位管理成本，提高工作效率。规范的文书档案管理工作使得人力资源和社会保障部门在撰写各种文件等行为有模式可以参考，这就避免另起炉灶等增加了工作难度。
2、其他主体的需求要求规范文书档案管理。人力资源和社会保障部门要负责指导、参与全县的人事工作，特别是，县、区一级要出台诸多的文件、政策，如人才引进政策、职称评审政策、工资定级政策等，所辖区域内部各单位都需要参阅这些资料，如果文书档案管理不规范，则在其他单位需要借阅这种资料时容易出现信息获取难、资料借阅手续复杂等问题，相反，如果文书档案管理规范，则可以为其他单位提供高效优质的服务。
3、文书档案工作本身的发展要求推行规范化管理。当前，文书档案工作正遭受信息化等带来的挑战，这种挑战要求文书档案的内容信息化，并积极利用信息化管理工具规范文书档案管理，如开发出文书档案信息化管理软件等，这些工作的开展都要求规范文书档案管理工作。
二、县（区）级人力资源和社会保障部门文书档案管理存在的问题
虽然我国县（区）级人力资源和社会保障部门文书档案管理工作取得了一定成绩，在分类归档、存储借阅等方面出台了一些制度，但从实践来看也还存在一定的问题，表现在制度体系不完备、管理方法相对滞后，管理人员素质有待提升等方面。
1、文书档案管理制度体系不完备。制度是规范化管理的基础，只有制度完备才能做到管理规范。首先，制度细化不够，人力资源和社会保障部门制定的文书档案管理制度多为一些宏观性的、指导性的文件，如明确岗位职责等，但对于具体如何管理、如何规范缺乏细化的、可操作的制度支持。其次，制度量化不够，现有的制度多为定性的、描述性的管理制度，在定量管理方面支持不够迈入没有定量化的考核制度等。再次，制度实化不够，现行的制度宏观性较强，但缺乏具体的、针对岗位特征的规定，导致文书档案管理中缺乏指导实践的制度。
2、管理方法相对滞后。管理方法是规范化管理的有效工具，只有方法先进才能真正实现规范化管理。首先，从文书档案管理本身来看，部分区县人力资源和社会保障部门没有按照国家档案管理的相关规定科学的对文书档案进行分类，并形成分类保管体系，导致管理不规范。其次，信息化手段的利用来看，部分区县人力资源和社会保障没有充分利用编码技术等管理带来的便利，没有开发相应的软件模块完善管理，仍然依靠传统的人工管理，导致规范中规范化难度大。
3、管理人员素质有待提升。管理人员素质的高低直接关系到规范化的难易程度，首先，部分文书档案管理人员专业素养不高，他们多为兼职的档案管理人员，本身并没有接受过专门的档案管理教育，导致其在文书档案管理中面临很多专业性的困难。其次，部分文书档案人员继续教育缺乏，由于这一岗位工作创新需求少，人力资源和社会保障部门内部对这一岗位的培训投入相对不足，难易为规范化管理提供支持。
三、促进县（区）级人力资源和社会保障部门文书档案管理规范化的思考
文书档案管理规范化是必然的趋势，也是一种必然的要求，县（区）级人力资源和社会保障部门必须高度重视，加强人才培训，加强文书档案规范化管理设施建设，并制定规范化管理制度，确实推动规范化管理落到实处。
1、加强文书档案管理人才培训。首先，要根据人力资源和社会保障部门文书档案管理的要求制定继续教育方案，一方面，要明确文书档案管理岗位所需要具备的岗位技能，包括档案管理技能、信息化操作方面的技能等，另一方，要明确岗位职责，即文书档案需要完成哪些工作，以此指导整个培训工作，避免培训虚化、表面化。其次，要加大投入积极开展培训工作，通过与高校、档案管理部门等单位合作，积极帮助文书档案管理人员获取最新的专业知识，如利用信息化手段进行管理等。
2、加强文书档案规范化管理设施建设。首先，要积极购买文书档案编码、扫描等所需要的设备，人力资源和社会保障部门要充分发挥编码技术的作用，通过购买相应的设备对装订成册的文书档案进行编码，以便于规范化管理。此外，如果还需要推进档案管理的“数字化”，则还要购买扫描等相关的设备，以便将各种文书档案转变为计算机系统能够识别、存储的文件。其次，要积极开发文书档案信息化管理系统，人力资源和社会保障部门要通过与软件开发商合作开发相应的管理系统，对文书档案进行存储，以提高管理能力和水平，达到规范化管理的目标。
3、制定规范化管理制度。首先，要制定文书档案分类管理制度，要明确分类的原则、标准等内容，做到分类规范合理。其次，要制定文书档案调阅制度，要制定规范化的调阅流程，明确签章的责任主体，并保存调阅记录。再次，要制定文书档案销毁制度，要明确销毁前的审批流程，销毁过程中的监督管理制度。此外，还要制定其他相关管理制度，如文书档案电子化安全管理制度等。通过这些制度的细化推动管理的规范化。
参考文献
人事管理规范制度篇6
(1)没有按照计划工作；(2)在送货之前重复性工作；(3)从事了本来完全可以减少费用的工作；(4)低于用户或公司质量标准的工作；(5)高于用户已经确定为合理实用的质量标准的工作；(6)没有完成规定的具体任务；(7)没有事先具体计划、指导工人实行这些具体计划，并且没有事先采取必要的纠错行动；(8)没有有效管理成本；(9)从事了虽然能被接受但以某种方式导致其他高成本或延误送货结果的工作；(10)设立比实际报价要高的预计成本项目；(11)对预计成本项目的忽略；(12)没有满足预算要求。
测量缺陷也有各种方式。有的通过目标完成情况来确定缺陷数量。西屋公司的无缺陷测量公式为：绩效＝100－有缺陷项目数／无缺陷项目数×100。如果有缺陷项目数等于无缺陷项目数，绩效值为零；如果有缺陷项目数多于或小于无缺陷项目数，绩效值就为负或为正。
全面质量管理(totalqualitycontrol,tQC)来自日本企业管理实践，20世纪80年代大力引入我国。日本企业结合科学管理和零缺陷管理的理论，提出过程质量控制的理念，即将产品的质量缺陷消灭在产品的制造过程中，这样最终产品必然是符合质量要求的。为了做到这点，生产过程的每个环节都是一个质量控制点，每个环节的操作员工都是质量控制人员。为了保障每个质量控制点不出废品，每个质量控制点都设立了严格的质量控制标准和客观检测手段。按照这种控制要求操作，最终生产出来的产品不用检测都是合格产品。
个别工商组织推行的零缺陷管理或全面质量管理在经济全球化过程中已经显得不够通用和规范，适应全球经济一体化进程的需要，1988年由国际标准组织推行的iSo9000系列的质量认证体系，融合零缺陷管理和全面质量管理的管理理念，成为保障质量管理更加规范的国际化标准。iSo9000实施的是已经具有的制造业和服务业质量国家标准，它适用于整个生产过程，而不是某一具体产品。该体系认证在市场上标志着质量，国际购买者往往会坚持要求其固定供应商获得这种认证。iSo9000质量体系认证有严格的程序及考核要求，按照系列分为iSo9001、iSo9002、iSo9003和iSo9004等，依照不同行业设立，但制定质量管理手册、程序文件和作业指导书等三个通用文件是其核心。其中iSo9001标准的用途是：当合同要求进行设计，并对产品性能要求有原则规定或有待制定，只有当供货方充分证实了其设计、开发、安装和服务的能力时，才能相信产品符合规定的要求，应要求供货方按iSo9001提供质量保障。该质量体系得到国际社会的普遍承认与尊重。因而，只要企业通过考核达到iSo9000质量体系并严格按照这一体系的要求去做，其产品质量就是可靠的，其服务就是值得信赖的。
iSo9000质量体系认证代表着规范化管理的方向，迅速从工商业领域推广到其他领域。在用企业精神、市场原则改革政府组织的新公共管理理念影响下，规范化管理的思想以及成功经验也开始推广到公共管理领域，国外许多公共机构如医院、学校、非营利组织和政府组织也开始推行规范化管理。在我国，2000年9月深圳市国税局蛇口分局通过了iSo9001税收质量管理体系认证，以后河北省地税局也开始学习深圳的经验，在基层机构进行iSo9001体系试点建设。
综合起来，规范化管理的特点就是程序性管理、标准化管理、质量控制，其根本目的是提高管理效率。
二、政府组织规范化管理的含义
应当说，在政府组织内部推行规范化管理还是一件新鲜事物。尽管在实践中已经取得一些好的经验，但是理论上的探讨还不够充分，因此有必要对政府组织推行规范化管理的含义及其相关理论问题进行深入讨论。
规范化管理是对政府行为的一种约束或自律。政府作为一种社会组织的显著特质，诚如美国学者斯蒂格利茨所说：“第一，政府是一种对全体社会成员具有普遍性的组织；第二，政府拥有其他经济组织所不具备的强制力。”这两个特性，决定了政府行动必须受到约束。约束的形式多种多样，法律和社会舆论是对政府的外在约束，或政府他律，而规范化管理则是政府的自身约束，或政府自律。推行政府规范化管理能够有助于消除政府失灵。
20世纪90年代，西方国家开始将工商组织的质量管理理念引入公共机构，政府作为公共服务的提供方，按照工商管理的原则和理念，向社会公众作为公共服务的需求方提供高质量的服务，政府规范化管理应运而生。在80年代，我国曾经在政府管理中大力推行过目标管理(managementbyobjective,mBo)。实践证明，目标管理比起规范化管理有许多不足。由于目标管理强调终极结果，容易导致政府行为短期化弊端，而规范化管理强调的是过程结果，能够促使政府持续不断地改进管理质量与效率，因此规范化管理更符合政府组织的特性。
政府规范化管理就是按程序办事。所谓规范化，就是政府按照事先的规定行动，这种规定实际上就是程序。简言之，政府按程序办事，就是规范化管理。政府组织本身就是依照程序建立和运行的，但是由于法制不健全和信息不对称，政府组织并没有完全按照程序办事，主观随意性、长官意志以及以职谋私等现象大量存在，以致出现许多不规范行为，严重的还发生犯罪行为。严格按照程序办事，就可以大量减少这种不规范行为和犯罪行为，最终提高政府服务社会公众的质量与效率。推行政府规范化管理的目的，就是要增强政府的管理效率和提高管理质量。应当将这个目的作为统帅政府规范化管理工作的最终目的，不能为规范而规范，以致走向规范化管理的消极面，搞形式主义。
规范化管理要有制度和考核标准。规范化是一个制度建立和强化考核标准的过程。一般说来，制度建立的依据是法规和惯例。法规比较明确，也容易执行。在建立具体的规章制度过程中，要特别注意不要与现行党和国家的有关法规条文相冲突。而惯例是一个只可意会、不可言传的东西，而且从行为结果上看具有利弊双重性特点。过去在没有规范化管理要求的时候，实际工作也按照许多工作惯例来运作，并取得成效。因此，政府规范化管理应力求将惯例趋利避害，将好的惯例转化成制度安排，将不好的惯例通过制度安排革除。有了制度，还需要对制度执行的情况进行考核，为此就需要设立独立的考核标准以及考核机构。首先，标准应是指标化、量化和可操作的。而且标准起着导向的作用，需要下功夫来设计一套标准体系。iSo9000引入公共组织，就是一种标准体系的建立。除iSo9000以外，还可以根据各个机构的实际情况设立其他标准化体系。其后，对运行情况需要有外在的独立机构对政府组织进行考核。政府同级组织或上下级组织之间由于形成了一定的利益共同性，比较难以做到考核的客观性和公正性，考核容易流于形式。目前在这方面的工作尚未真正制度化，任重而道远。
三、政府组织规范化管理的难点及解决
全面推行政府组织的规范化管理也有一定难度，这与政府组织的自身特性和承担功能有关。政府是非生产性组织，非营利组织，因此在理解政府管理质量、管理效率方面与工商组织有许多不同，这直接影响政府规范化管理考核标准的设立。政府的行为绩效应当不同于工商组织绩效，不能以政府机构取得的收益当作考核标准，或政府基层组织不能只是以完成上级交办的任务作为考核标准，而应以社会公众对政府服务的数量及质量的满意程度作为绩效考核标准。进一步说，由于政府面对的社会经济事务错综复杂，瞬息万变，因此不是所有的政府行为都能够走程序，实行规范化管理。实事求是地说，政府规范化管理不是万能的。
推行规范化管理在实践中会遇到两个突出的矛盾：第一，政府行为合法与合理悖论问题。要么政府行为合法但不合理，比如事事都要按照程序办结果导致不合理行为的发生；要么政府行为合理但不合法，比如为了便利服务对象的需求，省去繁琐的办事程序，结果违反了国家的有关法规。到底以哪种标尺来规范政府行为，没有统一意见，要通过实践来检验。一是依据现行法规来规范政府行为，如火车站内厕所收费；以改革精神来合理规范政府行为，如对娱乐、休闲场所服务人员征收个人所得税。第二，工作讲求实际效率和办事遵从程序形式的矛盾。应当说，一个好的制度安排可以将效率与形式有机结合起来，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府组织规范化管理过程中，由于不可能事事都提前考虑，特殊情况时时出现，需要具体情况灵活处理才能得到合理的结果。因此，刻板地遵循已有的制度规定，也不利于管理效率的提高。进一步说，制度是由人创造的，并由人去遵守。而人是具有创新能力的，在规范化管理中也要给发挥人的主观能动性留出空间。21世纪的最新管理理念是以人为本，由于这种理念的传播，使得许多具有创新特性的工商企业开始推行弹性工作制以及创立学习型管理组织。作为侧重程序性管理的政府组织，当然不可能照搬这种弹性工作制，必须推行规范化管理。但是政府组织也会遇到如何处理效率与形式的矛盾，为此，需要上级关注来自基层的创新思维与创新做法，及时地将一些不符合惯例或已有规定的做法纳入到制度创新中。不能忘记，规范化管理的终极目的，还是提高政府组织的管理质量和服务效率。
建立政府组织的规范化管理，可以考虑以下做法。
1.建立具有可操作法和可检验性的制度。iSo9000是一个可供选择的制度，但是需要有相关条件的具备和落实。毕竟，按照iSo9000的要求，需要制定比较繁琐的质量管理手册、程序文件和作业指导书等三个通用文件，许多政府机构还不具备制定这三类文件的条件。美国学者詹姆斯·Q·威尔逊将政府组织机构分成四种类型：付出和成果二者都能观察得到的生产型机构；可以观察到付出但观察不到成果的程序型机构；可以观察到成果但观察不到付出的工艺型机构；付出和成果二者都观察不到的应付型机构。显然，只有生产型和程序型的政府组织才具备条件实行规范化管理，对于其他类型的政府组织实施有效管理就需要寻找新的解决方案。一般说来在我国，窗口服务性的政府机构可以参照服务业的iSo9000体系进行规范化管理制度建设，政策制定和调控性的政府机构主要围绕决策的科学化和民主化建立相应的规范化管理制度。
2.细化制度，责任量化到人。政府组织都多多少少建立了管理制度，但是缺乏实施细则，就使得既有制度不能落实。实际部门的经验比较看重领导的重视，以及抓落实就是领导重视，组织到位，实际上制度细化和责任量化到人也能起到落实的作用。为了将制度细化和责任量化到人，需要有一套考核政府组织管理绩效的指标体系。但目前国内对政府组织的管理绩效及相关指标体系的研究还比较粗糙和不具体，今后这应是政府组织理论研究需要突破的难题。
3.尽快建立独立的政府业绩考核机构。对政府组织行为是否规范，从根本上讲不能由政府组织自身说了算，而应当由政府提供服务的受益方社会各界来评价。目前我国政府组织规范化管理及其考评主要是来自政府自身的努力，这是适应新的社会经济环境政府做出的积极努力，值得高度评价。但是从长远看，对政府行为的规范化约束应当是两个方面的共同努力：政府自律和社会他律。实现社会他律的一个重要途径就是建立相对独立的政府业绩考核机构。
4.强化政府信息的透明度。政府规范化管理固然是政府内部的事情，但是由于与服务的对象社会公众有直接联系，因此需要将政府规范化管理的相关信息向社会公众公开，让社会公众了解政府相关服务的质量要求和标准，这样从外部增加了一条对政府规范化管理的督促和检查渠道。实际上，政府规范化管理的最终受益者是社会公众，让这些受益者了解政府规范化管理制定规定，会更加有利于政府行为的规范化。
5.提高政府管理人员的个人修养与管理素质。制度再好，也需要人去执行。因此政府管理人员的个人修养和管理素质对完成规范化管理有重要意义。搞iSo9000，首先需要人人掌握相关规定和知识，通过学习而获得更多的知识，提高管理的自觉性。
6.加快电子政务的建设。利用计算机网络技术来推进政府规范化管理，是适应社会经济发展的潮流的需要。未来我国经济社会将加快信息化进程，信息化本身就需要有规范化的信息输入与输出，同时基于互联网平台构建的电子政府可以满足政府改革的多种目的和要求。因此，把电子政务纳入政府组织规范化管理的构成要素是顺理成章的事情，应当从这个角度审视政府组织规范化管理工作，对电子政务给予充分的重视，加快建设进程。
【参考文献】
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人事管理规范制度篇7
论文摘要：法治化是当今社会的普遍要求，高校人事管理法治化是高校依法治校的必然要求。文章对高校人事管理法治化的内涵、实践进行了研究分析，提出了高校人事管理法治化建设的几点思考。
法治是现代社会发展过程中的普遍要求，是市场经济充分发展出现的必然的一种社会状态。高校作为市场经济条件下的独立管理组织，有其独立的法人主体地位，同样，作为高校人事管理的相对人—教职工，也是市场经济条件下的独立主体之一。实践证明，市场经济越发达，管理双方的独立性就越强，因此，高校双方对法治的需求也必然越强。就我国而言，随着高等教育的改革和发展，随着高校各项事业改革的不断深化，劳动人事关系和经济关系随之发生了重大调整和变化，因此，迫切需要高校人事管理工作转变工作思路，改变工作方法，走法治化、规范化建设的道路。
一、高校人事管理法治化建设的内涵
高校人事管理法治化是依法治国、依法治校的具体体现，它是指高校人事管理以国家的法律法规为基础，在其精神指导下建立完善的规章制度体系，以限制和正确运用人事管理权力，实现管理行为的规范，管理结果的有效。高校人事管理的法治建设，可以规范高校人事管理的行政行为，保持高校人事政策的稳定性和连续性，使人事管理进入有法可依、有章可循的法治状态。
1．制度建设必须体现法的精神。高校人事法治化建设，首先应进行法制化建设。因为真正能促进人类幸福和自由的，是建立起一种崇尚秩序文明的制度。我们之所以认为制度建设相较于其他东西更为重要，就在于，制度和法的意志一样，遵循一个一以贯之的逻辑，使人趋利避害，有章可循。高校的人事法制化，要求在高校人事管理上须有一整套体现法律意志的规章制度，须有合理的人事权力结构形式和制约机制。法制化要求以制度化形式形成对管理者、被管理者和管理行为的规范，以制度化形式形成对教职工权利的充分尊重和实现。高校人事管理的法制化是高校人事制度改革的方向，民主和法制机制应该贯穿人事制度改革的全过程，人事工作制定的管理条例、规定、办法都要反映法的原则和法的精神，力求实现情、理、法三者的有机结合。
2．制度建设必须保障基本权利。人事法治将使人事管理行为更加规范，使教职工的权利与义务更加明确，更加具体。高校法治化建设，内在根基是以人为本。如今是尊重和保障人权的时代，教职工的基本权利，如生存权、发展权、经济分配权、知情权和民主监督权等都应得到充分保障。近年来，国内高校多数已进行了各方面的体制改革，反映在人事体制上，主要进行了以聘任制为核心的用人制度改革和内部分配制度改革。但体制改革不能漠视基本人权，以强制手段对待职工，不准他们表达自己的意见和捍卫自己的正当权益，其不良后果显而易见。因此，高校人事法制建设，必须建立起教职工申诉机制、表达机制、参与机制、利益协调机制、监督机制等，以确保教职工基本权利得到尊重和实现，确保高校教职工法律意识、竞争意识和权利意识得到尊重和实现。
3．制度建设必须保障权力的监督和执行。财政权力和人事权力，是构成行政管理的两大核心权力。人事权力的配置，权力不能缺乏约束。“一切有权力的人都容易滥用权力”，这表明行政权天生具有扩张性和渗透性。没有法律的牵制，必然走向专横。因此，高校人事法治化建设重在建立权力约束机制。制约是一种实在的需要，本质是保障权力的监督和执行。高校人事管理法治化，宗旨在以国家法律、法规为指导进行人事管理。因此，高校人事法治呼唤“阳光下的人事”，呼唤人事工作应增强公正性和透明性。人事法制化建设必须建立人事行政政务信息公开制度，以保障整个系统对人事行政权力的监督和执行。
二、高校人事管理法治化建设实践
高校人事管理，简而言之，就是关于高校“人”（教职工）的管理，具体而言，是高校人事部门以在高校中从事劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制和监督等手段，来谋求高校人与事以及共事人之间的相互适应。高校人事管理工作内容广泛，涉及教职工最切身的利益，具体包括了教职工“进、管、出”的全部内容，如人员的调入、调出、培训、考核、任职、聘任、评职、劳资、奖惩、档案、离退休等方面，如没有法治的规范，其具体的管理过程将存在很大程度的主观性和随意性。高校人事部门是学校内部任务繁重的部门，同时也是权力比较集中的部门，如没有法制的约束，国家人事行政权力将极容易被滥用。因此，高校人事管理工作法治化不仅是规范被管理者，更重要的是规范管理者的管理行为。高校人事管理从其人事制度的确立到人事制度的改革，再到人事制度的规范，在法治化建设道路上，已走出了关键性的一步。同时，在社会主义市场经济条件下，在“依法治国”方略的指导下，高校人事法治化建设也有了自己的管理实践和经验。目前，在初步探索的基础上，高校人事管理法治化建设正进入了逐步深入、不断深化的发展阶段。
1．国家人事法律法规逐步完善。高校人事制度改革经历了人事制度的确立（1949年-1978年）、人事制度的改革（1978年-1998年）、人事制度的规范（1998年至今）等三个大的发展阶段，以1998年10月25日国务院颁布《事业单位登记暂行条例》为标志，高校人事制度进行了市场经济条件下的规范阶段。2002年，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（［2002］35号），以此为契机，大多数高校进行了人事聘任制度改革，初步建立了淡化身份、强化岗位的聘用合同制。2005年人事部以部长令的形式了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，规范事业单位的进人行为。从2005年开始，在经过广泛调查、深入研究的基础上，人事部起草了《事业单位管理暂行条例》，作为事业单位人事管理总章程性质的行政法规。同时，还将陆续出台公开招聘、岗位设置、绩效分配、人事争议处理等单项政策规定。另外，高校的管理体制、机构编制、社会保障等制度也在不断完善之中。国家关于事业单位的人事法律、法规、规定为高校规范人事管理提供了法治依据。
2．高校人事聘用制改革保障了教职工基本权利的实现。国家对事业单位人事改革的法律法规规定，是高校人事改革和创新的基础和方向。在国家的法律、法规、规定的宏观指导下，作为事业单位之一的高校，其人事管理应结合高等教育的具体实践，做到“本土化”。具体来说，就是高等学校的人事改革还应结合《教育法》、《高等教育法》、《教师法》、《高等学校教师职务条例》等法律法规的指导。同时，高校人事管理制度，一切均以保护教职工权益为根本出发点，在制度实施上，体现依法治校与人文关怀的完美统一。
教育部2000年颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确指出，实行合约管理是深化高等学校用人制度改革的一项主要内容，是推进高校人事管理工作向法治化轨道迈进的一项具体措施。2002年人事部颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了高校教职工的各项权利，如以培训保障其发展权，以合约聘用待遇保障其经济分配权，以人事争议处理保障其申诉权。聘用制度最大的特点是以聘用合同的形式，实现了人员身份管理向岗位管理的过渡。聘用制度明确规定了聘用的原则、程序、聘用的考核、聘用的解除等，是目前高校人事管理改革的法律保障。合同形式，指当事人订立聘用的一种方式，具体有书面形式、口头形式和其他形式。目前高校大多以书面形式，一是强化管理规范的需要，意思表示更加充分，另一方面，提高管理效能。人事管理合约直接涉及教职员工的切身利益。合同聘用的基础是公正竞聘，竞争上岗是前提，选择什么岗位是教职工的自由权利，这正是体现契约化管理的意义所在。可见，高校人事合同聘用制改革，正是教职工基本权利得到法律明确保障和实现的最好途径。实践证明，高校人事制度改革，着力保护了大学教师的基本权利和尊严，制度化的人事政策，避免了大学当局在大学改革的过程中以改革为名任意侵犯大学教师的基本权益或伤害大学教师的人格尊严的发生。
3．社会主义市场经济条件下人事主体双方法律意识进一步增强。我国经济已全面进入社会主义市场经济发展阶段，在市场经济条件下，各个进入市场的主体平等竞争，自由发展。在这种经济体制下，市场及其市场中的各竞争主体都呼唤公平正义，而实现公平正义的最直接的手段就是法制的治理和干预。因此，“依法行政”、“依法办事”成为国家各项事务管理的基本准则。1999年，全国人民代表大会把“依法治国”写入我国宪法，依法治国正式成为我国具有法律意义的一种治国方略。党的十五大报告对依法治国的基本内涵做了高度概括：“依法治国，就是广大人民群众在党的领导下，依照宪法和法律规定，通过各种途径和形式管理国家事务，管理经济文化事业，管理社会事务，保证国家各项工作都依法进行……＂在这种形式下，全体社会成员的法律意识都得到增强。社会上，法律、制度作为一把“卡尺”在判别人们的行为价值上发挥重要作用。高校是社会的组成部分，在依法治国方略的指导下，高校走上了依法治校的道路。此外，近年来《行政法》、《行政许可法》、《公务法》等法律的颁布实施，对高校人事管理依法行政也产生了重大的影响。事实证明，从人事工作的管理者到被管理者，“依法行政、依法办事”正成为人事管理方和管理相对方的共同需求。近年来，高校人事争议案件呈现上升趋势，人事争议调解和人事争议仲裁正成为一种制度，这正是人事管理主体双方法律意识增强的直接表现。
4．人事信息化建设促进了“阳光人事”。人事公平与公正是社会和谐的基础，是建设法制人事的核心价值追求和基本准则。实现这一重要目标，最为根本的措施就是全面推进人事依法行政，着实履行人事法律的各项规定，维护管理相对人的合法权益，彰显人事公平和正义。加强人事工作的公开性和透明性，必然应建立起“阳光沐浴下的人事—阳光人事”，主动接受各方面的监督。近年来，国内大多数高校在国家法律法规框架下，建立和完善了内部聘用制和内部分配制，高校内部规章制度对内部教职员工具有较强的约束力。例如，高校内部专业职务评审，直接决定了教职员工晋职发展的发展权，内部分配方案直接决定了部分劳动报酬的分配权，正是通过公开这些法律制度，使教职工清楚自己现实的权利和义务，清楚自己的所做所为。通过这些制度的公开，人事法规得到有效实施。近年来，实践证明，人事信息化建设大大推进了人事政务公开的发展。随着全球网络信息化的发展，借助计算机、网络等信息技术手段，人事政务走上了专业化和现代化管理的道路，人事政策法规、人事办事流程、人事工作指南、人事变动结果等都在政务平台上得到广泛宣传。在人事信息化的推动下，人事制度更加公开化，人事业务流程更加精确化，人事依法行政得到了最大程度的监督和实施。
三、高校人事法治化建设的几点思考
党的十六大提出了共建和谐社会的命题。党的十六届四中全会做出了和谐社会建设，应注重激发社会活力，促进社会公平和正义的决定。和谐社会，首先是人的和谐。落实高校科学发展，促进人事和谐，高校人事管理法治化是实现这一目标的必经之路。构筑法治人事，实现人事管理的法治化，是人事部门在新形势下的人事工作管理新模式。随着国家各项人事制度改革的深化，高校人事管理工作内容面临许多新的课题。从内容上说，高校人事管理从过去的被动执行，逐步转化到政策的制定。传统的高校人事管理，就是按上级规定调资，按规定评聘专业技术职务，按计划接收人员，而现在人事战略是高校管理的骨架，人事管理上要制定适合本校发展的专业技术职务评审办法、内部岗位设置、内部分配制度、进人战略等，人事管理从单纯的事务型向激发人的活力、促进人力资源开发的战略型转变。由此，高校人事管理法治化建设面临前所未有的挑战。
1．进一步加强人事改革立法，用制度规范行为。近年来，国家人事法制化得到了很大发展，但法的制定一般滞后于社会的发展。随着国家事业单位人事改革的不断深化，人事改革进入了攻坚阶段，人事矛盾日益凸显，因此，法制化建设仍是当前人事法治化的首要任务。（1）我国人事法制体制还不健全，须加大人事改革立法进度。例如在法律制度最为成熟的劳动合同制方面，反映在高校人事管理上也存在着诸多的尴尬。2002年国家人事部颁布了《关于在事业单位试行人员聘用的意见》，全面推行了事业单位的聘用合同制度，2006年颁布的《劳动合同法》，又全面推行了高校编制外用工的劳动合同制度，聘用合同制和劳动合同制虽说在本质上一致，但在具体实施范围上仍有很多不一致的地方，双重制度直接导致了双轨执行制，面对有些具体人事问题，高校人事管理在执行上仍面临着诸多的无奈。又如2006年国务院批准了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》和《事业单位岗位设置管理试行办法》，初步建立了科、教、文、卫等11个分行业的岗位管理制度，但具体到高校岗位设置则缺乏现实操作性，目前高校的各职务岗位仅进入了最低级别的入岗状态，各职务岗位的分级仍在探讨论证之中。目前，人事部正在积极研究与事业单位机构分类、财政管理、社会保障等改革相配套的深化人事制度改革的意见，研究制订包括《事业单位人事管理暂行条例》以及十几个配套文件在内的制度规定。《事业单位人事管理暂行条例》将是高校人事管理的总章程性的行政法规，须尽快出台。（2）提升我国人事立法的层次。总体上，我国人事立法还面临着立法层次低的问题。国家机关工作人员的人事关系受《公务员法》的调整，企业工作人员的人事关系受《劳动法》、《劳动合同法》的调整，唯事业单位工作人员的人事关系受部门规章的调整，没有上升到法的层次和高度。因此，目前及今后一段时间，应大力加强事业单位人事方面的立法层次，进一步用法的形式确认和保障管理对像的各项权利，进一步用法的形式确认和规范高校人事管理行为。（3）注重将成功经验及时形成政策法规。从人事工作的角度，要努力克服人事立法工作中的等待、观望思想，主动地总结人事人才工作经验，将那些成熟的成功的经验形成规范的政策，条件成熟时，再将政策上升为地方政府规章乃至地方性法规。努力消灭人事管理中的政策空白点，这应当是人事立法上的最低要求。
2．进一步加强人事信息化建设，用信息化促进公开化。高校人事信息化建设在促进高校人事法治化建设方面发挥着重要的作用。高校应加大对信息化建设方面的人、财、物等资源的投入，来推进高校人事电子政务的发展，促进“阳光人事”。高校人事电子政务，并不单指政务上网和办公自动化、数据库的建立，而是借助信息化手段，改进“政务”治理理念和治理模式，达到信息公开化、制度规范化、业务流程化、人员现代化的目标。高校人事管理应通过信息化方式，建立校情公开公示制度，将与教职工切身利益有关的人事政策法规、办事程序、人事动态等内容及时上网，揭开高校人事管理“神秘的面纱”，及时准确地宣传高校人事政策，从而保障人事行政的履行自觉接受群众的监督。实践证明，高校借助现代信息技术手段，极大地提高了高校人事管理者的行政能力和执政水平，也极大地提高了为教职工服务的水平。
3．加强人事法治教育，用理论强化意识。法律意识属于社会意识的范畴，它包括人们对法的本质和作用的根本看法。加强法律意识培养是实现高校人事管理工作法治化的基础工程。在我国社会主义市场经济发展进程中，全体社会成员的法律意识普遍得到增强，高等学校人群具有知识密集型的特点，高校教职工法律意识较强，这是推进高校人事法治化进程的良好基础。因此，要加强高校人事法治教育和宣传，在全校形成尊重法律、尊重人权的文化氛围。（1）加强教职工法律、法规和制度教育。教职工法律意识增强，就会自觉用法律观点来衡量学校的人事管理工作，监督学校的人事管理工作。因此，学校应加大高校人事管理法制化的宣传力度，通过普法形式加强教职工有关法律、法规及制度方面的教育。具体通过组织教职工参与对《宪法》、《行政法》、《行政许可法》《教师法》、《高等教育法》、《社会保障条例》等基本法律的学习，同时，通过组织加强对人事部相关人事法规的学习和学校有关人事规章制度的专门学习，用理论强化意识，以期达到增强广大教职工法制观念的目的，达到增强其知法、懂法、学法、守法自觉性的目的。（2）高校人事工作者主动加强法律、法规和制度学习，提高法律素养。高校人事法治化对高校人事工作者提出了更高的要求。作为直接掌握高校人事权力的人事管理工作者，应首先带头维护人事法规的权威性，主动适应人事法治化建设的需要，通过对有关法律法规进行专门的专业培训，加强自身法律修养和道德修养。人事干部头脑中要时刻绷紧法律这根“弦”，工作中依法行政、依法作为。（3）人事部门必须在法定的范围内进行行政行为。人事部门制定的法律规范或政策性文件必须符合有关法律的立法精神和立法目的。首先，在法律没有明文规定，或在法律规定的范围和幅度，行使人事行政权力要符合法律的基本精神。再次，要遵守法定程序。尤其在做出涉及相对人权益的决定前，要充分尊重和保障相对人的知情权、申辩权、陈述权和救济权，否则，即使实体正确，也会因程序违法被撤消或宣布无效。
4．加强人事执法检查，用监督确保公正。权力不能缺乏监督，尤其是公权力，这是一条万古不易的定律。人事权力历来作为一种准公共权力，更不能缺乏约束。公权力是一柄“双刃剑”，既可以执政为民，也可以执政为私。监督机制不够严密的情况下，为公为私，全在掌权者的一念之间。因此，推进高校人事管理的法治化进程，必须加强人事执法检查，建立和完善高校人事执法体制机制，建立和完善高校人事行政执法责任制。高校按照“权责统一”的要求，做到执法有保障、有权必有责、有权受监督、违法受追究、侵权有赔偿的责任制度。具体措施：（1）强化高校人事部门的法律责任。建立高校人事责任问责制，对高校人事部门的人事行政行为及后果应建立能够追究责任的制度，其实质是通过各种形式的责任约束，限制和规范高校人事权力的行为最终达到为民所用的目的。（2）加强群众监督。整合现有监督形式和渠道，畅通教职工举报和建议的渠道，为教职工行使监督权创造有利条件。充分发挥广大教职工的监督作用，促进和监督高校人事行政执法主体严格履职，保证高校各项人事法律的正确实施。
参考文献：
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3.任专.事业单位人事制度改革：激发各类人才活力.中国人才，2007(11)
人事管理规范制度篇8
(1)没有按照计划工作；(2)在送货之前重复性工作；(3)从事了本来完全可以减少费用的工作；(4)低于用户或公司质量标准的工作；(5)高于用户已经确定为合理实用的质量标准的工作；(6)没有完成规定的具体任务；(7)没有事先具体计划、指导工人实行这些具体计划，并且没有事先采取必要的纠错行动；(8)没有有效管理成本；(9)从事了虽然能被接受但以某种方式导致其他高成本或延误送货结果的工作；(10)设立比实际报价要高的预计成本项目；(11)对预计成本项目的忽略；(12)没有满足预算要求。
测量缺陷也有各种方式。有的通过目标完成情况来确定缺陷数量。西屋公司的无缺陷测量公式为：绩效＝100－有缺陷项目数／无缺陷项目数×100。如果有缺陷项目数等于无缺陷项目数，绩效值为零；如果有缺陷项目数多于或小于无缺陷项目数，绩效值就为负或为正。
全面质量管理(totalqualitycontrol，tQC)来自日本企业管理实践，20世纪80年代大力引入我国。日本企业结合科学管理和零缺陷管理的理论，提出过程质量控制的理念，即将产品的质量缺陷消灭在产品的制造过程中，这样最终产品必然是符合质量要求的。为了做到这点，生产过程的每个环节都是一个质量控制点，每个环节的操作员工都是质量控制人员。为了保障每个质量控制点不出废品，每个质量控制点都设立了严格的质量控制标准和客观检测手段。按照这种控制要求操作，最终生产出来的产品不用检测都是合格产品。
个别工商组织推行的零缺陷管理或全面质量管理在经济全球化过程中已经显得不够通用和规范，适应全球经济一体化进程的需要，1988年由国际标准组织推行的iSo9000系列的质量认证体系，融合零缺陷管理和全面质量管理的管理理念，成为保障质量管理更加规范的国际化标准。iSo9000实施的是已经具有的制造业和服务业质量国家标准，它适用于整个生产过程，而不是某一具体产品。该体系认证在市场上标志着质量，国际购买者往往会坚持要求其固定供应商获得这种认证。iSo9000质量体系认证有严格的程序及考核要求，按照系列分为iSo9001、iSo9002、iSo9003和iSo9004等，依照不同行业设立，但制定质量管理手册、程序文件和作业指导书等三个通用文件是其核心。其中iSo9001标准的用途是：当合同要求进行设计，并对产品性能要求有原则规定或有待制定，只有当供货方充分证实了其设计、开发、安装和服务的能力时，才能相信产品符合规定的要求，应要求供货方按iSo9001提供质量保障。该质量体系得到国际社会的普遍承认与尊重。因而，只要企业通过考核达到iSo9000质量体系并严格按照这一体系的要求去做，其产品质量就是可靠的，其服务就是值得信赖的。
iSo9000质量体系认证代表着规范化管理的方向，迅速从工商业领域推广到其他领域。在用企业精神、市场原则改革政府组织的新公共管理理念影响下，规范化管理的思想以及成功经验也开始推广到公共管理领域，国外许多公共机构如医院、学校、非营利组织和政府组织也开始推行规范化管理。在我国，2000年9月深圳市国税局蛇口分局通过了iSo9001税收质量管理体系认证，以后河北省地税局也开始学习深圳的经验，在基层机构进行iSo9001体系试点建设。
综合起来，规范化管理的特点就是程序性管理、标准化管理、质量控制，其根本目的是提高管理效率。
二、政府组织规范化管理的含义
应当说，在政府组织内部推行规范化管理还是一件新鲜事物。尽管在实践中已经取得一些好的经验，但是理论上的探讨还不够充分，因此有必要对政府组织推行规范化管理的含义及其相关理论问题进行深入讨论。
规范化管理是对政府行为的一种约束或自律。政府作为一种社会组织的显著特质，诚如美国学者斯蒂格利茨所说：“第一，政府是一种对全体社会成员具有普遍性的组织；第二，政府拥有其他经济组织所不具备的强制力。”这两个特性，决定了政府行动必须受到约束。约束的形式多种多样，法律和社会舆论是对政府的外在约束，或政府他律，而规范化管理则是政府的自身约束，或政府自律。推行政府规范化管理能够有助于消除政府失灵。
20世纪90年代，西方国家开始将工商组织的质量管理理念引入公共机构，政府作为公共服务的提供方，按照工商管理的原则和理念，向社会公众作为公共服务的需求方提供高质量的服务，政府规范化管理应运而生。在80年代，我国曾经在政府管理中大力推行过目标管理(managementbyobjective，mBo)。实践证明，目标管理比起规范化管理有许多不足。由于目标管理强调终极结果，容易导致政府行为短期化弊端，而规范化管理强调的是过程结果，能够促使政府持续不断地改进管理质量与效率，因此规范化管理更符合政府组织的特性。
政府规范化管理就是按程序办事。所谓规范化，就是政府按照事先的规定行动，这种规定实际上就是程序。简言之，政府按程序办事，就是规范化管理。政府组织本身就是依照程序建立和运行的，但是由于法制不健全和信息不对称，政府组织并没有完全按照程序办事，主观随意性、长官意志以及以职谋私等现象大量存在，以致出现许多不规范行为，严重的还发生犯罪行为。严格按照程序办事，就可以大量减少这种不规范行为和犯罪行为，最终提高政府服务社会公众的质量与效率。推行政府规范化管理的目的，就是要增强政府的管理效率和提高管理质量。应当将这个目的作为统帅政府规范化管理工作的最终目的，不能为规范而规范，以致走向规范化管理的消极面，搞形式主义。
规范化管理要有制度和考核标准。规范化是一个制度建立和强化考核标准的过程。一般说来，制度建立的依据是法规和惯例。法规比较明确，也容易执行。在建立具体的规章制度过程中，要特别注意不要与现行党和国家的有关法规条文相冲突。而惯例是一个只可意会、不可言传的东西，而且从行为结果上看具有利弊双重性特点。过去在没有规范化管理要求的时候，实际工作也按照许多工作惯例来运作，并取得成效。因此，政府规范化管理应力求将惯例趋利避害，将好的惯例转化成制度安排，将不好的惯例通过制度安排革除。有了制度，还需要对制度执行的情况进行考核，为此就需要设立独立的考核标准以及考核机构。首先，标准应是指标化、量化和可操作的。而且标准起着导向的作用，需要下功夫来设计一套标准体系。iSo9000引入公共组织，就是一种标准体系的建立。除iSo9000以外，还可以根据各个机构的实际情况设立其他标准化体系。其后，对运行情况需要有外在的独立机构对政府组织进行考核。政府同级组织或上下级组织之间由于形成了一定的利益共同性，比较难以做到考核的客观性和公正性，考核容易流于形式。目前在这方面的工作尚未真正制度化，任重而道远。
三、政府组织规范化管理的难点及解决
全面推行政府组织的规范化管理也有一定难度，这与政府组织的自身特性和承担功能有关。政府是非生产性组织，非营利组织，因此在理解政府管理质量、管理效率方面与工商组织有许多不同，这直接影响政府规范化管理考核标准的设立。政府的行为绩效应当不同于工商组织绩效，不能以政府机构取得的收益当作考核标准，或政府基层组织不能只是以完成上级交办的任务作为考核标准，而应以社会公众对政府服务的数量及质量的满意程度作为绩效考核标准。进一步说，由于政府面对的社会经济事务错综复杂，瞬息万变，因此不是所有的政府行为都能够走程序，实行规范化管理。实事求是地说，政府规范化管理不是万能的。
推行规范化管理在实践中会遇到两个突出的矛盾：第一，政府行为合法与合理悖论问题。要么政府行为合法但不合理，比如事事都要按照程序办结果导致不合理行为的发生；要么政府行为合理但不合法，比如为了便利服务对象的需求，省去繁琐的办事程序，结果违反了国家的有关法规。到底以哪种标尺来规范政府行为，没有统一意见，要通过实践来检验。一是依据现行法规来规范政府行为，如火车站内厕所收费；以改革精神来合理规范政府行为，如对娱乐、休闲场所服务人员征收个人所得税。第二，工作讲求实际效率和办事遵从程序形式的矛盾。应当说，一个好的制度安排可以将效率与形式有机结合起来，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府组织规范化管理过程中，由于不可能事事都提前考虑，特殊情况时时出现，需要具体情况灵活处理才能得到合理的结果。因此，刻板地遵循已有的制度规定，也不利于管理效率的提高。进一步说，制度是由人创造的，并由人去遵守。而人是具有创新能力的，在规范化管理中也要给发挥人的主观能动性留出空间。21世纪的最新管理理念是以人为本，由于这种理念的传播，使得许多具有创新特性的工商企业开始推行弹性工作制以及创立学习型管理组织。作为侧重程序性管理的政府组织，当然不可能照搬这种弹性工作制，必须推行规范化管理。但是政府组织也会遇到如何处理效率与形式的矛盾，为此，需要上级关注来自基层的创新思维与创新做法，及时地将一些不符合惯例或已有规定的做法纳入到制度创新中。不能忘记，规范化管理的终极目的，还是提高政府组织的管理质量和服务效率。
建立政府组织的规范化管理，可以考虑以下做法。
1.建立具有可操作法和可检验性的制度。iSo9000是一个可供选择的制度，但是需要有相关条件的具备和落实。毕竟，按照iSo9000的要求，需要制定比较繁琐的质量管理手册、程序文件和作业指导书等三个通用文件，许多政府机构还不具备制定这三类文件的条件。美国学者詹姆斯·Q·威尔逊将政府组织机构分成四种类型：付出和成果二者都能观察得到的生产型机构；可以观察到付出但观察不到成果的程序型机构；可以观察到成果但观察不到付出的工艺型机构；付出和成果二者都观察不到的应付型机构。显然，只有生产型和程序型的政府组织才具备条件实行规范化管理，对于其他类型的政府组织实施有效管理就需要寻找新的解决方案。一般说来在我国，窗口服务性的政府机构可以参照服务业的iSo9000体系进行规范化管理制度建设，政策制定和调控性的政府机构主要围绕决策的科学化和民主化建立相应的规范化管理制度。
2.细化制度，责任量化到人。政府组织都多多少少建立了管理制度，但是缺乏实施细则，就使得既有制度不能落实。实际部门的经验比较看重领导的重视，以及抓落实就是领导重视，组织到位，实际上制度细化和责任量化到人也能起到落实的作用。为了将制度细化和责任量化到人，需要有一套考核政府组织管理绩效的指标体系。但目前国内对政府组织的管理绩效及相关指标体系的研究还比较粗糙和不具体，今后这应是政府组织理论研究需要突破的难题。
3.尽快建立独立的政府业绩考核机构。对政府组织行为是否规范，从根本上讲不能由政府组织自身说了算，而应当由政府提供服务的受益方社会各界来评价。目前我国政府组织规范化管理及其考评主要是来自政府自身的努力，这是适应新的社会经济环境政府做出的积极努力，值得高度评价。但是从长远看，对政府行为的规范化约束应当是两个方面的共同努力：政府自律和社会他律。实现社会他律的一个重要途径就是建立相对独立的政府业绩考核机构。
4.强化政府信息的透明度。政府规范化管理固然是政府内部的事情，但是由于与服务的对象社会公众有直接联系，因此需要将政府规范化管理的相关信息向社会公众公开，让社会公众了解政府相关服务的质量要求和标准，这样从外部增加了一条对政府规范化管理的督促和检查渠道。实际上，政府规范化管理的最终受益者是社会公众，让这些受益者了解政府规范化管理制定规定，会更加有利于政府行为的规范化。
5.提高政府管理人员的个人修养与管理素质。制度再好，也需要人去执行。因此政府管理人员的个人修养和管理素质对完成规范化管理有重要意义。搞iSo9000，首先需要人人掌握相关规定和知识，通过学习而获得更多的知识，提高管理的自觉性。
6.加快电子政务的建设。利用计算机网络技术来推进政府规范化管理，是适应社会经济发展的潮流的需要。未来我国经济社会将加快信息化进程，信息化本身就需要有规范化的信息输入与输出，同时基于互联网平台构建的电子政府可以满足政府改革的多种目的和要求。因此，把电子政务纳入政府组织规范化管理的构成要素是顺理成章的事情，应当从这个角度审视政府组织规范化管理工作，对电子政务给予充分的重视，加快建设进程。
【参考文献】
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人事管理规范制度篇9
一、规范村务管理存在的问题
、部分乡村干部在工作作风中存在“三个不强”的问题。一是中心意识不强。部分乡村干部不能以乡镇党委、政府的工作为中心，不能以村支部、村委的工作为中心，盘算自身的一时得失，盘算小团体的小利益，遇到任务推推脱脱。二是纪律意识不强。集体活动不请假，不守时，贪吃、贪玩、贪杯，遇重大事项不请示，不报告，不研究，擅作决定。三是进取意识不强。不求进取，不求上进，工作拖拖拉拉，思想松松垮垮，干工作没有争第一、创一流思想，日常工作没有精益求精的工作作风，普通工作干不好，困难工作做不了。
、部分乡村财务管理存在的“三个不”的问题。我县已于1999年推行了村财镇管，但总体特征是事后监督，造成了如下突出问题：一是不能及时结账的问题。提款获得审批后，不及时报账，不及时结账，时间长了，有的没有票据，有的记不清楚，形成了包袱账、糊涂账。二是账外资金不及时入账的问题。部分村有退耕还林、粮食直补、集体土地出租等收入，这些收入通常由村主要干部或会计直接领取，领取后随意开支。三是不合理开支比较多的问题。提款不及时报账，报账时随意性强，不合理开支大，造成燃油费、招待费等无节制下账，白条下账，不合理开支比较明显。
、部分乡村在村务管理上的“三个不规范”问题。一是在重大村务事项处置上不规范。部分村在涉及集体财产处置等重大事项时，不提前与乡镇主要领导、包村干部协商，不到农经中心备案，不通过公开方式制订合适的价格，不召开相关会议作出决定。二是民主议事不规范。部分村召开两委会、党员会、村民代表会，到会人数不达应到人数，记录不规范，弄虚作假；部分村议事规则不健全，村主要干部各行其事，遇事不沟通，不协商；三是行政村、自然村管理不规范。部分村不能兼顾和正确处理行政村和自然村关系，行政村不管自然村村务，自然村遇事不通报行政村，管理脱节。
二、规范村务管理存在问题的原因分析
产生这些问题的原因主要有以下几个方面：
1、思想认识不足，责任主体不明确。一方面乡镇领导认识上对村务规范化管理没有高度重视，得过且过。村务管理各项制度不能认真落实，严格执行；还有一方面就是村务管理的责任主体不明确，县、乡、村在村务管理中承担什么角色没有明确的规定。
2、人员素质不高，追究体系不健全。一是村干部、村财会人员素质不高是造成村务管理混乱的直接原因。二是对责任人缺乏硬性约束和量化考核指标，没有具体的考核标准和责任追究办法，无法保证规范村务管理工作的有序开展。
3、监督主体不实，督促检查不到位。一是纵向监督弱化。对村务管理缺乏经常性监督，形成一种“上不管，下不知，实际无人理”的局面。二是横向监督虚化。大部分村民主理财小组形同虚设，没有起到真正的作用，。
三、规范村务管理的对策
、用制度管人是规范村务管理的关键。以镇为例，积极开展了三个整顿。一是整顿思想作风。要求镇村干部思想上必须和镇党委、政府保持高度一致，必须树立全镇一盘棋思想，必须摆脱小集体利益思想，必须不折不扣完成镇党委、政府交办的各项任务，必须公道做事，正派做人。二是整顿纪律作风。建立镇村干部会议制度、出勤制度、学习制度、值班制度、重大事项报告制度等制度，必须严格遵守工作纪律，集体活动严格按照要求进行，不得随意缺席，有事向主要领导请假，工作期间不得在工作场所，下乡期间不得在所在村打麻将、打扑克、打电脑游戏，不醉酒，不干与自身工作无关，有损镇村干部形象的事情，树立风清气正、人人争先、个个出力的工作局面。三是整顿工作作风。整合镇村干部下乡制度，党员副科干部全部下派到村任支部副书记，党员普通镇村干部全部下派到村任支部委员，出台村级工作千分考核办法，对各村干部任职量化考核，动态管理，在各项重大工作中实现阶段考核，阶段总结，对大局意识强，中心意识强，工作争先争上的优秀镇村干部大张旗鼓的选树，大张旗鼓的表扬，对工作不积极、不配合、不支持的镇村干部严格处罚，末位淘汰，遇国家优惠政策的扶持时不予考虑。
人事管理规范制度篇10
“三化”内涵。革命化，即海事队伍忠诚于党、听从指挥、服务人民、奉献社会，这是海事履职的政治保障。正规化，即海事队伍素质精良、作风过硬，海事管理法制健全、科学规范，这是海事履职的重要基础。现代化，即海事装备精良、技术先进、文化领先，这是海事履职的根本要求。三者相辅相成，共同构成一个有机统一的整体。
主要任务：“六大体系、六大提升”
（一）建立健全思想政治教育体系，提升海事核心价值。
1.加强理论学习。坚持和完善理论学习制度，创新理论学习方式和载体，加强中国特色社会主义理论体系学习教育，不断提高海事干部职工理论修养和思想政治素质。着力开展忠诚教育、执法为民教育、反腐倡廉教育和形势政策教育，牢固树立大局意识、忧患意识、群众意识和服务意识，确保职工队伍在思想上、行动上与党中央保持高度一致。
2.加强思想政治工作。充分发挥各级党组织在思想政治工作中的作用，建立完善工作体制机制，及时把握新形势下干部职工思想状况，做好思想和政治工作，促进干部职工积极干事创业、共同推动海事科学发展。及时发现和解决干部职工的思想问题和实际困难，增强思想政治工作的针对性和实效性。
3.加强文化建设。践行社会主义核心价值体系，进一步提炼和培育具有鲜明时代特征的海事核心价值观。深入开展海事精神文明建设，深化文明创建活动，培养和选树一批执法为民的先进典型，树立一流的作风，展现一流的形象。
（二）建立健全水上安全监管体系，提升海事监管能力。
4.完善安全监管格局。适应综合交通运输体系的发展，深化水上安全监管服务保障体制改革，科学合理布局监管服务机构。建立政府统一领导、海事依法监管、企业全面负责、社会广泛参与的维护水上安全的良好工作格局。
5.优化安全监管机制。立足水上安全监管的特点和规律，统筹事前、事中、事后管理，强化动态管理和源头治理，加强事故调查和责任追究，完善差异化安全监管措施，实施中国籍船舶综合质量管理。强化海事岸基管理、水上执法、检验管理、巡航救助等综合保障职能，实施海事管理网格化，实现沿海、内河干线和重要水域海事监管全覆盖。
6.提升技术装备水平。健全技术装备建设配置、运行维护、使用管理制度体系，推进技术装备配置序列化、标准化，使用管理规范化。加大信息技术在海事监管中的应用力度，加快信息化建设步伐，实现海事监管技术装备现代化。适应新形势下水上安全监管需要，加大基础设施建设投资力度，加快海事装备设施现代化建设步伐。
7.提高应急处置能力。完善沿海、内河监管基地建设，加快推进内河监管救助一体化，统一配置船舶溢油应急资源，完善船舶污染等突发事件应急处置组织协调机制，持续开展渤海湾“碧海”行动，全面提升应急反应能力。
（三）建立健全海事公共服务体系，提升海事服务水平。
8.提升公共服务能力。按照转变职能、简政放权的要求，推动海事行政审批制度改革，进一步清理、调整和下放行政审批事项，完善对取消和下放审批事项的监管措施。进一步清理规范海事行政收费和监管服务性收费，切实减轻企业负担。转变管理方式、强化服务理念，优化海事服务站点设置和资源配置，加快政务中心和电子政务建设，加大政府信息公开力度，方便行政相对人办事，方便群众安全便捷出行，提升海事行政服务效能。
9.支撑经济社会发展。发挥海事专业优势，积极推动国家沿海、沿江区域发展战略实施，大力保障重点涉水工程建设，服务涉水经济发展。出台船旗国综合质量管理、免税登记政策，促进船舶工业转型升级。配合船舶能效管理，制定出台配套法规和技术标准，支持清洁能源在航运领域的应用，促进航运业绿色发展。积极推动向我国驻外使团派驻海事联络官，维护中国籍船舶、船员和船公司在外合法权益。加强与周边国家海事磋商机制建设，保障国家重要物资运输通道的航行安全。
10.优化航海保障服务。统筹我国沿海航标布局和管理，提高航标管理科技水平，强化数字航标建设，推进航标管理信息化，研究建立综合导航服务平台，提升航标综合管理水平和助航服务能力。切实履行交通行业测绘管理职责，加强测绘和水上安全通信管理，以电子海图为核心，提供港口航道、公用干线数字航路和数据采集及航海图书资料服务。
11.加强信息资源应用。发挥海事掌握船舶船员基础资料、通航基础环境、船舶航行动态、船员就业任职、船舶载运货物等信息资源的优势，积极参与电子口岸建设，提供实时的航运信息服务。拓宽海事测量数据应用，提供综合助航信息服务。加快海事信息采集和应用，为行政相对人提供及时便捷的水上安全信息服务。
（四）建立健全海事创新驱动体系，提升海事发展内生动力。
12.强化战略研究。围绕服务国家海洋强国建设，加强海事发展战略研究，进一步创新发展理念，明确发展思路和战略重点。完善海事发展规划，加强政策支持和储备，持续提升海事系统“三化”建设水平。
13.强化管理创新。创新海事监管模式，实现警戒式管控向风险式防控转变，实现由侧重管理向管理服务并重转变。推行管理服务对象诚信管理。制订完善水上安全考核评估指标体系。建立海事履约机制，健全履约体系，满足国际海事组织强制审核要求。深化海事事务国际交流合作，提升中国海事国际形象。推广实施海事系统目标管理，建立健全量化考核指标体系。
14.强化体制机制创新。深化体制机制改革和创新，强化直属海事系统垂直管理体制，理顺地方海事管理体制。整合水上安全监管服务资源，建立完善相关协调机制，提升监管服务效能。加快完善航海保障、后勤服务和海事综合支持保障等体制，逐步建立管理规范、运转协调、集约效能、保障有力的工作运行机制。
15.强化科技应用创新。加快实施科技创新战略，完善科技管理制度，整合海事信息资源，支撑中国船舶动态监控、海事协同管理和海事综合服务，建设“智慧海事”。推动我国自主研发技术在航运领域的应用。
（五）建立健全行政管理执法体系，提升海事依法行政水平。
16、完善政策法规体系。加快推进海事立法，完善海事法律法规。加快国际公约国内化推进工作，满足海事国际履约要求。加快完善地方海事立法，积极配合地方人大、政府制定海事地方法规规章。建立完善海事立法后评估制度，提高立法质量。建立实施海事管理引导性评估机制，科学评估海事管理行为。
17.完善行业标准规范。加强船舶检验技术规范研究，完善船舶检验技术规范体系，完善船用产品检验标准和规则。建立完善海事业务标准体系。建立标准、技术规范更新升级机制，适应船型标准化、船舶效能管理的要求，完善海事标准规范。建立国际船舶技术规范国内转化运行机制。
18.推行执法行为规范。全面推行海事行政执法业务流程，统一执法程序、统一执法标准。建立完善海事行政处罚裁量制度、海事执法调查取证制度和执法责任追究制度，规范执法行为。
19.严格依法行政。强化海事法规规章、制度规范的贯彻落实，实施行政执法责任制、执法依据公开制、执法行为评议制。大力推进政务公开。强化行政执法监督，实施执法责任追究，加大明查暗访力度、定期开展海事执法专项督查。
20.规范内部综合管理。规范行政管理、计划基建、财务审计、干部人事等内部综合管理，严肃财经纪律，加强预算管理，建立完善管理制度，严格制度贯彻落实，切实规范管理行为，提升管理水平。
（六）建立健全人力资源管理体系，提升海事队伍素质。
21.规范机构编制管理。落实机构编制管理规定，按照政事分开、分类管理，明确标准、科学设置，精简效能、优化结构的原则，规范机构编制管理，严肃管理纪律，理顺各级机构职责关系。
22.规范人员管理。完善人事管理制度。严格公务员管理，规范事业人员管理，实行事业单位岗位设置管理。规范健全职工录用选任、使用管理、培养晋升、关爱激励机制。
23.加强职业培训。落实《公务员法》和《公务员培训规定（试行）》，对公务员进行全员培训。提升干部职工法制观念和依法行政意识。实施人力资源分类分级管理，推行分类分级培训制度，整合优化培训资源和机制，建立统一、标准化的综合培训体系，加强职工履职和适任培训，提高职工素质，提升履职能力。