酒店员工培训制度篇1
[关键词]培训机制；酒店员工；流失；对策研究
一、酒店员工流失的内部原因分析
随着中国经济及旅游业的飞速发展，中国将成为世界上酒店业发展最快的国家。然而在现实中，酒店员工的高流失率又成为制约中国酒店高效发展的一大瓶颈，但酒店员工的高流失率是由多种因素造成的，既有行业特点、社会经济发展、失业率、传统观念等宏观方面的原因，又有员工个人及酒店内部管理等微观方面原因。导致酒店员工流失的内部原因主要有：
（一）缺乏人文关怀的酒店管理理念
首先，一些酒店仍沿用传统的科层等级制度，过分强调酒店与员工的职位等级和雇佣关系，从而使员工与企业的关系紧张，甚至成为对立，最终使员工不断流失。
其次，部分酒店没有形成培养员工职业发展文化环境。由于酒店服务工作进入门槛低、工作挑战性不强，一些酒店人才配置不合理，如一些管理岗位经常通过外部引进而不是内部公平竞争选拔优秀员工弥补空缺职位。使得一部分长期从事一线服务工作的本、专科学历员工，有怀才不遇、英雄无用武之地的心理失落感，他们只要有机会，就会选择离开酒店另谋高就。
再次，酒店过分强调经济效益而忽视对员工的人文关怀。在日常工作中，很少听取员工的意见和建议，部分管理者与员工交流时总以一种咄咄逼人的命令方式，除了派发工作任务，否则就当员工为空气，很少对有员工进行人文关怀。而一旦工作出了差错，不是悉心教导而是靠训斥责罚了事，即便是自己的过错，也推到员工身上。这种简单粗暴、缺乏人性关怀的原始管理方式，其结果就必然会导致员工频繁的流失。
（二）缺乏高效科学的员工培训体系
首先，培训思想陈旧。高效科学的酒店人才培训是合理配制员工、保持人才储备的先决条件之一。一些酒店对员工培训追求“短、平、快”，对员工培训毫不不重视，往往只做维持岗位需要的简单技能培训。他们没有意识到对员工的培训其实就是对酒店的一种智力投资，不仅会影响酒店产品质量还会影响到员工对酒店的忠诚。
其次，培训内容与岗位需要脱节。一些酒店年复一年进行同样的培训内容，没有根据每个员工的职业能力和职业发展进行针对性定向培训，不利于员工的个人成长与发展。
再次，培训效果评估环节缺失。酒店员工培训的完整流程至少包括了解培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果四个环节。如果缺失培训效果评估环节，员工就不能很好地将在培训中所学的新技能、新知识用于日常工作，也就无法提升工作效率和质量。
（三）缺乏完善的薪酬制度。
酒店人才的竞争首先表现为薪酬福利的竞争。酒店在招聘新人时，没有实行新人新制度，没有按人才价值的市场价值支付薪水，工资主要与岗位和职务级别挂钩，没有将薪资与员工的绩效结合起来。员工付出多、回报少，势必降低员工的工作激情，最终导致人才的不断流失。
酒店薪酬制度的不完善还表现在，员工的工作绩效不是由人力资源部门按照考核标准、奖惩条例、薪资制度来执行，而是由主管、经理或老总的一句话来决定。从而使绩效考核中受到很多人为因素的影响，时常有同工不同酬的现象发生，让员工觉得受到不公平的待遇，最终纷纷选择离职。
（四）缺乏合理的员工职业发展规划。
酒店管理层对员工职业发展规划意识淡漠是造成酒店员工流失的又一重要诱因。酒店没有给员工进行合理的职业发展规划，就会让员工看不到晋升发展的机会，其结果必然结果导致优秀员工见异思迁，另谋发展。一些酒店人才提升制度不是任人唯贤、任人唯才，而是凭资格和关系进行职务提升，从而使许多优秀的员工选择跳槽来实现职务提升。
二、酒店内部培训机制与员工流失的关联
综合国内外学者的相关研究结论并结合本人多年从事酒店人力资源管理的实际经验，得出酒店内部培训机制与员工流失率的关联主要表现在以下几方面：
第一、酒店内部员工培训机制设计的科学性与酒店发展成正比关系。酒店内部员工培训员工的个人发展结合的越密切，员工对酒店的归属感就愈强，为酒店创造的效益就会越大。
第二、酒店内部员工培训效果越好，就越能够获得酒店员工的满意，保持和提高员工对酒店的忠诚度。从而使得员工与酒店形成一种互惠互利的关系体，酒店通过培训帮助员工获取新知和提升新技能后，员工会心存感激而报答酒店，愿意继续留下为酒店效力。
第三、酒店员工的流失率越低，员工就越能够支持酒店的培训工作，从而也就能够使酒店内部员工培训机制更加科学完善合理，酒店员工培效率水平会随之提高与增强。
第四、综上所述得出结论，酒店内部培训机制与员工流失率间存在一种相互作用的内在逻辑关系。
三、培育员工忠诚度的酒店培训管理对策
尽管对于员工流失的外部环境可能无力改变，但酒店可以根据自身实际，通过创新培育员工忠诚度的培训体系以建立员工离职预防机制，及时消除各种潜在或现实的不稳定因素，把员工流失率降到最低。
（一）创新酒店内部培训管理理念
首先，充分认知培训对酒店发展的重大意义。酒店管理层必须清楚意识到缺乏学习激情和持续学习能力的酒店在未来的行业竞争中将会被市场淘汰，唯有与时俱进的内部培训是酒店生存发展的源泉与命脉。有实践研究证明，未接受酒店培训的员工是经过培训员工流动率的2倍，没有经受专业培训员工的工作事故率是受过培训的员工的3倍；同时，权威机构的研究数据表明，在客房和餐饮部变动成本比例较大的部门通过培训可以帮助酒店节约73%的浪费。
其次，树立培训员工是一种双赢的智力投资行为观念。酒店管理者要摒弃培训员工是浪费金钱、帮别人做嫁衣的陈旧思想。通过结合酒店实际量身打造的培训，在发掘员工的潜能、帮助其实现自身价值的同时，还能有效提升员工的满意度和归属感。另一方面，科学有效的培训机制，不仅能使酒店员工与时俱进，掌握最新的专业知识和服务技能，同时还能有效降低酒店运营成本，提升经济效益，最终实现了酒店效益提升和员工成长发展的双丰收。
最后，树立“员工第一”的人本管理新理念。“顾客至上，顾客第一”一直被誉为我国酒店业的“座右铭”，然而这种传统的理念没有充分突显出员工对酒店发展的重要性。现代酒店管理者必须坚持以员工为中心的人本管理理念，把员工置于管理的核心地位。无论是万豪提出的“如果我们很好地照顾员工，他们也会很好地照顾客人”，还是希尔顿提出“满意的员工创造满意的顾客”的现代酒店经营理念，其共同点都是坚持“员工第一”的人本管理理念，从而保持员工队伍的极大稳定。
（二）健全完善酒店内部员工培训体系设计
首先，调研培训对象，了解培训需求。为避免培训的盲目性，保证酒店培训目标的实现，培训部务必对培训对象展开科学的调研，了解其真实的培训需求，并明确从哪些方面为哪些员工开展培训。具体培训需求分析的开展主要从酒店组织目标、岗位职责要求、培训对象的职业能力状况等方面，通过座谈、调查、资料查询等多种形式进行分析研究，确定酒店员工真实的培训需求，然后有针对性的制定培训课程项目内容，从而确保酒店培训方案的科学性。
第二，丰富培训内容，优化培训项目设置。传统的酒店培训多局限在礼貌用语、岗位技能、服务意识和职业道德等基础内容，这样的培训显然已不能满足现代酒店员工的职业发展需求，他们还期望比如服务现场处置能力、人际沟通、酒店文化与团队建设、个人职业规划等方面相关内容培训。因此，酒店应根据员工任职的不同时期设计相应的“知识、技能、态度和行为模式”培训项目，将分层级培训和分岗位职能培训进行有机结合，将岗位能力训练与员工职业相结合，将知识传授、技能提升与员工情商及潜能开发、职业发展等相Y合。这样能有效改变员工被动培训到主动要求学习的局面，进而提升员工对酒店的忠诚度。
第三，结合酒店实际，规范培训计划。为保证酒店培训项目的顺利开展，必须制定出完整规范的、系统的培训计划以指导培训活动的实施，从而避免出现“头疼医头、脚疼医脚”式的应急培训。培训计划的制定必须充分结合酒店自身的具体实际，一般来说，完整的酒店培训计划至少包含酒店培训目标、培训内容、培训对象、培训师资、培训方式方法、培训时间、培训场地设施及培训预算等方面。
第四，建设一支专业的酒店培训讲师队伍。讲师的培训能力与水平是决定酒店员工培训效果的关键因素。优秀的培训师不仅要传授专业理论知识、酒店行业发展动态，还应能现场示范教授一线岗位服务技能。培训讲师的来源既可以外部聘请高校教师或专业的酒店培训师，也可以是由酒店直线经理们组成的内部培训讲师团队。
酒店员工培训制度篇2
关键词：人力资源管理；培训；薪酬；绩效考核
一、酒店人力资源管理研究分析
镇江喜来登酒店位于繁华的市中心，地理位置优越，交通便利，是镇江市地标性酒店。针对酒店人力资源方面地问题设计问卷，该问卷围绕招聘、培训、绩效考核和薪酬这四个方面来设计。调查对象为镇江喜来登酒店内部员工。此次问卷共发出100份并全部收回，回收率100%，其中无效问卷共计10份，问卷有效率90%。
（一）员工满意度分析
首先，镇江喜来登酒店在招聘环节并没有合理的结合岗位需求进行人员招募。该酒店中有73%的员工表示对自己所处的岗位满意度仅为一般，甚至还有13%的员工对自己所处的岗位非常不满意。这样的结果说明酒店人力资源在招聘时没有很好的根据岗位招聘人员并且没有很好的把员工分配到合理的岗位上。有一半以上的员工（53%）感觉到工作强度较大，只有一小部分员工认为工作强度比较低。
（二）培训分析
镇江喜来登酒店人力资源的内部培训效果作用不是很大，酒店有80%的员工觉得定期的培训给他们带来的影响不是很大。说明酒店在培训的时候没有根据员工需求制定培训目标，造成了时间精力的浪费。员工内部培训通常是由各部门经理或相关负责人在自己所处部门内部进行小范围的培训，并且没有建立严格有序的培训计划和相应制度，培训的开展和培训的内容也比较随机，只有20%的员工觉得培训对自己的工作以及自己在酒店中的发展是有帮助的，这足以表明酒店组织的培训效果并不好。培训整体内容并没有与酒店实际情况挂钩，培训方式较为单调，既没有实用性的教材资料，也没有设置具有实用参考价值的案例分析或实践教学。
（三）绩效与薪酬内容分析
镇江喜来登酒店薪酬管理的主要问题是给的薪酬没有与员工价值成正比，同时也表现出了人力资源在对员工做绩效考核时没有做到公平公正，67%的员工对自己的能力表示肯定，但对自己所得到的回报不成正比。
（四）员工流失分析
根调查有80%的员工在酒店工作未满1年，酒店员工流失非常严重，同时对酒店可持续发展以及提高酒店竞争力产生很大的影响。
（五）分析结论
研究表明，人力资源在酒店招聘中没有做到因岗设人以及把人员分配到岗。镇江喜来登酒店在开展内部员工业务培训的过程中，并没有结合实际情况安排员工进行相关知识与技能的学习，整体培训不够严格。绩效考核结果并没有与员工薪资相结合，以至于出现了某些员工的能力和付出价值与收入回报存在一定差距的现象。
二、对镇江喜来登酒店管理中的不足，提出以下几点对策
（一）明确招聘目标及招聘方式
镇江喜来登酒店目前应该有效地将外部和内部招聘结合起来，内外的招聘比例应该合理的运用科学方法制定。首先，在酒店准备招贤纳士之前，先应对酒店内部现有的人员储备和员工质量进行调查分析，进而明确具体的招聘需求。其次，要根据所需岗位的不同和工作性质的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明确招聘的目的，若招聘的目的并不是为了寻找弥补空缺岗位的合理人选，很大程度是由于管理方面进行考虑，通过招聘为企业注入新鲜的血液，从根本上带来新的理念，观念，这样会激发员工队伍的活力，也会会老职员带来新的竞争动力，从而来达到职员积极性，改变酒店之前固有的经营模式和观念，提高员工的工作态度和服务意识等目的。
（二）培训与实际工作运用相结合
1、员工培训需求分析
由于镇江喜来登酒店整体所设部门和员工总体人数都较多，如果能够成立一个专门负责酒店员工培训工作的部门，对于整个酒店的人力资源管理会有良好的提升效果。由酒店营运部门负责人承担培训工作，培训部先对酒店各个部门进行岗位分析，然后根据各个部门的差异性来设计培训方案。培训前要进行培训需求分析，这其中包括三大部分，一是组织需求分析，主要就是以寻找酒店运营过程中存在的主要问题为目的，对酒店的资源和环境等进行综合分析，以期能够通过酒店内部培训解决酒店目前存在的问题，找到行之有效的方法。二是岗位需求分析，就是要掌握酒店各部门各岗位所需要具备的知识和技能以及他们的具体工作内容，并根据这些来制定今后培训中应该安排的课程内容，以适用于相应的岗位需求。三是员工需求分析，就是对员工自身的能力与其职位所需能力进行对比，如果员工能力有所欠缺，就需要参与酒店内部的相关培训课程，提高自己的工作能力。酒店可以将这三大部分通过观察、问卷调查等多种途径和方式进行了解，尽可能全面而准确的将所有掌握到的信息综合统计分析，既要清楚各个岗位需要的知识技能，也要了解每个员工所欠缺的知识技能，这些信息都能够为培训课程的设置提供参考。
2、拟定培训方案
制定培训计划方案时，镇江喜来登酒店有待解决的内容有：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数；培训课程的内容及难点、重点；培训所需物资和经费；参与培训人员的具体日程安排。除此之外，培训的质量和效果、培训的指导考核、相关奖惩制度等也需要纳入考虑，负责培训的部门要将上述事项准备充分，制定出一份详细的培训方案，并且要在内部营造和谐的学习氛围。培训可以根据员工级别分为入职培训和主管和管理层培训，也可以结合培训内容的不同分为技能培训和素质培训等。
3、实施培训方案
培训方案制定完毕后，要结合具体的培训内容和要求，严格实施培训计划，如果存在特殊情况，可以根据实际情况对培训方案进行合理修正，整个培训过程要不断进行内容的优化和更新，按照酒店实际情况和工作内容需求进行培训，并且保证培训能够长期稳定的进行。通过培训达到提高员工外在素质，比如：操作技能的提高，仪容仪表的规范等等；内在素质的提高，比如：行业观念的改变、服务意识的增强等等。
4、培训的评估和反馈
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：可以选择采用面对面交流或问卷调查等方式，了解参与培训的员工对该培训的满意程度，并且对培训课程的设置、培训教材的选择等提出自己的意见和建议。采用笔试考核的方式，检验参与培训的员工的学习成果和对知识掌握的程度。培训结束后，可以通过观察或访问的方式，对完成培训的员工进行行为上的评判，判断其是否在培训后提高了工作质量和效率等。建立良好的培训评估和反馈体系，能够有助于酒店及负责培训的部门对培训成果进行考证，以判断该培训是否能够达到预期，及时发现并改善培训过程中存在的问题，有助于今后更为有效的开展其他培训活动，使酒店的培训更为合理规范，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。
（三）完善酒店绩效考核制度，合理制定薪酬体系
1、重视并认真进行考核者培训
镇江喜来登酒店通常是由各级主管或部门负责人进行绩效考核工作，这些考核者能否保证采用公平公正的原则，客观真实的对每一个员工进行绩效考核，密切影响着考核结果的合理性和准确性。因此镇江喜来登酒店应注重考核者培训。
2、正确地选择和运用绩效考核工具和考核方法
综合考虑考核的内容和待考核人员的特点，选取更为合理的考核方法，并设计出一份明确的便于员工理解的考核标准和参考指标。在考核方法的选择上，要保证公平公正，合理区分开不同工作性质以及不同表现的员工，要具有足够的信度和效度。360度考核法的好处在于其能够进行较为全方位的评估，有助于得到更为公正合理的评价结果，并且通过反馈能够提高员工的工作能力和水平，也为部门团队建设提供良好的帮助。行为锚定法能蚪行更为客观有效的反馈，减少主观臆断带来的考核误差，避免在考核结果公布后出现诸多争议。所以使用行为锚定法可以做到公平和公正，他的工作步骤是：确定工作的相关维度；然后根据工作维度列出行为锚定；确定每一锚定行为的分值。
3、审查绩效考核结果，建立畅通的员工申诉渠道
绩效考核完毕后，最好再对考核结果进行复查，以避免考核中出现的错误或偏差。一般可以采取问卷形式对涉及考核的员工进行满意度调查，并允许他们对考核过程和考核标准提出意见和建议，或者直接对考核结果统计分析以查看是否存在其他问题。酒店应给予员工对考核结果的知情权，如有员工对考核结果存在任何异议，可以通过合理的途径进行反映，保证考核管理人员与被考核者之间的良好沟通。
（四）解决酒店员工流失问题
1、合理运用薪酬制度
随着现代社会的不断发展，薪酬激励并不仅仅表示金钱物质层面的，如果以价值观的层面去考虑，那么薪资就表示了个体的自身价值和所取得的成就。现在酒店员工流失情况比较严重，其中最主要的原因就是同行间薪资差异引发的心理失衡，如果差异过大，势必会引起酒店人员的损失。虽然从酒店的角度来讲，并不能够完全避免员工的流动，但是如果能够合理提高员工在酒店工作的薪资福利，或许能够从一定程度上降低人员流动的概率。酒店在设计员工薪资待遇时，既要按劳分配，也要和个人工作表现与业绩相结合，在保证员工取得应有的基本工薪的同时，也可以加入津贴或一些福利，以留住优秀人才。
2、健全员工的社会保障体系
酒店内员工的社会保障体系的合理性也是十分关键的，随着员工在酒店工作时间越来越长，社保体系可能会比薪资显得更为重要，由于酒店服务行业的特殊性，在“三金”保障的前提下，还应当多为员工解决一些基本的社会福利保障，比如医保、工伤保险、养老保险等，为酒店女性员工提供生育保险等，这样才能解决员工的后顾之忧防止员工流失。
酒店员工培训制度篇3
【关键词】员工培训，问题，策略
一、酒店新进员工培训的必要性
在对临沂部分酒店的调查研究中发现，对待新进员工未受过培训的所造成的损失是培训过的3倍。对新进员工进行培训可以有效提高酒店服务质量和在同行业的竞争力，同时也是酒店人力资源管理与开发的重要内容。通过培训主要有以下益处：一是可以提高服务质量。现在的岗前培训已经基本成为各大酒店的惯例，包括对酒店系统的使用和服务的方式方法等[1]。通过培训可以让新员工掌握技能和获得相关知识。二是通过培训可以让员工更多的了解酒店的文化。通过了解学习酒店的起步发展，增强员工对酒店的认同感，增强自己的使命感。三是通过培训可以提高员工的团队意识，增强酒店的凝聚力。企业的生存与发展与员工息息相关，只有酒店工作人员团结一致，酒店方能爆发无穷的动力。
二、酒店新进员工中存在的问题
位于临沂市兰山区沂蒙路某酒店是一家星级酒店，也是在临沂市规模和服务都比较高的酒店。其经营面积约6670平方米，一层、三层为正餐包厢，共有房间218间套，普通标准间面积36平方米及相关的配套服务设施。从精致玲珑的六人间包厢到阔气宽敞的20人包厢，都力求为广大客户奉献完善的服务与美好的就餐住宿体验[2]。虽该酒店的规模和服务档次都算可以但是纵观该酒店对新进员工的培训进程，在培训的观念、形式、内容和模式等方面，都明显的存在一些问题，这些问题也折射出当前大多数酒店培训的状态，问题主要表现在以下几方面：
（一）对培训不重视。通过在该酒店走访调查发现该酒店就新进员工的岗前培训由原来的4天缩短为现在的三天，而且有时在缺乏人手时也会采取先上岗后培训的模式。酒店的一些管理者对培训工作的重视程度不够，对培训的特点以及规律理解不深刻，这种认识与他们的管理者身份市是极为不符的。其他一些中小型酒店有的甚至把培训当成走过场、摆形式，认为培训工作费财费力，不培训仍然可以上岗，服务人员只有多少的问题，没有精不精通的问题。这些错误的观念和做法致使培训活动减少，培训制度不完善。
（二）培训内容单调、老套，缺乏针对性。培训内容单调、老套，缺乏针对性是现在很多酒店培训存在的问题。现在大多酒店培训不指定培训方案和计划，只是简单的进行岗位培训，培训内容也缺乏针对性和有效性。这使得大多数新进员工进入到工作岗位后要靠自己的悟性和个人的学习能力来适应工作中出现的各种问题。有些员工认为在酒店得不到到实质性的进步，跳槽现象也是频发。另外培训仍然是学生时代的填鸭式教育，缺乏互动性和交流性，也不对员工进行分层，采用大课堂形式，这些问题使得培训流于形式，效果不理想。
（三）缺乏对培训效果的考核。我所选取的临沂市该酒店在新进员工试用期内，每周都会对他们进行培训，比如服务态度、技巧和业务能力的培训等。但是该酒店的培训也仅仅就是培训，没有相关的考核和奖励机制，致使学院的学习动力减弱，平均现象存在。这种现象也反应在很多很多其他类似的酒店，他们关心的只是培训的次数问题，对培训的内容和形式以及相关的考核和奖励制度都缺乏。不能将考核结果与新进员工的工资奖金进行挂钩，这必然影响到培训的效果。
三、培训策略
（一）树立正确的观念。对于培训观念的问题，首先酒店的相关领导要引起重视，领导要求严格，员工执行才会不打折扣，酒店的高层领导和相关单位负责人，应该加强对培训内容和结果的关心程度，必要时可以以客人的身份来亲自考核培训效果，这必然可以鼓舞员工士气，提高培训和学习的积极性。同时还应注意到，培训不是长期性的过程，需要坚持下来，酒店应的提高当制定相应的培训机制，做到定时定点进行培训，将服务水平的提高相一致[3]。
（二）丰富培训的内容，培训做到有针对性。酒店通用的培训内容包括职业道德培训、知识培训、技能培训和素质培训。针对存在的上述问题，应该就培训内容细化，比如，一方面对于岗前培训，这方面的培训主要针对新进员工主要是针对新入职的员工进行的，培训的内容应该涵盖酒店的发展、文化、规章制度、服务注意的基本细节等等。另一方面对于岗位技能培训，这应该由相关部门的大师傅来负责，对于新入该部门的工作人员进行手把手教学，有针对性的进行业务指导，使他们早日合格上岗。除此之外，培训的形式还应该包含回炉培训、岗位轮换培训、户外拓展训练等通过这些培训增强员工对企业的认同感和增强企业的凝聚力。
（三）针对培训效果进行考核。培训结束后的工作也是相当重要，不可松懈。根据培训结果，应当制定严格的考核措施并进行总结奖励。对于员工的考核，应当根据培训的内容，分模块考核，将考核的结果与员工的工资奖金挂钩，提高员工的工作积极性。总结应包括现在施行培训项目的优点和缺点，培训项目在经济上的收益和成本，以及根据员工的表现评估此次培训的价值[4]。根据考核评价，弥补不足，改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本。临沂该酒店也应该以此为戒，有则改之。
四、结语
通过观察临沂市该酒店对于新进员工培训出现的具体问题，发现这些问题也适用于大多数同类型的酒店，酒店服务作为酒店发展的重要一环，其发展必须紧跟酒店发展的步伐，希望各个酒店针对上述中出现的问题和对策。制定出切实可行的适合自己酒店的培训策略。更好地促进酒店的发展。
参考文献：
[1]王诺斯.酒店培训工作存在的问题与对策[J].合作经济与科技，2010，（18）.
酒店员工培训制度篇4
从20xx年2月21日市局党组确定筹建酒店至4月16日正式开业，其间只有短短的40多天时间，在酒店一无所有的情况下,员工需要招聘,物品需要采购,各项规章制度及工作流程需要建立。面对这些方方面面的大量准备工作,加之筹建人员又缺乏经验，可以说是时间紧，任务重,人员少。能否按时开业，像一块石头压在酒店领导的心上，但又毫不犹豫的达成了共识，市局党组的决定就是命令，时间再紧，任务再重，一定要坚决按时完成。为此饭店领导一班人积极动脑筋想办法，认真研究领会筹备方案，并带领临时招聘来的几个人员加班加点，夜以继日的开展工作。
首先成立了筹建领导小组，先后四次召开小组会议，研究制定了筹建工作方案;研究制定了采购物品计划；研究制定了临时用工人员招聘和培训方案;制定了临时用工人员的工资标准；制定了当前一个时期的工作重点和工作思路。并将这些工作分阶段制定出时间进度表,逐日抓落实,保障酒店的按时开业,得到了省市局领导的好评。
二是成立了物品采购领导小组，具体负责物品采购方案的落实。在董事会的支持帮助下,在短短的十多天时间里,会同机关监察、计财等有关科室同志一起对十三大类两千多个品种的筹建物品进行了外出集体采购，按照廉政规定的要求,对需要政府采购和控办批办的大宗商品,严格按照规定实行招标采购，并组织人员及时组织到位。
二、制订各项规章制度，逐步健全内部管理。
规章制度是加强酒店管理的重要保证。为此,酒店非常重视这项工作，及时制定了各部门的岗位职责、工作服务流程等一系列规章制度。开业之初由于酒店专业素质管理人员缺乏，个别部门的规章制度不很切合实际，有工作漏洞，还有的部门规章制度一直不健全，酒店就在工作运行中结合实际情况，不断的进行调整，并与“省开来大酒店”、“航天大酒店”“景福大酒店”等同行互相交流学习，借鉴经验，取长补短，弥补漏洞，使酒店的规章制度不断得以健全和完善。酒店财务部门最先制定出了一套切实可行的财务制度，健全并完善了酒店财务部门各岗位人员的岗位工作职责，使整个酒店的财务、供应、保管、领用等各项工作开展的有条不紊、井然有序。他们还根据酒店会计核算的实际需要，经过不断的讨论、修改和反复的实际应用，建立了一套完整的适合本酒店财务核算和管理需要的电算化财务记帐系统。为了便于酒店的每一位员工都能详细了解酒店的规章制度，酒店又编制了《****大酒店员工手册》，发放到每一位入店员工的手中，使其能够照章办事，时刻用规章制度来约束自己的行为，明确自己所拥有的权利和义务。为了使酒店的的管理水平更上一个新的台阶，在12月份酒店还特意高薪聘请了专业的管理人员，对酒店进行了全面的改革，推出了早例会制度、质量检查考核办法、经理考勤签到制度、部门工作日志等一系列新的规章制度，这些制度的制定加强了对各级人员的管理，起到了“以制度管人”的良好效果。使酒店全体员工的精神面貌、举止言行、环境卫生等很多方面都提高了一个层次。
目前,酒店已制定下发了各类职责、规定、办法、流程等规章制度40余个,对每一个人的岗、责、目标都提出了明确的标准,对超越和违反的都做出了相应的处罚规定。做到了对每项工作、每个工作环节都有章可循,有规可依。
酒店员工培训制度篇5
当今的酒店业，培训已被视为一项重要的工作内容。它既是培养酒店各类专业人才的摇篮，同时也是搞好酒店工作、加强管理、提高竞争、战胜对手的一个重要法宝。
充分认识岗位培训的作用和地位，努力掌握酒店岗位培训的特点和规律，建立一个完整的培训体系，并认真实施培训工作质量的控制，是搞好酒店培训的关键。
一、充分认识培训在酒店管理中的作用和地位
酒店的宗旨是“宾客之上，服务第一”。如果说服务是酒店之生命，那么各级管理人员和服务人员就是酒店证明的主宰。
无论国内外酒店，不外是为了宾客提供情节、舒适的房间，美味可口的饮食，让宾客食、住、行、游、购样样便利。要实现这种称心如意的服务，就得靠有一定素质的服务人员。
能不能是酒店的服务水平在员工的不断流动之中得到保持，在宾客川流不息的来往之中得到巩固，在社会需求的不断发展之中得到提高？能不能是酒店永远保持着一批既有一定思想政治觉悟、较高文化素质，又有较强服务意识、服务技能和技巧的殷勤有礼的酒店产品营销人员？这些人才从哪里来？当然只能靠自己培养，靠酒店的培训。
“培训是酒店成功必由之路。”“培训是酒店发展后劲之所在。”“没有培训就没有服务质量”......越来越多的酒店经营者开始意识到：要保持和提高酒店的管理水平和服务质量，就不能没有培训。许多有远见卓识的酒店总经理们更颇有见地说：“培训也是管理。”可见，人们越来越清楚地认识到培训在酒店管理中的主导作用和重要地位，各级领导对培训的重视以及各级管理人员地积极参与，正是酒店开展培训工作的关键之一。
二、努力掌握酒店培训工作的特点和规律
一般说来，酒店经营管理上的特点决定了酒店培训工作的特点，我们在实践中体会到酒店的培训有以下几方面的特点：
1.培训原则的务实性
由于酒店向客人提供的商品只有一种,那就是服务。而酒店的服务无论是有形的或是无形的,都是实实在在的,可见或可被客人所体会感受到的。所以，为保证这种服务的高质量而开展的培训工作也是实实在在的，讲求务实的。当我们研究酒店服务质量下降的原因时，不难发现问题往往处在我们的管理人员坚持“三个关键”少了，没有做到关键的时刻、出现在关键的部位，去及时地处理和解决关键的问题。当然，由于服务人员未能做到在任何时候、任何部位都严格地按标准化服务程序去向客人提供服务，也是服务质量下降的原因所在。这就是我们提出开展有针对性的共为培训的要求。
价值，酒店使部门多、工种繁杂、分工十分细的企业，且员工来源多渠道，文化程度、素质修养也参差不齐。这就要求我们从实际出发，以提高酒店经营管理水平和服务质量为目标，强调针对性、实用性，注重实效，贯彻学用结合，按需施教“干什么学什么，缺什么补什么，”有目的地去设置不同类型的、培训课程。
2.培训形式的多样性
由于酒店管理的多层级、多方面、多工种等特性导致了酒店培训的多层次、多类型、多形式等多样性。
多层次：根据职级要求的不同，培训可分为经理、主管、班组长、服务员等层次，由于层级的不同，在培训内容的选择、程度的深浅和方式以及要求上都应有所不同。
多类型：员工培训的类型大致可分：（1）员工岗前培训（a、招工前——旅游职高日、夜校；军事训练；B、入职前——酒店常识教育；C、上岗前——职务技能训练）。（2）岗位培训（上岗前及在职期间业务知识、技能、外语、服务态度、职业道德及政治思想教育等）。（3）晋升前培训（以基础管理知识为主）。（4）“回炉”培训（专门知识技能提高训练）。
多形式：培训的形式既有走出去也有请进来，既有课堂理论讲述也有现场操作演习，集邮业务专业知识也有思想教育活动，既有对原有的操作程序的熟习也有对新技术、新科技的学习，既有脱产进修也有业余自学，既有参观考察学习也有半工半读，既有在国内同行间互相学习也有到国外吸取先进管理经验的等等形式。
3．培训内涵的整体性
我们可以从两个方面去理解酒店培训内涵的整体性。一方面，无论酒店的培训是怎样地多层次、多类型、多形式，他们都处于同一个目的，都是为了提高酒店管理和服务水平，因此，他们应该是“一条龙”式的，一环紧扣一环的培训体系。
另一方面，正如人们所说的“酒店意识是酒店管理的精神支柱”，可见酒店意识的重要。因此，在培训的全过程中，应突出酒店意识，尤其是酒店的整体意识的培训，例如：酒店的整体经营、整体管理、整体协调、整体销售、整体服务等等，这些都是酒店整体意识的内容。
4．培训阶段的持续性
酒店培训的持续形势与与酒店员工频频的流动、客源结构的多元和多变、社会需求的不停顿发展之中的。每当酒店销售、技术、认识或程序规范上有了变化和发展，职工中出现流动、缺勤、抱怨情绪、顾客表现出许多的不满和投诉、经营上反映出高成本、高浪费一极高的错误记录、管理人员的计划不周、指挥不力以及对问题的处理不当、部门之间，上下级之间以及酒店与客户之间沟通不力．．．．．．如此等等,都决定了培训务必持之以恒的特点.
在了解了酒店培训的特点后,就不难掌握其内在的规律。譬如员工流动的规律、酒店经营的忙闲规律，不同岗位的员工对培训的不同需求规律等等，都为我们制定每一阶段的培训计划提供了依据。
三、建立一个完整的培训体系
一个完整的培训体系应该包括：领导、师资、教材、基地等要素。这也是作为一个酒店的培训管理部门必备的条件。在酒店的培训得到充分重视以后，师资队伍和教材的建设就显得极为重要。
根据酒店培训具有专业性、实践性的特点，师资可以从酒店有关部门中具有一定资历，思想作风并熟悉业务操作技能，有擅长培训工作的人员中选拔，也可以从经过一定实践锻炼，又乐于本职的大学毕业生中挑选。他们主要担任公共课城（包括外语）和专业基础课；有些课程必要时也可以适当外聘一些国内外的专家、教授、讲师来讲授。而酒店各部门岗位培训中的业务专门技术技能课程的讲授和训练，则可由部门的管理人员（经理和主管）兼任。酒店从事培训工作的专职师资是少数，更多的是在各部门内兼职的。为了使我们的师资能不断提高自身的素质水平，以适应酒店培训工作不断发展的需要，酒店应鼓励他们积极的在实践中自我提高，并在有条件的情况下提供他们一定的进修机会。
培训教材是由实践上升为理论的结晶，它是使酒店培训得以有效开展的保证。能够使用国家权威部门编写的教材固然重要，但酒店应根据自己的实际编写适应自己需要的教材。对于酒店各部门的工作职能、要求和操作流程可以自编一些相应的材，甚至摄制服务操作流程VCD,还可以自编诸如结合酒店服务需要的《实用英语》、《礼貌用语》、《员工手册》、《酒店常识》等教材。
在日常的培训工作中，除了注重自编的教材外，还应积极引进和购入国内外书籍、录音、录像等培训资料，并将外聘教授、讲师的讲课资料进行整理，作为培训教材，也不失为好的方法。
四、认真实施培训工作的质量控制
开展酒店培训的目的是为了保证酒店向客人提供一流的高质量服务，要达到这一目的就必须重视培训质量的控制。
有人说：“培训是酒店人事管理的一个组成方面”，言下之意，“培训就是管理”。因此，要抓好培训培训工作的质量控制，同样离不开管理上pDCa循环的四个环节，努力使培训工作严格的按照“计划、执行、检查、处理”这四个阶段的顺序永不终止地进行下去，是酒店培训有效开展的关键。
无论是酒店培训整体上的pDCa大循环，还是在每一阶段，每一专题上的pDCa小循环，第一环节都是制定计划。在调查了酒店培训的需要，明确了培训的目标后，重要的是计划具体的培训措施，回答这项培训要做什么，由谁去做，在什么地方做，什么时候做和怎样做，缺一不可。
计划周到之后，是执行阶段，关键在执行者能否严格地按照计划规定的目标和具体方法去实实在在地工作。为此需要建立一个有效的监督机制，从总经理、培训部到各部门、乃至每一员工的逐渐督导落实，还要运用相应的考勤、人事考核等制度去保证培训的执行。假如能将岗位培训纳入酒店管理经营目标，与用人制度（包括晋升、待遇）挂钩，将有利于激励、调动员工参加岗位培训的积极性，是大家是岗位培训为权利和义务，从而变成一种自觉地行动，是十分有助于培训工作开展的。
在检查阶段里，对照计划检查一下，看看培训是不是达到了预期的目的。究竟哪些是对的，那些事做的不合适的，原因何在，从中找出成功的经验和失败的教训来。为此，要定期进行培训总结，并有目的地对培训进行一些评估都是检查的有效手段。
对培训评估可以从两个方面去进行，一是对培训方法的评估，二是对培训方法或方案的结果的评估。
培训的评估方法应力求简单、市级、客观，可以采取问卷、面试、座谈、测验、实际操作等方式。也可以从实际工作的绩效方面去检验。例如，对新主管培训的目的之一是要使主管成为培训者，为检验培训的效果，培训部教师可深入部门去考查他们的培训课。进行评估的好处在于可以给学员以鼓励和回应，事实证明这样做既有利于决定对以往的培训是否需要作出纠正，更有利于未来培训计划地制定和培训质量的保证，是酒店培训工作得以“百尺竿头，更上一层”的前提。
酒店员工培训制度篇6
(一)我国酒店业对人才的培训重视不够
1、培训机制不健全中国酒店在人力资源管理上一贯采用“重使用轻培养”的做法,使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培训部统筹,酒店业务培训多以短期、简单、分散为主,本着实用实效的原则,通常没有长远的发展目标,对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划,只是强调不断地完成工作任务,承担工作职责。2、培训需求把握不准很多酒店除了例行的培训,如人职培训以及轮岗培训以外,几乎没有系统性的培训需求分析,不能照顾到不同职业阶段员工的需要,也没能从企业的角度,根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距,确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数浪店的培训都是滞后的。3、培训技术缺乏专业化中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施,其中培训者的专业化程度也是一大问题,内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧.培训手段通常较为单一,请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解内部运作,培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际。
(二)我国高等院校酒店管理专业人才培养方面存在的问题
目前,高级酒店管理人才已成为职场上炙手可热的高薪阶层。酒店管理人员在中国十大百万年薪职业中排名第六,酒店、旅游业将成为中国服务产业的支柱。然而,我国高等院校在此专业人才培养上存在着很明确的不足。1、目标定位不准我国高等学校将酒店管理专业的培养目标定位于适应生产、建设、管理、服务第一线的,德智体美等全面发展的中等职业技术应用性专门人才。要求学生掌握经济管理基础理论,酒店、餐饮与旅游基础知识,具备酒店基本管理与服务能力。学生毕业后主要去各饭店、酒店、宾馆从事酒店基层管理及餐饮、客房服务工作。2、课程设置不系统酒店管理专业和课程设置较传统。酒店管理专业在我国的发展处于起步阶段,很多院校的酒店管理专业也是仓促上马,部分酒店管理专业教师也缺乏丰富的从业经验和扎实的专业功底,这就导致很多学校的酒店管理专业在课程设置上采用照搬照抄的方式,在教材的选购上,缺乏标准,有的教师干脆就自编教材,开设课程,关起门来自己搞教学计划、课程设置和考核标准,因此使得人才培养与国际标准差距很大。3、教学方式单一酒店管理专业教学方式较单一。在教学环节上,很多学校仍以传统的理论课讲授为主,即使安排实践课也是走过场,由于国内的酒店管理专业基本上没有自己的实习酒店,而更多的是拓展和社会酒店的联合办学模式,这种模式校方与合作实习酒店之间的目的差距较大,双方利益点不统一。
二、高素质酒店管理人员难寻的原因分析
(一)传统观念的束缚
酒店管理属于服务行业,社会传统观念把服务看作是伺候人的工作,认为是没有文化、没有技术含量的简单劳动行业。从事酒店业是一种无奈的选择,临时的过渡,而且家长对这一行业的认同度也不高。
(二)教育与实践的脱节
教育与实践的脱节的表现,一是在我国各财经管理类院校中开设有酒店管理专业的数目极少;二是目前在部分旅游院校中,开设的酒店管理专业也是以管理学、营销学、经济学、前厅客房餐饮管理、服务操作技能、专业英语等为主要学习课程。这是体现学科与酒店专业的名称和内容的嫁接,而不是体现酒店管理的专业性。虽然有实习,但一般都是在毕业前集中实习,学生实习结束后感慨接触社会的时间太晚,等到了解该学什么的时候,学习生活也即将结束。
(三)用工要求与经济收入的不对称
酒店迫切需要有丰富酒店管理或从业经验的高素质、高学历的人才,但实际招聘时,酒店所注重的外在条件、语言能力、文化程度和工作素质等因素中,文化程度往往是放在最后。大学生具备高素质、高学历,但缺少工作经验,很多酒店都认为大学生应该从基层开始。一名大学生毕业后与高中生、中专生站在同一起跑线,这严重打击了大学生的自信心。
三、构建高素质酒店管理人才培养体系
高素质酒店管理人才的培养需要有一个健全的体系,学校教育模式的创新是基础,与酒店经营管理中的体制完善共同构成这个体系,二者相辅相成,缺一不可。
(一)加强高等院校酒店管理专业建设
从我国目前酒店业人才需求结构来看,对酒店管理者的需求旺盛。因此,应将酒店管理专业培养目标定位为:培养德智体全面发展的、掌握酒店管理专业理论知识和服务技能的、有较强经营管理实践能力的、能胜任酒店企业中基层管理岗位、具有良好职业道德和职业能力、富有创新精神的酒店管理者。在培养的过程中,可借鉴瑞士的“洛桑模式”,设计酒店职业经理人课程体系。该课程体系直接决定了学生的知识、技能体系的形成和培养。在构建课程体系方面,瑞士洛桑酒店管理学院的做法值得借鉴。瑞士洛桑酒店管理学院将教学课程分为三类:理论课、实践课和语言课。课程体系既有行业定向胜,又有综合性和创新性。理论教学重在培养学生职业能力和综合素质,实践教学则重在培养学生岗位适应能力。瑞士洛桑酒店管理学院的实践课分为操作性的练习课、模拟性的分析课、研究性的调查课。语言课则培养学生的人际交流和沟通能力。学生学业结束后获得国际酒店行业认可的就业证书,在各国高星级酒店可直接上岗,一般可任部门经理、助理,而不必再经过实习期。
(二)完善酒店培训机制,合理规划职业生涯
当前,心理学已广泛运用于酒店人力资源管理,且颇有成效。只有真心尊重关心员工,体察他们的需求帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己的环境,酒店自然能培养而且留住人才,从而在日趋激烈的酒店行业市场竞争中立于不败之地。1、重视学习现代酒店人力资源管理制度实现人事管理应规范化,减少酒店在人力资源管理方面的随意性,建立起与本酒店相适应的人力资源管理制度。()l要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。酒店应根据经营发展战略和酒店实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体日划。而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员卫惑到自己在本酒店还有发展的机会,有助于提高员工留任率。()z要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。2、加强人才培训工作()l酒店文化培训。酒店文化具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。酒店文化所追求的目标是个人对集体的认同希望在员工和酒店之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的酒店。但酒店文化不是瞬间而成的,它需要引导、灌输、示范和融人制度里继而融人员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境、对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的。因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。()z酒店职业培训。在对员工职业培训方面,主要有两个大的目标,一是职业意识的培养,二是职业技能的提高根据这个目标,设立专门的培训部门,对酒店员工的职业培训需求进行分析,同时要在员工当中进行培训调查定酒店那里需要培训,考察酒店目标和经营计划以判定知识和技能所需,将实际结果与目标进行比较,制定人力资源计划,决定培训些什么内容,针对员工的不同情况进行个人工作分析、人员分析,决定需要培训的人员和不同人员的培训层次3、帮助员工进行职业生涯规划新进人酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉于职业探索阶段,对职业缺乏客观的认知,对此,酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程,同时,酒店应该对每一员工设计其职业发展规划,应建立科学的职业规划制度,设置合理而可行的目标和途径,以帮助他们正确规划自己的职业生涯,并使其能够看到未来发展的方向和目标。4、营造支持性的工作环境构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境,特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才能安心、心情愉快地工作、充分发挥自己的聪明才智,多出成果,进而也能使人才很自然地感到:在这种工作环境下,一样可以施展自己的才华,实现自己的抱负,一样有发展前途,能成就一番事业。
(三)校企联合
酒店员工培训制度篇7
【关键词】酒店培训现状;存在问题;培训建议
随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快,合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用,作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业,伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务,其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平,但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。
1.我国酒店业培训现状及存在问题
对于迅速发展的现代酒店企业来说,提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量,就必须提高员工素质,而要提高员工素质,就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作,因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。
能否在企业当中得到足够的培训,从而保持自身的不断成长,成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念,所以产生了一些认识上的偏差,导致了我国酒店业培训存在了一些问题。
1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养,而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性,因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣,因为现在企业员工流动的很快,如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时,他们认为培训只是针对员工的,对于自己不需要进行培训,这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。
1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多,主动参与学习的少,大多数员工都是应付,真正渴望学到知识的人少,由于缺乏合理科学的评估考核体系,酒店培训并没有产生足够的影响力,又由于缺乏有效的激励机制,员工在培训中缺乏学习压力和动力,因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来,所以很难调动员工的积极性。
1.3培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足,以国有企业为例,30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费,人均培训费用在10元以下,20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分,有专门资金,培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如,香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。据国外一份统计资料表明,企业对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益,其投入产出比为1:50。当然,这是指培训最终产生的综合经济效益。我国大多数酒店的培训费能省就省,只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求,而且一旦酒店出现经费紧张的状况,首先削减的就是培训经费。
1.4缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责,很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上,没有考虑到员工的全面发展,而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训,忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解,但很少有考核;对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主,培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,没有深入到员工的行为、态度的变化等。
1.5培训方法不科学。大多数酒店员员工培训实行的是“师带徒”,新员工进入酒店以后就跟着老员工学习,主要学习他们在工作时的操作技能,然后顺利进入服务现场,尽早发挥独立作业的能力。然而,某些酒店犹豫过分强调新员工迅速投入独立作业,常常是培训部门给予将其分配给各部门,造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向,也促使了岗位培训的无计划的现象,最后只好让新员工随大流,跟师傅,自然领会,根本没有发挥培训的作用。
2.对我国酒店业培训现状的合理性建议
要使酒店能在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源的优势,就必须十分重视利用新的观念和方式来对酒店员工进行培训。这是关系到酒店生存和发展的一项根本性战略任务。员工的培训和发展是人力资源开发与管理的重要方面,从酒店自身发展需要看,如何造就与企业文化和价值观念相一致的人才,如何避免组织员工频繁跳槽及如何留住多年培养成才的骨干员工,成为酒店人力资源管理的核心内容之一。怎样开展有针对性培训、激励员工参与学习的兴趣并将培训知识转换为工作效率等等都是酒店管理者需要考虑的主要问题。
2.1转变观念。
2.1.1新时期的酒店应该充分认识到培训的重要性。有效的培训不仅可以减少浪费、提高员工素质、提升企业形象而且是提高酒店经济效益的主要手段。根据美国酒店业协会对纽约州酒店业的统计,通过培训可以减少73%的浪费,特别像客房部、餐饮部等损耗较大的部门。在本行业的一些研究中发现,未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训的员工的3倍。酒店管理者应充分认识到培训是酒店生存的源泉和发展的命脉,缺乏学习热情和学习能力的酒店将难以适应未来竞争的形势,而缺乏创新的培训同样将会遭到淘汰。
2.1.2转变培训是浪费金钱的想法。从员工本身来来说,通过系统渐
进的培训,可以帮助员工充分发掘和施展其人力资源潜能,更大程度地实现其自身价值,同时可以提高对工作满意度,增强对酒店组织的归属感和责任感。对于酒店来说,一套科学有效的培训体系是酒店充满新鲜活力的重要因素,通过培训可以降低成本、提高工作效率最终获得更好的经济效益。通过有效的培训可以使酒店和员工达到双赢的局面。
2.1.3美国罗森布鲁森公司总裁出版了一本名为《顾客第二》的书,在旅游界引起了广泛的关注。他在这本书里提出了“员工第一,顾客第二”的新观念。一直以来,我国酒店业奉行的就是“顾客第一,顾客至上”的理念,没有充分考虑到员工的重要性,现代酒店的管理者要重视员工,把员工放在管理的核心位置,满足员工的基本需求,树立以员工为中心的管理思想,不断对员工进行培训和教育,激发员工的潜能、锻炼员工的能力、提高员工的素质,从而提高服务质量最终达到企业发展的目标,因为只有满意的员工,才会有满意的顾客。
2.1.4培训方法由被动听转为主动参与。将以前的培训师或者主管人员在上面讲,单纯的示范转变为员工参与进来,主动与培训人员互动以增强员工实际操作能力,最终达到预期的培训效果。培训的内容从由管理人员决定转为由员工决定。也就是说要以员工需求为导向,结合酒店发展进行培训计划的制定。
2.2制定科学规范的培训体系。酒店的培训应该是一种全员式的培训,上至总经理下至一线员工。培训对象应该包括酒店各个部门,各个岗位的所有员工,在安排培训时应该根据实际情况采用合适的培训方法。一套合理科学的培训体系包括培训需求分析,制定培训计划,确定培训对象和培训内容,安排培训时间,实施培训,培训考核等几个方面。
2.2.1培训需求可以从酒店、工作以及员工三个层面进行分析。在酒店整体发展战略层面,要确定整个酒店的培训需求,以保证培训计划符合酒店的整体发展要求;工作层面分析,主要分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的各种能力,包括岗位技能、管理技能以及人际关系等培训需求。个人层面分析是将员工目前的工作绩效与酒店的员工绩效标准进行比较,寻找不足,根据以上分析进行培训计划的编制。
2.2.2培训内容从单一的技能培训转为综合性的培训。很多酒店只是单纯培训员工的操作技能以及本岗位的相关工作知识,也有一部分酒店同时还培训一些简单的酒店英语,但也只是日常的问候服务用语,没有深入到比较专业的领域。现代酒店发展要求的是全才型的员工,要在掌握本身工作技能的基础了解多方面的知识。比如客房服务员,除了具备客房服务的专业知识掌握服务技巧外,还必须具备更多的如地方旅游景点景区、购物、餐饮、娱乐、通信、交通等方面的相关的边缘知识;比如餐厅服务员,如果能掌握一些烹饪方面的典故、菜品的营养成分、饮食合理搭配等知识,就能更好地为客人提供个性化的服务。酒店要重视对员工的细节规范,从每一个服务程序抓起,以积极认真的态度研究培训课题,洞察员工的培训需求,持之以恒地做好这项看似普通的工作。
2.2.3培训师资的质量要提高。很多酒店的培训人员都是由内部的管理人员担当的,也有一些酒店会从外部聘请专门的酒店培训师来酒店进行培训和讲座。一些大的酒店还会在一年之中组织酒店员工去比较出名的酒店参观学习,回来以后和大家进行交流。酒店要不断对员工队伍进行培训,要经常从外面聘请一些优秀的培训师,可以是高校的教师,也可是专业酒店培训师。一个优秀的酒店培训师应该既具备深厚的专业知识功底,又具有丰富的实际操作技能,同时还要能及时跟踪世界酒店发展动态,将最新的服务与管理理念方法有机地融入培训进程中。
2.2.4加强对员工心理健康的开发与培训。根据一项对员工心理健康调查表明,随着工作压力的加大,有25%的员工存在心理问题,这些问题不仅影响到员工的健康成长,而且会降低工作积极性,从而影响组织目标的实现,所以酒店管理者要重视要对员工心理健康进行开发。对员工多一些培训和教育,增强员工的自信心,提高员工应对社会压力的能力。培训是人力资源开发的核心内容,是人力资源管理的“重中之重”。酒店可通过各种方式在酒店员工间营造学习气氛,倡导终身教育的思想观念,并提倡个人主动地进行自我开发、敬业爱岗,不断提高自身素质。
2.3建立三位一体的激励制度。
2.3.1在培训过程中,酒店需要指定专人跟踪培训的全过程,保证培训的每一环节落实到位;同时对培训效果进行临时抽查,确保参加培训的员工能够专心接受培训。
2.3.2培训结束以后采取互动评估的方式进行测评。所谓互动评估是指员工参加培训项目的考核、员工对培训项目的评估和培训人员对培训项目是否达到预期目的的评估的三者结合。通过这种方法可以调动各方的积极性同时将信息反馈给酒店,让酒店可以改善培训体系并更好的对员工进行培训。
2.3.3将培训成绩作为员工晋升和奖励的依据。将培训与考核结果结合,对员工进行适当奖励,并将培训的成绩作为年终考评内容之一,激发员工积极进取的心态。对于年终考核成绩优秀的员工给与职位的提升或者物质的奖励。因此酒店要建立培训、考核、奖励三位一体的激励制度。
3.总结
酒店要发展,就必须加强人力资源开发,开发的关键就是要对员工进行全方位的培训,使之在自身技能水平提高的同时对酒店的发展带来新鲜、实用的动力,使酒店在社会发展中处于有力地位。总结一些较为成功的酒店企业的经营经验,不难发现其中最重要的一条是人的因素,即人是企业最重要的资源。作为劳动密集型产业的酒店业需要一批受过训练、懂得现代企业经营与管理的专业人才。只有具备这样的人才,酒店业才有可能满足旅游业蓬勃发展的需要。建立和完善酒店培训体系,培养一支高水平和高素质的酒店管理与服务人员队伍,是当前酒店业所面临的刻不容缓的任务。
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酒店员工培训制度篇8
关键词：人力资源开发；员工满意度；培训；排班；职业规划
现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。传统的人事管理把工作简化成为招聘、简单的培训和档案管理。大量国际化品牌酒店进入中国后，带来了现代化的人本管理理念，重视企业文化建设，强调系统的培训和多种方式的激励。但是仅仅从酒店的经营角度来对待人才,对待员工,而忽视了作为酒店经营管理的核心力量---员工的感受，这样是不足够的。具体来看存在以下几个问题：
1．过分强调成本节约，缺乏合理而稳定的各类用工比例。岗位设置、部门间的差异、正式员工和临时工的比例等问题在薪酬设计过程中都应该充分考虑。酒店在用人机制上,存在短期行为,员工流失率高。一方面酒店为了降低成本，大量招收临时工、实习生，压缩正式员工的数量，笔者了解了广州很多五星级酒店，发现绝大多数酒店的客房部、餐饮部这两个一线服务部门，临时工、实习生数量都超过了正式工的数量，某五星级酒店有客房七百多间，正式员包括主管等一线管理人员加起来不到50人，某酒店的西餐厅，只有主管和部门经理是正式工，服务员全部是实习生。专业实习生是酒店优质的人才资源，但多数酒店只把他们看成是廉价的临时劳动力，没有制定好的管理制度增加实习生的认同感和凝聚力，导致实习生的留职率极低；另一方面，由于这些对酒店缺乏认同感的实习生又对酒店的正式工产生影响，因为实习生的技能和服务意识的不足，正式工需承担的工作量则相对较多，同时，缺乏稳定的工作关系会影响员工的归属感，最终导致酒店人员流动率的上升。工资的设计没有考虑到不同岗位的工作量及对酒店的贡献，多数人一个样,易引起员工的不满,从而也影响了服务质量。
2．缺少必要的培训,员工的发展空间不大。新员工被招进以后,只是简单的培训就上岗了,而对老员工的培训流于形式。这种轻视培训，把培训看成是负担，对员工缺乏系统的、持续的培训都是短视的管理行为。当然，当中也有一个原因是酒店的培训质量太差，管理者只是把它当作一个必须应付的工作，而员工也因为培训不能真正提升个人的发展空间且要占用个人休息时间而觉得这是一个无用的负担。由于酒店在员工培训上不肯花费精力,导致员工整体素质下降,从而不能适应酒店的经营发展。并且,主要岗位基本饱和,升迁机会减少,看不到自我发展的希望,工作信心及热情受影响。员工的服务只停留在技术性(方法、技能)的酒店服务阶段,没有达到功能性(意识、观念、态度)的酒店服务阶段。员工的服务是被动的,是在规章制度的激励约束下进行的,服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突,抑制了个人的自主性、创造性。
3．缺乏有效的激励机制。管理人员对员工的工作表现,缺乏科学而稳定的评价标准，带有很强的主观性，对表现不好者只是一味地批评,而没有进行面对面的沟通。另外,对员工的重视度不够,对员工工作的满意度关注较少。经过调查发现。一方面,员工对酒店工作不满意,在工作中受到赞赏较少,感受不到工作带来的成就感和乐趣,对工作的不满意易产生倦怠情绪,从而影响工作的积极性和创造性。另一方面,由于酒店的激励体系不合理,工资待遇缺乏行业竞争力,员工的晋升和培训机会少,进修机会少。针对以上酒店管理中“以人为本”存在的问题,酒店管理应采取相应的措施加以改善,强化“以人为本”管理,提高员工的满意度,从而也促进酒店的可持续发展。
HRD：HRD是HumanResourceDevelopment人力资源开发的缩写,是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。创造“人力资源开发”这一概念的美国学者nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。
人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。我们从培训开发、组织发展和职业生涯规划三个方面来进行分析。
一、培训开发方面：采用灵活的调配方法，实行“内部打工、跨部门调配”——管理者有全局观，加强员工的交互培训，实现一专多能。
传统的酒店管理不注重员工的个人兴趣，只关注本部门的人力需求，因此喜欢采用限制手段，把员工限制在一个固定的部门，最终会让员工自觉发展空间有限，工作单调沉闷而离开。现代的理论强调内部激励，针对酒店从业人员的需求，内部可以有正常的流动。这种流动有两种形式：
第一种是实行内部招聘。即酒店某部门有空缺时，不是首先对外招聘，而是先进行内部招聘，在岗的各部门员工都可以来竞聘，让员工有更多的选择，也会对各部门的管理层产生压力，更关注本部门员工的需求，形成良性竞争。
酒店员工培训制度篇9
关键词：天津团泊湖温泉酒店；酒店管理；措施建议
天津市团泊湖温泉酒店隶属于天津仁爱集团名下的四星级休闲度假酒店。团泊湖温泉酒店以室外温泉为主要特色，提供以自然、生态、健康、理疗为主要服务特色的高端优质服务的近郊型的温泉度假休闲特色酒店。自2008年12月25日开业以来先后获得四星级酒店、4a级景区、国家五叶绿色饭店、天津市餐饮4a级企业等社会称号。
一、团泊湖温泉酒店管理存在的问题
1.酒店员工专业知识不足
招聘的门槛低。团泊湖温泉酒店对招聘对象，并没有特别严格的学历和工作经验要求，其中大部分一线服务人员是小学毕业，甚至没有任何的工作经验，大多数是团泊镇附近的青年人。对于企业来说所招聘的员工文化水平比较低，培训难度大，进入工作角色难，职业发展的空间有限，严重影响了企业进一步发展，不利于提升企业的竞争优势。
近亲繁殖。对于管理层人员方面的招聘，近亲繁殖比较严重，这种现象限制了酒店的发展。有些管理者缺乏经验学历低，在工作中盲目指挥，很多程度上降低了员工的工作的效率，破坏了酒店在员工心目中的形象，破坏了酒店对员工的向心力，导致员工对酒店失去了归属感。
例如，中餐楼面有位位年轻的女主管，有一天晚上宴会厅有35桌的马府婚宴，由于桌数较多，服务人员比较紧张。主桌客人要求开红酒，新主管当时就在主桌旁边，她并没有接过客人的红酒，而是走开了，服务员请该主管帮忙给客人开酒时，主管竟然说不会开瓶盖。对于这样的领导员工怎么能心服口服。
2.酒店对员工培训重视不足
缺乏对基层员工的培训。酒店对基层员工培训不足，一方面部分酒店管理者反映，酒店花钱做培训，投入很大，却见不到效果；另一方面，经过培训的员工由于没有取得预期的效果，反而抱怨酒店不该安排他们参加培训。团泊湖温泉酒店酒店是“目前流行什么，就培训什么”，“培训一刀切”所有的人参加同样的培训。没有经过严谨的、科学的分析，存在培训的盲目性。结果员工对参加培训获得的实际效果评价不高。
培训缺乏针对性，培训内容枯燥。酒店员工的培训大多选择集体授课的形式，培训人员讲解员工单纯的听和记，不论部门和岗位，都安排同样的培训内容。例如，有一次新员工培训酒店服务礼仪，课程内容分为三部分，一是酒店礼仪服务的由来，二是酒店礼仪服务的发展与继承，三是当代酒店行业的礼仪服务，参加人员包括厨房的厨师，洗碗的阿姨，传菜部服务员等，培训形式是ppt演讲和现场示范，培训期为一天。开始还有人听并记笔记，慢慢地员工开始玩手机和睡觉，但是培训人员并未调整培训方式或内容，导致培训效果甚微。
3.考级制度不完善
酒店每隔三个月会对员工进行不同等级的考试，考试等级分为初级、高级、师傅级。每个等级的考试又分为两个大部分，其中第一部分是理论知识分为共性知识、专业知识、英语三部分。另外一部分是实践操作，根据部门的不同而进行相应的操作，不同的等级会有不同的难度，每考过一级就会增加相应的工资。但是实际上却是考级试题自考级制度实施以来题目就没有变过，答案也没有变过，实施的方式也没有变过，并且有些答案和实际工作是不符的。因此，这种考试非但起不到应有的作用而且还会误导员工。
4.酒店浪费现象严重
酒店缺乏相应的管理措施，导致浪费现象严重。主要表现有：第一，酒店用品二次回收利用率低，例如中餐点餐卡的成本为五分一个，中餐前台为了节约成本，每天把上百份的客人用过的点餐卡收集起来交给二线人员进行二次利用，可是有的二线员工却为了省时省力将营业员辛辛苦苦收集起来的点餐卡一沓一沓的扔进了垃圾桶。第二，酒店电话私用。为了及时有效的向客人解决难题，提供更好的服务，各部门的总机，分机均可拨打外线电话。然而在上班时间，很多员工利用部门电话与朋友聊天，如果酒店近千名员工每天都在私用电话，那么，长年累月的合计下来这该是多么大的一笔开销。
二、改善酒店管理的对策与建议
1.规范招聘体系
在招聘之前人力资源部门要认真制定酒店员工需求计划，在招聘时严格根据岗位需求招聘员工，并且通过拓宽招聘渠道保证员工素质，例如与某些开设酒店管理专业的大专院校建立长期合作关系，通过校园招聘和实习生计划改善新进员工的基本素质。
对于在职员工可以制定和实施人才奖励储备计划。比如：楼面领班，如果能够掌握前台接待的技能，并且能够带领员工正常的经营，就根据一定的奖励标准予以奖励。如果再掌握一项技能，可以增加奖励。这样可以通过鼓励员工一专多能，提高员工的利用率。
2.建立完善的培训体系
酒店设立培训专员，专门负责制定酒店员工的培训规划，并确保培训内容、时间、人员经费等关键问题的合理安排和落实；同时负责对酒店员工培训工作进行检查、指导、严格把关，使酒店培训系统化。
在内容安排上，针对酒店不同部门岗位员工的特殊性，开设有针对性的培训课程。例如，对于新员工的培训，培训内容应当突出酒店企业文化和职业前景，并针对不同的培训内容安排酒店不同层次的管理者主持和主讲。首先是酒店层次的培训，主要内容是酒店的愿景和发展战略，酒店的规章制度和酒店文化，酒店经营和发展现状等方面的内容，让新员工了解酒店情况，并培养他们对酒店的认同感。其次是部门层次的培训，重点是使他们掌握即将任职的部门、职务的权利、责任，及要求必须懂、会、用的具体知识、技能和其他特殊要求。再次是职业精神教育，主要内容是团队精神的培养、交流能力的训练、职业生涯辅导等。
采用多样化的培训形式，例如，针对大多为80后90后的新员工可以加入新技术元素，如信息系统、网络等，提高互动性。酒店基本情况介绍可以采用参观、讲解、网站自学、网上论坛等形式；职业基本素质培训可以由酒店内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲、情景模拟等形式。团队与沟通的培训，可以采用集体游戏、户外拓展、角色扮演等方式；对于岗位工作，部门负责人可以采用导师制讲解、演示、示范操作、亲身体验等形式。
3.减少浪费
首先，通过开展一系列的活动或措施提倡节约之风，例如开展“节约之星”活动，鼓励员工提出节约措施和建议，并选出其中的优秀方案执行。在日常工作中也对那些工作努力善于节约的员工予以奖励和表扬等。培养员工的主人翁意识，“爱店如家”的思想。
其次，制定一些节约的管理措施，例如，撤销一些部门的座机拨打外线的权限，在一个部门或一个台面上只设置一部或两部可供拨打外线的座机。在总机设置对各部门分机的外线监控设置，凡是通话时长超过三分钟的，月末时每个部门统计出电话话费单，和质检部门进行核对，从而减少电话费损失。
4.完善考级机制，及时更新题库
根据实际的部门职责和岗位职责及时更新试题库题目，并且保持题目和答案的一致性。设计一些能够反映工作中实际需要的应知应会的理论题目和实际必须掌握的技能操作题目，并将理论考试和实际操作中的表现直接和员工的成绩挂钩，直接和员工的工资挂钩，同时可以设立一定的奖项，对表现优秀者实行嘉奖，这样一方面引导员工掌握工作中需要的工作技能，另一方面可以激发员工的积极性，加强考级的效果，实实在在的为酒店挖掘人才，培养人才，提供人才，为酒店提供源源不断的后备军。
参考文献
[1]易训华.新就业大学生员工的入职培训策略[J].人力资源管理，2010，（5）：213-214.
[2]李文武，孔春梅.加强中小企业新员工入职培训[J].中国人力资源开发，2011，（3）：35-36.
酒店员工培训制度篇10
关键词：轮岗培训；酒店管理；实习生
随着全球化趋势逐步加快和科学技术迅猛发展，我国市场经济逐渐成熟的今天，企业间的竞争日益加剧，人才的需求加大，为了利用好企业中最重要的人力资源，使员工全力以赴地工作，轮岗培训这种能够使企业和员工取得双赢的人力资源管理方法在各大企业中纷纷实施。很多国际知名企业如摩托罗拉、西门子、爱立信等都已经建立了在企业内部或单位之间的岗位轮换制度。在丰田公司。对各级管理人员采取五年调换一次工作的方式进行重点培养。在海尔集团就有一个著名的“海豚式升迁”的轮岗培训机制，升迁就像海豚一样，下潜得越深，跃起得越高。在万达集团也有着“逐梦万达，闪耀未来”的管培生计划，定期轮岗发现自身优势。
一、酒店实习期间轮岗培训的概述
轮岗培训是企业有计划的使员工轮流在不同的岗位上进行不同的培训，在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。如在对管理人员进行培训时，让受训者有计划地到生产、销售、财务等部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者。是为了让轮岗员工更快的适应工作环境，熟悉业务，掌握更多的工作技能，了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各个环节工作的了解。随着管理方式以及理念的变化，越来越多的酒店开始关注轮岗这种制度，并且引入到酒店内部。
二、酒店实习期间轮岗培训的优点
1.轮岗培训对于企业发展的意义
（1）轮岗培训有利于各部门之间的沟通协作。酒店内部各部门之间虽然使独立存在，但是并不是绝对的独立，其中任然存在有千丝万缕的联系，比如：前厅部在给客人办理入住时要跟客房部确保每个房间的房态，确定哪间房间是干净的才能对客房进行售卖，客房部为了满足客人在室内用餐，就要通过总机点餐，送餐部协助送餐等，正因如此各个部门之间的沟通协作关系到整个酒店的运营，部门之间的不默契时常发生，由于部门之间人员的互相不理解从而导致不配合会直接关系到酒店的整个运营。而通过各部门之间的岗位轮换，会从而对其他部门有深刻的体会，了解别人的难处和工作特性所在，使得员工之间互相理解，有效地增强员工之间的配合度。
（2）轮岗培训有利于培养复合型人才。轮岗培训增加了员工的满意度，在某种程度上，轮岗培训更好的提高了员工的职业适应能力，从而使员工向复合型人才转变，培养复合型人才，比如让一些技术型员工进行销售或者服务方面的轮岗培训，在培训过程中，员工获得具有针对性的相当程度的知识，转变为技术服务型复合人才，从而实现自身价值，并提升自我。
（3）降低员工流失率。相比定岗培训的一成不变，轮岗培训能不断的让员工学习到各部门的知识，适应不同的环境，有效消除员工疲倦感，增强员工积极性，让员工感觉到有很多新鲜事物需要去学习，并且在轮岗期间找到最适合自己的部门，对自己未来的发展有归属感，不会放弃自己所学专业冒险尝试其他没有触及过的领域而选择留在酒店，会降低员工的流失率，节约招聘成本。
2.轮岗培训对于员工成长的作用
（1）轮岗培训有利于学生对酒店有全方位的认识。对于定岗培训，学生对酒店的认知仅仅停留在单一的一个部门，而轮岗培训可以使学生有机会到各个部门进行学习实践，熟悉酒店的整个运转流程，酒店由哪些部门组成，各个部门所负责的方面，使得学生对酒店有更深刻的认识。
（2）轮岗培训有利于提高学生工作的积极性。在一个岗位上工作时间久就会让学生产生惰性，失去工作的乐趣和刚开始工作时的积极性，进行轮岗培训会使学生面对全新的工作环境，新环境会给学生带来不同的工作体验，能有效提高学生工作积极性，也避免对长时间工作而产生的厌倦疲惫感，重新点燃学生的工作兴趣。
（3）轮岗培训有利于增强员工的多向工作技能。从个人的角度而言，进行轮岗工作制度，学生可以在很短时间内学习更多的工作技能，提高自己的工作分析能力，应变沟通能力和团队精神，对自己的职业素质和职业竞争都将有一个很好的提升，这里也能在一定程度上缓解待遇问题。
（4）轮岗培训有利于学生明确职业生涯目标。对于定岗培训而言，大多数实习生更偏爱轮岗实习，实习生进行轮岗培训有利于他了解自己的兴趣，对自身的职业发展规划有着较为明确的认识，对未来的选择有良好的指导作用。
三、酒店实习期间轮岗培训的弊端
1.酒店实施轮岗培训过程中存在的问题
（1）增加人力资源部的工作量。如果要轮岗培训就要对各部门现有人员情况做分析进行不断调动，哪些部门之间可以轮岗，哪些部门要经过特定培训后才可以轮岗，并且要保证轮岗人员离开原先岗位后原有的部门可以正常运营，并且新的部门的确有空缺，还要去了解哪些员工有轮岗的意愿后才能成功的进行轮岗培训，管理和培训带来困难，这增加了人力资源部的工作任务。
（2）难以保证一线部门服务质量。轮岗培训后虽然积极性很高但是由于没有新岗位的实践经验，像前厅部这种上手慢的岗位就可能难以保证对客时的一个工作效率，再加上客人的催促或自身的压力，很可能出现失误或遭到客人投诉而影响到一个部门的服务质量，如果一个员工足以胜任原有岗位的工作，轮岗后由于某些原因不能胜任或者需要过长的时间去适应，相比之下，轮岗培训就会得不偿失。
（3）造成管理上的混乱。单单为了培养复合型人才或者为了弥补某个岗位的空缺而进行轮岗，结果可能差强人意，轮岗后，新旧工作需交接，新工作岗位需熟悉和学习，短期工作效率肯定下降。如果轮岗制度设计不合理，轮岗范围过大，频率过快，一个没有经验的实习生被调转到一个需要经验或专业知识性强的部门，比如财务部，则带来管理混乱，影响管理效率。并且给培训带来难度，会加大培训时间成本。
2.轮岗培训对于实习生的不利影响
（1）员工产生心理问题。对于部分人来说，被选中轮岗培训来到新环境，必然想自己很快适应环境，直接触及部门核心，掌握部门的业务，但事实是刚开始接触一定会被分配到最简单的工作进行一段时间后视个人能力再安排有难度的工作，是循序渐进的一个过程，此时此刻，员工就可能产生一系列的思想问题，例如难道是自己做的不够好还是部门不相信我的能力，会出现失落消极情绪；如果相反，一开始就让员工接触有难度的工作，又会增大员工压力，使员工变得焦躁，甚至难以融入新团体。因此轮岗培训可能会使员工会产生不同的心理问题。
（2）时间问题上很难和酒店达成一致。轮岗培训肯定会规定轮岗期间在各个部门工作的时间问题，一般情况下酒店愿意进行轮岗培训不可能只是短时间内，酒店会愿意延长各岗位的实习时间，这样员工的业务才会更加熟练，能承担更多的工作任务，而实习生会愿意缩短自己在各岗位的实习时间，在自己的实习期内到多个部门学习和实践，员工和酒店难以在时间上达成一致。
（3）轮岗的部门选择上难以与酒店达成一致。对于实习生来说，二线部门必然会比一线部门更抢手，像房务部和餐饮部这种体力付出相对较大的部门，实习生可能不太愿意选择，而同为一线部门，不用清理盘子，光鲜亮丽的前厅部又会比餐饮部更受欢迎，但是每个部分的空缺又是有限的，那么在轮岗部门的选择问题上就很可能出现分歧，难以达成一致。
四、解决酒店实习期间轮岗培训问题的对策
轮岗培训是酒店人才培养的一剂良方，可要是掌握不好剂量，药效可能会打折，因此我认为要注意以下几点，才能使轮岗让酒店和实习生实现双赢。
1.建立科学有效的轮岗培训制度。制定科学的轮岗培训制度是轮岗合理有效进行的基础。轮岗培训因人而异，根据酒店轮岗的目标，酒店人力资源部要针对不同的员工制定不同的培训方案并要进行关于对象、周期、人数进行轮岗期间考核评价等工作，同时做好员工激励工作，协调各部门之间的轮岗，人员沟通等问题，全面推进轮岗工作顺利有序的开展。
2.做好培训是关键。岗前培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使其对未来的岗位有一个清晰的了解。认为岗前培训是整个轮岗制度的关键。轮岗期间做好培训工作，不仅可以提高整体的工作效率，节约人力成本，也可以为企业发展、培养保留一批优秀的人才。
3.尊重员工意愿。如果硬性的将员工从原有岗位调转，一些敏感的员工可能会怀疑自己的能力，是否因为自己在原先岗位上做的不好而被调换到其他部门，很难保证轮岗员工在新的岗位上安心工作，因此做好轮岗前员工的思想问题，与员工进行沟通，是否愿意轮岗，轮岗的部门是否能接受，尊重员工意愿。因此，要落实轮岗的各个细节，不能单靠命令要求，还要进行更多细化工作。
4.明确轮岗目的。不能盲目进行轮岗培训，要明确轮岗的目的与意义，需要发展和培养员工何种技能，才能达到轮岗培训的效果，提高部门人员与岗位之间的互相替换性与替补性。例如将人力资源部员工与一线部门进行轮岗，主要目的是使人力资源部员工明确身处一线部门员工所要具备的条件，利于日后一线部门人才的招聘与培训的制定，因此酒店要将轮岗作为酒店培训与职业发展的一个重要组成部分来执行，就要清楚地认识到在岗位轮换的目的和意义。
5.建立轮岗的考核体系。如果要评价一件事做的是否有意义，那么就要从做这件事情后的结果所带来的利益来体现。对于员工轮岗培训后是否有成效，是否应该继续轮岗，那么就应该在轮岗的的过程与结束后制定有相应的考核体系来体现轮岗所带来的效果。酒店人力资源部应该在轮岗之前主动制定计划、建立轮岗体系，这样才能保证轮岗达到预期的目标，为酒店及员工都带来益处。
五、总结
总而言之，我个人认为任何事情都存在瑕，利弊也是相对的，世界上没用十全十美之物，错误都是在所难免的，我们不能因为它局部的缺陷，而全盘否定其价值。轮岗培训有利有弊，不应该只看优点盲目进行轮岗培训，也不能因有弊端而就说轮岗培训不可行，即使存在弊端，我们也不应给予绝对的否定和摒弃，应该通过一些方式来取其精华去其糟粕，扬长避短，发挥轮岗的价值和作用，尽量避免这些弊端出现。使轮岗培训成为培养人才、留住人才、激励人才的一种好手段。
参考文献：
[1]张卉.浅谈轮岗实习在酒店中的应用[J].现代企业教育，2013（8）：320.
[2]罗谟诺.浅析轮岗实习制在企业培训模式中的应用[J].中国商贸，2013（21）：36-38.